基于醫(yī)務人員滿意度調(diào)查的醫(yī)院人力資源管理分析

李綺麗

廣東省深圳市鹽田區(qū)人民醫(yī)院人力資源部，廣東深圳 518081

組織機構(gòu)員工工作滿意度一定程度上反映出組織的結(jié)構(gòu)管理與運營管理的科學合理性，對組織的管理滿意度進行調(diào)查與自我診斷，有利于讓員工參與管理，提升組織的管理效率。就現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源管理發(fā)展實際來看，還存在一定的問題亟待解決。在醫(yī)院的管理過程中，人力醫(yī)院管理效益及水平直接關(guān)系到醫(yī)院的整體管理效益，而人力資源管理水平又關(guān)系到醫(yī)務人員工作滿意度及工作積極性，影響著醫(yī)院醫(yī)務人員的工作質(zhì)量及效益。醫(yī)務人員的工作屬于“高風險、高壓力、高負擔、高技術(shù)”的四高工作，當前醫(yī)患關(guān)系也愈來愈緊張，這讓醫(yī)務人員的工作處于一個非常緊張的工作狀態(tài)下，一定程度上會導致醫(yī)務人員對工作滿意度比較低，而醫(yī)務人員工作滿意度又影響著其工作態(tài)度、工作質(zhì)量及工作效益與患者的滿意度，直接關(guān)系到我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。所以關(guān)注醫(yī)務人員對工作滿意度，重視完善人力資源管理，提升醫(yī)務人員工作歸屬感，有利于提升醫(yī)務人員對工作的滿意度。該研究以該院醫(yī)務人員為調(diào)查對象，通過對該院醫(yī)務人員的問卷調(diào)查及訪談了解醫(yī)務人員的滿意度與人力資源管理，探討醫(yī)務人員工作滿意度及醫(yī)院人力資源管理方面存在的問題，并提出相應的解決策略?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以該院醫(yī)務工作人員為調(diào)查研究對象，利用分層隨機抽樣的方式選取調(diào)查對象。選取該院臨床醫(yī)生239名，護士272名，醫(yī)藥技人員66名，其他崗位103名。一共發(fā)放680份問卷，回收660份問卷，問卷回收率97%。在和有關(guān)專家討論后，對該院關(guān)鍵知情者進行訪談，對該院20名法人代表、負責人及醫(yī)院衛(wèi)生行政部門有關(guān)負責人進行深度訪談。

1.2 調(diào)查工具與內(nèi)容

該研究通過問卷調(diào)查與訪談的方式對該院醫(yī)務人員工作滿意度進行調(diào)查，所選用的問卷在參與全國內(nèi)外研究的基礎上，通過咨詢專家以及預調(diào)查修訂而成的。該研究問卷調(diào)查結(jié)構(gòu)為該院醫(yī)務人員的基本情況、對工作的滿意度以及主觀問題3個部分，問卷調(diào)查包含60個條目。而對工作滿意度的調(diào)查量變涉及到的內(nèi)容有工作本身、工作環(huán)境、同事關(guān)系、工作認可度、晉升、內(nèi)部管理、醫(yī)院政策以及薪酬等內(nèi)容。

1.3 方法

向該院680名醫(yī)院醫(yī)務人員發(fā)放調(diào)查問卷，問卷分別為一般情況調(diào)查問卷、醫(yī)院人力資源管理與明尼芬達工作滿意度量表，讓接受問卷調(diào)查的醫(yī)務人員現(xiàn)場填寫并立即回收。

1.3.1 基本信息問卷調(diào)查 基本信息問卷調(diào)查的內(nèi)容有工作人員的年齡、性別、工作崗位、學歷、職務與職稱等基本信息。

1.3.2 醫(yī)院人力資源管理情況調(diào)查量表 主要有15個條目，分別是人力資源管理的戰(zhàn)略觀念、創(chuàng)新性的想法提倡度、同事工作積極性、學習型醫(yī)院氛圍、崗位與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合程度、績效評價方式的客觀性、醫(yī)務人員培訓內(nèi)容與崗位實際需求的契合度、薪酬制度和醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的契合度、醫(yī)務人員者潛能發(fā)揮程度、個人發(fā)展空間、醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略性、績效評價和醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的契合度、培訓內(nèi)容和醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度、醫(yī)學戰(zhàn)略制定過程中醫(yī)務人員的參與度、人力資源和崗位的配合度、管理者的戰(zhàn)略觀念[1]。每個調(diào)查條目的評分范圍為1～5分，評分越高，表明醫(yī)院人力資源管理水平越高[2]。

1.3.3 明尼芬達工作滿意度調(diào)查量表 明尼芬達工作滿意度量表有20個條目。分別是醫(yī)務人員的工作忙碌程度、充分發(fā)揮自身潛能的機會、獨立工作的機會、對醫(yī)院執(zhí)行政策的方式、醫(yī)務工作量與得到薪酬、做不同事的機會、成為團隊中重要管理角色的機會、醫(yī)務晉升的機會、上級領(lǐng)導對待下屬的方式、醫(yī)務人員自己做出判斷的機會、上級的決策能力、自主決定工作怎樣完成的機會、工作過程中的道德感、工作環(huán)境、工作崗位的穩(wěn)定性、與同事相處的方式、為其他人做事的方式、工作過程中表現(xiàn)非常出色時所得的獎勵、引導他人做事的機會、工作過程中獲得的成就感[3]。明尼芬達工作量表采用Likert5點評分方法，1則表明非常不滿意，2則表明滿意，3則表明一般，4則表明比較滿意，5則表明非常滿意。

1.4 統(tǒng)計方法

在發(fā)出的問卷回收后，將所有的數(shù)據(jù)信息錄入Excel表格，再通過SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析，利用多因素回歸分析討論醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知情況和工作的滿意程度的影響因素。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)務人員基本信息調(diào)查情況

從性別、年齡、學歷、崗位、職稱、任職年限幾方面描述醫(yī)務人員基本信息情況。見表1。

表1 醫(yī)務人員基本信息調(diào)查情況

2.2 醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理條目認知情況

15個條目中，管理者的戰(zhàn)略觀念分數(shù)最高，為（3.84±0.91）分，醫(yī)院戰(zhàn)略制定的參與度分數(shù)最低，為（2.87±0.89）分。見表2。

表2 醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理條目認知情況[（±s），分]

表2 醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理條目認知情況[（±s），分]

條目管理者的戰(zhàn)略觀念人力資源的戰(zhàn)略性同事對工作積極性的影響度績效評價方案的客觀性學習型醫(yī)院的氛圍崗位與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度人力資源與崗位的匹配度績效評價方案與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合培訓內(nèi)容與實際工作需要匹配度薪酬制度與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度創(chuàng)新性想法的提倡度醫(yī)務人員潛能的發(fā)揮度個人發(fā)展的空間培訓內(nèi)容與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度醫(yī)院戰(zhàn)略制定的參與度認知情況3.84±0.91 3.75±0.88 3.71±0.93 3.64±0.79 3.51±0.77 3.47±0.81 3.38±0.93 3.34±0.86 3.25±0.77 3.19±0.81 3.15±0.84 3.08±0.92 2.99±0.95 2.95±0.86 2.87±0.89

2.3 醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知的影響因素

在調(diào)查過程中，把醫(yī)務人員的性別、年齡、崗位、學歷、職稱以及任職年限作為自變量，通過多因素回歸分析討論醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知的影響因素，并通過逐步選擇法來選擇變量，分析結(jié)果表明，醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知度和年齡、學歷、崗位、職稱以及任職年限有關(guān)（P＜0.05），和性別沒有關(guān)聯(lián)（P＞0.05）。見表3。

表3 醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知的影響因素

2.4 醫(yī)務人員工作滿意度影響因素的分析

在調(diào)查過程中，把醫(yī)務人員的性別、年齡、崗位、學歷、職稱以及任職年限作為自變量，通過多因素回歸分析討論醫(yī)務工作者對醫(yī)院工作滿意度影響因素分析。調(diào)查結(jié)果表明，醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度影響最大的因素是年齡、學歷、任職年限（P＜0.05），與醫(yī)務人員的性別沒有明顯的關(guān)聯(lián)（P＞0.05）。見表4。

表4 醫(yī)務人員工作滿意度影響因素分析

3 討論

3.1 及時更新人力資源管理理念

醫(yī)院在人力資源管理過程中，要及時更新人力資源管理理念，利用現(xiàn)代人力資源管理理念來提升醫(yī)院人力醫(yī)院管理效益及水平[4-7]。就現(xiàn)階段醫(yī)院人力醫(yī)院管理實際來看，絕大多數(shù)醫(yī)院仍然運用傳統(tǒng)的人力資源管理模式對人力資源進行管理，現(xiàn)代人力資源管理觀念的及時更新不到位。醫(yī)院要加強人力資源管理，樹立正確的人力資源管理理念，在管理過程中，要強調(diào)以人為中心，將醫(yī)務人員看做是醫(yī)院發(fā)展最為寶貴的資源，通過一定的人力資源管理手段，充分激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性及創(chuàng)造性。在人力資源管理過程中，還要關(guān)注醫(yī)務人員自我實現(xiàn)的需求，要讓醫(yī)務人員充分了解其工作價值，不斷提升醫(yī)務人員的工作積極性[8-11]。另外醫(yī)院也可以根據(jù)醫(yī)院實際，組織員工的業(yè)余活動，不斷增進員工之間的感情，提升醫(yī)務人員凝聚力，進而不斷提升醫(yī)院醫(yī)務人員的工作滿意度。

3.2 要完善醫(yī)院薪酬分配體系

該研究表明，該院醫(yī)務人員滿意度最低的是工作所得薪酬，薪酬的合理分配是廣大醫(yī)務人員重點關(guān)注的內(nèi)容，首先，醫(yī)院要重視不斷完善醫(yī)院薪酬分配體系，科學合理地進行薪酬的分配。醫(yī)院內(nèi)部要重視保持薪酬管理的一致性，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)務人員的崗位對醫(yī)院發(fā)展的貢獻及價值來確定薪酬的分配，建立健全醫(yī)院薪酬分配體系[12-14]。其次，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況，確立有競爭力的薪酬體系，要讓員工意識到和其他醫(yī)院同等職業(yè)、同等資歷的員工相比，自身薪酬比較合理，具備一定的競爭優(yōu)勢[15]。

3.3 醫(yī)院要重視完善溝通機制

醫(yī)院在人力資源管理過程中要重視完善溝通機制，改善醫(yī)院的政策執(zhí)行方式。醫(yī)院人力資源管理者要充分意識到溝通的重要性，重視通過良好的溝通來體現(xiàn)“以人為本”的管理，有效的溝通不僅可以及時了解員工的需求，還能提升管理政策執(zhí)行效益，有利于改善上下級的關(guān)系，通過良好的溝通，讓同事關(guān)系、上下級關(guān)系更加和諧，要讓醫(yī)務人員自愿地努力工作，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展助力。而且良好的溝通，有利于建立起互相信任、和諧的人際關(guān)系，有利于醫(yī)院的文化建設，為員工提供良好的工作氛圍，進而提升醫(yī)務人員滿意度。另外，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要善于聽取醫(yī)務人員的建議與意見，讓醫(yī)務人員積極參與到人力資源管理中來，讓醫(yī)務人員更理解人力資源管理工作，從而積極配合醫(yī)院的人力資源管理[16]。