一個企業(yè)、兩種制度：用工體制演變及勞務派遣工的工作組織與管理

□ 李偉陽

一、引言

作為臨時雇傭的組成部分，勞務派遣不僅是社會中勞動者就業(yè)的重要途徑，也是現(xiàn)代人力資源管理研究的關鍵對象。[1][2][3]對勞務派遣工的研究顯示，相較于直接雇員，勞務派遣工普遍表現(xiàn)出心理契約弱化、組織承諾度低、組織歸屬感弱、工作穩(wěn)定性差等特點。[4][5]同時，組織對勞務派遣工采取低報酬、低福利、低保障、低投入等邊緣化策略，并將勞務派遣用工作為降低用工成本、規(guī)避用工風險的主要方式。[6]這種“次優(yōu)化”配置模式帶來的直接后果便是被派遣勞動者的生產力低下，其工作積極性和主觀能動性并未得到充分發(fā)揮，大多處于人浮于事的淺層次工作狀態(tài)，造成了人力資源的極大浪費。[7][8]對勞務派遣工給予足夠重視和應有激勵，在法律層面、經濟層面和管理層面對企業(yè)來講已不可回避?？v觀國內對勞務派遣用工的研究可發(fā)現(xiàn)，相關研究的主題同質化程度較高，基本可分為四類：第一類從“法”的角度對勞務派遣制度進行“思辨式”研究，探討勞務派遣制度規(guī)定本身的問題或對勞動者及組織的影響，其中大部分是在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的制度框架下進行的；[9][10][11][12][13]第二類采取“比較”的視角探討國內外勞務派遣制度，或對國外先進經驗進行介紹；[14][15][16]第三類關注于勞務派遣制度的現(xiàn)實運作、所產生的問題和對策建議[17][18][19][20]；第四類從“組織行為”視角探討勞務派遣工的心理或行為屬性及其組織效應[21][22][23][24]?，F(xiàn)有文獻較少從人力資源管理角度探討組織對勞務派遣工的現(xiàn)實管理方式及其效應。

鑒于此，本文聚焦于層級視角下的勞務派遣工管理，旨在通過文獻回顧及對3 家典型企業(yè)調研數(shù)據(jù)的分析，試圖回答以下問題：（1）勞務派遣用工制是如何在國家用工模式的演變歷程中發(fā)展起來的？（2）國家政策及組織人員配置策略在多大程度上影響著勞務派遣市場及勞務派遣工的受雇條件？（3）現(xiàn)實中的勞務派遣工面臨著怎樣的工作組織和管理方式？這對組織產生了哪些影響？為此，本文首先回顧了我國“三階段”的用工模式演變歷程，以層級視角分析了對勞務派遣工的雇傭直接或間接產生重大影響的關鍵行為主體，特別是政府、勞務派遣企業(yè)、用工企業(yè)、直接雇員和基層工會組織。在此，層級（Hierarchy）可理解為“在一定邊界內某行為主體指揮另一行為主體活動的不對稱的、非正式定義的權利”。[25]本文繼而介紹了基于3 家典型企業(yè)調研數(shù)據(jù)的分析結果，并結合分析結果進行了討論。

二、文獻綜述

（一）從“臨時工”到“勞務派遣工”：我國用工模式演變歷程

我國從固定工制到合同用工制模式的轉變歷經了漫長的探索和確立過程，是伴隨著國家對社會主義制度及社會主義市場經濟認識的逐步深化而發(fā)展起來的。在計劃經濟時代，國家對國民經濟的運行下達高度集中的行政指令，在勞動用工方面，則表現(xiàn)為固定工制度。這種以“能進不能出、能上不能下、干多干少一個樣、企業(yè)承擔社會功能”為主要特征的“鐵飯碗”制度，實質上已經形成了無條件的“終身制”，嚴重束縛了企業(yè)的靈活性，抑制了勞動者的生產積極性。[26]隨著社會主義生產的持續(xù)推進，固定工制度的弊端日益顯現(xiàn)，加之企業(yè)臨時性、季節(jié)性生產任務的客觀存在，臨時工制度在小范圍開始運行，并在國家的倡導下，逐步成為一種重要的輔助用工制度，成為改革開放后進城務工人員的主要受雇方式。

作為臨時工制度的一種存在形式，勞動合同用工制最早在建筑業(yè)中實行。1954年勞動部發(fā)布了《關于建筑工程單位赴外地招用建筑工人訂立勞動合同的辦法》。[27]1965年3月國務院在《關于改進對臨時工的使用和管理的暫行規(guī)定》中，明確規(guī)定各單位招用臨時工必須簽訂勞動合同，并要求企、事業(yè)單位積極推行用工雙軌制，多用臨時工，少用固定工。[28]“文化大革命”結束后，隨著國民經濟的恢復和發(fā)展，勞動合同用工制得到進一步推廣。1983年2月，勞動人事部發(fā)布了《關于積極試行勞動合同制的通知》，開始在國營企業(yè)中推行勞動合同制改革的試點工作，1986年7月，國務院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，國營企業(yè)全面實行統(tǒng)一的勞動合同用工制。[29]

改革開放以來，我國的非公有制經濟有了迅猛發(fā)展，受中國巨大市場潛力、廉價勞動力及鼓勵性政策的吸引，外商投資企業(yè)也得到大規(guī)模發(fā)展。農村勞動力向城市流動為各行各業(yè)發(fā)展提供了充沛勞動力，但在國家層面當時尚缺乏一部保護勞動者權益的法律。工作環(huán)境差、工作時間長、拖欠和克扣工資、勞動防護缺失等現(xiàn)象時常發(fā)生，勞動者權益損害嚴重，勞資關系惡化，影響了社會安定。[30]同時，隨著社會主義市場經濟體制改革目標的確立，勞動力資源配置的市場化運作得到認可，客觀上要求法律對市場機制進行調節(jié)。經過長期論證修改，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）在第八屆全國人大常委會第八次會議上審議通過。這標志著雙軌制用工模式徹底轉變?yōu)榻y(tǒng)一的勞動合同用工制，“臨時工”制度徹底退出歷史舞臺。

《勞動法》頒布后，勞動部相繼出臺了一系列配套規(guī)章，各省、自治區(qū)、直轄市也陸續(xù)頒布了相關的地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章。但由于《勞動法》對勞動合同的規(guī)定過于抽象，配套的部門規(guī)章和地方性法規(guī)又政出多門，規(guī)定不統(tǒng)一、不具體，存在難以操作和適用沖突等問題，已不能滿足市場經濟發(fā)展的需要。[31]《勞動合同法》早于1996年被列入國務院的立法日程，但由于就業(yè)、社會保險等配套法律尚未啟動立法，單獨制定《勞動合同法》存在銜接問題，《勞動合同法》的起草工作暫被擱置，直至2004年底才重新開啟。[32]2005年年底《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審議，隨后經過公開征求意見、論證修改及4次審議后，于2007年6月29日審議通過。2008年9月18日國務院出臺了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，對《勞動合同法》的爭議條款進行了補充和完善。隨著我國勞動力市場法制化進程及勞動合同用工制的推進，勞務派遣這種原本為解決外事機構在華合法用工問題而創(chuàng)設的制度，逐漸被其他企業(yè)所采用，其在我國的發(fā)展可劃分為4 個階段。[33][34][35]

一是萌芽階段。隨著改革開放的不斷推進，外國機構及組織開始涌入國內。由于外國駐華使館、新聞媒體、企業(yè)及其辦事處不具備在華雇傭勞動力的資格，為解決其用工問題，在政府的指導下成立了對外服務公司。1979年11月，北京外企人力資源服務有限公司（FESCO）的前身北京市友誼商業(yè)服務總公司宣告成立，成為國內第一家從事勞務派遣服務的企業(yè)。[36]

二是初步發(fā)展階段。隨著我國從計劃經濟逐漸轉軌至社會主義市場經濟，勞動力市場主體的自主地位日益提升，勞務派遣機構也開始了市場化運作。這一階段有大批農村勞動力進城務工，加之國企改革造成了大批下崗待業(yè)人員，為解決由此引起的就業(yè)與再就業(yè)問題，大量人員以勞務派遣的形式進入就業(yè)市場。此外，中國加入世界貿易組織（WTO）后，市場競爭不斷加劇，國有企業(yè)對靈活用工、降低用工成本的需求更為強烈，勞務派遣用工制得到進一步推廣。

三是快速發(fā)展階段。新世紀以來，勞動力市場進一步開放，加之勞務派遣方面法律法規(guī)的缺位，我國勞務派遣用工有了大幅擴張。據(jù)全國總工會測算，2006年前后全國勞務派遣工大約為2 500 萬人。[37]勞務派遣用工在快速發(fā)展的同時也面臨不少問題，如派遣工的工資被隨意克扣、同工不同酬、工傷責任不明確、用工單位濫用勞務派遣等。[38]因此，2007年《勞動合同法》制定時，首次在全國性立法中增加了勞務派遣方面的規(guī)制內容。[39]為規(guī)避新法下的用工風險，勞務派遣用工模式更得到了企業(yè)青睞。[40]據(jù)全總測算，2011年全國企業(yè)勞務派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%，約3 700 萬人，一些地方勞務派遣工的比例更高。[41]

四是調整完善階段。2012年12月，十一屆全國人大常委會第三十次會議審議通過的《全國人大常委會關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，首次對勞務派遣之“三性”進行了界定，對勞務派遣機構的組建、同工同酬等進行了限定和強調，并規(guī)定勞務派遣工不得超過用工單位“用工總量的一定比例”。2014年1月，人力資源社會保障部頒布的《勞務派遣暫行規(guī)定》，規(guī)定了勞務派遣用工占用工總量10%的比例限制，并對勞務派遣工發(fā)生工傷及職業(yè)病后的責任承擔等問題進行了明確。至此勞務派遣用工步入調整完善和收縮發(fā)展階段。

綜上，我國勞動用工模式歷經了從固定工與臨時工的雙軌制，到統(tǒng)一的勞動合同制，再到勞動合同框架下“以合同工為主、以派遣工為輔”的用工模式演變歷程。不同種類用工模式的興起受當時特定經濟社會制度和勞動用工問題的影響，更是特定發(fā)展階段下以自身利益為主導的用工主體與兼顧社會效益、維護勞動權益與確保組織公平的政府規(guī)制間相互博弈的結果。在這一過程中，勞務派遣用工模式歷經了從興起、蔓延到規(guī)范的進化過程，其提出本意并非為彌補相對“剛化”[42]的合同用工制的弊端，卻被多類用工主體選擇并作為增強自身用工靈活性的主要手段。

（二）勞務派遣工在組織中的地位：層級視角下的分析

如前所述，勞務派遣用工的擴張及其所隱含的勞資矛盾乃至社會隱患，使得立法者欲通過法律規(guī)制來對勞務派遣用工加以限制和規(guī)范，保護被派遣勞動者的合法權益。但《勞動合同法》中關于合同制員工的剛性規(guī)定與寬松性勞務派遣用工規(guī)定之間形成鮮明對比，導致《勞動合同法》被誤認為有“積極支持勞務派遣用工”的傾向。[43][44]作為對我國用工模式長期缺乏靈活性的一種補充，勞務派遣制在國家立法中，處于“冀望其彌補傳統(tǒng)用工模式之不足，又憂過嚴之規(guī)定會削弱其靈活性及其對就業(yè)人員吸納”的兩難境地。[45]

因種種原因，國家在勞務派遣立法中的顧慮，一方面造就了如前所述的勞務派遣用工“逆勢繁榮”之象，另一方面也影響了勞動監(jiān)察部門對不規(guī)范性勞務派遣用工的監(jiān)察和處罰力度。

表面上，勞務派遣工的權益會受到派遣企業(yè)和用工企業(yè)的雙重保護，但實際上，因經濟依賴性且利益訴求趨同，在勞務派遣工的權益受到侵害時，派遣企業(yè)并不能給予其及時的保護。由于派遣企業(yè)的地位天然地弱于用工企業(yè)，對于后者的一些侵權做法最多給予提醒或建議而無必要的處置權，除非終止彼此的合作關系，對勞務派遣工權益的保障更是無從談起，這無疑助長了用工企業(yè)為縮減用工成本而對處于最劣勢地位的勞務派遣工權益的侵害，并造成了勞務派遣領域的種種問題。在《勞務派遣暫行規(guī)定》實施后，雖然用工企業(yè)及派遣企業(yè)在管理制度及合作協(xié)議的設計上更為符合法律的要求，但在對勞務派遣工權益的重視上仍有很大不足，并使侵權行為更為隱蔽和難以被發(fā)現(xiàn)。

毋庸置疑，企業(yè)對勞務派遣工的使用符合雷帕克（Lepak）和斯奈爾（Snell）[46]的組織人員配置策略——組織人員能力分為核心能力和外圍能力，前者因對組織競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持至關重要而需采取內部開發(fā)與保留策略，而后者因其通用性和易獲得性而可采用外包、合作、聯(lián)盟等策略。但為多數(shù)企業(yè)所忽略的是，組織針對勞務派遣工的用工策略會反作用于組織。由于與身處同一組織的“正式工”之間存有明顯的權益差異，勞務派遣工容易與“正式工”之間產生隔閡，易滋生消極怠工情緒，這在一定程度上削減了組織凝聚力，若發(fā)生訴訟事件，則會進一步增加管理和應訴成本。[47]此外，勞務派遣工通常游離于組織系統(tǒng)性培訓體系之外，職業(yè)能力很難得到系統(tǒng)提高。勞務派遣工在年輕力壯時勞動力被耗盡，一旦年老體弱則沒有任何使用價值，勞務派遣模式因此也被稱為“殺雞取卵”式用工。[48]這不僅不利于企業(yè)人力資源整體素質的提高，更不利于企業(yè)競爭力的維持和提升。

以上表明，國家層面的勞動立法規(guī)制和市場主體（企業(yè)）的經濟利益驅動，使得勞動用工中的各行為主體處于一個復雜的層級網絡之中（見圖1）。在這個層級網絡中，每一個行為主體都在合同性關系和非合同性契約的框架下，通過顯性或隱性的影響力以利益最大化的方式行事，而勞務派遣工顯然處于層級的最低端且僅有最弱的議價能力。

圖1 層級視角下勞務派遣用工模式之關鍵行為主體及其相互影響

三、研究方法

本文以浙江省A 市的3 家國有企業(yè)為樣本。將調研樣本集中于單一區(qū)域有利于消除地區(qū)差異對調研數(shù)據(jù)的影響。浙江省是中國經濟最活躍的省份之一，而A 市是省內經濟總量排名靠前的地區(qū)，該市企業(yè)用工模式的多樣性及對法律法規(guī)的遵從性，能較好地代表勞務派遣工的一般性受雇狀況。而將樣本集中于國有情境之中，在于消除體制差異對調研結果的歪曲。樣本企業(yè)的基本信息見表1。

表1 樣本企業(yè)基本信息

本文以結構化訪談的方式收集資料，并輔以對企業(yè)文檔資料的閱讀、訪談期間對工作現(xiàn)場的觀察?；趯? 家樣本企業(yè)內部業(yè)務及人員結構的了解來選擇訪談對象，選擇業(yè)務量較穩(wěn)定、勞務派遣工較為集中的工作單元。本文共訪談31 人，包括對企業(yè)A 和企業(yè)B 的人事高管、3 家企業(yè)的人事經理、10 名勞務派遣工、10 名直接雇員、6 名業(yè)務部門主管,每次訪談時間在40～80 分鐘。調研主要由作者在2019年7月至2020年6月期間實施。信息由作者在調研結束后通過內容分析方式進行整理，對訪談內容不一致的信息必要時與被訪談者電話溝通確認，全部調研結束后進行內容梳理和分析。

四、研究結果及討論

本文對調研結果的分析集中于現(xiàn)有文獻尚未深入探討的4 個方面，即對勞務派遣工的勞動關系管理，工作組織、管理與職業(yè)發(fā)展，薪酬、考核與激勵，以及享有的工會權益。

（一）勞動關系管理

勞動關系管理的核心在于勞動合同管理。在勞動合同管理方面，盡管勞務派遣工屬于全日制用工范疇，但3 家樣本企業(yè)對勞務派遣工的派遣性勞動合同，均通過單次簽訂2年或3年期限并以不斷續(xù)簽的方式來達到長期用工目的。3 家樣本企業(yè)的勞務派遣工普遍表現(xiàn)出長期任職的特點，如企業(yè)A 有55%的勞務派遣工在該企業(yè)工作已達10年之久，甚至有13%的派遣工首次工作即進入該企業(yè)。在企業(yè)B 和企業(yè)C 中，該比例分別為40%、10%和45%、7%。與此相反，3 家樣本企業(yè)對直接雇員均采用簽訂二次固定期限勞動合同后即可簽訂無固定期限合同的做法。長期用工的短期化被樣本企業(yè)所采用并被派遣工所接受，根源在于人們對法律規(guī)定的認知存在偏差，如企業(yè)A 的人事經理認為“《勞務派遣暫行規(guī)定》明確了勞務派遣工的2年勞動合同期限，且沒有規(guī)定續(xù)簽多少次可簽訂無固定期限合同?！眲趧张汕补るm覺不公但也無能為力，如企業(yè)A 一名年長的勞務派遣工表示“我們幾乎一輩子都在這里工作，并且考勤等各種規(guī)定我們也遵守，但單位就是不拿我們當正式工（指直接雇員，下同——作者注），工資福利、休假等正式工有的我們不一定有，勞動合同永遠都是兩年續(xù)簽一次”。

勞務派遣工在合同續(xù)簽程序上也表現(xiàn)出流程簡化的特點。如企業(yè)A 中直接雇員合同的續(xù)簽需要征詢勞動者本人、部門負責人及公司主管領導的意見，而勞務派遣工合同的續(xù)簽則以部門負責人（或業(yè)務主管）意見為主，兼顧考慮勞務派遣工的意見。部門負責人基于過去對勞務派遣工的工作考察有可能提出不再續(xù)簽的要求，此時盡管勞務派遣工表達了合同續(xù)訂的意思，公司人力資源部門也會啟動合同終止程序。書寫完畢的合同文本交于勞務派遣公司，由其蓋章后生效。在此過程中，勞務派遣公司僅作為流程的發(fā)起者及督促者，保證合同征詢環(huán)節(jié)基本要素的完備性，對勞務派遣工的意見幾無考慮。

三家樣本企業(yè)使用勞務派遣工的崗位多為基層或基礎崗位，如保安、車庫管理員、業(yè)務助理、綜合員、油漆工、搬運工等，對勞動者素質的要求明顯低于直接雇員，而勞動者接受派遣性崗位，大多出于以下目的（之一）：看重國有企業(yè)穩(wěn)定的工作環(huán)境、寬松的工作節(jié)奏；無法在外部勞動力市場獲得更好的工作崗位；作為過渡，通過派遣性崗位積累工作經驗，為以后在外部勞動力市場找到更好的工作，或為獲得合同轉簽至用工企業(yè)的機會而做準備。如企業(yè)A 一名業(yè)務助理崗勞務派遣工表示：“我剛從學校畢業(yè)的時候，各方面都不太懂，而這個公司的平臺還是不錯的，業(yè)務內容也跟我在學校學的課程很相關，我想在這里再工作2年后跳槽到更好的企業(yè)，畢竟這個城市的生活成本還是蠻高的，若一直在這樣的崗位工作我很難看到未來”。企業(yè)B 一名操作崗勞務派遣工告訴調研者：“我年紀大了，沒有什么專長，在外面不一定能找到其他工作，這里也挺好，目前各方面都比較熟悉，工作也不是很重”。

三家樣本企業(yè)使用勞務派遣工同樣具有很強的目的性，且主要集中于以下方面：滿足基礎性崗位的用工需求，降低用工成本，如企業(yè)B 認為勞務派遣崗的技術含量低，若聘用直接雇員而支付過高的平均薪酬，相關的用工成本（薪酬福利、社會保險費等）并不能與其崗位重要性相匹配；打破人員招錄方面的限制，并控制工資總額，如企業(yè)A 在人員招錄及工資總額方面要受到上級集團公司的嚴格管控，而勞務派遣工因不被納入職工體系范疇而不受上級公司相關制度的約束，因而企業(yè)A 在勞務派遣用工上擁有更大的靈活性。規(guī)避用工風險并非3 家樣本企業(yè)使用勞務派遣工的主要目的，因為國有企業(yè)對勞動法律法規(guī)有較高的遵從性，3 家樣本企業(yè)均表示對相關規(guī)定已給予足夠重視，并據(jù)此更新公司內部的管理制度，盡量保證從業(yè)者（包含直接雇員及勞務派遣工）的基礎性法定權益?；谠撃康?，勞務派遣工的前期招錄過程，如對空缺崗位信息的發(fā)布、候選人員的招聘及甄選，均由用工企業(yè)負責，而后續(xù)的用工維護過程，如勞動合同簽訂、工資發(fā)放、基本社會保險參保等相關事項，由勞務派遣公司負責，這樣可以降低勞務派遣代理費用。

現(xiàn)有情境下的這種人員配置方式，表明國有企業(yè)在試圖追求一種既能維護內部穩(wěn)定性又能增加靈活性并降低成本的用工策略，這種策略在人力資源管理的其他方面也有體現(xiàn)，下文對此將有述及。

（二）工作組織、管理與職業(yè)發(fā)展

除載于勞動合同及內部制度上的顯性化用工差異外，在隱性的工作組織、內部安排及影響更為深遠的職業(yè)發(fā)展方面，勞務派遣工與直接雇員之間的區(qū)別性實踐也較為顯著，且顯示出勞務派遣工在組織的用工體系中職業(yè)地位較低。

三家樣本企業(yè)的勞務派遣工可大致分為兩類：一類偏向于綜合性崗位，該類崗位具有較為固定、明確和常規(guī)性的工作內容，如保安、車庫管理員、油漆工等；另一類偏向于業(yè)務性崗位，工作內容及地點具有更大的彈性和靈活性，如要經常出差、考察市場、拜訪客戶等，因而對人的綜合素質要求較高。而常規(guī)的職能部門（如辦公室、計算機中心、人力資源部、財務部等）幾無勞務派遣工，一方面在于這類崗位不同程度地涉及了公司更深層次運作和商業(yè)機密，另一方面在于國有企業(yè)的人員配置方式，該類部門的空缺崗位會被其他從業(yè)者快速補充。

在微觀的人力資源使用及管理層面，用人部門對勞務派遣工的工作安排、組織與管理具有絕對決策權。在企業(yè)A 的業(yè)務部門中，勞務派遣工主要配合業(yè)務員的工作，如跟單、驗貨、看料、出貨、寄樣等，并向該業(yè)務員匯報工作，而該業(yè)務員有權對其進行指導、督查、考核及定薪，以保證整個業(yè)務流程的完備性。這類業(yè)務員一般具有較為廣泛的業(yè)務來源，其本身或其所在團隊主要聚焦于業(yè)務的核心環(huán)節(jié)，而將外圍環(huán)節(jié)分配給派遣工。除服務于單一業(yè)務員或業(yè)務團隊外，也有部分派遣工服務于多個業(yè)務員或業(yè)務團隊，這基于相關業(yè)務的工作節(jié)奏及飽和程度，以便最大化利用勞務派遣工的工作時間，同時派遣工也能從其所服務的多個主體那里獲得報酬。除業(yè)務崗外，綜合崗的勞務派遣工也受到所在部門的絕對支配。如在企業(yè)B，勞務派遣工（如油漆工）需配合所在班組的工作，班組會為其指定一位帶教師傅，派遣工在帶教師傅的指導下工作，并主要負責一些被認為是“苦臟累”的操作環(huán)節(jié)，而這類環(huán)節(jié)一般不為直接雇員所接受（或被直接雇員所拒絕）。班組根據(jù)工作量、工作節(jié)奏及工作效果，對勞務派遣工的工作環(huán)節(jié)、內容進行調整或為其分配新的帶教師傅，而勞務派遣工一般無權予以拒絕。相較于班組對派遣工的絕對影響，在企業(yè)A 中，部門對綜合崗勞務派遣工有直接的調度權，因該企業(yè)的人員規(guī)模有限，部門更有可能深入掌握內部每位員工的詳細情況。勞務派遣工的工作排班需要部門負責人認可和同意，延長工作時間、加班、崗位調動及請休假等，均需部門負責人同意后方可生效。派遣工對此有異議可與部門負責人協(xié)商，若無法協(xié)商一致則只能按部門負責人意見辦理，公司層面對此一般不予干涉，除非涉及潛在的勞動訴訟風險。

用人權力的下放是勞務派遣用工運作中的一大特色，其根源在于派遣性崗位的“輔助性、替代性”特質。權力所在單元對勞務派遣工具有絕對的指揮、調配和考核等管理權，而公司層面主要負責勞務派遣用工制度的完備性。與此相反，對直接雇員的調配則需要較為煩瑣的流程，如企業(yè)B 需要層層審批至總經理，而企業(yè)A 需要公司經營層會議議定后方可執(zhí)行。

勞務派遣工游離于企業(yè)正式管理體系之外，在培訓方面更是如此。由于有限的培訓資源及培訓效果的非直接顯現(xiàn)性，大多數(shù)企業(yè)并不將勞務派遣工納入職工培訓體系之內，而將有限的培訓資源集中于直接雇員中的部分員工。如企業(yè)B 每年會編制培訓計劃，但每項計劃無一例外只以直接雇員為培訓對象，除非有上級領導的明確指示，否則勞務派遣工很難加入其中，對勞務派遣工的有限培訓僅限于資格取證類及其復審類培訓。企業(yè)A 為每一名直接雇員開通了在線學習賬號，并要求每季度完成相應學分（崗位等級不同學分要求不同，如員工級每季度3 學分、部門管理級每季度6 學分等）的學習計劃，而這并不包含勞務派遣工，因為每個賬號的開通和維護需要向第三方支付一定費用。同樣，企業(yè)A 組織的一些深層次專題培訓（如市場開發(fā)策略類培訓）因場地限制及過高的人均費用，也僅面向直接雇員，確需參加的勞務派遣工需經特殊程序（如經主管領導甚至總經理審批同意）方可參加。

將勞務派遣工排除在培訓體系之外，顯然是出于成本—效益的考慮。由于派遣性崗位簡單尋常的工作內容，對其投入過多培訓資源并不能帶來對等效益，因此企業(yè)對這類員工的定位在于“滿足日常性工作需求”，并“期望做出卓越績效”（企業(yè)B 人事經理），而將對其額外的培養(yǎng)支付視為純粹成本支出。

培訓之門并非為勞務派遣工所敞開，加之簡單機械的日常工作，勞務派遣工的深層次工作能力和技能水平很難得到鍛煉和提高，職業(yè)發(fā)展路徑簡單、瓶頸明顯，這也在很大程度上造就了勞務派遣工對用工企業(yè)的高度依賴，因而可以看到實踐中很少有勞務派遣工會主動離開用工企業(yè)去尋求更好的工作機會。對他們而言，能夠獲得轉簽勞動合同至用工企業(yè)的機會便是最好的結果，盡管近3年來的轉簽比例并不高。與此同時，3 家樣本企業(yè)均對合同轉簽做了明確而苛刻的規(guī)定，如企業(yè)A 對業(yè)務類勞務派遣工的近3年盈利水平設置了具有挑戰(zhàn)性的標準，并需考慮當時的人員編制、招聘情況及用人部門意見等；企業(yè)C 對表現(xiàn)特別優(yōu)異的勞務派遣工，根據(jù)其工作內容、表現(xiàn)及當時的人員配置情況考慮轉簽的可能性。由于合同轉簽的可能性較低而不確定性較大，多數(shù)勞務派遣工并不將此作為奮斗目標，而只將此作為一種“意外的收獲”（企業(yè)C 勞務派遣工）。不將此作為奮斗目標的另一個原因在于，轉簽合同后的“勞務派遣工”需要按照新入職人員的相關規(guī)定領取薪酬，該薪酬水平很有可能會低于其轉簽之時的水平，盡管從長期來看薪酬水平會有較大增幅。

職業(yè)發(fā)展并非不為勞務派遣工所看重，80%的被訪者在面對“假設有更好的工作機會（包括更有挑戰(zhàn)性的工作內容和更有吸引力的報酬水平），你是否會考慮”這一問題時，都會選擇“考慮”。同樣，90%的被訪者對“如果公司為你安排了內容豐富的培訓以提高技能水平，你是否會參加”這一問題，給予肯定答案，有6 名被訪談的勞務派遣工告訴調研者自己希望獲得更為多樣化和挑戰(zhàn)性的工作安排，其中有3 名（均為年輕從業(yè)者）明確表示自己會在外部勞動力市場尋求更有前途的工作機會。但就目前情況來看，他們由于缺乏承擔風險的意識和能力，或出于其他方面的考慮（如家庭團聚、積累工作經驗等）而維持目前的工作，并表現(xiàn)出一般水平的歸屬感和承諾度，如一名被訪談者所述“我的重心還是在于家庭方面，看重這份工作是因為它能給我繳納完整的社會保險，使我能夠享受到基本醫(yī)療保險，以及未來能夠正常退休，工作上的事情做完就可以了”。

國有情境下的勞務派遣工展現(xiàn)出明顯的矛盾性，一方面期望獲得更好的工作體驗和報酬水平；另一方面固守于工作現(xiàn)狀，“認可并接受”用工企業(yè)的現(xiàn)成管理方式。而用工企業(yè)對勞務派遣工的定位也具有二重性，一方面將其排除在職工（直接雇員）范疇之外，另一方面要求其不同程度地嵌入到職工范疇（正如下文將要討論的）之內。這種矛盾性與二重性造成了勞務派遣工在形式上、心理上及管理上游走于職工與非職工的邊界之間。

（三）薪酬、考核與激勵

同一企業(yè)對勞務派遣工與直接雇員執(zhí)行兩套獨立并行的薪酬體系。相較于直接雇員規(guī)范、明確、嚴謹?shù)男匠牦w系，勞務派遣工的薪酬體系以薪酬結構單一、薪酬水平低、薪酬核算主觀性強為顯著特點。在薪酬項目的設置上，綜合性勞務派遣崗大都參照直接雇員的薪酬結構設立項目，同時增設其他必要的項目，如班組長津貼、加班費、夜班津貼等。業(yè)務性崗位薪酬只分為基本薪酬和績效薪酬兩部分，因為業(yè)務崗位的薪酬水平與其業(yè)務量密切相關。薪酬核算的權利全部在用人部門及勞務派遣工所服務的業(yè)務主管，他們根據(jù)勞務派遣工月度工作質量及表現(xiàn)核定薪酬，提交公司人力資源部門，由后者匯總后發(fā)至勞務派遣單位予以發(fā)放。薪酬核定上的爭議（如勞務派遣工認為其薪酬水平核定過低）交由用人部門及業(yè)務主管與其協(xié)商解決，公司層面一般不予干預，或僅在必要時（如用人部門內部經多次協(xié)商仍未有效解決）予以干預，以防進一步演化為惡性勞動爭議事件。

薪酬核定的主觀性明顯。如在企業(yè)B 的勞務派遣工的薪酬結構中，除金額固定不變的項目（如基礎工資、崗位工資）外，浮動類薪酬項目由班組考核后交部門審批，之后由部門勞資員匯總。班組考核并沒有固定考核項或流程，各班組甚至同一班組在一年的不同月份會執(zhí)行不同的考核方式，且考核過程隱蔽性強，主要由班組長根據(jù)任務量及工作服從性、完成及時性等方面予以確定。企業(yè)A 對業(yè)務類勞務派遣工發(fā)放固定不變的月度基本薪酬（金額由其所在崗位及其議價能力決定，一般在2 000～4 000 元），用于保障勞務派遣工的基本生活，而月度績效薪酬由業(yè)務主管根據(jù)自身業(yè)務量、勞務派遣工的當月工作量和工作表現(xiàn)核定，特殊情況下（如業(yè)務主管的業(yè)務量縮減，無法提取足額獎金）績效薪酬可不予核發(fā)，年終獎的核發(fā)會根據(jù)勞務派遣工一年的工作量及月度績效薪酬發(fā)放情況予以確定。

用工企業(yè)會對勞務派遣工的年度收入水平作出限制，以防用人部門或業(yè)務主管為其支付過高的薪酬而侵蝕公司利潤，或兩者串通舞弊而套取公司利潤，如年度收入超過6 萬元的部分占用業(yè)務主管的獎金額度，會降低用工企業(yè)核算給業(yè)務主管的獎金總額，并降低其年度總收入。即使在綜合性崗位上，勞務派遣工的收入水平也會受到限制，因為為其支付的薪酬占用所在部門的費用預算，并影響到所在部門的預算執(zhí)行及年度考核情況，間接影響到部門的獎金總額和人均收入。

勞務派遣工與直接雇員間的薪酬水平差異明顯，即使在相同或類似的崗位上，薪酬水平的差異也很顯著，同工不同酬現(xiàn)象仍在一定范圍存在。如在企業(yè)C，工作內容相同的操作類崗位，勞務派遣工的收入水平只是直接雇員的一半甚至更少。企業(yè)A 對直接雇員的基礎性薪酬每年予以調整，而勞務派遣工的基礎性薪酬可以多年保持不變（如4年不曾調整）。

在實物福利方面，勞務派遣工與直接雇員間的待遇差異也很明顯。企業(yè)A 根據(jù)物價水平會對職工的月度餐補標準予以調整，而勞務派遣工并不在調整之列，其較低的餐補標準只能為其提供簡單的午餐而已，多出部分則需自費。企業(yè)C 根據(jù)出勤天數(shù)按照統(tǒng)一標準發(fā)放餐補津貼。過節(jié)福利因近年來對國有企業(yè)的嚴格管控而縮減嚴重，且對人均福利水平有嚴格控制，因此派遣工才能享受到與直接雇員相等的福利水平。3 家樣本企業(yè)均對在冊職工發(fā)放一定標準的生日補貼（或生日券），勞務派遣工并無資格領取。

針對勞務派遣工的考核體系或缺失或不完備，且勞務派遣工無法參加年度評優(yōu)等考核工作，對其考核的最好結果，便是獲得金額稍高一些的年終獎。企業(yè)B 和企業(yè)C 沒有針對勞務派遣工的正規(guī)考核過程。企業(yè)A 在年終時要求用人部門及業(yè)務主管對其所聘用的勞務派遣工，按照工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度3 項，并進一步細化為在“優(yōu)秀、良好、一般、差”4 個級別中進行評定，綜合評定結果為差的有可能面臨被解聘的風險。對勞務派遣工的這類考核，更多是出自“考核全覆蓋”以及上級公司檢查的需要，因此考核結果的應用性不強。同樣，新入職的勞務派遣工在試用期結束后也無正規(guī)考核過程。相比而言，對直接雇員的考核結果直接影響到其能否評優(yōu)，甚至影響其下一年度的薪酬水平，如企業(yè)A 規(guī)定年度優(yōu)秀員工從考核結果為優(yōu)秀者中選拔，且考核結果為優(yōu)秀者下一年度薪酬水平會提升一檔（每月多發(fā)100元或300 元的獎金）。對勞務派遣工的考核并不為企業(yè)所看重，在他們看來，工作優(yōu)秀者會由用人部門或業(yè)務主管鑒別出來，并在月度工資或年終獎金的核定上予以傾斜，即使他們不這么做，公司層面也并不會對此有過多干涉。這相當于將對勞務派遣工的考核權授予其直接上級，對考核結果的應用也由直接上級把握和執(zhí)行。這就降低了勞務派遣工對企業(yè)的歸屬感也增強了其對所屬工作單元的遵從性。

制度上的排斥性和操作中的降維性，以及由此帶來的權益上的殘缺性和歧視性，使得勞務派遣工處于一種低激勵與自我激勵狀態(tài)。用工企業(yè)并無明確的針對勞務派遣工的激勵措施，合同轉簽至用工企業(yè)被認為是對其工作的最高認可和最好激勵，而合同轉簽概率之低并不能將其作為日常激勵手段。對用工企業(yè)而言，雇用勞務派遣工源于使用部門或業(yè)務主管的需求，因此后者負有對其予以激勵的義務，而后者往往出于壓縮成本的考慮或專業(yè)認識不足，在激勵方面并不予以重視，對表現(xiàn)優(yōu)秀者或作出額外貢獻者給予一定的金錢獎勵是通常做法。在此狀態(tài)下，勞務派遣工更多是囿于日常工作而不愿作出更多努力。因此有部分勞務派遣工除維持基礎性工作外，會將大部分精力投入第二份職業(yè)或從事其他兼職工作，以便有更多的收入來源維持生活，如一名被訪者透露“這份工作的收入水平太低了，根本無法滿足我的日常開支，我必須在其他地方找到第二份工作才行?！?/p>

（四）工會權益

作為民主化管理的制度核心，工會組織被賦予在職工權益受到侵害時為其爭取合法權益的身份特征，并就對職工具有重要影響的制度條款與管理當局進行協(xié)商。勞務派遣工雖在理論上可參與用工企業(yè)或勞務派遣企業(yè)的工會組織，但樣本企業(yè)無一例外將勞務派遣工排除在工會成員之外，勞務派遣企業(yè)作為名義上的用人單位，更不會將其納入自身工會體系之內。實際上勞務派遣工并無工會組織可以加入。

工會組織的一些重大職能，如民主決策、集體協(xié)商等，均以直接雇員為其參與對象。勞務派遣工對工會工作的參與，僅限于福利類或文體娛樂類項目，如樣本企業(yè)會在一些場合（如司慶）或某些時間（如傳統(tǒng)節(jié)日、高溫時段等）發(fā)放低值實物福利，此時勞務派遣工也包括在內。再如樣本企業(yè)會定期組織或參與上級組織的職工文體比賽（如籃球、乒乓球及歌舞比賽等），勞務派遣工會受到邀請參與其中。勞務派遣工是否屬于“職工”范疇，在很大程度上取決于具體事項。

五、結論與管理啟示

本文通過梳理我國用工體制演變歷程，描述了合同制框架下直接雇傭與勞務派遣用工并行且相互補充的制度設計，并以層級視角分析了勞務派遣工雇傭狀況的形成邏輯，以及勞務派遣工的權益水平，進而以3 家國有企業(yè)為樣本較完整地描繪了對勞務派遣工的管理方式、勞務派遣工的受管深度以及其權益狀況，彌補了現(xiàn)有相關文獻的不足，豐富了人們對勞務派遣工管理實踐的認識。本文研究表明，勞務派遣工處于一個由國家立法及執(zhí)法、勞動用工及派遣服務交織形成的層級網絡之中，并在微觀層面上受到雙重主體及處于同一組織單元的直接雇員的影響。勞務派遣工游離于所在組織的“職工”體系邊界之間，其在心理上拒絕現(xiàn)有的受管方式及對其權益的侵蝕而在行為上遵從所在組織單元的要求，勞務派遣工遵循著組織對其微妙而又雙重的定位而處于一定的矛盾之中。組織對勞務派遣工采用一種低投入—低回報的“次優(yōu)化”配置策略，其對勞務派遣工既放任又管理，既排斥又接受，因而勞務派遣工既處于組織的管理視線之內，又游離于組織的管理視線之外。不可否認，用工體系中各行為主體都存有互依性，但他們的議價能力相去甚遠。對于本研究中的勞務派遣工群體，他們處于用工體系權力層級的最低端且僅有最弱的議價能力。雖然在立法層面對勞務派遣工的權益作了較為詳細的規(guī)定，并對用人主體對此應負的法定義務作出規(guī)定，但在實踐中勞務派遣工仍被邊緣化。公司制度的設計從形式上滿足法定要件要求，在具體操作中仍以成本為視角對待勞務派遣工。勞務派遣工并不被認為是企業(yè)人力資源的主要組成部分。

本文對管理實踐也有啟示。政策方面，國家需要在勞動就業(yè)與職工權益之間做出抉擇。雖然在法律層面對勞務派遣工權益的規(guī)定較為全面，加大執(zhí)法力度無疑會保障派遣工的法定權益，但這有可能帶來以追求效益為目的的企業(yè)通過壓縮用工規(guī)模來降低人工成本并規(guī)避相關法律風險。組織方面，隨著國家對社會保險繳費水平管理的規(guī)范化，用工成本高企是必然趨勢，組織通過勞務派遣用工所能獲得的成本節(jié)約將日漸縮減，對勞務派遣工予以重視并將其從根本上納入企業(yè)人力資源體系，對其予以激勵并充分發(fā)揮人力資源對組織效益的推動作用，是解決當前問題的根本之策。個體方面，勞務派遣工應積極塑造自身職業(yè)能力，發(fā)揮自身主觀能動性，增強風險承擔意識并提升風險承擔能力。