論職務發(fā)明制度內部利益的平衡

何敏 葉龍榮

摘? ? 要：職務發(fā)明制度的內部關系調整的是單位與發(fā)明人之間的利益分配，無論是“重雇主主義”、“重雇員主義”還是“折中主義”的制度安排都存在一定的弊端，不能妥善解決內部關系中的利益沖突。本文基于洛克的財產權勞動學說和馬克思的勞動價值理論分析指出，內部利益難以平衡的主要原因在于現(xiàn)行職務發(fā)明制度以權利的天然歸屬關系掩蓋合意轉讓關系的本質且忽視了技術成果的轉化實施。為實現(xiàn)職務發(fā)明制度內部利益平衡，本文結合科斯定理和波斯納定理等理論，相應地提出以追求社會公平為價值目標，兼顧經濟效率的解決方案。

關鍵詞：職務發(fā)明;技術成果;單位;發(fā)明人;利益平衡

中圖分類號：F 830? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-9783（2021）02-0051-08

引? 言

利益平衡原則是指“通過法律的權威來協(xié)調各方面沖突因素，使相關各方的利益在共存和相容的基礎上達到合理的優(yōu)化狀態(tài)”[1]。作為協(xié)調職務發(fā)明中各方主體利益關系的職務發(fā)明制度，在調整主體之間的利益沖突，對相關權利進行合理分配，實現(xiàn)技術成果收益最大化方面發(fā)揮著至關重要的作用。利益平衡機制不僅僅是職務發(fā)明制度中用來協(xié)調各方主體利益的手段，更是立法和司法所追求的一種價值目標。該制度的直接目的在于追求各方主體利益平衡的過程中實現(xiàn)社會資源的合理配置[2]。其最終目的在于激發(fā)單位和發(fā)明人的創(chuàng)新活力，并應用相應的技術成果促進科技進步和社會經濟發(fā)展。

一、職務發(fā)明制度的二元利益平衡結構

就所涉及的利益主體而言，職務發(fā)明1相比于其他非職務發(fā)明的專利、技術秘密，呈現(xiàn)出主體多元的特點。由于一項職務發(fā)明中存在單位雇傭的發(fā)明人、單位2和社會公眾三方主體，職務發(fā)明制度的利益平衡機制所調節(jié)的是發(fā)明人與單位之間的內部利益沖突，以及私人利益與社會公眾利益之間的外部沖突。

（一）職務發(fā)明制度的內部關系

職務發(fā)明制度的內部關系體現(xiàn)在發(fā)明人與單位之間的利益沖突與平衡。一項有價值的技術成果的產生通常需要兩個前提要件：創(chuàng)造性的智力投資和一定的物質投資。自18世紀中期開始，科技創(chuàng)新逐漸成為社會發(fā)展的焦點問題。在這一社會轉型的早期階段，智力投資與物質投資并沒有十分明顯的界限。發(fā)明人在進行智力投資的同時，也是為支持發(fā)明創(chuàng)造而投入物質資本的主體，相應技術成果的權利自然無可爭議地歸屬于發(fā)明人。

然而隨著經濟和科技發(fā)展，大多數(shù)行業(yè)的技術研發(fā)越來越呈現(xiàn)規(guī)模化、密集化、產業(yè)化的趨勢，特別是在航空航天、生物醫(yī)藥、能源化工、新材料等高新技術領域，重復的實驗探究、大量的樣本采集、昂貴的設備材料費用等使得技術研發(fā)成為一種“昂貴”的活動。此外，技術研發(fā)后的風險評估、實施轉化、市場開發(fā)與管控均是不可忽略的重大成本支出。在這種趨勢下，發(fā)明人難以再提供科研所需要的物質條件，需要通過公共融資和私人部門投資來支持科學研究和開發(fā)。智力投資與物質投資逐漸開始分離。在技術成果的產生過程中，發(fā)明人付出的成本是自己的智力勞動，而大規(guī)模的物質資本投入，如資金、設備、場所、人力以及已研發(fā)掌握的技術等，則是由單位提供。一項技術成果的成本承擔主體由一元性轉向多元性，也正因此種轉變使得對技術成果的利益分配開始變得復雜和難以平衡。

勞動是財富的源泉，而投資是權屬的依據(jù)[3]。智力投資和物質投資在生產中各自起著作用，缺一不可，智力投資是價值得以創(chuàng)造的直接因素，物質投資雖然不能直接創(chuàng)造出價值，但卻是創(chuàng)造價值所需的條件。職務發(fā)明制度應該充分權衡發(fā)明人和單位之間的利益，將技術成果的權利和經濟收益在兩者之間進行合理分配。若單位獲益過多，則容易打擊發(fā)明人的創(chuàng)造積極性，使科技創(chuàng)新失去源頭活水;若發(fā)明人獲益過多，則易磨滅單位投資參與創(chuàng)新的積極性，使創(chuàng)新的步伐停滯不前。職務發(fā)明制度內部關系的利益平衡，也即發(fā)明人與單位之間的利益平衡，將是本文研究探索的重點。

（二）職務發(fā)明制度的外部關系

職務發(fā)明制度的外部關系體現(xiàn)在私人利益與社會公眾利益之間的沖突與平衡。一個國家的知識產權制度從其立法目的到具體的規(guī)范安排都是在不斷調整平衡（私人）壟斷利益與社會公共利益，以解決沒有合法壟斷就不會有足夠的信息生產出來，但是有了合法的壟斷又不會有太多的信息被使用的難題[4]。所謂私人利益與社會公共利益的平衡是指社會個體對技術成果的專有權和社會公眾可以接近技術知識和信息之間所達成的平衡。

在職務發(fā)明領域，私人利益由發(fā)明人利益和單位利益共同組成，兩者有著共同的利益訴求，即通過私人壟斷技術信息獲取利益。權利人不論采取何種形式對其技術成果進行保護——技術秘密或專利，其所保護的客體在本質上是一種信息，而非體現(xiàn)技術的實體承載物。這意味著權利人無法像物權那般通過占有的方式來排除他人對技術信息的使用。因此，權利人需要通過法律賦予的專利權、技術秘密保護等權利來實現(xiàn)對技術信息的有限壟斷，他人無法律規(guī)定的事由或未經其許可不得擅自使用其技術信息。在有限的壟斷范圍內，權利人可以使用其技術成果回收成本、獲取收益，這不僅符合市場經濟的內在規(guī)律，也體現(xiàn)了知識產權制度中所蘊含的人權思想。

社會發(fā)展的價值體系是個人本位與社會本位并重的雙向本位觀念，對私人利益的保障不能忽視公共利益[5]。一方面，公共利益體現(xiàn)為信息的共享與積累。從技術信息的屬性來說，其有著十分明顯的公共屬性。原因在于技術成果的產生雖然離不開發(fā)明人的創(chuàng)造性勞動，但這種創(chuàng)造性勞動的根基卻在于前人的智慧成果。我們所前行的每一步都是踏在前人的肩膀上，每一個創(chuàng)新成果的產生都利用了前人的經驗和社會的現(xiàn)有成果。同樣，發(fā)明人現(xiàn)在所做出的技術成果也終將成為后人進行創(chuàng)新的基石。社會的技術革新就是在不斷地產生技術信息、共享技術信息、積累技術信息、再產生技術信息中完成的。從技術信息的歸屬來看，在短期內，技術信息應當歸屬于發(fā)明人或單位;而從歷史的角度而言，技術信息終將歸屬于全人類，成為全人類共同的財富。

另一方面，公共利益還體現(xiàn)為技術成果的實施轉化。一份鎖在“保險箱”中的技術成果是不具有任何價值的，只有當其投入交易、流通、使用才能實現(xiàn)其經濟價值和社會價值?？萍紕?chuàng)新在經濟社會中的直接作用表現(xiàn)為降低成本、提高生產力、優(yōu)化工藝流程、節(jié)省原材料、創(chuàng)造信息產品和新的市場?！爸R產權的價值在于運用。司法保護知識產權的目的，是為了通過保護權利，推動知識產權的轉化實施，實現(xiàn)知識產權的市場價值”[6]。在當今這個日新月異的世界，社會發(fā)展離不開科技創(chuàng)新成果帶來的紅利。公共利益的保障必須從促進經濟增長和社會發(fā)展這一最終目的出發(fā)，使社會所需要的思想自由交流、智力成果作為無形資源得到社會充分利用[7]。

二、現(xiàn)行職務發(fā)明制度內部利益分配模式的弊端

現(xiàn)行職務發(fā)明制度內部關系的利益分配可以分為重雇員主義和重雇主主義兩種模式。無論是何種模式，其要么忽視了物質投資者即單位的利益，要么忽視了智力投資者即發(fā)明人的利益。然而信息時代的到來，受智力資源稀缺性和技術研發(fā)規(guī)模化的影響，物質投資者與智力投資者的受益優(yōu)先性差別越來越小。即便各國立法對職務發(fā)明制度內部關系的利益分配模式做出了相適應折中化修改，依然存在一些制度問題，難以實現(xiàn)利益分配的平衡。

（一）職務發(fā)明制度內部利益分配模式及其折中化進路

1.重雇員主義下的重雇主傾向

美國、德國、日本等實行的是“重雇員主義”立法模式，即將職務發(fā)明的原始權利歸屬于雇員?！爸毓蛦T主義”的價值取向是以人為本理念的重要反映[8]。創(chuàng)新是推動人類社會發(fā)展的第一動力，人才是創(chuàng)新的核心要素。推動創(chuàng)新就是充分發(fā)揮人在創(chuàng)新實踐中的主體性，不斷激發(fā)人的創(chuàng)造活力與創(chuàng)新潛能。職務發(fā)明的利益配置制度不僅影響著技術成果的權利歸屬和利益分配，同時也決定著發(fā)明人進一步參與發(fā)明創(chuàng)造的積極性和規(guī)避侵權風險的主動性[9]。但是重雇員主義有著較大的弊端。

一方面，將技術成果的原始權利歸屬雇員，雇主只能獲得優(yōu)先受讓權和受限制的使用權，雇主的成本支出遠高于預期回報，這在很大程度上會挫傷雇主投資參與技術研發(fā)創(chuàng)新的積極性;另一方面，雇員與雇主之間存有巨大的經濟地位和市場地位差異，雇員即便擁有某項技術成果的所有權，也難以充分轉化實施，使技術成果喪失其本身該有的價值。

為了平衡雇員與雇主之間的利益格局，促進科技成果的轉化實施，美、德、日等國家逐步采取措施實現(xiàn)職務發(fā)明相關權益向雇主的合法偏移。如美國通過“Standard Parts co. vs. Peck”案3所確立的發(fā)明預先轉讓協(xié)議規(guī)則允許雇主在職務發(fā)明創(chuàng)造的研發(fā)工作之初或在勞動合同中與雇員達成發(fā)明預先轉讓的協(xié)議，進而實現(xiàn)雇主對職務發(fā)明專利權的合法擁有;德國則通過設置發(fā)明報告機制4使得雇主可以在雇員申請專利權之前確定該項發(fā)明是否屬于職務發(fā)明，并依照法定程序對該項發(fā)明申請專利權?！爸毓蛦T主義”下向雇主的利益傾斜，有利于激勵雇主參與發(fā)明創(chuàng)新，并在一定程度上促進技術成果的轉化實施。

2.重雇主主義下的重雇員傾向

法國、英國、中國等實行的是“重雇主主義”立法模式，即將職務發(fā)明的原始權利歸雇主，同時雇主有支付給雇員獎酬的義務。“重雇主主義”的價值取向是集體主義理念的重要反映，也是保障公司整體利益的客觀需要 [8]。當今技術研發(fā)過程愈來愈呈現(xiàn)大規(guī)模、大集群、高投入、高風險的趨勢，雇員的研發(fā)活動離不開公司的人力投入、資本投入和風險保障。尤其是在生物制藥、材料制造領域，一項發(fā)明成果的研發(fā)需要通過大量的實驗來收集樣本數(shù)據(jù)和結果檢驗，其中所花費的資金絕非個人所能承擔。

因此，“重雇主主義”下的利益配置制度實際是對雇主的資本投入和風險承擔做出的保障，以鼓勵雇主積極組織參與技術研發(fā)、實施轉化，促進科技創(chuàng)新。然而“重雇主主義”會導致雇員與雇主之間的地位嚴重失衡，本就在經濟上處于優(yōu)勢地位的雇主在獲得法律的額外保護后，將在職務發(fā)明關系中占據(jù)絕對支配權。這對鼓勵雇員積極創(chuàng)新，激發(fā)其創(chuàng)造活力是極為不利的。

為解決此問題，英、法等國大都在職務發(fā)明制度中設置了保障雇員合法權益的規(guī)定。如英國在其《專利法》中專門規(guī)定了“在合同簽訂日以后，雇主縮減雇員對其所完成的職務發(fā)明之權利行為無效”5以保障雇員的合法權益。《法國知識產權法典》在構建職務發(fā)明規(guī)則時，設定了職務發(fā)明必須作出“有利于雇員之約定”的限制。中國《專利法》早在2000年修改時就規(guī)定了6對利用本單位的物質技術條件所完成的技術成果的權屬可以作出約定，并約定效力優(yōu)先。這些舉措在一定程度上保護了雇員的合法權益，使“重雇主主義”制度設計的負面影響得到緩解，有利于激發(fā)雇員的創(chuàng)造活力。

（二）現(xiàn)行職務發(fā)明制度利益分配模式的制度問題

1.現(xiàn)行職務發(fā)明制度利益分配模式難以實現(xiàn)社會公平

技術成果權利歸屬適用約定優(yōu)先或可達成形式公平，卻難以實現(xiàn)實質公平。無論是重雇員主義還是重雇主主義制度，都賦予了單位與發(fā)明人之間通過約定來確定職務發(fā)明技術成果權利歸屬的自由，并且約定的效力要優(yōu)先于法律規(guī)定。對權屬約定優(yōu)先反映了職務發(fā)明制度尊重平等民事主體之間的意思自治，當事人雙方可以根據(jù)自己的利益需求決定權利的歸屬和收益分配，這在一定程度上實現(xiàn)了形式上的公平。

然而我們不能忽視單位與發(fā)明人之間存在的勞動關系。發(fā)明人作為單位的職工，應該接受單位的管理，從事單位安排的工作。發(fā)明人的薪酬標準、職位晉升等均取決于單位的人事安排，發(fā)明人對單位表現(xiàn)出強烈的經濟依附屬性。兩者在勞動關系的層面上并不處于平等的地位，兩者在簽訂合約時發(fā)明人往往是妥協(xié)的一方，以致于發(fā)明人并不能完整獲得本該屬于其的合法權益。此外，發(fā)明人與單位就權屬或獎酬發(fā)生糾紛時，其所承擔的維權成本也相對較高。若雙方矛盾激化以致于發(fā)明人不得不離開原單位，其也可能會承擔相應的競業(yè)限制義務。因此，當前的職務發(fā)明制度若不進行完善或沒有其他制度進行輔佐，很難達成發(fā)明人與單位之間的實質公平。

2.現(xiàn)行職務發(fā)明制度以權利的天然歸屬關系掩蓋合意轉讓關系的本質

在現(xiàn)行的職務發(fā)明制度中，無論是重雇主主義還是重雇員主義，大致都可將其利益分配方式表述為以下模型：單位通過法律規(guī)定或合同約定取得技術成果的所有權，并為此需要支付發(fā)明人一定數(shù)額的獎勵和報酬。此模型的內在邏輯在于單位原始對技術成果擁有所有權，發(fā)明人為其付出的智力投資而獲得單位支付的薪酬。但此種邏輯恰恰掩蓋了職務發(fā)明制度的本質——發(fā)明人對其智力勞動成果天然擁有所有權，單位獲得權屬依靠的是合意轉讓關系。

人們對于通過自己的勞動獲得的物享有權利，這是在羅馬時代就已經形成的權利觀念。自然法對這一觀念進行發(fā)展進而形成了財產權的勞動學說。約翰·洛克的財產權勞動學說認為“他的身體所從事的勞動和他的雙手所進行的工作，是正當?shù)貙儆谒?。所以只要他使任何東西脫離自然所提供的和那個東西所處的狀態(tài)，他就已經摻進他的勞動……因而使它成為他的財產。……從而排斥了其他人的共同權利。”[10]

此外，洛克還對共有物轉化為私有財產提出了兩個限制條件，即充足限制條件和浪費限制條件。所謂充足限制條件是指個人在通過勞動占有共有物時，至少應該為他人留下“足夠多并且同樣好”的東西。所謂浪費限制條件是指如果個人獲取的東西超過他的必要用途和生活需要的限度，造成了占有物的浪費，他就不再享有權利。洛克的勞動學說雖然關注的是有形財產范疇，但由于該理論與無形財產領域亦有著極強的契合力，其成為了對知識產權正當性進行分析的法哲學基礎。

基于勞動學說，既然人們對生產資料的工作構成“勞動”從而可以使其對勞動產品享有所有權，那么人們基于公有領域的信息進行更高質量的創(chuàng)造性勞動也應當認為是“勞動”，進而人們可以對產生的智力成果享有所有權。對于共有物轉化為私有財產的兩個限制條件而言，信息的無形性意味著任何人對信息的使用并不阻礙他人對該信息的使用，即使用行為并不會減損信息總量，在一定程度上可以認為其是無限的。智力勞動者對其智力成果的占有并不是對公有領域內信息的占有，而是對基于公有領域信息創(chuàng)造出的具有獨特價值的新信息的占有。對此種新信息的占有不僅不會減損原公有領域信息的總量，反而會因為產生新的信息而增加信息總量。因此，智力勞動者確有留下“足夠多且同樣好”的東西，甚至是“足夠多且更好”的東西，也自不會有浪費之擔憂。也正是因為信息具有的此種特性，有學者甚至認為知識產權上的公有領域比有形共有物更加貼近洛克勞動學說中公共資源的理念[11]。

關鍵之處在于，有資格成為權利主體的應當是在創(chuàng)造性勞動過程中提供“智力投資”的人，僅僅提供物質投資而沒有從事智力勞動的人沒有資格。因為公共領域的信息經過勞動后的價值增長來源于智力勞動過程中附著的智力，而非物質資料。馬克思的勞動價值理論也同樣認為，價值由勞動創(chuàng)造，誰創(chuàng)造價值，誰就擁有價值、參與分配。技術、資本等生產要素并不能創(chuàng)造價值，因而不能參與分配。然而現(xiàn)行制度將提供物質投資的單位作為參與技術成果所有權分配的適格主體，忽視了技術成果價值來源于發(fā)明人的智力投資這一首要因素，使得單位對技術成果的所有權顯示為天然歸屬關系，而隱藏了發(fā)明人與單位對技術成果的合意轉讓關系的真實本質。

3.現(xiàn)行職務發(fā)明制度忽視了技術成果的轉化實施

發(fā)明人和單位利益的實現(xiàn)有賴于技術成果的轉化實施，只有將技術成果從信息轉化為實體投入市場，才能獲取收益?？萍嫉倪M步和社會的發(fā)展也有賴于技術成果的轉化實施，只有發(fā)明人和單位將新的科技產品投入市場，才能供人們獲取使用，切實改變人們的生活;也才能不斷擴充社會的信息庫，避免他人研發(fā)資源的浪費，為社會進一步的技術創(chuàng)新提供支撐。發(fā)明創(chuàng)造的應有之義就在于轉化實施。單純的技術研發(fā)和信息積累并不能直接創(chuàng)造價值，只有技術成果的轉化實施才能切實讓發(fā)明人和單位享受到創(chuàng)新帶來的紅利，才能讓發(fā)明人和單位更大程度地投資到創(chuàng)新當中去。

現(xiàn)行的職務發(fā)明制度是在創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的大背景下制定的，企業(yè)、科研院所、高等學校成為了全民創(chuàng)新潮流中的主力軍。在制度建立初期，創(chuàng)新成果的衡量標準是專利申請數(shù)量，而不考慮專利的質量、轉化實施率。甚至某些地區(qū)、公司為了彰顯創(chuàng)新成果，以定指標、降標準、沖數(shù)量等手段來做好創(chuàng)新數(shù)據(jù)。這也導致了中國科技成果轉化率遠低于同時期的西方發(fā)達國家。大多所謂的專利都成了“垃圾專利”，沒有轉化實施的價值。

此外，職務發(fā)明制度生硬地將技術成果的權利歸屬做出了分配，使得發(fā)明人有轉化實施的需求卻無權對技術進行使用，單位因為技術成果不能符合公司發(fā)展的需要而將其擱置一旁。為此發(fā)明人與單位需要付出更多的成本進行談判磋商，不僅加深了單位與發(fā)明人之間的隔閡，也嚴重阻礙了技術的轉化實施。因此需要建立以促進技術成果的轉化實施為導向的制度，正確引導職務發(fā)明技術成果的權利再分配，協(xié)調單位與發(fā)明人之間的利益配置。

三、職務發(fā)明制度內部利益平衡的優(yōu)化路徑

職務發(fā)明制度內部關系的利益平衡實現(xiàn)應當緊抓社會公平與經濟效率兩個重要著眼點。社會公平是在實現(xiàn)職務發(fā)明制度內部關系利益平衡的過程中所應遵循的價值導向和追求的價值目標，而經濟效率則是在達成社會公平的前提之下所應當兼顧的社會運行和發(fā)展需求。

（一）職務發(fā)明制度內部利益平衡應以社會公平為價值導向

職務發(fā)明的利益分配是專利制度運行中的重要環(huán)節(jié)，無論是對于技術成果的利益進行分配還是再分配，公平都是首要追求的價值目標。一種公平合理的利益分配方案可以最大程度緩解單位與發(fā)明人之間的利益糾紛和矛盾，提高公司的運營效率，也會為社會發(fā)展帶來正面效應。

1.職務發(fā)明制度內部利益的分配應當體現(xiàn)公平

所謂職務發(fā)明制度內部利益的分配是指技術成果所有權的原始歸屬。發(fā)明人與單位在職務發(fā)明中分工實則較為明確，單位為發(fā)明人提供資金、設備、場所、現(xiàn)有技術等資源，也即物質投資;發(fā)明人負責在現(xiàn)有技術的基礎之上進行創(chuàng)新，研發(fā)新技術或對現(xiàn)有技術作出改進，提供智力投資。從“勞動”層面而言，進行智力勞動，為公共領域的信息附加價值的是發(fā)明人，而非單位。因此，對研發(fā)出的技術成果天然享有權利的應當是發(fā)明人，單位若想取得權利，應當基于與發(fā)明人之間的權利轉讓關系而獲得。

2.職務發(fā)明制度內部利益的再分配應當追求公平

所謂職務發(fā)明制度內部利益的再分配是指技術成果所有權的轉讓、許可等交易關系。首先，利益再分配過程應當尊重發(fā)明人與單位的意思自治。知識產權從屬性上來說是民事權利，因而也是一種私權。與公權相對稱，公權強調國家的管理，而私權更強調權利者的意思自治。在私權領域，權利百分之百屬于權利主體，權利人當然的享有對其權利的自由支配權，并以之作為市場交易的前提7。我們在立法和司法實踐中，必須凸現(xiàn)知識產權的私權本質，并圍繞這一點來調整利益關系。

在職務發(fā)明領域，企業(yè)經濟發(fā)展速度與相應制度構建完整度不匹配，職務發(fā)明利益分配不平衡，科技成果轉化和產業(yè)化有缺陷，以及科技人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵機制不完善等。這些問題出現(xiàn)的主要原因之一在于發(fā)明人相對于單位來說“權小勢微”，難以參與到對職務發(fā)明的實施轉化決策和利益分配中。以至于發(fā)明人在職務發(fā)明中始終處于一種只管發(fā)明，不管轉化和收益的尷尬境地。因此，尊重發(fā)明人與單位的意思自治，允許兩者之間達成的約定的效力優(yōu)先于法律規(guī)定，可以讓發(fā)明人的創(chuàng)造性勞動獲得與資本博弈的基礎和力量[12]，從而合理配置技術成果的利益，實現(xiàn)技術成果的經濟價值、社會價值和發(fā)明人的自身價值。也只有通過此種制度安排，市場經濟才有可能走向真正的契約經濟，實現(xiàn)人力資本與物質資本的結合。

其次，利益再分配過程需要相應法律制度的保障。正如上文所述，規(guī)定發(fā)明人與單位之間的約定效力優(yōu)先僅是實現(xiàn)了形式上的公平，并不能達成實質公平的目標。為在最大程度上追求實現(xiàn)雙方的實質公平，還需要以其他的制度予以輔佐和補充。職務發(fā)明技術成果的完成人，相對于單位而言，其談判能力和專業(yè)知識等方面均處于弱勢地位。為了將發(fā)明人與單位從博弈中解放出來，提高職務發(fā)明活動的效率和分配正義程度，需要法律制度的適度介入，即通過為單位設置一定行為限制以實現(xiàn)對發(fā)明人的最低限度的保障[13]。如立法上可以借鑒英法等國有關職務發(fā)明制度構建經驗，做出單位與發(fā)明人的約定不可減損發(fā)明人的權利之規(guī)定。

在司法實踐上，若單位與發(fā)明人因職務發(fā)明權屬、獎酬糾紛而引發(fā)訴訟或仲裁，人民法院或仲裁機構可以依據(jù)《民法典》《合同法》等法律對雙方約定的合法性、合理性進行審查。也可以充分發(fā)揮行政執(zhí)法的效能，由市場監(jiān)督管理局等行政機關對企業(yè)惡意侵占發(fā)明人職務發(fā)明成果的行為做出監(jiān)督和懲罰。完全的意思自治看似賦予了單位與發(fā)明人約定的自由，實現(xiàn)了某種意義上的公平，但若缺少了法律這一層枷鎖的限制和保護，當事人的自由將會是無邊界的自由，自由的表面之下只有強權與壓迫。

最后，利益再分配過程應當明確合意轉讓關系并確定合理對價。職務發(fā)明制度中單位獲得權利的本質應當是合意轉讓關系，而非基于前期資本投入的原始分配。在明晰單位與發(fā)明人獲權的本質的條件下，或可得知當前職務發(fā)明糾紛的事由主要集中在獎酬糾紛之上的癥結所在。發(fā)明人將其原始取得的財產權利8全部或部分轉讓給單位，單位相應的支付一定數(shù)額的獎勵和報酬。單位支付的獎酬屬于單位人事管理中的物質獎勵，而不屬于民商事法律關系中的權利轉讓的對價，即財產權的價值。這些物質獎勵由企業(yè)內部的規(guī)章制度所決定，受限于企業(yè)的經濟規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展前景、人事安排和企業(yè)文化等，其數(shù)額大小缺失了一個穩(wěn)定且公信的參照——財產權的價值。

嚴格來說，能與財產權形成對價的應當是財產權的價值，也即發(fā)明人轉讓給單位的技術成果權屬的價值[14]。合理對價的缺失將必然導致職務發(fā)明利益分配結果的不合理、不公正，通常表現(xiàn)為單位會以較低的標準給付獎勵和報酬，而發(fā)明人雖然對獎酬不滿，但因信息不對稱和弱勢地位而被迫接受或激化矛盾。因此，立法和司法中都應當首先明確單位所支付的發(fā)明人轉讓財產權的對價應當是該部分財產權的價值。然后再根據(jù)發(fā)明人的智力成本和單位的資本成本進行相應的利益分配。利益分配也不必然通過現(xiàn)金獎勵的方式，也可以通過股權激勵、分紅、長期持有使用權等方式進行。由此才能在最大程度上緩解發(fā)明人與單位之間的利益沖突，實現(xiàn)利益的均衡配置。

（二）職務發(fā)明制度內部利益平衡應當兼顧經濟效率需求

效率是用收益或成本進行衡量的，當權利和責任的分配能夠實現(xiàn)收益最大化或成本支出最小化時，也就達到人們所追求的經濟最效益的節(jié)點[15]。交易成本是科斯在其著作《企業(yè)的性質》中提出的概念，他認為“通過價格機制組織生產的最明顯的成本就是所有發(fā)現(xiàn)相對價格的成本”、“市場上發(fā)生的每一筆交易的談判和簽約的費用”及“利用價格機制存在著其他方面的不利因素（成本）”。

為了縮減交易成本，當事人之間關于權利配置的合約是優(yōu)先級較高的方式。若雙方當事人能夠達成一致，即意味著雙方對財產價值的評估相契合，合約會使得雙方預期的收益達到最大值或預期的成本達到最小值。若雙方當事人難以達成合約，就需要公權力，即法律的介入。科斯在其著作《社會成本問題》中提出了“牛踩谷”一案，牧場與農田之間沒有柵欄，牧民的牛群踩踏農民的谷物誠然造成了農民的財產損失，但禁止牛群規(guī)模的擴大也會致使牧民財產受損，所以雙方在維護各自的財產權利時也將導致一定的外部效應。換言之，社會糾紛的本質在于糾紛雙方權利之間的沖突，一方權利的擴張必然導致對方權利的限縮。由此，在處理糾紛時，我們解決糾紛的立足點不應當限縮在當事人的孤立視角，而是要考慮由于沖突導致雙方總收益的縮減或是總成本的提高。

為了避免此種權利沖突導致的整體利益減損，需要在牧場和農田之間設立柵欄以隔開牛群和谷物。那么設立柵欄的成本的承擔主體應“取決于不同個案中牛群和莊稼之間的比率。如果牧牛草地比莊稼種植地多，那么農民將他們的土地圍起來要比牧場主將其土地圍起來便宜，那法律就把建圍欄的義務加于農民。但一旦土地用途比率倒過來了，那么此義務也會發(fā)生替換”[16]。無需建柵欄一方的權利相比建柵欄一方的權利具有“更優(yōu)的”地位，也就由此獲得了有效的“排他性產權（對世權，即財產權）”[17]。此種權利的分配方式即是法律根據(jù)總交易成本的大小所做出的優(yōu)化選擇，也是最為經濟效率的方式。

優(yōu)化權利配置的目標在于從一種權利分配狀態(tài)到另一種權利分配狀態(tài)的變化過程中，在沒有使任何人的利益受損的前提下，至少使得一個人獲取很多的收益，這也就是所謂的帕累托改進。權利的初始配置狀態(tài)未必是最有經濟效率的狀態(tài)。以職務發(fā)明為例，前文中已經通過洛克的財產權勞動學說得出職務發(fā)明的初始權利應當歸智力投資者——發(fā)明人所有。職務發(fā)明的初始權利為一個權利集，其包含了專利申請權、專利權、許可使用權、轉讓權、優(yōu)先受讓權、質押權等各項子權利。我們需要考慮的問題是讓發(fā)明人單獨享有這個權利集是否可以達到最優(yōu)的權利配置，進而實現(xiàn)經濟最效率。答案顯然是否的。以職務發(fā)明中對技術成果的轉化實施為例，將一項技術成果交由發(fā)明人去實施，發(fā)明人首先遇到的難題就是其現(xiàn)有的經濟實力和設備場所是否允許其將此項技術轉化;如果可以轉化，又是否具有足夠大市場將其產品推廣;如果可以推廣，其又是否具有足夠的管理能力從市場中回收成本，進行進一步的研發(fā)創(chuàng)新。

發(fā)明人相比于單位來說，經濟實力弱、市場范圍小、管理能力不足、風險承擔能力差，以上的問題已足夠說明在大多數(shù)情況下，將技術成果統(tǒng)一交由發(fā)明人去轉化實施，并不是一個明智的選擇。若發(fā)明人與單位能達成合意，或是不能達成合意時有法律能夠規(guī)定，無論技術成果的權利歸誰所有，單位都至少享有非排他性的技術成果實施權或優(yōu)先受讓權，實施技術成果所獲得的收益在發(fā)明人與單位之間合理分配，這無疑會減少絕大部分的交易成本，促進發(fā)明人與單位對技術成果的轉化，減少利益沖突。由此，對技術成果的轉化實施權的再分配，不僅沒有使原始權利人——發(fā)明人的利益受損，反而因為權利繼受人——單位對技術成果的充分轉化實施，使得雙方有了更多的收益，這也就實現(xiàn)了帕累托改進。

不同經濟主體的財產規(guī)模、風險承擔能力、專業(yè)程度均有不同，這些差異也決定了他們使用同一種權利所需要支出的成本和獲得的收益也是不同的。如果能對其權利按照經濟主體的優(yōu)勢進行劃分并分配，會有效縮減成本、擴大收益，提高經濟效率。優(yōu)化權利配置的重要方式是交易，富有效率的權利配置往往在制度上會促進資源的交易和流轉。交易有助于實現(xiàn)勞動分工與協(xié)作，有利于資源從低效利用者向高效利用者流轉，提高資源的產出和利用效率[18]。權利經過充分交易和流轉后所達到的權利配置狀態(tài)是最為符合經濟效率需要的財產權分布結構，能夠實現(xiàn)財產權的最大化利用。簡而言之，權利配置的最終追求仍是降低交易成本，提高經濟效率。

結? 語

法律是一門平衡的藝術。社會中每一個主體的權利是有限的，也是交叉的。平衡要求人們需要在行使權利時保持克制，也要求法律合理的界定每個主體行使權利的邊界。在職務發(fā)明領域更是如此。一方面，在職務發(fā)明制度的內部關系中，發(fā)明人和單位應當對技術成果財產權共享利益，但任何一方都不能完全占有該利益，也不能通過傾軋另一方的權利使自己更多的獲益。另一方面，在職務發(fā)明制度的外部關系中，私人利益和公共利益并非零和關系，公共利益為私人利益提供基礎和保障，私人利益為公共利益的擴張?zhí)峁﹦恿Γ瑑烧呦噍o相成、相互成就。本文雖然主要從職務發(fā)明制度內部關系的角度來探索發(fā)明人與單位之間的利益平衡實現(xiàn)路徑，但發(fā)明人和單位作為私人利益的代表主體，兩者之間的利益平衡離不開外部關系的制約與影響。因此，在探究完善職務發(fā)明內部關系的利益平衡制度時，仍需要站在整個社會公共利益的實現(xiàn)和保障的大視角下進行觀察和考量，再深入到社會關系、法律制度的細微之處作出適應性地更改。

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The Balance of Interests in the Internal Relations of Employee Invention System

He Min， Ye Longrong

（School of Intellectual Property， East China University of Political Science and Law， Shanghai 200042， China）

Abstract： The internal relationship of employee invention system adjusts the distribution of interests between the employee and the employer. The institutional arrangements of "giving preference to employer"， "giving preference to employee" and "eclecticism" all have some disadvantages and cannot properly resolve the conflicts of interest in internal relationship. Based on the analysis of Locke's Property Theory and Marx's Labor Value Theory， this paper points out that the main reason why internal interests are difficult to balance lies in the fact that the current employee invention system conceals the nature of the consensual transfer relationship with the natural ownership of rights and ignores the transformation and implementation of technological achievements. In order to realize the balance of internal interests of employee inventions， this paper， combined with Coase Theorem and Posner Theorem， proposes the solutions that takes the pursuit of social equity as the value goal and gives consideration to economic efficiency.

Key words： employee invention; technological achievements; employer; inventor; balance of interests