國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效激勵(lì)體系的合理構(gòu)建思考

謝芳平

摘 要：近年，隨著國(guó)企改革的深入推進(jìn)，加大“三項(xiàng)制度”改革，國(guó)企通過引入市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛力、激發(fā)員工熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)吸引外部?jī)?yōu)秀人才加盟，進(jìn)而建設(shè)一支有活力、有戰(zhàn)斗力的企業(yè)人才隊(duì)伍，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是各類國(guó)企適應(yīng)市場(chǎng)、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略選擇和主要途徑。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效激勵(lì)體系存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效激勵(lì)體系的合理構(gòu)建途徑，為國(guó)有企業(yè)建立具有市場(chǎng)化的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)導(dǎo)向的績(jī)效激勵(lì)體系提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;薪酬績(jī)效;激勵(lì)機(jī)制;改革

《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020——2022年）》的實(shí)施，進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)企改革步伐加快，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制、激發(fā)企業(yè)活力是國(guó)企是適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，為此，國(guó)企的高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重并全力推動(dòng)內(nèi)部的“三項(xiàng)制度”改革，積極探索建立與市場(chǎng)化接軌的薪酬制度、激勵(lì)導(dǎo)向突出的績(jī)效考核機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性、工作創(chuàng)造性，提升企業(yè)管理效能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。當(dāng)前國(guó)企薪酬績(jī)效激勵(lì)體系中還存在一些問題，因此需加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效激勵(lì)體系的合理構(gòu)建，以充分發(fā)揮出薪酬績(jī)效激勵(lì)體系應(yīng)有的效果。

一、國(guó)企薪酬績(jī)效激勵(lì)體系存在的問題分析

（一）缺乏市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)理念

目前，有些國(guó)企內(nèi)的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏市場(chǎng)化特點(diǎn)，薪酬制度僅僅就是為了給員工支付工資，部分企業(yè)忽略在整體公司的戰(zhàn)略層面設(shè)計(jì)薪酬制度體系，導(dǎo)致公司在付出了較多的人力成本時(shí)，并沒有達(dá)到激發(fā)員工內(nèi)在潛力，甚至造成公司一些核心骨干人才流失，公司急需人才招聘較困難。薪酬調(diào)整不合理，考核不夠精準(zhǔn)，員工對(duì)公司的薪酬不太滿意，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，企業(yè)的管理狀況及經(jīng)營(yíng)效果差強(qiáng)人意。

（二）薪酬與效益分立、缺乏激勵(lì)導(dǎo)向

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)秉持激勵(lì)導(dǎo)向、公開公平的原則，只有薪酬公平才能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使員工的付出與自己獲得的回報(bào)成正比，也能夠?qū)崿F(xiàn)員工之間的薪酬公平。在有些國(guó)企內(nèi)部，仍然普遍存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，部分努力工作的員工與業(yè)績(jī)績(jī)效相對(duì)較弱的員工薪酬差距不大，甚至沒有差距，這樣就很難在企業(yè)里形成積極向上的工作氛圍，也很難通過市場(chǎng)化的薪酬，來吸引外部高端優(yōu)秀人才加盟。

（三）薪酬激勵(lì)性不足，缺乏績(jī)效支持

有些國(guó)企薪酬制度缺乏員工職級(jí)晉升特征，隨著當(dāng)前國(guó)企組織日趨扁平化的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬制度很難激發(fā)起員工對(duì)工作的熱情，而且過時(shí)的薪酬機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)性作用不強(qiáng)，這就使得對(duì)員工的激勵(lì)效果偏下，薪酬水平不能夠充分體現(xiàn)員工付出的工作回報(bào)。雖然些企業(yè)設(shè)計(jì)了績(jī)效體系，但是受到體制機(jī)制的影響，很難成功實(shí)施考核，或者考核流于形式。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過簡(jiǎn)單加薪方式來代替員工的職位晉升，而忽略人員精神激勵(lì)，單一薪酬激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，缺乏持續(xù)動(dòng)力。

二、國(guó)企薪酬績(jī)效激勵(lì)體系的合理構(gòu)建途徑

（一）薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建策略

為了能夠使公司內(nèi)的薪酬激勵(lì)機(jī)制更加科學(xué)，在構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系時(shí)可以從以下方面著手。

一是統(tǒng)籌做好人力資源需要計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及當(dāng)前經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃和中短期人力資源需要計(jì)劃，對(duì)關(guān)鍵人才、專業(yè)技術(shù)人才和未來戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的人才，合理進(jìn)行人力資源保障策劃。

二是做好薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)研。通過人才市場(chǎng)、行業(yè)資料、地方統(tǒng)計(jì)資料、外部市場(chǎng)調(diào)研、考察交流等途徑，掌握企業(yè)所在行業(yè)及區(qū)域各類人員薪酬水平，為企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策提供數(shù)據(jù)支持。

三是統(tǒng)籌設(shè)計(jì)薪酬分配制度體系。結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)狀，根據(jù)不同層級(jí)、崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)分類進(jìn)行薪酬分配制度設(shè)計(jì)，如：管理團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的效果實(shí)行年薪制，管理崗位可以實(shí)現(xiàn)崗位責(zé)任工資、崗位績(jī)效工資，研發(fā)崗位實(shí)行崗位工資+研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，銷售人員實(shí)行基本工資+業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)，操作崗位根據(jù)能否實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確計(jì)量或測(cè)量實(shí)行計(jì)件工資或完全成本的計(jì)件工資，工作單一、時(shí)間相對(duì)固定的崗位可以實(shí)行崗位承包工資等等。

四是根據(jù)企業(yè)可供支配的人力資源成本（工資總額）合理設(shè)置各級(jí)各類人員薪酬水平。國(guó)企內(nèi)部的薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀掛鉤，薪酬水平增長(zhǎng)與企業(yè)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)相一致，要適時(shí)對(duì)相關(guān)制度做出靈活調(diào)整。企業(yè)短缺的人才，薪酬水平要更多體現(xiàn)激勵(lì)性。

（二）建立健全績(jī)效考核管理體系

通過優(yōu)化設(shè)計(jì)各層級(jí)人員績(jī)效考核辦法，分類實(shí)施考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理全覆蓋，規(guī)范完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系。

一是優(yōu)化設(shè)計(jì)國(guó)企內(nèi)部各級(jí)人員績(jī)效考核制度?？己藘?nèi)容，要有針對(duì)性，以年度目標(biāo)任務(wù)及主要工作任務(wù)為基礎(chǔ)，側(cè)重于問題導(dǎo)向，重點(diǎn)考核短板及薄弱事項(xiàng);考核指標(biāo)盡可能量化，考核標(biāo)準(zhǔn)適度且通過努力能實(shí)現(xiàn)，切忌設(shè)置不可能實(shí)現(xiàn)的高目標(biāo)。

二是建立考核機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。根據(jù)各類績(jī)效考核辦法，針對(duì)不同對(duì)象靈活采取各類考核方式嚴(yán)格考核，月度考核、季度考核與年度考核相結(jié)合，過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合;年薪制人員宜采取年度考核、操作崗人員采取月度考核，管理崗人員采取月度考核和年度考核相結(jié)合;安全事項(xiàng)考核結(jié)果考核和過程考核并重，重要工作事項(xiàng)及時(shí)考核披露進(jìn)展情況，督促工作推進(jìn)?？?jī)效考核同時(shí)要做好及時(shí)考核、及時(shí)兌現(xiàn)，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用和約束作用。

（三）統(tǒng)籌做好崗位管理工作

國(guó)企薪酬制度及績(jī)效考核管理圍主要繞崗位來開展工作，做好崗位管理相關(guān)工作就顯得特別重要。可以從以下方面思考：

一是做好定員定編及崗位測(cè)評(píng)。開展業(yè)務(wù)流程梳理工作，調(diào)整優(yōu)化內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，明確職能職責(zé)，做到業(yè)務(wù)流程化，流程制度化、制度表格化、表格信息化。在此基礎(chǔ)上，做好定員定編，根據(jù)公司內(nèi)部員工工作內(nèi)容和數(shù)量，來設(shè)置合理的崗位;制定崗位描述書，準(zhǔn)確定位崗位管理權(quán)限、工作職責(zé)及工作義務(wù)。

二是優(yōu)化崗位人員上崗方式。在公司內(nèi)部打破崗位與人員身份之間的界定，通過競(jìng)聘上崗或雙向選擇等方式，將符合條件的人員適配到相應(yīng)崗位上，確保人崗匹配，盡可能做到人盡其能、人盡其才。

三是按崗定酬，考核取酬。要求按照員工崗位來劃分薪酬等級(jí)，根據(jù)員工崗位工作任務(wù)完成情況，工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放薪酬，真正做到按勞取酬，按貢獻(xiàn)取酬，更好體現(xiàn)激勵(lì)作用。

四是促進(jìn)提高履職能力。通過考核了解各部門員工日常工作任務(wù)完成狀況，發(fā)現(xiàn)工作存在的問題，將考核結(jié)果反饋給員工，及時(shí)與員工進(jìn)行商討，提出有效改進(jìn)策略，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)提升。

（四）建立薪酬激勵(lì)為主職業(yè)規(guī)劃發(fā)展為輔的綜合激勵(lì)機(jī)制

通過薪酬制度體系及績(jī)效考核管理體系的建設(shè)，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，起著帶頭作用，去實(shí)施分層的激勵(lì)政策，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)作用、指引作用，合理地使用公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，做到獎(jiǎng)勵(lì)不能夠越界，不能夠越級(jí)，以此來確保激勵(lì)機(jī)制得以貫徹執(zhí)行，而且要保證公司內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放更加公平公開。

充分利用考核結(jié)果，不僅僅體現(xiàn)在薪酬上，同時(shí)把考核結(jié)果來作為人員崗位調(diào)整，職務(wù)晉升、重要依據(jù)，優(yōu)先選拔業(yè)績(jī)好的員工。發(fā)揮國(guó)企政治思想宣傳教育優(yōu)勢(shì)，來引導(dǎo)員工樹立正確價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)共同現(xiàn)價(jià)值理念追求。幫助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，建立多渠道的員工成長(zhǎng)成才晉升通道，配合適當(dāng)?shù)木窦?lì)，激勵(lì)員工勇于擔(dān)當(dāng)、開拓創(chuàng)新，努力工作，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及發(fā)展壯大作出更多貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過綜合施策，建立一支充滿活力、具有強(qiáng)大凝聚力的人才隊(duì)伍，構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)企要想在激烈的市場(chǎng)中獲得更強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性，就要通過建立激勵(lì)性較強(qiáng)的薪酬制度，留住核心員工、吸引高端優(yōu)秀人才加盟，通過績(jī)效薪酬考核激勵(lì)措施，給予更多薪酬回報(bào)和職位晉升機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感和對(duì)公司的滿意度，才能建設(shè)好一支作風(fēng)頑強(qiáng)、敢打硬仗的人才隊(duì)伍，使人才成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前，有些國(guó)企內(nèi)部薪酬績(jī)效激勵(lì)制度還存在許多不足，體系建設(shè)不完善，改進(jìn)的空間大，需要國(guó)企就要結(jié)合自身實(shí)際，大膽進(jìn)行一些有益的探索和改革，為國(guó)企改革發(fā)展闖出新路，推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展。

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