高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告的印象管理

陳 華 ， 包 也 ， 孫 漢

（1.南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，江蘇 南京 210023； 2.宿遷學(xué)院，江蘇 宿遷 223800）

一、 引 言

黨的十九大報(bào)告指出，我國(guó)社會(huì)的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，意味著新時(shí)代人民群眾的需要由“物質(zhì)文化”轉(zhuǎn)向“美好生活”這一更高標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)美好生活的渴望促進(jìn)社會(huì)公眾社會(huì)責(zé)任意識(shí)的不斷提升，愈發(fā)關(guān)注公司的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)（李志斌和章鐵生，2017）。公司向利益相關(guān)者披露社會(huì)責(zé)任信息不僅能夠滿足利益相關(guān)者的訴求，提升公司的合法性（Kapstein，2001），還能給公司帶來良好聲譽(yù)，增強(qiáng)利益相關(guān)者對(duì)公司的認(rèn)同感（Dhaliwal等，2011；尹開國(guó)等，2012）。社會(huì)責(zé)任報(bào)告是公司對(duì)外披露社會(huì)責(zé)任信息的主要載體（沈弋等，2014）。深交所和上交所分別于2006年9月和2008年5月發(fā)布了《深圳證券交易所上市公司社會(huì)責(zé)任指引》以及《上海證券交易所上市公司環(huán)境信息披露指引》，鼓勵(lì)上市公司積極履行社會(huì)責(zé)任，主動(dòng)編制社會(huì)責(zé)任報(bào)告。2014年1月，中國(guó)社科院發(fā)布《中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告編寫指南》，為公司規(guī)范編寫社會(huì)責(zé)任報(bào)告提供了指導(dǎo)。在相關(guān)文件的鼓勵(lì)下，我國(guó)上市公司發(fā)布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的數(shù)量逐年增加。2010年至2019年，滬深A(yù)股上市公司披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告數(shù)量由471份增長(zhǎng)至945份。但社會(huì)責(zé)任報(bào)告以非貨幣信息、定性信息為主（尹開國(guó)等，2012；張秀敏等，2019），相關(guān)部門發(fā)布的文件并沒有針對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的特點(diǎn)對(duì)其內(nèi)容和形式作出更細(xì)致的指導(dǎo)，未形成統(tǒng)一量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，因此，印象管理行為就不可避免地出現(xiàn)了（張秀敏等，2019）。

印象管理行為是指信息提供者在對(duì)外披露信息時(shí)，對(duì)信息內(nèi)容和形式進(jìn)行操控，目的是影響利益相關(guān)者的評(píng)價(jià)（Bekey，1990；McDonnell和King，2013）。社會(huì)責(zé)任報(bào)告的印象管理行為不僅能夠干預(yù)利益相關(guān)者的認(rèn)知和決策，還能進(jìn)一步影響資本市場(chǎng)的資源配置效率。已有文獻(xiàn)關(guān)于印象管理行為的評(píng)價(jià)方法有Flesch指數(shù)法（閻達(dá)五和孫蔓莉，2002）、內(nèi)容分析法（孫蔓莉等，2005；沈洪濤和馬杰，2012）、詞匯匹配技術(shù)法（Cho等，2010；Barkemeyer等，2014；張秀敏等，2016）和殘差法（黃藝翔和姚錚，2016；張正勇和李玉，2018）。Flesch指數(shù)法按照英語(yǔ)語(yǔ)言習(xí)慣設(shè)計(jì)，最早被用于評(píng)估美國(guó)兒童讀物的難易程度；由于漢語(yǔ)和英語(yǔ)在表達(dá)習(xí)慣上存在諸多差異，其是否適用于漢語(yǔ)語(yǔ)言環(huán)境值得進(jìn)一步商榷。殘差法參考盈余管理中的Jones模型，具有一定的有效性和可信度，但其對(duì)印象管理行為的量化數(shù)據(jù)是間接產(chǎn)生，往往具有較大的誤差。本文從印象管理理論的內(nèi)涵出發(fā)，將詞匯匹配技術(shù)法和內(nèi)容分析法相結(jié)合，構(gòu)建印象管理行為評(píng)價(jià)新方法，對(duì)符合中文語(yǔ)境的文本對(duì)象以及語(yǔ)言環(huán)境適用性更高。

公司高管是社會(huì)責(zé)任報(bào)告披露內(nèi)容和形式的主要決策者，其最直接的獲利方式就是薪酬，隨著現(xiàn)代公司制度的不斷發(fā)展，高管薪酬呈現(xiàn)日漸上漲的趨勢(shì)。盡管國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部分別于2009年和2014年頒布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》和《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》兩個(gè)文件，對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行監(jiān)督管理，但上市公司高管高額薪酬現(xiàn)象并未改變。從2018年A股上市公司高管薪酬榜來看，44位董事長(zhǎng)年薪超過500萬(wàn)元，10位董事長(zhǎng)年薪超過1 000萬(wàn)元。公司高管高額薪酬易引發(fā)媒體輿論的關(guān)注（吉利和吳萌，2016），降低社會(huì)公眾對(duì)公平正義的感知。高管作為理性的經(jīng)理人，面對(duì)政府管制和輿論聲討，會(huì)產(chǎn)生為高額薪酬進(jìn)行辯護(hù)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。薪酬辯護(hù)指公司高管通過一系列行為證明自身薪酬的程序正當(dāng)、結(jié)果合理，增加自身薪酬的說服力（謝德仁等，2012）。高管進(jìn)行薪酬辯護(hù)的手段包括提高業(yè)績(jī)敏感度（謝德仁等，2012），履行社會(huì)責(zé)任（Callan和Thomas，2011），降低信息可比性（張勇，2020）等，目前鮮有文獻(xiàn)從高管薪酬辯護(hù)的心理層面研究社會(huì)責(zé)任報(bào)告的印象管理行為。

基于以上背景，本文試圖構(gòu)建全面的社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為評(píng)價(jià)體系，在此基礎(chǔ)上采用實(shí)證方法探究高管薪酬與印象管理行為之間的關(guān)系，并將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)納入考察范圍，在拓展分析中進(jìn)一步深入研究會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為之間的調(diào)節(jié)作用。本文可能的研究貢獻(xiàn)在于：第一，構(gòu)建了全面評(píng)價(jià)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的印象管理行為的新方法。以往學(xué)者通常采用內(nèi)容分析法從可讀性操控角度評(píng)價(jià)印象管理行為。本文通過詞匯匹配技術(shù)法和內(nèi)容分析法，分別構(gòu)建修飾性操控指標(biāo)和可讀性操控指標(biāo)，從非財(cái)務(wù)信息的語(yǔ)義和視覺呈現(xiàn)兩方面評(píng)價(jià)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的印象管理行為。第二，通過Java編程語(yǔ)言將印象管理行為評(píng)價(jià)新方法應(yīng)用到2014-2018年A股上市公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告中，全面了解我國(guó)社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為的實(shí)踐。第三，首次將高管薪酬納入社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為研究框架，不僅能夠從社會(huì)責(zé)任報(bào)告角度揭示出高管薪酬辯護(hù)的手段和方法，也能從高管心理層面為社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制提供數(shù)據(jù)支撐。

二、 理論分析與研究假設(shè)

（一）社會(huì)責(zé)任報(bào)告的印象管理行為評(píng)價(jià)體系

基于Merkl等（2007）的印象管理行為基本分析框架，結(jié)合Talbot和Boiral（2018）對(duì)信息披露印象管理行為的研究，提出了新的社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為評(píng)價(jià)體系，如圖1所示。

圖1 信息披露印象管理行為評(píng)價(jià)體系

1.修飾性操控指標(biāo)

本文以適用于自然語(yǔ)言的Hownet情感詞表為依據(jù)（張秀敏等，2016），使用詞匯匹配技術(shù)法識(shí)別并統(tǒng)計(jì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告中的特征詞，衡量語(yǔ)氣確定性、語(yǔ)氣強(qiáng)度與語(yǔ)調(diào)樂觀性。

Hownet詞表包括的總詞數(shù)超過9 000個(gè)，分為 “主張類”“程度級(jí)別”“正面情感”“正面評(píng)價(jià)”“負(fù)面情感”“負(fù)面評(píng)價(jià)”六大類，其中“主張類”和“程度級(jí)別”還有子類別。本文在對(duì)詞表進(jìn)行初步處理時(shí)，考慮到社會(huì)責(zé)任報(bào)告的文本實(shí)際情況，剔除相關(guān)生僻字、極易與其他字組成詞語(yǔ)的單字以及很少單獨(dú)使用的單字。進(jìn)一步編寫了基于Java語(yǔ)言的分類匹配識(shí)別程序，識(shí)別并統(tǒng)計(jì)以上六類詞語(yǔ)在各公司各年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。在完成分類、匹配和識(shí)別后，對(duì)詞語(yǔ)結(jié)果進(jìn)行初步處理，對(duì)每一份社會(huì)責(zé)任報(bào)告中同類別各詞語(yǔ)出現(xiàn)的頻數(shù)加總求和，計(jì)算同類別詞語(yǔ)出現(xiàn)的總頻數(shù)。

采用三個(gè)指標(biāo)即“語(yǔ)氣確定性”“語(yǔ)調(diào)樂觀性”“語(yǔ)氣強(qiáng)度”來表征社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理的修飾性操控（Corporate Social Responsibility Tune，CSRT）（張秀敏等，2019）。

（1）語(yǔ)氣確定性

Hownet詞表中的“主張類”詞語(yǔ)下面有“感知”和“認(rèn)為”兩個(gè)子類，“感知”類屬于表層抽象詞語(yǔ)，體現(xiàn)的確定性較弱；“認(rèn)為”類詞語(yǔ)屬于深層指向性詞語(yǔ)，體現(xiàn)的確定性較強(qiáng)，因而將屬于“感知”類的詞語(yǔ)賦值為+1，屬于“認(rèn)為”類的詞語(yǔ)賦值為+2。

（2）語(yǔ)調(diào)樂觀性

根據(jù)Hownet詞表中的“負(fù)面評(píng)價(jià)”“負(fù)面情感”“正面評(píng)價(jià)”“正面情感”這四類詞語(yǔ)構(gòu)建樂觀性指標(biāo)，將屬于“正面評(píng)價(jià)”和“正面情感”的詞語(yǔ)視為樂觀詞語(yǔ)，賦值為+1；屬于 “負(fù)面評(píng)價(jià)”和“負(fù)面情感”的詞語(yǔ)視為悲觀詞語(yǔ)，賦值為-1。

（3）語(yǔ)氣強(qiáng)度

Hownet詞表中的“程度級(jí)別”下共有六個(gè)子類別，分別是“極/最”類、“超”類、“很”類、“欠”類、“較”類和“稍”類。借鑒張秀敏等（2019）的方法，將“極其/最”類詞語(yǔ)賦值為+3，“很”類詞語(yǔ)賦值為+2；“較”類詞語(yǔ)賦值為+1；“稍”類詞語(yǔ)賦值+1，“欠”類詞語(yǔ)賦值為+2；“超”類詞語(yǔ)賦值+3。

2.可讀性操控指標(biāo)

對(duì)公司高管來說，社會(huì)責(zé)任報(bào)告具有一定的掩飾作用和廣告效應(yīng)（Gao等，2016；田利輝和王可第，2017）。根據(jù)印象管理理論，上市公司在披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告時(shí)存在明顯的操縱可讀性的印象管理行為，會(huì)刻意從視覺呈現(xiàn)效果角度增強(qiáng)信息的可讀性。借鑒吉利等（2016）的研究方法，采用兩個(gè)指標(biāo)即“字?jǐn)?shù)”和“圖表數(shù)”來表征社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理的可讀性操控（Corporate Social Responsibility Readability，CSRR）。

（1）字?jǐn)?shù)

社會(huì)責(zé)任報(bào)告的篇幅往往能影響讀者的第一印象，文章的篇幅越長(zhǎng)，讀者認(rèn)為報(bào)告所傳遞的信息越豐富，公司履行社會(huì)責(zé)任越好。同時(shí)，公司也傾向于使用大量的文字詳細(xì)地描述其社會(huì)責(zé)任履行的積極方面，塑造良好的公司形象。因此，字?jǐn)?shù)是社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的策略之一。

（2）圖表數(shù)

圖表包括圖片和表格。社會(huì)責(zé)任報(bào)告的圖片能證實(shí)公司社會(huì)責(zé)任履行的真實(shí)性，讓讀者更加信服。表格將總結(jié)歸納后的信息更加清晰地展現(xiàn)給讀者，強(qiáng)化讀者印象。此外，圖表多為彩色，不同顏色的搭配也會(huì)提高讀者的信息敏感度。因此，圖表也是社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的策略之一。

社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控（CSRT）和可讀性操控（CSRR）的具體量化指標(biāo)如表1所示。

表1 印象管理行為量化指標(biāo)

（二）高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為

1990年，Bekey首次指出，公司在披露信息時(shí)存在印象管理行為，表現(xiàn)為操控信息的披露內(nèi)容和呈現(xiàn)方式，以此影響外界對(duì)公司的評(píng)價(jià)和認(rèn)知（Bekey，1990）。進(jìn)一步的研究將印象管理行為的動(dòng)機(jī)歸結(jié)為隱藏負(fù)面信息（Leung等，2015；Hayward和Fitza，2016）和獲取投資者支持（Parhankangas和Ehrlich，2014；Park和Patel，2015；楊慧和王國(guó)明，2018）。

高管作為信息披露的主要決策者，其基于薪酬辯護(hù)角度的微觀心理特征對(duì)信息披露進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)更加顯著。社會(huì)責(zé)任報(bào)告以非財(cái)務(wù)信息為主，鑒證難度大，尚沒有統(tǒng)一的披露準(zhǔn)則和第三方鑒證要求，成為高管實(shí)施印象管理的重要工具之一。高管超額薪酬會(huì)對(duì)公司價(jià)值、員工忠誠(chéng)度以及高管聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而影響利益相關(guān)者對(duì)公司的信任（吳聯(lián)生等，2010）。高管需要采取某些方式證明自身薪酬的正當(dāng)性，以降低外部憤怒成本，維護(hù)自身聲譽(yù)（謝德仁等，2012；吉利和吳萌，2016）。因此，本文認(rèn)為高管會(huì)通過社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為來為其高額薪酬進(jìn)行辯護(hù)。社會(huì)責(zé)任投入是一種隱性投資，會(huì)造成當(dāng)期成本的明顯增加，收益卻在下期或者未來某期才會(huì)顯著出現(xiàn)（李百興等，2018），這必然會(huì)給高管當(dāng)年績(jī)效考評(píng)帶來影響。當(dāng)高管的薪酬主要取決于當(dāng)期績(jī)效考評(píng)時(shí)，獲得高薪的高管基于成本效益和績(jī)效考評(píng)的考慮會(huì)減少當(dāng)期社會(huì)責(zé)任的投入（Fabrizi等，2014）。同時(shí)高管也要保證社會(huì)責(zé)任報(bào)告的美觀充實(shí)，以應(yīng)對(duì)利益相關(guān)者的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)薪酬辯護(hù)的效果。

高管薪酬越高，薪酬辯護(hù)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。在社會(huì)報(bào)告的語(yǔ)句語(yǔ)義方面，傾向使用模糊詞語(yǔ)，即確定性較弱的詞語(yǔ)，模糊公司重要的負(fù)面事項(xiàng)，弱化讀者的消極感知，使用語(yǔ)氣強(qiáng)度較高、樂觀性較強(qiáng)的詞語(yǔ)，提升讀者的積極感知（Cho等，2010；張秀敏等，2019）。同時(shí)，操控社會(huì)責(zé)任報(bào)告的可讀性，社會(huì)責(zé)任報(bào)告字?jǐn)?shù)越多，圖表越豐富，讀者感受公司做出的社會(huì)貢獻(xiàn)越大，對(duì)公司的第一印象會(huì)更好（吉利等，2016）。由此提出以下假設(shè)：

H1a：高管薪酬越高，社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控越顯著；

H1b：高管薪酬越高，社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控越顯著。

（三）高管薪酬、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為

從公司本質(zhì)特征來看，國(guó)有上市公司具有公有性質(zhì)，政府的政策和利益對(duì)公司經(jīng)營(yíng)行為具有重要影響。在政府推進(jìn)社會(huì)公平、促進(jìn)收入合理分配的背景下，國(guó)有上市公司高管面臨的薪酬管制較多。黨的十八屆三中全會(huì)提出國(guó)有公司必須要合理確定管理人員的薪酬水平，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)公司管理層的薪酬管理。《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》也明確指出在綜合考慮國(guó)企管理人員的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬管制背景下，國(guó)有上市公司高管薪酬辯護(hù)的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)。相比之下，非國(guó)有上市公司高管受到的薪酬管制壓力較小，薪酬辯護(hù)動(dòng)機(jī)較弱。因此，國(guó)有上市公司高管會(huì)對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告采取更多的印象管理行為。由此提出以下假設(shè)。

H2a：與非國(guó)有上市公司相比，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控的正向關(guān)系在國(guó)有上市公司中更顯著；

H2b：與非國(guó)有上市公司相比，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的正向關(guān)系在國(guó)有上市公司中更顯著。

（四）高管薪酬、行業(yè)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為

政府對(duì)環(huán)境保護(hù)以及綠色發(fā)展日漸重視，重污染行業(yè)因其經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的特殊性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中污染物的直接生產(chǎn)者，利益相關(guān)者更加關(guān)注重污染行業(yè)的社會(huì)責(zé)任報(bào)告（束穎等，2019）。因此，重污染行業(yè)上市公司高管利用社會(huì)責(zé)任報(bào)告進(jìn)行薪酬辯護(hù)的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，只有積極正面的社會(huì)責(zé)任報(bào)告才能體現(xiàn)重污染行業(yè)上市公司的社會(huì)價(jià)值，起到薪酬辯護(hù)的作用。因此，重污染行業(yè)上市公司都會(huì)有選擇性地披露信息，主要披露正面信息和鑒證難度較大的定性信息，對(duì)于浪費(fèi)資源、破壞環(huán)境等負(fù)面信息則避而不談（沈洪濤和李余曉璐，2010；朱煒等，2019）。此外，重污染行業(yè)上市公司高管也更傾向于在社會(huì)責(zé)任報(bào)告中使用較多的文字和圖表強(qiáng)化公司的社會(huì)價(jià)值。由此提出以下假設(shè)。

H3a：與非重污染行業(yè)上市公司相比，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控的正向關(guān)系在重污染上市公司中更顯著；

H3b：與非重污染行業(yè)上市公司相比，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的正向關(guān)系在重污染行業(yè)上市公司中更顯著。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2014-2018年間連續(xù)獨(dú)立發(fā)布五年社會(huì)責(zé)任報(bào)告的A股上市公司作為研究對(duì)象，并作如下處理：（1）剔除金融保險(xiǎn)業(yè)的上市公司；（2）剔除研究數(shù)據(jù)有缺失和有異常值的公司；（3）剔除ST和*ST股。最終得到2 280個(gè)公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告。

首先對(duì)Hownet詞表進(jìn)行預(yù)處理，根據(jù)社會(huì)責(zé)任報(bào)告文本的實(shí)際情況，剔除Hownet詞表六大類詞語(yǔ)所包括的生僻字、極易與其他字組成詞語(yǔ)的單字以及很少單獨(dú)使用的單字。其次將2 280份社會(huì)責(zé)任報(bào)告和處理后的Hownet詞表存儲(chǔ)在相關(guān)文件夾中，通過自編的Java程序讀取社會(huì)責(zé)任報(bào)告和Hownet詞表的存儲(chǔ)路徑，轉(zhuǎn)換社會(huì)責(zé)任報(bào)告格式并對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告中出現(xiàn)的所有內(nèi)容從頭到尾都進(jìn)行訪問并進(jìn)行暫時(shí)存儲(chǔ)，將社會(huì)責(zé)任報(bào)告中每一行字符都與Hownet詞表中的詞語(yǔ)進(jìn)行逐一匹配，匹配成功即在該詞語(yǔ)出現(xiàn)頻數(shù)上由零開始累加。最后，形成每一份社會(huì)責(zé)任報(bào)告中Hownet詞表各個(gè)詞語(yǔ)出現(xiàn)的頻數(shù)結(jié)果。通過匹配文字格式和圖表格式，自編的Java程序還能識(shí)別社會(huì)責(zé)任報(bào)告中的文字和圖表。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)每一份社會(huì)責(zé)任報(bào)告字?jǐn)?shù)和圖表數(shù)，并對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行匯總計(jì)算。字?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)包括社會(huì)責(zé)任報(bào)告中所有字?jǐn)?shù)，即封面字?jǐn)?shù)、正文字?jǐn)?shù)、頁(yè)眉頁(yè)腳字?jǐn)?shù)等。圖表統(tǒng)計(jì)包括社會(huì)責(zé)任報(bào)告中所有以圖片格式插入的圖片和相關(guān)表格，也包括用于點(diǎn)綴的公司標(biāo)志等。社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為量化數(shù)據(jù)的獲取過程如圖2所示。

圖2 社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為量化數(shù)據(jù)的獲取過程

高管薪酬以及其他數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)或由CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)計(jì)算得到。使用Stata14進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)處理，對(duì)連續(xù)變量數(shù)據(jù)在1%和99%百分位進(jìn)行縮尾（Winsorize）處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為社會(huì)責(zé)任報(bào)告的修飾性操控（CSRT）和可讀性操控（CSRR）。其中，修飾性操控（CSRT）從語(yǔ)義角度詮釋社會(huì)責(zé)任報(bào)告的印象管理行為，具體包括確定性指標(biāo)（Certainty）、語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)（Strength）和樂觀性指標(biāo)（Optimism）三個(gè)維度；可讀性操控（CSRR）從視覺角度詮釋社會(huì)責(zé)任報(bào)告的印象管理行為，分別包括字?jǐn)?shù)（Word）和圖表數(shù)（Chart），數(shù)據(jù)通過自編的Java程序進(jìn)行收集。

2.解釋變量

本文的解釋變量為高管薪酬（Pay）。高管薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)。由于我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)較晚，高管零持股或者持股比例低的現(xiàn)象比較普遍。根據(jù)目前公開的數(shù)據(jù)很難區(qū)分高管持股來源究竟是獎(jiǎng)勵(lì)還是自購(gòu)。選取CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中上市公司貨幣薪酬最高的前三名高級(jí)管理人員的薪酬總額的平均數(shù)，并取其自然對(duì)數(shù)作為衡量高管薪酬的變量。

在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，將高管薪酬定義為貨幣薪酬最高的前三名董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的薪酬總額，同樣取其平均數(shù)并對(duì)數(shù)化，作為高管薪酬的替代變量（繆毅和胡奕明，2016）。

3.控制變量

為了減少其他因素對(duì)主效應(yīng)的影響，本文在公司層面上控制了公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)收益率以及其他公司特征變量：股權(quán)集中度、兩職合一、獨(dú)立董事占比、管理層持股、機(jī)構(gòu)持股、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)；在高管層面上控制了女性高管占比、高管平均年齡、高管受教育程度等變量；為了控制年度和行業(yè)特征的影響，引入年份和行業(yè)作為虛擬變量，其中，行業(yè)分類依據(jù)證監(jiān)會(huì)《行業(yè)分類指引（2012）》中的行業(yè)代碼進(jìn)行劃分。所有變量的定義如表2所示。

表2 變量定義表

（三）模型設(shè)計(jì)

針對(duì)假設(shè)H1a、H2a和H3a，本文構(gòu)建模型1，用于檢驗(yàn)高管薪酬（Pay）和社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控（CSRT）的關(guān)系。修飾性操控（CSRT）包括確定性指標(biāo)（Certainty）、語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)（Strength）、樂觀性指標(biāo)（Optimism）。在實(shí)證分析中對(duì)這三個(gè)指標(biāo)分別進(jìn)行回歸。

針對(duì)假設(shè)H1b、H2b和H3b，構(gòu)建模型（2），用來檢驗(yàn)高管薪酬（Pay）與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控（CSRR）的關(guān)系?？勺x性操控（CSRR）包括字?jǐn)?shù)（Word）和圖表數(shù)（Chart）。在實(shí)證分析中對(duì)這兩個(gè)指標(biāo)分別進(jìn)行回歸。

四、 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)

從表3可以看出，修飾性操控中，確定性指標(biāo)（Certainty）最大值為1.75，最小值為1，均值為1.19，中位數(shù)為1.17，均值略大于中位數(shù)，且都接近最小值。樣本確定性指標(biāo)大多處于較低水平，說明大部分公司在社會(huì)責(zé)任報(bào)告中并未較多地使用確定性很強(qiáng)的詞語(yǔ)，而更偏向于使用模糊不清的詞語(yǔ)。語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)（Strength）最大值為1.98，最小值為1.44，標(biāo)準(zhǔn)差為0.10，均值和中位數(shù)均為1.73，表明大多數(shù)公司披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告時(shí)會(huì)選用語(yǔ)氣強(qiáng)度較高的詞語(yǔ)，例如“極其”“最”“特別”等。樂觀性指標(biāo)（Optimism）最大值為0.75，最小值為0.51，標(biāo)準(zhǔn)差為0.04，標(biāo)準(zhǔn)差較小，且均值中位數(shù)相差較小，均與最大值更接近。這說明所有樣本樂觀性指標(biāo)相差較小，均處于較高水平，即公司在社會(huì)責(zé)任報(bào)告中更多披露正面內(nèi)容，很少在報(bào)告中提及負(fù)面信息。

表3 修飾性操控和可讀性操控各指標(biāo)描述性統(tǒng)計(jì)

可讀性操控中，字?jǐn)?shù)指標(biāo)（Word）最大值為11.61，最小值為7.38，均值為9.15，中位數(shù)為9.09，標(biāo)準(zhǔn)差為0.62，均值略大于中位數(shù)，最大值和最小值相差較大。圖表數(shù)（Chart）最大值為6.05，最小值為0，均值為2.26，中位數(shù)為2.56，標(biāo)準(zhǔn)差為1.72，說明公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告中圖表的使用存在兩級(jí)差異，既有使用大量圖表的社會(huì)責(zé)任報(bào)告，也有完全使用文字?jǐn)⑹龅纳鐣?huì)責(zé)任報(bào)告。

（二）回歸結(jié)果

表4列示了高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控關(guān)系的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，以確定性指標(biāo)（Certainty）與高管薪酬（Pay）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，說明高管薪酬越高，公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告確定性越弱。語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)（Strength）與高管薪酬（Pay）在1%的水平上顯著為正，說明高管薪酬越高，公司在社會(huì)責(zé)任報(bào)告中越會(huì)較多地使用語(yǔ)氣較強(qiáng)的詞語(yǔ)。樂觀性指標(biāo)（Optimism）與高管薪酬（Pay）在5%的水平上顯著為正。以上分析說明，高管薪酬越高，高管對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告進(jìn)行修飾性操控的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。這一回歸結(jié)果證實(shí)了前文關(guān)于高管薪酬和修飾性操控關(guān)系的推斷，進(jìn)而驗(yàn)證了本文假設(shè)H1a。

表4 高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控

高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的回歸結(jié)果顯示，高管薪酬（Pay）對(duì)字?jǐn)?shù)（Word）的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正，說明公司高管的薪酬水平越高，公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告的字?jǐn)?shù)就越多。高管薪酬（Pay）對(duì)圖表數(shù)（Chart）的回歸系數(shù)也在5%的水平上顯著為正，即高管薪酬越高，社會(huì)責(zé)任報(bào)告中圖表數(shù)就越多。這一回歸結(jié)果證實(shí)了前文關(guān)于高管薪酬和可讀性操控關(guān)系的推斷，進(jìn)而驗(yàn)證了本文假設(shè)H1b。

基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同，將樣本分為國(guó)有上市公司和非國(guó)有上市公司兩組。表5列示了高管薪酬、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控之間關(guān)系的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，高管薪酬（Pay）與確定性指標(biāo)（Certainty）的回歸系數(shù)在非國(guó)有上市公司樣本中顯著為負(fù)；高管薪酬（Pay）與語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)（Strength）的回歸系數(shù)在國(guó)有上市公司中為0.019，在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，在非國(guó)有上市公司中不顯著。高管薪酬（Pay）與樂觀性指標(biāo)（Optimism）的回歸系數(shù)在國(guó)有上市公司中為0.005，在5%統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，在非國(guó)有上市公司中不顯著。以上結(jié)果表明，高管薪酬與確定性指標(biāo)、語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)以及樂觀性指標(biāo)之間的關(guān)系存在產(chǎn)權(quán)上的差異。具體而言，高管薪酬與確定性指標(biāo)之間的關(guān)系在非國(guó)有上市公司中顯著為負(fù)，但與語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)以及樂觀性指標(biāo)之間的關(guān)系均只在國(guó)有上市公司中更顯著。在修飾性操控的三個(gè)指標(biāo)中，由于高管薪酬與其中兩個(gè)指標(biāo)的關(guān)系均只在國(guó)有上市公司中更顯著，因而從總體上看，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控的正向關(guān)系在國(guó)有上市公司中更明顯，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。

表5 高管薪酬、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控

高管薪酬、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控之間的回歸結(jié)果顯示，在國(guó)有上市公司中，高管薪酬（Pay）和字?jǐn)?shù)（Word）的回歸系數(shù)在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正。在非國(guó)上市公司中，高管薪酬（Pay）與字?jǐn)?shù)（Word）回歸系數(shù)不顯著。國(guó)有上市公司中，高管薪酬（Pay）與圖表數(shù)（Chart）的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正。非國(guó)有上市公司中，高管薪酬與圖表數(shù)回歸系數(shù)不顯著。以上結(jié)果說明，高管薪酬（Pay）與可讀性操控的兩個(gè)衡量指標(biāo)（Word、Chart）的關(guān)系均在國(guó)有上市公司中更顯著。由此得出，相較于非國(guó)有上市公司，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的正向關(guān)系在國(guó)有上市公司中更顯著，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

基于行業(yè)性質(zhì)的不同，將樣本分為重污染行業(yè)上市公司和非重污染行業(yè)上市公司兩組。高管薪酬、行業(yè)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控的分組回歸結(jié)果如表6所示。具體來看，高管薪酬（Pay）與確定性指標(biāo)（Certainty）、語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)（Strength）的回歸系數(shù)在重污染行業(yè)上市公司中分別為-0.010，0.014，前者在5%統(tǒng)計(jì)水平上顯著為負(fù)，后者在1%水平上顯著為正，而在非重污染行業(yè)上市公司中這兩個(gè)系數(shù)均不顯著。高管薪酬（Pay）與樂觀性指標(biāo)（Optimism）的回歸系數(shù)在重污染行業(yè)上市公司中為0.009，t值為2.97，在1%水平上顯著為正，在非重污染行業(yè)上市公司中這一系數(shù)不顯著。由此來看，高管薪酬與修飾性操控三個(gè)指標(biāo)的回歸系數(shù)在重污染行業(yè)上市公司中均顯著，在非重污染行業(yè)上市公司中均不顯著。以上結(jié)果可以說明，相較于非重污染行業(yè)上市公司，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控的正向關(guān)系在重污染行業(yè)上市公司中更顯著。假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。

表6 高管薪酬、行業(yè)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控

高管薪酬、行業(yè)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的分組回歸結(jié)果顯示，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控兩個(gè)指標(biāo)的關(guān)系均在重污染行業(yè)上市公司中顯著，在非重污染行業(yè)上市公司中不顯著。具體來看，在重污染行業(yè)上市公司中，高管薪酬（Pay）與字?jǐn)?shù)（Word）的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為正；高管薪酬（Pay）與圖表數(shù)（Chart）的回歸系數(shù)在5%統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正。在非重污染行業(yè)上市公司中，高管薪酬（Pay）與字?jǐn)?shù)（Word）、圖表數(shù)（Chart）的回歸系數(shù)均不顯著。以上回歸結(jié)果說明，與非重污染行業(yè)上市公司相比，重污染行業(yè)上市公司高管獲得高薪后，更會(huì)在社會(huì)責(zé)任報(bào)告中增加字?jǐn)?shù)和圖表數(shù)，即高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的正向關(guān)系在重污染行業(yè)上市公司中更顯著。假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。

（三）拓展分析

會(huì)計(jì)穩(wěn)健性較高的公司，公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量較好，內(nèi)部控制環(huán)境也較為嚴(yán)格。管理層對(duì)信息披露進(jìn)行印象管理行為的風(fēng)險(xiǎn)和成本較高。因此，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為具有一定的抑制作用（張正勇和李玉，2018）。本文將會(huì)計(jì)穩(wěn)健性（C_score）作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步研究?jī)烧咧g的關(guān)聯(lián)性。本文采用Khan和Watts（2009）的模型計(jì)算會(huì)計(jì)穩(wěn)健性，并在模型（1）和模型（2）中引入會(huì)計(jì)穩(wěn)健性和高管薪酬的交互項(xiàng)。

表7列示會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控各指標(biāo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。高管薪酬和會(huì)計(jì)穩(wěn)健性（Pay×C_score）的交互項(xiàng)與確定性指標(biāo)（Certainty）的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為正，未加入會(huì)計(jì)穩(wěn)健性指標(biāo)之前，高管薪酬（Pay）與確定性指標(biāo)（Certainty）之間顯著負(fù)相關(guān)，加入會(huì)計(jì)穩(wěn)健性交乘之后，與確定性指標(biāo)（Certainty）正相關(guān)，說明會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠抑制高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告確定性之間的負(fù)向關(guān)系，提升二者之間的正向關(guān)系，即會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越高，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告確定性的負(fù)向關(guān)系越弱。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性交互項(xiàng)（Pay×C_score）與語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)（Strength）的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負(fù)，說明會(huì)計(jì)穩(wěn)健性同樣能夠抑制高管薪酬和社會(huì)責(zé)任報(bào)告語(yǔ)氣強(qiáng)度之間的正向作用。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的交乘項(xiàng)（Pay×C_score）與樂觀性指標(biāo)（Optimism）的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負(fù)，說明會(huì)計(jì)穩(wěn)健性（C_score）能減弱高管薪酬（Pay）與樂觀性指標(biāo)（Optimism）之間的正向關(guān)系?？傮w來看，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控的三個(gè)指標(biāo)均具有不同程度的抑制作用，即會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠抑制高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控之間的正向關(guān)系。

表7 高管薪酬、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控

從可讀性指標(biāo)來看，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性和高管薪酬的交互項(xiàng)（Pay×C_score）與字?jǐn)?shù)（Word）回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)；會(huì)計(jì)穩(wěn)健性（C_score）和高管薪酬交互項(xiàng)（Pay×C_score）與圖表數(shù)（Chart）回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)。以上結(jié)果說明，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠削弱高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告字?jǐn)?shù)和圖表數(shù)之間的正向關(guān)系，即會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越高，高管薪酬對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控的正向影響越弱。基于以上分析可知，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾操控、可讀性操控之間的正向關(guān)系均具有抑制作用。在會(huì)計(jì)穩(wěn)健性較高的環(huán)境下，高管面臨的監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)較高，投機(jī)心理受到約束，因而對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)在一定程度上也就相應(yīng)減弱。

五、 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

前文高管薪酬的計(jì)量采用上市公司貨幣薪酬最高的前三名高級(jí)管理人員的薪酬總額的平均數(shù)，并取其自然對(duì)數(shù)。為檢驗(yàn)前文結(jié)果的穩(wěn)健性，現(xiàn)將高管薪酬以董事、監(jiān)事、和高級(jí)管理人員薪酬前三名平均薪酬的對(duì)數(shù)計(jì)量（吉利和吳萌，2016；賴妍等，2020）。檢驗(yàn)結(jié)果如表8和表9所示。

表8 高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控

表9 高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告可讀性操控

續(xù)表8 高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控

表8顯示，修飾性操控中，高管薪酬（Pay）與確定性指標(biāo)（Certainty）的回歸系數(shù)為-0.008，t值為-2.56，在5%水平上顯著為負(fù)。高管薪酬（Pay）與語(yǔ)氣強(qiáng)度指標(biāo)（Strength）的回歸系數(shù)為0.011，t值為3.59，在1%水平上顯著為正。高管薪酬（Pay）與樂觀性指標(biāo)（Optimism）的回歸系數(shù)為0.004，t值為2.14，在5%水平上顯著為正。結(jié)論與前文檢驗(yàn)回歸結(jié)果一致。

表9顯示，可讀性操控中，高管薪酬（Pay）與字?jǐn)?shù)（Word）的回歸系數(shù)為0.051，t值為2.37，在5%水平上顯著為正；高管薪酬（Pay）與圖表數(shù)（Chart）之間的回歸系數(shù)為0.157，t值為2.64，在1%水平上顯著為正。結(jié)論與前文檢驗(yàn)回歸結(jié)果一致。

六、 主要結(jié)論與啟示

本文以 2014-2018 年滬深A(yù)股上市公司的社會(huì)責(zé)任報(bào)告為研究對(duì)象，采用詞匯匹配技術(shù)法和內(nèi)容分析法評(píng)價(jià)社會(huì)責(zé)任報(bào)告蘊(yùn)藏的印象管理行為，并研究了高管薪酬對(duì)印象管理行為的影響，得出以下研究結(jié)論：第一，我國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告普遍存在修飾性和可讀性操控的印象管理行為；第二，高管薪酬越高，社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為越顯著；第三，與非國(guó)有上市公司相比，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為的正向關(guān)系在國(guó)有上市公司中更顯著；第四，與非重污染行業(yè)上市公司相比，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為的正向關(guān)系在重污染行業(yè)上市公司中更顯著；第五，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能抑制高管薪酬與社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為之間的正向關(guān)系。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越高，社會(huì)責(zé)任報(bào)告修飾性操控和可讀性操控越弱。

本文結(jié)論的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩方面：第一，構(gòu)建了評(píng)價(jià)公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告印象管理行為的指標(biāo)體系，包括修飾性操控和可讀性操控兩個(gè)維度，其中修飾性操控包括語(yǔ)氣確定性、語(yǔ)調(diào)樂觀性和語(yǔ)氣強(qiáng)度三個(gè)要素，可讀性操控包括字?jǐn)?shù)和圖表數(shù)兩個(gè)要素。以往文獻(xiàn)僅從單一維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，數(shù)據(jù)樣本較少，本文在使用了新的評(píng)價(jià)方法后將相關(guān)研究擴(kuò)展到橫跨五個(gè)會(huì)計(jì)年度的上市公司，樣本數(shù)共有2 200個(gè)，這為后續(xù)研究公司印象管理行為提供了技術(shù)支撐，也使得研究結(jié)論更具有普適意義。第二，本文在結(jié)論上發(fā)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任報(bào)告不僅具有披露社會(huì)責(zé)任信息的實(shí)質(zhì)性作用，還在一定程度上體現(xiàn)了宣揚(yáng)高管功績(jī)、證明高管薪酬公正的工具性作用，首次將高管微觀心理特征與印象管理行為結(jié)合研究，不僅為公司高管薪酬辯護(hù)提出了新的研究路徑，也為印象管理行為的前置變量提供了新的研究視角。

本文的研究結(jié)論也有較強(qiáng)的實(shí)踐啟示。首先，信息披露監(jiān)管部門適度加強(qiáng)對(duì)公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告編制的指引，降低印象管理的操作空間。本文的研究結(jié)論顯示，上市公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告普遍存在印象管理行為。為了保護(hù)公司利益相關(guān)者，維護(hù)資本市場(chǎng)的資源配置效率，建議對(duì)公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告中修飾性操控詞語(yǔ)的有偏使用進(jìn)行限制，降低確定性和樂觀性詞匯的使用頻率，避免使用“最好”“極大”等語(yǔ)氣強(qiáng)度的主觀詞匯，明確公司定量信息披露的范圍，適度增加圖表等客觀表述，同時(shí)，進(jìn)一步完善對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的鑒定機(jī)制。第二，公司加強(qiáng)對(duì)高管行為的監(jiān)督，降低高管在信息披露中的參與程度。社會(huì)責(zé)任報(bào)告涉及公司部門較多，應(yīng)由部門代表成立專門的編制小組，根據(jù)客觀數(shù)據(jù)和編制規(guī)范生成，降低高管人為操縱空間。同時(shí)，公司建立合理的高管薪酬體系，將公司社會(huì)責(zé)任行為的客觀指標(biāo)納入薪酬評(píng)價(jià)體系，提升高管的社會(huì)責(zé)任感，抑制高管的印象管理動(dòng)機(jī)。第三，利益相關(guān)者群體多渠道了解公司社會(huì)責(zé)任履行情況，降低自身對(duì)社會(huì)責(zé)任報(bào)告中修飾性操控詞匯的敏感度。互聯(lián)網(wǎng)提供了多種信息渠道，利益相關(guān)者群體將財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息、定性信息和定量信息、公司信息和媒體信息有機(jī)結(jié)合，客觀評(píng)價(jià)公司的社會(huì)責(zé)任行為，提升自身對(duì)社會(huì)責(zé)任信息甄別能力。