以校院二級(jí)目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的高?？?jī)效工資體系的構(gòu)建與實(shí)踐研究
——以A大學(xué)為例

□ 阮學(xué)旺

隨著高校綜合改革的深化，高校人事制度改革尤其是分配制度改革正進(jìn)入深水區(qū)。當(dāng)前高校實(shí)行的分配制度為崗位績(jī)效工資制度，它起源于2006年的國(guó)家工資制度改革。在2006年的工資制度改革過程中，基本工資的改革先行落實(shí)，而績(jī)效工資部分的改革則推動(dòng)較晚。2013年教育部頒布《深化教育領(lǐng)域綜合改革的意見》，高校綜合改革全面啟動(dòng)，作為深化高校綜合改革核心內(nèi)容的高?？?jī)效工資改革邁入新時(shí)期。此時(shí)期，高?？?jī)效工資改革呈現(xiàn)出不同于以往高校分配制度改革的特點(diǎn)，即地方高校的績(jī)效工資改革實(shí)踐早于部屬高校，其原因在于地方政府根據(jù)國(guó)務(wù)院和人力資源社會(huì)保障部工作部署，相對(duì)較早地核定了所屬高校的績(jī)效工資總量。

在此背景下，A 大學(xué)開展了以深化校院二級(jí)管理、實(shí)施二級(jí)單位目標(biāo)考核為核心的綜合改革。于2017年年底重新構(gòu)建了一套以校院二級(jí)目標(biāo)管理為核心的績(jī)效工資體系。本文主要就該校構(gòu)建新績(jī)效工資體系的背景、體系結(jié)構(gòu)、實(shí)踐情況進(jìn)行介紹和研究，并結(jié)合中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》（2020年10月）有關(guān)要求提出若干改進(jìn)建議，以求為同類型的地方高水平建設(shè)高校的績(jī)效工資改革提供有益參考。

一、改革之前的情況

A 大學(xué)是教育部與福建省人民政府共建高校，是福建省重點(diǎn)建設(shè)的高水平大學(xué)和福建省一流大學(xué)建設(shè)高校。A 大學(xué)收入分配制度改革起步較早，自2000年開始實(shí)行校內(nèi)津貼制度以來，歷經(jīng)2003年、2005年、2009年多次改革。根據(jù)福建省事業(yè)單位績(jī)效工資工作部署，2012年開始實(shí)施績(jī)效工資入軌，2015年正式形成《A大學(xué)績(jī)效工資實(shí)施辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《試行辦法》），但其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的基本框架仍然延續(xù)2009年的校內(nèi)津貼方案，主要由職務(wù)補(bǔ)貼、教學(xué)科研管理業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、二級(jí)單位績(jī)效獎(jiǎng)和年終考核獎(jiǎng)4 個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成。隨著高校綜合改革的深化和福建省開始核定省屬高校績(jī)效工資總量，《試行辦法》主要存在以下幾個(gè)問題。

（一）缺乏系統(tǒng)的總量控制辦法

《試行辦法》2015年1月出臺(tái)，而福建省高校績(jī)效工資總量到2016年才由上級(jí)部門正式核定?！对囆修k法》未能對(duì)績(jī)效工資總量如何控制以及二級(jí)單位績(jī)效工資總量如何核定等核心問題進(jìn)行規(guī)定，為避免總量突破，只能在年終發(fā)放時(shí)采取臨時(shí)性限制措施，屬于被動(dòng)控制。

（二）保障有余，激勵(lì)不足

《試行辦法》中，基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效中的職務(wù)補(bǔ)貼、年終考核獎(jiǎng)主要依據(jù)受聘崗位情況發(fā)放，屬于保障性項(xiàng)目；只有教學(xué)科研管理業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、二級(jí)單位績(jī)效獎(jiǎng)兩個(gè)項(xiàng)目相對(duì)靈活，屬于激勵(lì)性項(xiàng)目。以2017年為例，績(jī)效工資總量中，按受聘崗位發(fā)放的保障性項(xiàng)目（如基礎(chǔ)性績(jī)效工資、職務(wù)補(bǔ)貼、年終考核獎(jiǎng)）和按工作業(yè)績(jī)發(fā)放的激勵(lì)性項(xiàng)目（如教學(xué)科研管理業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、二級(jí)單位績(jī)效獎(jiǎng)）的比例為68%：32%，如加上也屬于保障性項(xiàng)目的國(guó)家基本工資，保障性項(xiàng)目在全部工資結(jié)構(gòu)中的比例高達(dá)78%，屬于激勵(lì)性分配的空間偏小。

（三）與上級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的銜接性較弱

福建省啟動(dòng)高水平大學(xué)建設(shè)以來，省教育主管部門制定了一系列考核指標(biāo)，對(duì)高校實(shí)行績(jī)效考核?！对囆修k法》的教學(xué)科研管理業(yè)績(jī)獎(jiǎng)設(shè)置，中低層面項(xiàng)目較多，高端引領(lǐng)的功能不夠突出；《試行辦法》整體上注重個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)單位整體考核關(guān)注不多，且與上級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、學(xué)校的核心發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系不夠緊密，收入分配的“指揮棒”作用發(fā)揮不足。

（四）二級(jí)學(xué)院分配自主權(quán)偏小

《試行辦法》中只有二級(jí)單位績(jī)效獎(jiǎng)一個(gè)項(xiàng)目可由二級(jí)學(xué)院自主分配，在績(jī)效工資中占比僅為15%，與現(xiàn)代化高校建設(shè)目標(biāo)中充分發(fā)揮二級(jí)學(xué)院主體地位的要求不適應(yīng)。改革之前的績(jī)效工資實(shí)施方案，缺乏績(jī)效工資總量控制措施，績(jī)效考核指向性不明顯，激勵(lì)性作用發(fā)揮有限，與學(xué)校綜合改革的整體要求不適應(yīng)。

二、改革方案的設(shè)計(jì)和內(nèi)容

2017年A 大學(xué)出臺(tái)《A 大學(xué)二級(jí)學(xué)院目標(biāo)管理考核工作實(shí)施辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《目標(biāo)管理考核辦法》）和《A 大學(xué)績(jī)效工資實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱《績(jī)效工資實(shí)施辦法》）。兩個(gè)文件相輔相成，不可分割。其中，《目標(biāo)管理考核辦法》基于教育部學(xué)位中心學(xué)科評(píng)估指標(biāo)體系、福建省教育廳高校辦學(xué)目標(biāo)考核指標(biāo)體系，結(jié)合學(xué)校實(shí)際設(shè)定建立了一套相對(duì)完整的目標(biāo)管理考核指標(biāo)體系，其中基本內(nèi)涵指標(biāo)由6 個(gè)一級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，涵蓋16 個(gè)二級(jí)指標(biāo)、45 個(gè)三級(jí)指標(biāo)和106 個(gè)觀察點(diǎn)，全面考察當(dāng)年二級(jí)學(xué)院在學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會(huì)服務(wù)、國(guó)際交流、綜合管理等方面的建設(shè)成效。根據(jù)考核體系對(duì)二級(jí)學(xué)院既有周期考核，又有年度考核，并確定考核檔次?！赌繕?biāo)管理考核辦法》的出臺(tái)，標(biāo)志著二級(jí)單位目標(biāo)管理機(jī)制落到實(shí)處，既有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校、二級(jí)學(xué)院、職工三者目標(biāo)的一致性，也有利于校院二級(jí)管理改革的推進(jìn)。而“目標(biāo)管理機(jī)制推行的一個(gè)重要指向，就是強(qiáng)化激勵(lì)”[1]，激勵(lì)最終落在分配上，沒有分配制度的跟進(jìn)目標(biāo)管理就會(huì)成為空中樓閣。《績(jī)效工資實(shí)施辦法》是對(duì)《試行辦法》的全面修訂，修訂之初就著眼于解決和改進(jìn)原來《試行辦法》存在的問題，重點(diǎn)從校院二級(jí)管理和目標(biāo)管理改革入手，突出擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院分配自主權(quán)，強(qiáng)化責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)從校辦院到院辦校的轉(zhuǎn)變。改革的焦點(diǎn)集中在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的設(shè)定上，基礎(chǔ)性績(jī)效則按省定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（一）設(shè)計(jì)原則

針對(duì)原有方案的不足和學(xué)校發(fā)展需要，此次改革始終堅(jiān)持幾個(gè)原則。一是項(xiàng)目整合，精簡(jiǎn)優(yōu)化。學(xué)校抓大放小，項(xiàng)目設(shè)計(jì)宜少宜精，體現(xiàn)繼承與發(fā)展相結(jié)合。二是總量控制，分級(jí)管理。學(xué)校負(fù)責(zé)預(yù)算安排、總量核定，二級(jí)單位負(fù)責(zé)在總量范圍內(nèi)自主分配，分配管理上學(xué)校能放權(quán)的都放，著重突出二級(jí)單位在收入分配上的主體性和自主性。三是強(qiáng)化考核，突出激勵(lì)。既要強(qiáng)化個(gè)體年度考核，又要突出二級(jí)單位整體考核；預(yù)算安排在保證保障性項(xiàng)目有所增加的同時(shí)，更加突出激勵(lì)性項(xiàng)目的比重；學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，在大幅提升獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目層次要求的同時(shí)提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。四是分類評(píng)估，統(tǒng)籌兼顧?？茖W(xué)設(shè)定專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員分配辦法，既向教學(xué)科研一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜，又統(tǒng)籌各類人員之間的分配水平，形成適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，促進(jìn)學(xué)校各類人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成

《績(jī)效工資實(shí)施辦法》的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、高端成果獎(jiǎng)勵(lì)、思政專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)5個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，各項(xiàng)預(yù)算占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量的比例約為，崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)42%，目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)45%，高端成果獎(jiǎng)勵(lì)8%，思政專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)1.5%，機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)3.5%。除崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)是保障性項(xiàng)目外，其余項(xiàng)目均為激勵(lì)性項(xiàng)目，激勵(lì)性項(xiàng)目預(yù)算占比達(dá)58%，就算是在全部工資總額（含國(guó)家基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效）中的占比也達(dá)到35%，分配激勵(lì)性有一定提升，也符合高校績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例所應(yīng)堅(jiān)持的“保障優(yōu)先，激勵(lì)有效的原則”[2]。

1.崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)

崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)主要體現(xiàn)對(duì)教職工正常履行崗位職責(zé)、完成基本崗位任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，分專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位3 類，每一類每一級(jí)別均設(shè)定月標(biāo)準(zhǔn)。如專業(yè)技術(shù)崗位各級(jí)別工資見表1。

表1 專業(yè)技術(shù)崗位各級(jí)人員崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（單位：元）

崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)與教職工年度考核結(jié)果掛鉤,考核合格者全額發(fā)放，考核基本合格者下一年度減半發(fā)放，不合格者下一年度停發(fā)。學(xué)校根據(jù)各二級(jí)單位人員崗位情況把崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)核撥到各二級(jí)單位，由各二級(jí)單位根據(jù)自身方案自主發(fā)放，可參照核定標(biāo)準(zhǔn)，也可自主調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)二級(jí)單位的分配自主權(quán)。

2.目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要體現(xiàn)學(xué)校對(duì)二級(jí)單位實(shí)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)，是本次績(jī)效工資改革的核心和主體。它既整合了《試行辦法》中的教學(xué)科研管理業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)、二級(jí)單位績(jī)效獎(jiǎng)等項(xiàng)目，又增加了分配總量。所有二級(jí)單位（含機(jī)關(guān)部處）都要參加目標(biāo)管理考核，學(xué)校依據(jù)考核結(jié)果核定各單位目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量，從而強(qiáng)化了目標(biāo)考核的激勵(lì)性。而各單位在總量范圍內(nèi)自主制定分配辦法，著重獎(jiǎng)勵(lì)本單位教職工的超工作量和教學(xué)、科研、管理與服務(wù)等業(yè)績(jī)，是二級(jí)單位分配自主權(quán)的主要體現(xiàn)。

目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目設(shè)定后，如何核定二級(jí)單位總量是關(guān)鍵。根據(jù)目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算總量和人員情況，確定全校目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)人均值，將其作為核算基數(shù)；依據(jù)二級(jí)單位目標(biāo)管理考核的結(jié)果檔次A+、A、B、C、C-依次確定分配系數(shù)為1.5、1.2、1、0.8、0.5，其中機(jī)關(guān)各部處和圖書館、后勤等非教學(xué)科研單位的目標(biāo)管理考核檔次只設(shè)A、B、C 三檔，依次對(duì)應(yīng)的分配系數(shù)為1.2、1、0.8；結(jié)合上述兩項(xiàng)確定核定公式為：各單位的目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量=全校目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)人均值×各單位實(shí)有人數(shù)（不含中層干部）×分配系數(shù)。此外，為鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收工作，學(xué)校切分一部分的目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度，各學(xué)院可根據(jù)創(chuàng)收情況另行申報(bào)，學(xué)校則在切分的額度范圍內(nèi)進(jìn)行核定?；谧尪?jí)單位負(fù)責(zé)人在組織制定本單位績(jī)效工資分配辦法時(shí)能更客觀公正地考慮，特別規(guī)定學(xué)校中層干部的目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放，不核撥給二級(jí)單位。

3.高端成果獎(jiǎng)勵(lì)

主要體現(xiàn)對(duì)在學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)科研、服務(wù)社會(huì)等方面取得重大成果或突出業(yè)績(jī)的個(gè)人或單位的獎(jiǎng)勵(lì)。重點(diǎn)突出高端引領(lǐng)作用，獎(jiǎng)勵(lì)條件原則上是國(guó)家級(jí)的課題、獎(jiǎng)項(xiàng)，權(quán)威期刊論文以及學(xué)科建設(shè)核心評(píng)價(jià)指標(biāo)等標(biāo)志性成果。所列獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目為各學(xué)科都能參與公平競(jìng)爭(zhēng)的綜合性項(xiàng)目。

4.思政專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

思政專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是專門針對(duì)專職一線輔導(dǎo)員和專職思想政治理論課教師的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，主要依據(jù)上級(jí)主管部門的要求設(shè)定，學(xué)校按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分別核定專職一線輔導(dǎo)員工作補(bǔ)貼總量和專職思想政治理論課教師教學(xué)補(bǔ)貼總量，由學(xué)生工作部門和馬克思主義學(xué)院分別制定考核辦法，并根據(jù)考核情況發(fā)放。

5.機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

主要用于相關(guān)職能部門組織校內(nèi)各類評(píng)審、咨詢、論證、答辯、招聘、招生等公共事務(wù)工作必須開支的專家評(píng)審費(fèi)等勞務(wù)酬金的發(fā)放，為規(guī)范管理，將其統(tǒng)一納入機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)采取預(yù)算申報(bào)制，相關(guān)部門每年初必須先行申報(bào)預(yù)算，由人事財(cái)務(wù)部門核定機(jī)動(dòng)績(jī)效額度后，在批準(zhǔn)的額度范圍內(nèi)發(fā)放。這樣既體現(xiàn)了管理的靈活性，又保障了總量的可控性。此外，機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)還可部分用于其他獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效項(xiàng)目可能出現(xiàn)預(yù)算不足時(shí)的調(diào)節(jié)。

（三）改革新探索

相較于以往的分配制度改革，改革后的《績(jī)效工資實(shí)施辦法》除整體方案有所創(chuàng)新外，在局部上還針對(duì)管理人員隊(duì)伍的分配進(jìn)行了2 個(gè)方面的新探索。

1.中層干部目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)從二級(jí)單位獨(dú)立出來，由學(xué)校做統(tǒng)一分配

中層干部目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配總量根據(jù)全校目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)人均值的一定系數(shù)以及中層干部人數(shù)確定，其具體發(fā)放則與中層干部所在的二級(jí)單位目標(biāo)管理考核結(jié)果直接掛鉤，二級(jí)單位考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的分配系數(shù)直接作為中層干部個(gè)人目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的系數(shù)。這樣，既有利于實(shí)現(xiàn)中層干部在制定本單位分配辦法時(shí)能相對(duì)超然、客觀，同時(shí)又讓中層干部個(gè)人的分配與單位整體考核分配相掛鉤，有利于做到榮辱與共。這是此次績(jī)效工資改革的一次積極探索。

2.賦予機(jī)關(guān)各部處一定的分配自主權(quán)

以往分配改革中，機(jī)關(guān)部處都是作為一個(gè)整體制定統(tǒng)一的分配方案，大鍋飯的色彩相對(duì)明顯。時(shí)有部門負(fù)責(zé)人抱怨，分配上缺乏有力抓手和激勵(lì)手段，無法調(diào)動(dòng)部門人員工作積極性。此次績(jī)效工資改革，結(jié)合部門目標(biāo)管理考核，推動(dòng)了目標(biāo)績(jī)效管理分配權(quán)限下放到各部處，由各部處自行制定本部門分配方案。對(duì)此，也有部分機(jī)關(guān)部處負(fù)責(zé)人曾憂慮會(huì)否造成部門內(nèi)部的矛盾，但在多番討論、統(tǒng)一思想后，各部處都制定了符合部門自身實(shí)際的分配辦法，且分配側(cè)重點(diǎn)各有不同，邁出了機(jī)關(guān)部處收入分配差異化的重要一步。

三、改革實(shí)踐的成效與問題

《績(jī)效工資實(shí)施辦法》自2018年1月起實(shí)施，至今已滿3年。從實(shí)施情況來看，改革成效較為顯著，但在實(shí)踐過程中也發(fā)現(xiàn)一些需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善的問題。

（一）改革成效

1.與二級(jí)單位目標(biāo)管理考核的關(guān)聯(lián)度提升

改革的核心項(xiàng)目目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，直接依據(jù)二級(jí)單位目標(biāo)管理考核結(jié)果核定。而目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量約占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配總量的45%，每一檔次20%的分配總量差距，事關(guān)廣大職工的切身利益，足夠引起二級(jí)單位的重視，為二級(jí)單位實(shí)施壓力傳導(dǎo)和目標(biāo)分解提供必要契機(jī)。目標(biāo)管理考核的激勵(lì)性得到落實(shí)，反過來也促進(jìn)目標(biāo)管理指標(biāo)的落實(shí)。

2.賦予二級(jí)單位分配自主權(quán)

崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兩項(xiàng)核定給二級(jí)單位的績(jī)效工資總量，占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總量近90%，占績(jī)效工資總量約77%。而且，二級(jí)單位分配方案由二級(jí)單位根據(jù)學(xué)校指導(dǎo)性意見完全自主設(shè)定，強(qiáng)化了二級(jí)單位分配的自主意識(shí)，所制定的方案更切合單位自身實(shí)際和發(fā)展需要。二級(jí)學(xué)院通過制定績(jī)效分配方案把目標(biāo)管理考核的壓力下傳和分解，從而真正在教學(xué)科研一線形成學(xué)校、二級(jí)學(xué)院、職工三者目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

3.建立一套相對(duì)健全、配套完備的績(jī)效工資體系

《績(jī)效工資實(shí)施辦法》是績(jī)效工資體系的總綱，在總綱之外尚有較多配套文件或辦法，如基礎(chǔ)性績(jī)效有省定標(biāo)準(zhǔn)配套，崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)有教職工年度考核辦法配套，目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有《二級(jí)學(xué)院目標(biāo)管理考核辦法》《教學(xué)單位中層干部及非教學(xué)單位工作人員目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)暫行辦法》配套，高端成果獎(jiǎng)勵(lì)有《高端成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》配套，思政專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有《輔導(dǎo)員考核辦法》《輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施辦法》《思想理論課教師考核辦法》等文件配套，各二級(jí)學(xué)院、機(jī)關(guān)部處和教輔單位都制定了本單位的《獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法》作為總綱的配套。

4.形成了學(xué)校績(jī)效總量控制和二級(jí)單位績(jī)效額度核定的有效辦法

通過每年年初績(jī)效工資各組成部分的預(yù)算和核定以及機(jī)動(dòng)績(jī)效工資的審批和靈活性調(diào)節(jié)，確保了績(jī)效工資總量的可控。學(xué)校根據(jù)各二級(jí)單位人員和崗位情況核撥崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)二級(jí)單位考核結(jié)果和公式核定目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；根據(jù)專職一線輔導(dǎo)員人數(shù)和專職思政課教師人數(shù)以及每人月均標(biāo)準(zhǔn)核定各自思政專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，通過上述規(guī)定明確了二級(jí)單位各項(xiàng)績(jī)效項(xiàng)目額度的核定辦法，并以文件形式實(shí)現(xiàn)了核定辦法有據(jù)可依。

5.學(xué)校核心辦學(xué)指標(biāo)提升明顯

改革實(shí)踐成功與否，最主要體現(xiàn)在是否真正調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，而積極性、創(chuàng)造性最直接反映在學(xué)校核心辦學(xué)指標(biāo)的提升上。以國(guó)家基金項(xiàng)目為例，改革前2017年度，學(xué)校獲國(guó)家基金項(xiàng)目數(shù)為69 項(xiàng)（含自然科學(xué)基金和社科基金），改革實(shí)施第一年即2018年，學(xué)校獲得國(guó)家基金項(xiàng)目數(shù)達(dá)112 項(xiàng)，增幅62.3%；2019年，獲國(guó)家基金項(xiàng)目數(shù)為105 項(xiàng)，維持在較高水平。

（二）存在的問題

改革本身就是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，再發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程，不可能一蹴而就，績(jī)效工資改革也不例外。A 大學(xué)此次改革在取得成效的同時(shí)，也逐漸暴露出一些問題，有些問題屬于老問題在改革中未徹底解決，有些則是改革中出現(xiàn)的新問題。

1.上級(jí)部門核定的績(jī)效工資總量與學(xué)校發(fā)展需求增量之間的矛盾依然存在

地方高校的績(jī)效工資總量一般由地方人力資源和社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)核定和控制，其在高?？?jī)效工資總量管理上普遍存在兩個(gè)問題：一是績(jī)效工資總量控制嚴(yán)格，總量正常增長(zhǎng)較慢；二是績(jī)效工資總量核定相對(duì)滯后，當(dāng)年度的總量一般到下年度才能核定。而高校在改革發(fā)展過程中，一般通過適當(dāng)?shù)脑隽客度雭韮?yōu)化績(jī)效工資結(jié)構(gòu)、提升分配激勵(lì)性。結(jié)構(gòu)優(yōu)化、分配激勵(lì)性的提升，反過來會(huì)促進(jìn)高水平教學(xué)科研業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，從而使教學(xué)科研方面的獎(jiǎng)勵(lì)投入增大。A 大學(xué)在2017年績(jī)效工資改革設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)以往幾年學(xué)校高水平成果的獲得情況，預(yù)算一定額度的高端成果獎(jiǎng)勵(lì)作為2018年使用，而隨著2018年高端成果數(shù)量增長(zhǎng)，實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)總量翻了一番。高端成果數(shù)量大增是好事，但在上級(jí)績(jī)效工資總量核定沒有同比增長(zhǎng)的情況下，反而給學(xué)校造成了績(jī)效總量方面的壓力。同時(shí)，績(jī)效工資總量有限、機(jī)動(dòng)空間狹小，績(jī)效工資正常增長(zhǎng)機(jī)制就無法建立，單位創(chuàng)收、學(xué)科建設(shè)等重要獎(jiǎng)勵(lì)無法足額兌現(xiàn)，也影響了教職工的積極性?？?jī)效工資改革以來，績(jī)效工資總量瓶頸問題越發(fā)突出。

2.學(xué)?？偭空w控制與各部門發(fā)放需求之間的矛盾比較突出

績(jī)效工資改革的一個(gè)特點(diǎn)是規(guī)范津補(bǔ)貼，除上級(jí)明確規(guī)定不納入的項(xiàng)目外，幾乎所有發(fā)給本校教職工的勞動(dòng)報(bào)酬和津補(bǔ)貼都要納入績(jī)效工資總量管理。改革后，學(xué)校對(duì)二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收部分的績(jī)效和部分機(jī)關(guān)部處因工作需要發(fā)放給專家或工作人員（主要是非本部門工作人員）的績(jī)效實(shí)行預(yù)算控制和額度審批制。在總量有限的情況下，二級(jí)單位和機(jī)關(guān)部處出于工作需要或本位主義提出的需求額度會(huì)高于學(xué)校預(yù)算審批額度，由此矛盾凸顯。一方面，申報(bào)單位希望有盡量多的額度便于工作；另一方面，負(fù)責(zé)審批的人事部門只能在有限預(yù)算總量?jī)?nèi)進(jìn)行審批，因工作對(duì)象、業(yè)務(wù)屬性等差異，人事部門難以對(duì)其他單位所申報(bào)額度是否合理進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，最終只能通過磋商、博弈來完成，結(jié)果總有單位不滿意，核定的科學(xué)性也難以保證。

3.二級(jí)單位績(jī)效工資總量與目標(biāo)管理考核檔次直接掛鉤的做法存在爭(zhēng)議

縱觀高校內(nèi)部績(jī)效工資總量核定辦法，做法不一，有按積分核定，有按考核結(jié)果核定，有按項(xiàng)目模塊核定等?？傮w而言主要涉及定性核定還是定量核定的問題。A 大學(xué)目標(biāo)管理考核檔次采取統(tǒng)計(jì)賦分和綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法，即定量和定性相結(jié)合的辦法：統(tǒng)計(jì)賦分是按各指標(biāo)定分值，屬于定量做法；綜合評(píng)價(jià)則是根據(jù)排名綜合確定檔次，屬于定性做法，從總分、人均分和人均分年增長(zhǎng)率三個(gè)維度進(jìn)行綜合比較，將考核結(jié)果分為A+、A、B、C、C-五檔（見表2）。

表2 自然年度考核結(jié)果檔次認(rèn)定依據(jù)

采用定量和定性相結(jié)合辦法，目的在于保持二級(jí)單位有所差距但又不至于差距過大，避免純粹積分制容易產(chǎn)生二級(jí)單位兩級(jí)分化，導(dǎo)致強(qiáng)者越強(qiáng)、弱者越弱現(xiàn)象。實(shí)踐過程中面臨的爭(zhēng)議主要在于，考核指標(biāo)積分的激勵(lì)性得不到充分發(fā)揮，積分排名相鄰的單位積分相差1 分與積分相差1 000 分的結(jié)果一樣，產(chǎn)生了“無效積分”。同時(shí)，考核檔次有兜底，對(duì)個(gè)別單位而言，容易產(chǎn)生破罐子破摔的心理。以上兩者在一定程度上都會(huì)影響二級(jí)單位積極性。正因?yàn)槎糠e分核定制和改革實(shí)施的考核檔次核定制各有優(yōu)劣，所以在改革實(shí)踐過程中，爭(zhēng)議并未完全消停。

4.教學(xué)科研單位與非教學(xué)科研單位之間績(jī)效工資水平的平衡性有待進(jìn)一步提升

《績(jī)效工資實(shí)施辦法》提出了既要向教學(xué)科研一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜，又要統(tǒng)籌各類人員之間的分配水平的原則。實(shí)踐過程中，向教學(xué)科研一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜落實(shí)到位，如崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)，專業(yè)序列標(biāo)準(zhǔn)高于管理序列人員，目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中創(chuàng)收部分的增量核定只針對(duì)教學(xué)科研單位，高端成果獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象實(shí)際上絕大多數(shù)是教學(xué)科研一線和優(yōu)秀拔尖人才；統(tǒng)籌人員分配水平上，崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)和目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置已考慮到教學(xué)科研人員與管理人員之間、教學(xué)科研單位與非教學(xué)科研單位之間要保持一定的比例關(guān)系。但實(shí)踐過程中，非教學(xué)科研單位人員提出兩個(gè)問題，一是非教學(xué)單位的管理人員績(jī)效工資普遍低于教學(xué)科研單位的管理人員，且差距較大；二是非教學(xué)單位的人均績(jī)效工資遠(yuǎn)低于教學(xué)單位人均水平，差距過大。問題根源在于非教學(xué)科研單位無法參與二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收以及學(xué)校高端成果獎(jiǎng)勵(lì)的分配，而實(shí)際上不論二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收還是高端成果的獲得，都離不開非教學(xué)科研單位的工作付出，因此，非教學(xué)科研單位人員反映的意見比較大。

5.中層干部目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)單獨(dú)出來由學(xué)校統(tǒng)一分配的探索在實(shí)踐過程中也面臨挑戰(zhàn)

挑戰(zhàn)主要集中在兩個(gè)方面：一方面，是學(xué)校鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院開展創(chuàng)收活動(dòng)，允許創(chuàng)收的一部分納入二級(jí)學(xué)院績(jī)效由二級(jí)學(xué)院進(jìn)行分配，二級(jí)學(xué)院中層干部在創(chuàng)收工作中起到重要作用，禁止中層干部參與本學(xué)院的創(chuàng)收分配不合情理，也不符合按勞分配原則，且各二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收能力和水平相差較大，此部分也不宜由學(xué)校制定統(tǒng)一發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。所以中層干部不可避免地還是會(huì)參與到本單位的部分績(jī)效分配之中。另一方面，中層干部中的“雙肩挑”人員，其教學(xué)科研方面的工作量和業(yè)績(jī)成果彼此間存在差異，難以由學(xué)校統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)放，最終也只能由二級(jí)學(xué)院根據(jù)其分配方案進(jìn)行分配。由此可見，中層干部難以完全割斷與二級(jí)單位的分配關(guān)系，那么把中層干部的績(jī)效分配提取到學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的必要性就值得商榷。同時(shí)，對(duì)中層干部學(xué)校、二級(jí)學(xué)院兩頭發(fā)放績(jī)效的情況往往會(huì)在上級(jí)檢查或?qū)徲?jì)時(shí)成為關(guān)注的焦點(diǎn)。

此外，高端成果重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)問題未得到有效解決。高端成果項(xiàng)目本身屬于目標(biāo)考核管理指標(biāo)體系中的內(nèi)容，學(xué)校在獎(jiǎng)勵(lì)高端成果獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，二級(jí)單位分配時(shí)對(duì)教職工的高端成果項(xiàng)目又會(huì)進(jìn)行配套獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)個(gè)人而言存在重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

四、新形勢(shì)下績(jī)效工資改革的建議

2020年以來，隨著教育部、科技部等中央部門“破五唯”工作的持續(xù)推進(jìn)和中共中央、國(guó)務(wù)院《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》的印發(fā)，高?？?jī)效工資改革面臨著許多新問題、新要求、新挑戰(zhàn)。根據(jù)《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》的要求，結(jié)合《實(shí)施辦法》3年的實(shí)踐情況，對(duì)績(jī)效工資改革過程中的若干問題建議如下。

(一)上級(jí)主管部門對(duì)績(jī)效工資總量應(yīng)采取分類管理、更加靈活的方式

“國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)”[3]，當(dāng)前，地方業(yè)務(wù)主管部門對(duì)績(jī)效工資總量的管理相對(duì)僵化，無法滿足事業(yè)單位尤其是高校、醫(yī)院等公益二類事業(yè)單位的實(shí)際需求。既然事業(yè)單位已實(shí)施分類管理，相應(yīng)地，事業(yè)單位績(jī)效工資總量調(diào)控也應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的分類和差異實(shí)施分類調(diào)控，公益一類事業(yè)單位的工資分配相對(duì)穩(wěn)定且由財(cái)政全額承擔(dān)，其績(jī)效工資總量在建立正常增長(zhǎng)機(jī)制的同時(shí)可以采取事前核定；公益二類事業(yè)單位中的高校、醫(yī)院、科研院所等特點(diǎn)突出，如收入來源多元化、高層次人才集中、承擔(dān)科研創(chuàng)新創(chuàng)造的任務(wù)重、高層次人才競(jìng)爭(zhēng)激烈等。對(duì)高校而言，沒有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配體系就難以維系高校發(fā)展。

（二）目標(biāo)管理考核堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的辦法，增加目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果的層級(jí)和運(yùn)用

中共中央、國(guó)務(wù)院《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》提出“改進(jìn)高校教師科研評(píng)價(jià)。突出質(zhì)量導(dǎo)向，重點(diǎn)評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、社會(huì)貢獻(xiàn)以及支撐人才培養(yǎng)情況，不得將論文數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、課題經(jīng)費(fèi)等科研量化指標(biāo)與績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤”。[4]而高校尤其是地方高?，F(xiàn)行的績(jī)效工資分配辦法都或多或少存在將論文數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、課題經(jīng)費(fèi)等科研量化指標(biāo)與績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的情況。因此，改革績(jī)效工資分配中不符合中央要求的內(nèi)容，并制定繼續(xù)保持和激勵(lì)廣大教職工科研積極性的分配辦法，成為當(dāng)前高校重中之中的任務(wù)。就A 大學(xué)而言，二級(jí)單位目標(biāo)管理考核和績(jī)效核定時(shí)，堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的辦法，并增加目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果的層級(jí)不失為一種好辦法。具體而言，首先是修訂完善二級(jí)學(xué)院目標(biāo)管理考核體系中學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會(huì)服務(wù)、國(guó)際交流、綜合管理等方面的各類指標(biāo)體系，并把原來高端成果獎(jiǎng)勵(lì)中的各類量化獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目（含論文、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)等）按類歸并到目標(biāo)管理考核體系中，減少乃至取消單獨(dú)的高端成果獎(jiǎng)勵(lì)。其次，從二級(jí)學(xué)院目標(biāo)管理考核體系獲得的總分、人均分和人均分年增長(zhǎng)率三個(gè)維度確定各二級(jí)單位的考核結(jié)果，為避免出現(xiàn)大量“無效積分”情況，可將考核結(jié)果從原來A+、A、B、C、C-五檔，細(xì)分增加至8 檔乃至10 檔，縮小檔次間的差距。最后，依據(jù)考核結(jié)果及對(duì)應(yīng)的分配系數(shù)核定各二級(jí)單位的目標(biāo)績(jī)效總量。同理，各二級(jí)單位在內(nèi)部分配時(shí)，可通過每個(gè)教職工的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等工作量積分確定綜合考核檔次，并以考核檔次確定每個(gè)教職工績(jī)效分配額度。這種考核檔次的確定是綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，既避免出現(xiàn)將論文數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、課題經(jīng)費(fèi)等科研量化指標(biāo)與績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤情況，也有利于激發(fā)學(xué)院和教職工的教學(xué)科研的積極性。

（三）中層干部績(jī)效回歸二級(jí)單位分配

既然中層干部在二級(jí)單位的績(jī)效分配無法真正杜絕，自然也就違背了學(xué)校對(duì)中層干部進(jìn)行單獨(dú)分配以避免利益交叉的初衷。在二級(jí)單位目標(biāo)管理考核指標(biāo)體系整合完善的條件下，中層干部績(jī)效分配由二級(jí)單位自主確定，更符合中層干部與二級(jí)單位的權(quán)益一體化原則，也有利于二級(jí)單位統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理和教學(xué)科研分配關(guān)系，從而制定出更符合二級(jí)單位發(fā)展實(shí)際的分配方案。而且，中層干部績(jī)效回歸二級(jí)單位分配，減少了多頭分配，有利于避免中層干部多頭取酬的嫌疑。實(shí)際上，二級(jí)單位制定的分配方案要經(jīng)過二級(jí)單位教代會(huì)審議并通過，領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”也難以做到。正如高校希望上級(jí)部門能相信高?？梢宰灾鞴芾硪话?，高校也應(yīng)相信二級(jí)單位在學(xué)校指導(dǎo)意見下能夠做到自主管理?？傮w而言，中層干部績(jī)效回歸二級(jí)單位分配利大于弊。

（四）教學(xué)科研單位與非教學(xué)科研單位、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員之間的分配關(guān)系形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制

當(dāng)前高校的人員主要由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員構(gòu)成，其中專業(yè)技術(shù)人員以教學(xué)科研人員為主體。高校的發(fā)展離不開專業(yè)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展，“將教學(xué)科研與管理教輔人員利益捆綁起建立聯(lián)動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建績(jī)效工資結(jié)構(gòu)參考標(biāo)準(zhǔn)體系”[5]，有利于促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。就A 大學(xué)而言，教學(xué)科研單位與非教學(xué)科研單位、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員之間不平衡的焦點(diǎn)，主要集中在二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收和高端成果獎(jiǎng)勵(lì)方面，這兩部分的分配主體是教學(xué)科研單位和教學(xué)科研人員，非教學(xué)科研單位和管理人員幾乎享受不到。在完善二級(jí)單位目標(biāo)考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)把二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收、高端成果獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目和績(jī)效額度全部并入二級(jí)單位目標(biāo)考核指標(biāo)體系，做大目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。只要在目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)上能建立教學(xué)科研單位與非教學(xué)科研單位、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員合理的分配關(guān)系，就能夠?qū)崿F(xiàn)相互間的平衡。曾有人提出“行政人員待遇與相應(yīng)職務(wù)的教師（正處對(duì)應(yīng)教授，副處對(duì)應(yīng)副教授，正科對(duì)應(yīng)講師，科員對(duì)應(yīng)助教）待遇比例在0.75～1.1 倍為宜”[6]，然而在統(tǒng)籌各類人員分配關(guān)系中，必須堅(jiān)持向教學(xué)科研一線傾斜、向優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則不動(dòng)搖，因此，管理人員人均分配水平低于教學(xué)科研人員是正常的也是應(yīng)當(dāng)?shù)?。從諸多高校的實(shí)際情況來看，管理人員的績(jī)效工資水平一般為教學(xué)科研人員的80%左右。具體就A 大學(xué)而言，專業(yè)人員和管理人員在基礎(chǔ)性績(jī)效和崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)上已形成一定比例關(guān)系，所以，非教學(xué)科研單位人均目標(biāo)績(jī)效水平為教學(xué)科研單位人均水平的80%～85%比較合適，教學(xué)科研單位內(nèi)部管理人員人均水平為教學(xué)科研人員人均水平的80%～85%比較合適，高了不足以體現(xiàn)向教學(xué)科研的傾斜，低了則不利于二者的平衡。比例關(guān)系確定后，就可建立起教學(xué)科研單位與非教學(xué)科研單位之間、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，非教學(xué)科研單位、教學(xué)科研單位內(nèi)部管理人員的分配水平將根據(jù)教學(xué)科研單位、教學(xué)科研人員的分配水平變動(dòng)而變動(dòng)。

（五）進(jìn)一步完善機(jī)動(dòng)績(jī)效工資管理辦法

一是控制機(jī)動(dòng)績(jī)效的實(shí)施范圍，在全面梳理各職能部門申報(bào)的機(jī)動(dòng)績(jī)效范疇基礎(chǔ)上，將能納入目標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)體系的項(xiàng)目如承辦學(xué)校運(yùn)動(dòng)會(huì)等公共服務(wù)項(xiàng)目，都納入目標(biāo)績(jī)效考核體系管理；確實(shí)無法歸并又屬于部門履行公共事務(wù)必須開支的才列入機(jī)動(dòng)績(jī)效的范疇。二是盡量用好各類相關(guān)政策。如《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》明確，“對(duì)獲得嘉獎(jiǎng)、記功、記大功的事業(yè)單位工作人員給予一次性獎(jiǎng)金……經(jīng)批準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)所需經(jīng)費(fèi)，通過相關(guān)單位現(xiàn)有經(jīng)費(fèi)渠道解決，不計(jì)入工作人員所在單位績(jī)效工資總額”[7]。學(xué)?？赏ㄟ^建立或完善表彰制度，將嘉獎(jiǎng)、表彰一次性獎(jiǎng)金規(guī)范管理，不列入績(jī)效工資總額。三是嚴(yán)格機(jī)動(dòng)績(jī)效審批。申報(bào)單位提供測(cè)算明細(xì)，由審批部門先從嚴(yán)從緊控制，對(duì)審批額度不夠用的可在年底根據(jù)機(jī)動(dòng)績(jī)效額度余量進(jìn)行追加。

（六）推動(dòng)工資結(jié)構(gòu)多元化改革，擴(kuò)大協(xié)議工資制、年薪制的實(shí)施范圍

為激發(fā)事業(yè)單位高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，中央和地方相繼出臺(tái)一系列政策，對(duì)高層次人才的績(jī)效工資予以傾斜。人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部發(fā)文明確，“對(duì)中國(guó)科學(xué)院院士……以及事業(yè)單位聘用的急需緊缺、業(yè)內(nèi)認(rèn)可、業(yè)績(jī)突出的極少數(shù)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才和高端技能人才，可參考人才市場(chǎng)價(jià)格合理確定薪酬水平，所需績(jī)效工資總量在事業(yè)單位績(jī)效工資總量中單列”[8]，并規(guī)定“事業(yè)單位可對(duì)高層次人才實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式”[9]。福建省規(guī)定，“符合規(guī)定實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制的人員薪酬，以及專職思政課教師教學(xué)補(bǔ)貼、專職輔導(dǎo)員工作補(bǔ)貼單列”[10]。高校在績(jī)效工資改革中，應(yīng)充分利用國(guó)家和地方相關(guān)政策規(guī)定，推動(dòng)內(nèi)部工資多元化改革，對(duì)符合規(guī)定的高層次人才實(shí)行協(xié)議工資制、年薪制，通過單列績(jī)效來適當(dāng)緩解績(jī)效工資總量控制所帶來的改革難度。

綜上所述，高校績(jī)效工資體系的構(gòu)建不是一個(gè)孤立的環(huán)節(jié)，它是高校綜合治理體系中的重要組成部分，在不同時(shí)期會(huì)隨著高校綜合改革的側(cè)重點(diǎn)不同而進(jìn)行調(diào)整完善。就A 大學(xué)近年的績(jī)效工資改革實(shí)踐而言，它基本契合了該校綜合改革的要求，在提高二級(jí)學(xué)院和廣大教職工創(chuàng)新創(chuàng)造積極性方面起到重要作用。在深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革背景下，其績(jī)效工資體系在實(shí)踐中顯露的不足雖然存在進(jìn)一步改革和完善的必要，但其定性與定量相結(jié)合的目標(biāo)管理考核辦法、績(jī)效工資總量依據(jù)考核結(jié)果核定而非直接掛鉤量化指標(biāo)的做法，可以對(duì)其他高校績(jī)效工資改革工作提供一定的借鑒價(jià)值。