中國上市公司間員工工資 差距的變遷軌跡：2007 ~ 2019

張華榮

【摘要】基于2007 ～ 2019年我國上市公司年報數(shù)據(jù)， 以基尼系數(shù)測度上市公司間員工工資差距的變遷軌跡。 研究發(fā)現(xiàn)： 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)整體呈現(xiàn)遞減趨勢; 50億元以上規(guī)模、成長期和衰退期、非國有、資本密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)分別高于10億 ～ 20億元和20億 ～ 50億元規(guī)模、成熟期、國有、勞動和技術(shù)密集型上市公司; 上市公司員工人均工資基尼系數(shù)最高是制造業(yè)0.9（2007年）， 最低是科學研究和技術(shù)服務業(yè)0.2（2008年）， 大部分行業(yè)集中于0.3 ～ 0.4。 這表明依據(jù)員工所處的企業(yè)、行業(yè)特質(zhì)核算工資， 會出現(xiàn)“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象; 按照勞動力價格支付工資， 是一種典型的生產(chǎn)要素支付制度， 對員工長期激勵不夠; 依據(jù)工作時間和工作質(zhì)量計量職工勞動報酬， 探索勞動行為及結(jié)果與企業(yè)生產(chǎn)運營整體績效之間的聯(lián)系， 有利于激勵員工工資中生產(chǎn)性勞動的投入， 使得企業(yè)間員工工資分布相對合理。

【關(guān)鍵詞】上市公司;工資差距;員工工資;變遷軌跡

【中圖分類號】F244? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）09-0149-7

一、引言

黨的十九屆五中全會強調(diào)“扎實推動共同富?！薄?實現(xiàn)共同富裕目標， 需要著力保障和改善民生， 在把蛋糕不斷做大的同時分好蛋糕， 使發(fā)展成果惠及廣大人民[1] ， 在“共建”中體現(xiàn)人民主體地位， 在“共享”中體現(xiàn)人民至上的價值理念。

改革開放42年來， 我國由社會主義計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型， 經(jīng)濟增長的績效為世界所公認， 被國內(nèi)外學者稱為“中國奇跡”或“中國之謎”。 然而， 與經(jīng)濟增長“奇跡”形成鮮明對比的是， 我國的收入分配格局也發(fā)生了巨大的變化， 居民收入差距在一段時期內(nèi)快速從平均主義盛行的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槭杖敕峙涓叨炔痪鹊臓顟B(tài)。 據(jù)中國國家統(tǒng)計局公布的2003 ～ 2019年全國居民收入基尼系數(shù)顯示， 除2014 ～ 2017年這一系數(shù)接近0.47外， 其他各年份都超過了0.47， 超過了世界銀行的基尼系數(shù)（0.45）的警告線， 這表明“收入差距過大”的現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)。 方芳和李實[2] 研究發(fā)現(xiàn)， 在收入差距擴大的過程中， 企業(yè)員工薪酬差距的擴大尤為明顯。 若企業(yè)員工薪酬的過快增長并非來自于其優(yōu)秀的工作能力和真實的企業(yè)績效， 而是來自于一些非市場因素帶來的不合理收入分配， 其收入的過快增長會產(chǎn)生一定的示范效應， 最終影響公眾對社會公平的認可度。

收入分配差距持續(xù)擴大， 引起了學術(shù)界和政府決策部門越來越多的關(guān)注。 黨的十八屆三中全會指出， “努力縮小行業(yè)收入分配差距”; 黨的十八屆五中全會提出“完善市場評價要素貢獻并按貢獻分配的機制”， “縮小收入差距”; 黨的十九大提出“完善按要素分配的體制機制”， “加快縮小收入分配差距”; 黨的十九屆四中全會提出“提高勞動報酬在初次分配中的比重”， “合理調(diào)節(jié)不同群體間分配關(guān)系”; “十四五”規(guī)劃提出“提高勞動報酬在初次分配中的比重”， “健全各類生產(chǎn)要素由市場決定報酬的機制”。 這表明， 國家越來越重視初次收入分配領(lǐng)域的“公平”問題。

本研究立足企業(yè)之間（如不同類型企業(yè)間的同一收入群體）， 而非企業(yè)內(nèi)部（如同類型企業(yè)內(nèi)部高收入群體與低收入群體間）， 運用基尼系數(shù)測度企業(yè)“直接利益相關(guān)者—員工”的工資差距， 考察這種差距在2007 ～ 2019年間的變遷軌跡， 并闡釋其經(jīng)濟內(nèi)涵; 試圖為企業(yè)直接利益相關(guān)者分享企業(yè)發(fā)展成果提供行為規(guī)范和市場規(guī)則， 有利于推動單純依賴勞動力異質(zhì)性、崗位性質(zhì)差異、勞動貢獻高低、勞動價格決定勞動報酬的企業(yè)收入分配制度優(yōu)化與升級， 完善初次收入分配體系， 確保共同富裕的扎實推進。

二、理論分析與假設提出

邊際生產(chǎn)率理論認為， 人力資本投資決定職工邊際生產(chǎn)率， 又進一步?jīng)Q定職工報酬水平。 企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的員工， 促進企業(yè)核心競爭力和比較競爭優(yōu)勢的形成， 必定會實施有吸引力的工資補償政策， 優(yōu)秀的員工由此能夠獲得更多的經(jīng)濟租金。 因此， 對員工工資的設計需要在總工資中保持一定的浮動工資和風險工資比例。

代理理論認為， 當股東可以完全觀察到員工行為及其努力程度時， 最適合的工資契約就是支付員工相當于市場價格的固定工資; 當股東無法觀察到員工行為及其努力程度時， 股東對員工的最優(yōu)支付可以是由貨幣工資（基本工資、獎金）和長期激勵性工資（股權(quán)、股票期權(quán)）構(gòu)成的多元化工資結(jié)構(gòu)形式， 實現(xiàn)員工個人利益和企業(yè)目標利益的兼容。 但是， 企業(yè)產(chǎn)出是否與員工行為及其努力程度有關(guān)， 是很難度量的; 當兩者越難區(qū)分時， 工資中固定工資比重就會越大; 為了激勵員工長期努力， 在員工工資結(jié)構(gòu)設計中要凸顯股票期權(quán)等長期激勵性工資所占的比重， 并根據(jù)企業(yè)實際情況在短期固定工資與長期激勵工資之間不斷調(diào)整它們的比例關(guān)系。

產(chǎn)權(quán)理論認為， 只有產(chǎn)權(quán)激勵具有預期性、穩(wěn)定性、持久性等特點， 即在現(xiàn)代企業(yè)里， 僅僅給員工增加固定工資、發(fā)獎金是不夠的， 還應通過股權(quán)、股票期權(quán)等使員工對公司有剩余索取權(quán)， 從而促使現(xiàn)代公司運行的持久力形成。 因此， 應當減少員工工資中短期化、固定化的比例（如基本工資、福利等）， 相應提高長期化、浮動化的比例（如股權(quán)、股票期權(quán)）。 同時， 為了增加員工的安全感， 讓其全身心投入工作， 保持一定比例的基本工資和福利是必要的。 因此， 必須給予員工一定的固定工資， 并將股權(quán)激勵與固定工資結(jié)合起來。

管家理論認為， 工資主要是為了滿足員工自身生活的基本需求， 其具體水平取決于員工能力因素; 實施股票期權(quán)則為了在股東和員工之間建立一種長期的合作關(guān)系， 并獲得員工對企業(yè)的認同。 即員工不僅應當獲得滿足其自身生活所需的基本工資， 還應獲得促使其對企業(yè)長期認同的股權(quán)激勵工資， 即貨幣工資和股權(quán)工資的組合。

通過梳理以上理論發(fā)現(xiàn)， 一個典型的工資組合應該是代表穩(wěn)健因素的固定工資和代表激勵因素的浮動工資的組合。 固定工資一般根據(jù)勞動力市場崗位平均工資而定， 上下浮動的空間較小; 浮動工資在工資總額中所占的比重因勞動力異質(zhì)性、崗位性質(zhì)差異、勞動貢獻高低等而異， 甚至因企業(yè)特征、行業(yè)特征而不同， 難以一概而論， 上下浮動空間較大。 企業(yè)間員工工資差距很大程度上是由浮動工資決定的。 因此， 本文提出以下假設：

H1： 在其他條件不變的情況下， 規(guī)模較大企業(yè)相對于規(guī)模較小企業(yè)會采用相對較大的員工工資差距策略， 規(guī)模較大企業(yè)間員工人均工資基尼系數(shù)相對較大。

H2： 在其他條件不變的情況下， 成長期企業(yè)相對于成熟期企業(yè)會采用相對較大的員工工資差距策略， 成熟期企業(yè)間員工人均工資基尼系數(shù)相對較小。

H3： 在其他條件不變的情況下， 非國有控股企業(yè)相對于國有控股企業(yè)會采用相對較大的員工工資差距策略， 非國有控股企業(yè)間員工人均工資基尼系數(shù)相對較大。

H4： 在其他條件不變的情況下， 資本密集型企業(yè)相對于勞動密集型企業(yè)會采用相對較大的員工工資差距策略， 資本密集型企業(yè)間員工人均工資基尼系數(shù)相對較大。

三、研究設計

1. 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。 本文使用了上市公司層面的大樣本數(shù)據(jù)， 不同于以往研究中使用的課題組的調(diào)研數(shù)據(jù)， 或各種統(tǒng)計年鑒中發(fā)布的數(shù)據(jù)。 樣本數(shù)據(jù)主要來源于國泰君安中國股票市場研究數(shù)據(jù)庫（CSMAR）， 以及中國證監(jiān)會官方網(wǎng)站、官方公布的上市公司年報和相關(guān)公告。 采用上市公司數(shù)據(jù)主要基于以下原因： 上市公司相較于非上市公司是中國經(jīng)濟主體中的佼佼者， 是其他類型企業(yè)的發(fā)展方向， 改制最徹底， 最能反映市場力量; 上市公司信息披露規(guī)范， 可以獲得的信息量尤其是上市公司員工工資信息量較大， 而且具有其他類型企業(yè)所不可能提供的信息可比性， 有助于增強研究結(jié)論的可信性。

上市公司基于交易市場差異， 可分為A股、B股、H股等， A股是按我國《企業(yè)會計準則》編制財務報告， B股、H股是按國際財務會計準則編制財務報告。 為避免會計準則處理上的差異以及不同市場環(huán)境的差異帶來的影響， 證監(jiān)會于2005年12月31日頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》， 規(guī)定通過股權(quán)激勵預案的上市公司， 高管最早只能于2007年行權(quán)。 因此， 本文選取2007 ～ 2019年在滬深兩市交易的A股公司作為初選樣本， 考慮到極端值的影響， 剔除生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了較大的非正常干擾因素的ST和?ST樣本公司。 同時還進行了如下處理： （1）剔除職工人數(shù)、年度貨幣收入總額、年度激勵股權(quán)數(shù)量等數(shù)據(jù)披露不詳實或者沒有披露的樣本。 （2）剔除職工人數(shù)小于經(jīng)理人數(shù)（包括董事、監(jiān)事、高管）的樣本。 （3）對于貨幣收入小于零或大于千萬元的個別奇異值， 將其排除在樣本之外。 由于商業(yè)網(wǎng)站或數(shù)據(jù)公司提供的新近數(shù)據(jù)中或多或少有些錯誤和遺漏， 需要抽樣與上市公司公布的年度報告進行核對和更正， 最后共獲取334561個樣本。

2. 變量選取和研究方法。 為檢驗本文的假設， 需要界定以下重要變量。

“職工及其范圍”： 李全倫[3] 認為向企業(yè)提供相對優(yōu)勢要素“勞動力”， 并與企業(yè)訂立關(guān)于勞動力要素產(chǎn)權(quán)與企業(yè)間接物質(zhì)產(chǎn)權(quán)的交易契約即被稱為員工。 “勞動力”不僅包括操作性、體力性勞動， 而且包括普通職位的腦力勞動等。 本文將員工人均工資收入表示為員工的工資和福利金額與員工人數(shù)的比值。 其中， 員工人數(shù)是上市公司在崗職工人數(shù)， 剔除經(jīng)理人人數(shù)。

“工資及其構(gòu)成”： 工資（Salary）是以從事體力勞動（清潔工、司機、門衛(wèi)、初級技工等）和普通腦力勞動（薪酬專員、市場專員、會計專員、文秘等）為主的企業(yè)員工按月或任職期限從企業(yè)領(lǐng)取的報酬， 本質(zhì)是其占有并行使企業(yè)間接物質(zhì)產(chǎn)權(quán)獲取的報酬。 而作為法定社會福利的“五險一金”， 已成為城鎮(zhèn)職工工資收入的重要組成部分， 并對其收入分配產(chǎn)生深遠影響。 鑒于此， 本文擬利用具有信息可比性的國泰君安中國股票市場研究數(shù)據(jù)庫（CSMAR）數(shù)據(jù)， 并借鑒李實等[4] 的研究方法， 將“五險一金”中單位繳納部分納入城鎮(zhèn)職工的工資收入， 在此基礎上測度員工工資基尼系數(shù)， 這對“住房公積金收入分配效應”做了有益補充。 根據(jù)員工年均工資收入的計算公式， 員工的工資和福利金額來源于上市公司現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”對經(jīng)理人薪金收入的扣除部分。

“基尼系數(shù)及其計量”： 根據(jù)基尼系數(shù)（Gini coefficient）的匿名性、齊次性、總體獨立性、轉(zhuǎn)移性和強洛倫茨一致性[5] 等特性， 本文使用Sen的基尼系數(shù)公式。

G=[n+1n]-? ? ? ? （n+1-i）yi

在計算過程中， 對每個員工的勞動收入進行升序排列。 yi為第i家企業(yè)的員工平均勞動工資， n為樣本量， μy為全樣本的員工平均勞動工資。

四、上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)測算結(jié)果

2007 ～ 2019年， 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)整體呈現(xiàn)遞減趨勢。 樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示（如圖1）， 員工工資差距在2007 ～ 2013年呈急劇縮小趨勢， 而在2014年差距急劇擴大， 在2015 ～ 2019年呈急劇縮小趨勢。 其中的基尼系數(shù)從2007年的0.79急劇下降到2013年的0.42， 而2014年上升到0.47， 然后快速下降到2019年的0.30。

初次（企業(yè)）收入分配是收入分配差距產(chǎn)生的源頭。 企業(yè)間收入差距因勞動力異質(zhì)性以及勞動崗位、勞動力市場價格、邊際產(chǎn)品價值的差異性存在極大不同。 胡奕明等[6] 認為股權(quán)性質(zhì)、壟斷行業(yè)、公司規(guī)模等會對企業(yè)收入分配結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定影響。 本文將企業(yè)特征變量作為控制變量， 測算不同特征維度下樣本上市公司人均勞動工資基尼系數(shù)， 探尋其變化規(guī)律。

1. 規(guī)模差異。 當前對企業(yè)規(guī)模的衡量可以是定性指標， 如企業(yè)自主經(jīng)營程度、所有權(quán)集中程度、管理方式及在本行業(yè)所處地位; 也可以是定量指標， 如職工人數(shù)、企業(yè)總資產(chǎn)、投資額、產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤總額、銷售收入、主營業(yè)務收入、企業(yè)增加值占產(chǎn)業(yè)增加值的比重等等。 定性指標雖在一定程度上反映了企業(yè)經(jīng)營的主體特征， 但它缺乏直觀性， 不便于統(tǒng)計; 定量指標具有易于比較和統(tǒng)計的特性， 使其在理論和實證研究中被廣泛使用。 學者們最常用的定量指標是企業(yè)總資產(chǎn)、銷售收入、全職職工人數(shù)①， 三個指標各有其優(yōu)勢和局限性， 本文選擇總資產(chǎn)作為企業(yè)規(guī)模的主要衡量指標。 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢如圖2所示。

如圖2所示： （1）2007 ～ 2019年， 四種不同企業(yè)規(guī)模的上市公司間員工工資基尼系數(shù)雖然波動性較大， 但整體呈現(xiàn)遞減趨勢。 （2）2007 ～ 2019年， 不同企業(yè)規(guī)模的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是10億元以下和50億元以上（11個年度）、10億 ～ 20億元（7個年度）、20億 ～ 50億元（6個年度）。 （3）2007 ～ 2012年和2014 ～ 2019年， 50億元以上規(guī)模的上市公司間普通員工人均工資基尼系數(shù)都高于10億 ～ 20億元和20億 ～ 50億元規(guī)模的上市公司， H1得到驗證。

對這種變化的一種解釋是： 隨著企業(yè)規(guī)模的增大， 企業(yè)的復雜程度增加， “信息不對稱”在企業(yè)內(nèi)部管理中就會表現(xiàn)得越嚴重， 對員工的努力程度進行監(jiān)督就越困難， 從而導致企業(yè)的監(jiān)控成本越高。 在這樣的情況下， 規(guī)模較大的企業(yè)采用相對較大的工資差距， 員工晉升后， 收益增加了， 將會有更多的員工被激勵去努力工作， 從而促使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高。 同時， 企業(yè)規(guī)模增大， 也提高了員工晉升的難度系數(shù)。 企業(yè)需要提供足夠的激勵來甄別員工間的能力差別， 這時擴大浮動工資差距不失為一個有效措施。

2. 生命周期差異。 企業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)生命周期特征已經(jīng)得到重要文獻的確證， 本文借鑒陳沉等[7] 的劃分方法， 將我國上市公司所處的生命周期劃分為成長期（GROWTH）、成熟期（MATURITY）、衰退期（RECESSION）三個階段②。

樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢如圖3所示。

如圖3所示： （1）2007 ～ 2019年， 雖然處于衰退期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)波動性較大， 但處于成長期和成熟期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)波動相對平穩(wěn)， 整體呈現(xiàn)遞減趨勢。 （2）2007 ～ 2019年， 處于不同生命周期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是衰退期（10個年度）、成長期（8個年度）、成熟期（6個年度）。 （3）2010 ～ 2016年， 處于成熟期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都要低于成長期和衰退期的上市公司; 同時， 2007 ～ 2013年和2016 ～ 2019年， 處于衰退期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都要高于處于成長期的上市公司。 由此， H2得到驗證。

一種可能的解釋是： 處于成長期的上市公司， 為了提升市場占有率、增加企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、提高利潤率， 會采取較大的浮動工資差距策略， 更看重員工的個人組織和能力， 以吸引優(yōu)秀人才加盟。 進入成熟期的上市公司， 市場知名度已經(jīng)建立， 組織運行平穩(wěn)， 人力資源運行機制完善， 故會采取相對較小的員工浮動工資差距策略， 企業(yè)間的員工工資基尼系數(shù)相對合理; 進入衰退期的上市公司經(jīng)營業(yè)績下滑， 無法吸引優(yōu)秀人才的加入， 為了阻止經(jīng)營業(yè)績持續(xù)下降， 化解企業(yè)危機， 會采用更大的員工浮動工資差距策略， 迫使企業(yè)內(nèi)部有能力的人才脫穎而出， 同時吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才， 故而企業(yè)間的員工人均工資基尼系數(shù)較大。

3. 所有制差異。 張杰等[8] 認為在中國市場上， 不同所有制類型的企業(yè)在獲得政府各項優(yōu)惠政策、獲取關(guān)鍵要素資源以及面臨市場進入壁壘方面存在顯著差異， 這很有可能使得不同所有制類型企業(yè)間員工年度貨幣工資產(chǎn)生差異。 本文借鑒大多數(shù)學者對上市公司所有制性質(zhì)的劃分標準， 將我國上市公司劃分為國有和非國有兩類。 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢如圖4所示。

如圖4所示： （1）2007 ～ 2019年， 國有和非國有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)雖然波動性較大， 但整體呈現(xiàn)遞減趨勢。 （2）2007年， 非國有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)高于其他年份國有上市公司， 處于13年間的最高點。 （3）2007 ～ 2019年， 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是國有（10個年度）、非國有（7個年度）。 （4）除2007年、2009年、2014年、2019年等四個年度外， 非國有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都高于同年份國有上市公司。 由此， H3得到驗證。

究其原因可能在于： 中國市場上， 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)在獲得政府各項優(yōu)惠政策、獲取關(guān)鍵要素資源以及面臨市場進入壁壘方面存在顯著差異， 這很有可能使企業(yè)間員工工資水平產(chǎn)生差異。 同時， 政府干預程度作為制度環(huán)境的一個重要組成部分， 對員工工資水平有顯著影響。 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)， 工資結(jié)構(gòu)不同， 其激勵機制也存在差異。 國有控股上市公司實際控制人是國家， 工資決定機制具有一定的平均主義傾向。 而非國有控股上市公司實際控制人是非政府組織， 工資決定機制反映勞動力市場上人力資本的市場價格， 為了觀察到員工行為及其努力程度， 實現(xiàn)員工個人利益和企業(yè)目標利益的兼容， 會采取較大的員工浮動工資差距策略; 這也導致在大部分年份非國有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)相對較大。

4. 要素密集度差異。 本文基于我國證監(jiān)會《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》的行業(yè)分類標準， 參照魯桐等[9] 行業(yè)聚類分析方法， 將我國上市公司大致劃分為勞動密集型企業(yè)、資本密集型企業(yè)以及技術(shù)密集型企業(yè)等三類。 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢如圖5所示。

如圖5所示： （1）三種密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)曲線大致呈現(xiàn)逐年遞減的變化趨勢。 其中， 資本密集型上市公司在大多數(shù)年份普遍高于勞動和技術(shù)密集型企業(yè)， 而勞動密集型企業(yè)在所有年份都高于技術(shù)密集型企業(yè)。 （2）2007年， 資本密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)高于其他年份勞動密集型上市公司和技術(shù)密集型上市公司， 處于13年間的最高點。 （3）2007 ～ 2019年， 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是資本密集型（9個年度）、勞動密集型（7個年度）、技術(shù)密集型（4個年度）。 由此， H4得到驗證。

一種可能的解釋是： 目前我國多數(shù)產(chǎn)品定價已經(jīng)實現(xiàn)了市場化， 但市場經(jīng)濟在我國要素分配領(lǐng)域一直得不到確立。 中國要素市場發(fā)育的不完全， 使得不同要素密集度企業(yè)勞動力價格存在較大差異。 要素稟賦差異會導致企業(yè)對資本市場反應的不同， 即資本密集型企業(yè)在股市上漲時融資能力、獲得資本收益的能力等都強于勞動密集型企業(yè)， 對員工的激勵也超過勞動密集型企業(yè)， 因而會采取較大的員工工資差距策略。 勞動密集型企業(yè)由于行業(yè)準入門檻低、產(chǎn)品技術(shù)含量低等因素， 在面臨較激烈的市場競爭時， 可能間接或直接拉低其工資收入， 因而相對于資本密集型企業(yè)而言， 會采取較小的員工工資差距策略。

5. 行業(yè)差異。 目前， 國內(nèi)外以行業(yè)特征為控制變量， 研究行業(yè)間某個群體的收入差距及變化趨勢的文獻均集中于行業(yè)門類層面： 一方面， 它受到客觀數(shù)據(jù)可得性的限制; 另一方面， 過于詳細的數(shù)據(jù)會削弱收入的行業(yè)特征③， 以適應各類研究目的。 盡管有少數(shù)學者， 如史先誠[10] 、管曉明等[11] 、潘勝文[12] 都采用了行業(yè)大類數(shù)據(jù)， 但他們只是基于個別年份的測算結(jié)果， 沒有進行時間趨勢的測算。 鑒于此， 本文根據(jù)證監(jiān)會頒布的《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》將所有的上市公司分為19個行業(yè)門類， 考慮到各行業(yè)上市公司數(shù)量問題， 不再細分為行業(yè)大類， 并以行業(yè)門類為基礎展開連續(xù)時間序列的測算。 行業(yè)間上市公司員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢如圖6所示。

如圖6所示： （1）2007 ～ 2019年， 16個行業(yè)的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)雖然波動性較大， 但整體呈現(xiàn)遞減趨勢。 （2）上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)最高的是制造業(yè)0.9（2007年）， 最低的是科學研究和技術(shù)服務業(yè)0.2（2008年）; 大部分行業(yè)集中于0.3 ～ 0.4。 （3）2007 ～ 2019年， 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是建筑業(yè)（11個年度）， 金融業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、制造業(yè)、租賃和商務服務業(yè)（9個年度）， 采礦業(yè)（8個年度）， 交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、水利、環(huán)境和公共設施管理業(yè)、衛(wèi)生和社會工作（7個年度）， 房地產(chǎn)業(yè)、農(nóng)、林、牧、漁業(yè)、綜合業(yè)（6個年度）， 電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應業(yè)（5個年度）， 文化、體育和娛樂業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務業(yè)（4個年度）。

一種可能的解釋是： 行業(yè)內(nèi)部上市公司間員工工資差距的擴大， 既有市場因素， 也有非市場因素。 制造業(yè)的企業(yè)規(guī)模比較大， 勞動資本投入高， 勞動者的平均熟練程度和職業(yè)技能越高， 勞動生產(chǎn)率就越高， 為了激勵員工更加努力地工作， 不同規(guī)模的制造業(yè)企業(yè)可能會實行較大的員工浮動工資差距策略， 從而擴大了熟練工和非熟練工之間的工資差距。

金融業(yè)是資本密集型企業(yè)， 資產(chǎn)和員工間的“路徑依賴”程度更高， 為了與員工建立穩(wěn)固的勞動關(guān)系， 企業(yè)會支付相對較高的員工浮動工資。 房地產(chǎn)業(yè)進入門檻較高， 利潤率也較高， 同時對資本和勞動力要素的需求較大， 面對人口紅利的消失， 企業(yè)會采取相對較高的勞動力價格激勵員工。 金融行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)壟斷程度較高， 行業(yè)內(nèi)部員工的高收入并不都是其努力的結(jié)果， 有相當部分得益于行政壟斷（如進入限制或價格控制）、不盡合理的行業(yè)政策以及行業(yè)不正之風。 如房地產(chǎn)業(yè)帶有壟斷性質(zhì)的產(chǎn)品價格連年攀升并遠超出普通民眾的購買力時， 政府規(guī)制改革遲緩， 行業(yè)管理上出現(xiàn)“越位”和“缺位”并存的現(xiàn)象， 使得房地產(chǎn)業(yè)輕松獲取暴利， 行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)間員工工資差距較大， 員工人均工資基尼系數(shù)較高。

住宿和餐飲業(yè)等行業(yè)勞動力流動性較大， 產(chǎn)品和服務競爭較強， 為了提高市場份額， 提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績， 激勵員工勤勉工作， 剛開始會采取相對較大的浮動工資差距; 隨著企業(yè)盈利能力提升， 組織機構(gòu)相對平穩(wěn)， 在信息不對稱情況下， 企業(yè)很難將員工的努力程度和盈利的貢獻區(qū)分開來， 故支付給員工的浮動工資減少， 行業(yè)內(nèi)部工資基尼系數(shù)較小。

衛(wèi)生和社會工作行業(yè)， 所有制壟斷程度較高， 工資決定機制具有較強的平均主義特點; 科學研究和技術(shù)服務業(yè)， 所有制壟斷程度較低， 但是成果轉(zhuǎn)化周期較長， 工資決定機制中浮動收入部分比例較小。 這導致兩個行業(yè)內(nèi)部的員工工資基尼系數(shù)較小。

五、結(jié)論與啟示

本文考察了上市公司間員工人均工資差距問題。 以2007 ～ 2019年上市公司數(shù)據(jù)為樣本， 研究發(fā)現(xiàn)： 其一， 2007 ～ 2019年， 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)整體呈現(xiàn)遞減趨勢。 其二， 2007 ～ 2012年和2014 ～ 2019年， 50億元以上規(guī)模的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都高于10億 ～ 20億元和20億 ～ 50億元規(guī)模的上市公司。 2010 ～ 2016年， 處于成熟期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都要低于成長期和衰退期的上市公司; 同時， 2007 ～ 2013年和2016 ～ 2019年， 處于衰退期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都要高于處于成長期的上市公司。 除2007年、2009年、2014年、2019年等四個年度外， 非國有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都高于同年份國有上市公司。 除2009年、2012年、2014年等三個年度外， 資本密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)普遍高于勞動和技術(shù)密集型企業(yè); 2007 ～ 2019年， 勞動密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都高于技術(shù)密集型企業(yè)。 其三， 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)最高的是制造業(yè)0.9（2007年）， 最低的是科學研究和技術(shù)服務業(yè)0.2（2008年）， 大部分行業(yè)集中于0.3 ～ 0.4。

基于如上研究結(jié)論， 本文認為依據(jù)員工所處的企業(yè)、行業(yè)特質(zhì)核算工資， 會出現(xiàn)“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象。 按照勞動力價格支付工資， 是一種典型的生產(chǎn)要素支付制度， 對員工長期激勵不夠; 依據(jù)工作時間和工作質(zhì)量計量職工勞動報酬， 探索勞動行為及結(jié)果分別與企業(yè)生產(chǎn)運營整體績效之間的聯(lián)系， 激勵員工工資中生產(chǎn)性“活勞動”的投入貢獻， 有利于整個公司間員工人均工資分布相對合理。

【 注 釋 】

① 2003年5月，國家統(tǒng)計局制定了《統(tǒng)計上大中小型企業(yè)劃分辦法（暫行）》以三個指標作為劃分標志，即企業(yè)的“從業(yè)人員數(shù)”“銷售額”“資產(chǎn)總額”。

② 按照我國證券市場的現(xiàn)狀，處于初創(chuàng)期的企業(yè)不可能在A股主板上市，因此不存在初創(chuàng)期的上市企業(yè)。

③ 用過于細分的數(shù)據(jù)來測算行業(yè)收入基尼系數(shù)，其結(jié)果會非常趨近于居民整體收入基尼系數(shù);任何一個行業(yè)的收入變化對于總體行業(yè)收入基尼系數(shù)邊際作用的影響微乎其微，即使是多個行業(yè)的收入出現(xiàn)同時增加和同時減少的情況，亦相對較小，也就是說，細分數(shù)據(jù)測度的行業(yè)收入基尼系數(shù)變化將相對更為遲鈍。

【 主 要 參 考 文 獻 】

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