嚴川
2021年5月,戴維·尤里奇及其團隊發(fā)布了人力資源從業(yè)者勝任力模型調(diào)研的第八版調(diào)研成果,再次定義了當下業(yè)務和組織對HR能力的需求。這項調(diào)查已經(jīng)持續(xù)了34年,其調(diào)研成果每發(fā)布一版,都引領著下一階段人力資源熱點的走向。與曾經(jīng)被熱議的第七版調(diào)研結(jié)果相比,第八版調(diào)研結(jié)果將九大勝任力模型簡化為五大勝任力模型,其中的核心能力就是化繁為簡。
這五項能力我們可以解讀為:
★化繁為簡是核心能力,反映了批判性思維和應對復雜不確定性的能力,這項能力在已經(jīng)公認的VUCA時代尤其重要;
★加速業(yè)務發(fā)展是業(yè)務支撐能力,反映了影響業(yè)務部門和闡述業(yè)務見解、利用敏捷管理加快業(yè)務進程的能力;
★調(diào)動信息資源是崗位技能,反映了信息化管理、數(shù)據(jù)化管理、外部信息篩選應用的能力;
★提高員工能力,要求HR具有為員工和企業(yè)賦能的能力,反映了打造多元化、多樣化內(nèi)部環(huán)境的能力,以及能方案式地提升企業(yè)人力資本的能力;
★促進合作共贏是個人魅力,反映了塑造自我品牌、整合多邊關系、凝聚團隊力量的能力。
第八版勝任力模型將化繁為簡放在一個特別重要的位置,而該版調(diào)研結(jié)果也恰好是調(diào)研團隊基于此前七個復雜版本的一次簡化回歸。
商業(yè)實業(yè)家稻盛和夫認為,把復雜的現(xiàn)象簡單化是一種近乎直覺的分析能力。為了把握事物的本質(zhì),有必要把復雜現(xiàn)象簡單化。京瓷的“單位時間核算制度”,其基礎就是“把事情簡單化”這種思維方式。例如,看起來很復雜的經(jīng)營,說到底只不過是徹底追求“ 銷售最大化和經(jīng)費最小化 ”這樣一個簡單的原則而已?!鞍咽虑榭吹迷胶唵危驮浇咏挛锏谋緛砻婺?,也就是說,越接近真理。”他甚至斷言:“不管在企業(yè)、財界還是政界,凡身居領導之位者,皆有‘化繁為簡的先天才能。這是成為領導的必要條件。”
每個人力資源工作者(以下簡稱“HR”)都可能在這兩年感受到明顯的職業(yè)危機感,這種危機感主要來自兩個極端情況:一方面,人工智能在人力資源領域的廣泛應用、大數(shù)據(jù)、靈活用工、共享用工等新事物的到來,讓HR們覺得自己的可替代性直線上升,在不時冒出的“拆掉人力資源部”的呼聲中,甚至連這個職業(yè)都有消亡的可能;另一方面,是動輒年薪百萬的OD(組織發(fā)展)、LD(學習與發(fā)展)、TD(人才發(fā)展)、HRBP(人力資源業(yè)務合作伙伴)等職業(yè)新貴的崛起,又讓很多普通HR悲哀地發(fā)現(xiàn),不是這個職業(yè)要消亡,而是HR這個群體被劃分為不同“段位”,遺憾的是,自己不但處于低段位,而且對于到達職業(yè)上層的路徑一無所知。
擔憂和焦慮在一定程度上轉(zhuǎn)化成了HR們強大的學習動力——什么流行學什么,什么高大上學什么。一種可以帶來心理安慰的想法是,“學了就比不學強”。于是,很多HR一邊不斷惡補新知識武裝頭腦,一邊在工作中找機會驗證自己所學的知識,期望可以突破橫亙在頭頂?shù)墓芾砝Ь场?/p>
結(jié)果如何?往往是公司的人力資源管理工作越做越復雜。比如,學了三支柱的相關知識后,為了解決招聘難題,立即試著上馬三支柱項目。最后,不僅招聘指標依然不達標,還連帶整個人力資源團隊的工作量增加,與業(yè)務部門溝通的成本也更高了。費盡心力建立起來的三支柱,常常徒有其表。本來在沒有實施三支柱的時候,六大模塊分工還能正常運轉(zhuǎn);運用了新武器之后,管理水平不進反退。
出現(xiàn)上述困境不是因為HR的專業(yè)度不夠,而是欠缺化繁為簡的能力:為了證明自己期望出現(xiàn)的結(jié)論,通過一系列改革,套用煩瑣的規(guī)章制度、線上線下流程、組織結(jié)構迭代,把簡單的問題復雜化,復雜的問題困難化。堪稱作繭自縛。
《道德經(jīng)》有言:“天下難事,必作于易。天下大事,必作于細。”意思是,天下間的難事一定是由容易的事情演變而成的;天下的大事一定是從細小處開始積累的。那么,HR怎么才能做到化繁為簡呢?
宋代青原行思大禪師曾說過這樣一段話:“老僧三十年前來參禪時,見山是山,見水是水;及至后來親見知識,有個入處,見山不是山,見水不是水;而今得個體歇處,依然見山還是山,見水還是水?!笔廊擞纱说贸鋈松齻€境界的劃分:看山是山,看水是水;看山不是山,看水不是水;看山還是山,看水還是水。
時至今日,這三重境界的劃分,成為很多人、事、物發(fā)展狀態(tài)的分析范式。其迷人之處在于給了很多未知自身狀態(tài)的事物一個機會和希望:雖然外物不曾變化,但內(nèi)心深處的感悟已然不同。
所以,我們在看待HR化繁為簡的能力的時候,需要探究其管理哲學的理論源頭,以及這個理論源頭可以支撐他們走到哪里。
我們可以把人力資源管理從業(yè)者的理論源頭粗略地分為三個方向:心理學方向、管理學方向、數(shù)學方向。
心理學方向的HR,往往以各類測評數(shù)據(jù)作為管理的抓手。比如,招聘時要先做性格測評、職業(yè)傾向測評等;培訓要先做需求調(diào)查、學員心理分析等;績效和薪酬也是基于勝任力測評、人才潛力測評等一系列工具、手段。此類HR相信,在常規(guī)意識之外,還有更多潛意識決定著員工的能力發(fā)揮和績效達成。由此,他們更希望借助各類測評工具、懇談會等形式找到隱藏在員工自我背后的本我、超我,從而激發(fā)他們的潛力和文化認同。他們更關注的是人的行為動機、人性的多樣性,更愿意從認知層面、文化層面解決遇到的管理問題。
管理學方向的HR,往往以規(guī)章制度作為管理的抓手。比如,招聘前要先出臺招聘管理制度、內(nèi)推獎勵辦法等;實施培訓前要先出臺培訓管理制度、內(nèi)訓師團隊管理辦法等;績效和薪酬管理也要出臺相應的管理制度等。他們期望通過規(guī)章制度來統(tǒng)一員工思想,通過規(guī)章制度的落地實施來完成管理過程,通過規(guī)章制度的打通貫穿實現(xiàn)人力資源管理目標。他們更關注的是員工的言行是否符合一致性,是否滿足容差度內(nèi)的差異性,更愿意從標準出發(fā)管理過程,從人性本惡的底層邏輯激勵員工合規(guī)或向善,進而解決遇到的管理問題。
數(shù)學方向的HR,往往以數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)作為管理的抓手。比如,招聘前要先看三年數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)、外部調(diào)研數(shù)據(jù)等;培訓前要先研究人效變化、投入產(chǎn)出比等;績效和薪酬管理也是要先綜合比較各類指標、數(shù)值是否合情合理,互相鉤稽佐證等。他們通過理性的審慎分析,最終用數(shù)字化的語言來表達人力資源管理的來龍去脈,從而向員工和高層論證管理的必要性和管理成果。他們更關注的是實施某項管理措施前后數(shù)據(jù)的變化,以及數(shù)據(jù)變化所帶來的內(nèi)部環(huán)境的變化,在員工的獲得感和企業(yè)的獲得感上找到最佳平衡點。他們更愿意從理性層面、邏輯層面解決遇到的管理問題。
化繁為簡是一種慢慢磨煉出來的能力,恰如在讀一本厚厚的書,是一個由薄到厚,再由厚到薄的過程;是一個需要熟練掌握、不斷累積、在豐富的人生閱歷基礎之上慢慢磨煉出來的能力。其核心不是“簡”,而是“化”,是能于紛亂無序中觸及問題的核心和本質(zhì)。
因此,HR在化繁為簡的過程中,就要做一件非常重要的事情:維護好自己的優(yōu)勢,形成優(yōu)勢壁壘,打造自己的品牌力。一個人如果放棄了自己的優(yōu)勢,去追尋自己并不擅長的領域,就有可能走彎路,甚至背道而馳。一個擅長從心理學方向出發(fā)開展管理工作的HR,如果轉(zhuǎn)而改從數(shù)學方向上來追求簡化管理、提高效率,失敗的可能性是很大的。
無論最終是否“拆掉人力資源部”,也不去糾結(jié)人力資源管理的價值是否得到過足夠的認可,HR的自我修行之路從未斷絕。化繁為簡需要有“看山是山,看水是水;看山不是山,看水不是水”的學習和積累過程,最終才能達到第三重境界——看山還是山,看水還是水。
作者 中電通商數(shù)字技術(上海)有限公司高級人力資源經(jīng)理