如何培養(yǎng)和穩(wěn)定企業(yè)青年科技管理人才

薛燕輝

（東方電氣集團東方鍋爐股份有限公司，四川成都 611731）

0.引言

“黨的十八大”以來，以習近平總書記為核心的黨中央堅持創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)是人才驅(qū)動，不斷改善科技人才發(fā)展環(huán)境、完善科技人才發(fā)展體制機制、激發(fā)科技人才創(chuàng)造活力。但在這種大環(huán)境的趨勢下，卻極少有企業(yè)重視與培養(yǎng)科技管理人才，這顯然是不利于科技創(chuàng)新發(fā)展的。在筆者看來，科技發(fā)展的關(guān)鍵是人才的培養(yǎng)，對管理人才的培養(yǎng)也至關(guān)重要。面對新的形勢，如何提高科技管理人員的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)適應現(xiàn)代科技發(fā)展的科技管理人才已勢在必行[1]。

1.公司面臨的現(xiàn)狀

A公司是一家大型能源裝備國有企業(yè)，技術(shù)研發(fā)實力雄厚，隨著公司市場業(yè)務的發(fā)展及技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)的不斷加深、拓寬，科技管理在公司發(fā)展中的作用及其作用形式發(fā)生了變化，這對擔負科技管理工作的員工建設提出了新的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)主要有三點：

一是隨著科技工作與政策、市場的交叉滲透，科技進步在公司發(fā)展戰(zhàn)略使命的提升，使得科技管理工作的性質(zhì)有了變化。這意味著科技管理人員的角色不僅僅是公司內(nèi)部的組織和管理工作，還要進行社會資源整合，加深與科研院所及業(yè)主方的合作，同時積極承擔政府資金支持的研發(fā)項目，多方面發(fā)揮公司科技團隊的創(chuàng)造力。二是科技管理人才的知識及能力結(jié)構(gòu)面臨挑戰(zhàn)。隨著交叉學科的興起和知識更新周期的急遽縮短，要求科技管理人員眼界更寬，知識面更廣，特別是對管理能力及綜合素質(zhì)要求更高。而科技管理人員雖多是理工科畢業(yè)，但基本都未真正從事技術(shù)工作，再加之長期工作于狹窄的技術(shù)領域，使得這一問題更加突出。三是公司青年科技管理人員流失嚴重，人員結(jié)構(gòu)將出現(xiàn)斷層，且隨著老一輩科技管理人員的退休，科技管理人力資源緊張的形勢尤為凸顯。

公司現(xiàn)有科技管理隊伍能否適應這一新的形勢及挑戰(zhàn)，是一個值得關(guān)注的問題。

A公司科技管理工作屬于B部門負責。7年來，B部人員的學歷構(gòu)成、年齡構(gòu)成、人員進出情況統(tǒng)計如下：

從表1可以看出，B部人員的學歷層次在逐漸提升，主要是部門新進人員全是新進的應屆大學畢業(yè)生，隨著學歷較低的老員工的退休，部門整體學歷在提升，這對于B部的科技管理工作是有利的。

從表2可以看出，B部人員的年齡在不斷老齡化，主要是部門新進人員少，未建成年齡梯隊，隨著員工工作年限的不斷增長，老齡化的趨勢將更為嚴重。

表2 B部科技管理人員年齡構(gòu)成

從表3我們可以看出，B部7年來人員的辭職率很高，7年來共進8名新人，卻辭職了8人，均屬于30歲以下的年輕人。通常來說，公司人員的流失分兩類：直接流失和間接流失。其中直接流失主要是指對企業(yè)前景的擔憂、職業(yè)生涯的發(fā)展不看好、工資薪酬的不滿意、接受學習和培養(yǎng)機會的不滿意、工作氛圍的不適應、企業(yè)文化不匹配、企業(yè)相關(guān)制度的不和諧等；間接流失主要是指住房問題、婚戀問題、家庭問題、工作地域問題等。7年來，B部辭職的8名年輕員工中有6名是屬于直接流失，有2位是屬于間接流失。由表3可看出B部人員直接流失問題嚴重，短期內(nèi)造成科技管理人才短缺問題，而長期可對A公司的科技管理產(chǎn)生深遠影響。

表3 B部7年來人員進出對比

2.急需解決的問題

B部近7年來，青年科技管理人才流失嚴重，如何培養(yǎng)和穩(wěn)定這類員工？是急需解決的問題。

3.關(guān)于解決問題的思考

3.1 在培養(yǎng)人才方面

新進青年員工都是應屆畢業(yè)生，無論畢業(yè)學校或是成績多好都無法馬上完全滿足工作的需要，更談不上是（專業(yè)技術(shù)）人才，只有通過良好的學習、培訓及實踐才能使他們從青年員工蛻變成青年人才，包括：

（1）安排部門內(nèi)部及相關(guān)部門經(jīng)驗豐富的老師多方面培訓，并進一步規(guī)范相關(guān)培訓獎勵、考核機制，從主觀上帶動教授、學習的積極性，更好的發(fā)揮師帶徒的好作用。（2）加強對相關(guān)專業(yè)的重點學習。針對B部的員工由相關(guān)技術(shù)部門分批、統(tǒng)一組織系統(tǒng)的學習、培訓，對A公司產(chǎn)品及技術(shù)有系統(tǒng)性的、重點性的認識和了解，提高員工和崗位的匹配度。（3）加強經(jīng)驗積累，同時提升現(xiàn)代化管理能力。A公司的科技管理崗位最為看重的是組織、協(xié)調(diào)與指揮能力，其次是戰(zhàn)略規(guī)劃能力、政策分析能力和團隊溝通能力。而后者需要借助專門知識，通過專業(yè)化訓練才能具備。A公司應加強對科技管理人員這方面的培訓，同時應提供相應的硬件設施。（4）針對青年科技管理骨干不僅要多使用，還要多培養(yǎng)。越是科技管理骨干，越要舍得給他們提供學習深造和培訓提高的機會，以免知識老化[2]。（5）進行項目負責人制的科技項目管理。將A公司重點科技項目分配到B部每一位青年科技管理人員身上，讓B部科技管理人員全程深入?yún)⑴c重點科技項目的管理，既能快速提升技術(shù)知識儲備，又能快速提升管理能力。

3.2 在留住人才方面

培養(yǎng)青年科技管理人才需要投入相當?shù)娜肆?、物力和財力，因此青年科技管理人才是A公司創(chuàng)造的財富，也是A公司發(fā)展的重要因子，公司應想辦法讓他們留來。

（1）解決或考慮青年員工個人問題。公司在招聘的時候應提前綜合考量，有意識的選擇一些男女雙方都符合招聘條件的情侶。這樣既解決了青年員工找對象的問題，還能增加新進人員的穩(wěn)定性。（2）人崗一定要匹配。人員的素質(zhì)、技能要與崗位要求相匹配，既不能過高于崗位，也不能過低于崗位。B部科技管理人員應具備較強的專業(yè)知識和管理知識，并應具備不斷自我更新所從事領域?qū)I(yè)知識的意識。（3）招聘時的崗位應與分配時的崗位一致。國企校園招聘時往往是先將學生招聘進來，然后再按公司需求分配。此時，經(jīng)常出現(xiàn)新員工被分配到的部門不是他應聘時期望要去的部門，最后導致新員工無法從事他喜歡的工作而入職不久就離職。（4）激勵問題是科技管理隊伍建設的要害問題。針對青年科技管理人才，B部可以運用目標管理的方式，在A公司科技管理效率的提升、流程的優(yōu)化等方面給予相應的激勵，激發(fā)青年科技管理人才的積極性，增強自我價值實現(xiàn)的成就感。（5）協(xié)助青年科技管理人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。公司應積極鼓勵幫助并支持每位員工制定適合于個人的發(fā)展計劃，短期與遠期目標的合理、有效的結(jié)合且切實可行，并盡力為他們提供機會和服務。使他們在為公司的發(fā)展作貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。

4.結(jié)語

本文以A公司青年科技管理人才流失嚴重問題為基礎，思考了在新形勢下如何提高科技管理人員的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)并能留住適應現(xiàn)代科技發(fā)展的科技管理人才。針對同樣類型的企業(yè)具有一定的參考借鑒意義。