HR：化繁為簡的三境界躍遷

嚴川

化繁為簡成為核心領導力之一

2021年5月，戴維·尤里奇及其團隊發(fā)布了人力資源從業(yè)者勝任力模型調(diào)研的第八版調(diào)研成果，再次定義了當下業(yè)務和組織對HR能力的需求。這項調(diào)查已經(jīng)持續(xù)了34年，其調(diào)研成果每發(fā)布一版，都引領著下一階段人力資源熱點的走向。與曾經(jīng)被熱議的第七版調(diào)研結(jié)果相比，第八版調(diào)研結(jié)果將九大勝任力模型簡化為五大勝任力模型，其中的核心能力就是化繁為簡。

這五項能力我們可以解讀為：

★化繁為簡是核心能力，反映了批判性思維和應對復雜不確定性的能力，這項能力在已經(jīng)公認的VUCA時代尤其重要；

★加速業(yè)務發(fā)展是業(yè)務支撐能力，反映了影響業(yè)務部門和闡述業(yè)務見解、利用敏捷管理加快業(yè)務進程的能力；

2016年第七版調(diào)研結(jié)果

2021年第八版調(diào)研結(jié)果

★調(diào)動信息資源是崗位技能，反映了信息化管理、數(shù)據(jù)化管理、外部信息篩選應用的能力；

★提高員工能力，要求HR具有為員工和企業(yè)賦能的能力，反映了打造多元化、多樣化內(nèi)部環(huán)境的能力，以及能方案式地提升企業(yè)人力資本的能力；

★促進合作共贏是個人魅力，反映了塑造自我品牌、整合多邊關系、凝聚團隊力量的能力。

第八版勝任力模型將化繁為簡放在一個特別重要的位置，而該版調(diào)研結(jié)果也恰好是調(diào)研團隊基于此前七個復雜版本的一次簡化回歸。

商業(yè)實業(yè)家稻盛和夫認為，把復雜的現(xiàn)象簡單化是一種近乎直覺的分析能力。為了把握事物的本質(zhì)，有必要把復雜現(xiàn)象簡單化。京瓷的“單位時間核算制度”，其基礎就是“把事情簡單化”這種思維方式。例如，看起來很復雜的經(jīng)營，說到底只不過是徹底追求“ 銷售最大化和經(jīng)費最小化 ”這樣一個簡單的原則而已?！鞍咽虑榭吹迷胶唵危驮浇咏挛锏谋緛砻婺?，也就是說，越接近真理。”他甚至斷言：“不管在企業(yè)、財界還是政界，凡身居領導之位者，皆有‘化繁為簡的先天才能。這是成為領導的必要條件。”

化繁為簡需經(jīng)三重境界

每個人力資源工作者（以下簡稱“HR”）都可能在這兩年感受到明顯的職業(yè)危機感，這種危機感主要來自兩個極端情況：一方面，人工智能在人力資源領域的廣泛應用、大數(shù)據(jù)、靈活用工、共享用工等新事物的到來，讓HR們覺得自己的可替代性直線上升，在不時冒出的“拆掉人力資源部”的呼聲中，甚至連這個職業(yè)都有消亡的可能；另一方面，是動輒年薪百萬的OD（組織發(fā)展）、LD（學習與發(fā)展）、TD（人才發(fā)展）、HRBP（人力資源業(yè)務合作伙伴）等職業(yè)新貴的崛起，又讓很多普通HR悲哀地發(fā)現(xiàn)，不是這個職業(yè)要消亡，而是HR這個群體被劃分為不同“段位”，遺憾的是，自己不但處于低段位，而且對于到達職業(yè)上層的路徑一無所知。

擔憂和焦慮在一定程度上轉(zhuǎn)化成了HR們強大的學習動力——什么流行學什么，什么高大上學什么。一種可以帶來心理安慰的想法是，“學了就比不學強”。于是，很多HR一邊不斷惡補新知識武裝頭腦，一邊在工作中找機會驗證自己所學的知識，期望可以突破橫亙在頭頂?shù)墓芾砝Ь场?/p>

結(jié)果如何？往往是公司的人力資源管理工作越做越復雜。比如，學了三支柱的相關知識后，為了解決招聘難題，立即試著上馬三支柱項目。最后，不僅招聘指標依然不達標，還連帶整個人力資源團隊的工作量增加，與業(yè)務部門溝通的成本也更高了。費盡心力建立起來的三支柱，常常徒有其表。本來在沒有實施三支柱的時候，六大模塊分工還能正常運轉(zhuǎn)；運用了新武器之后，管理水平不進反退。

出現(xiàn)上述困境不是因為HR的專業(yè)度不夠，而是欠缺化繁為簡的能力：為了證明自己期望出現(xiàn)的結(jié)論，通過一系列改革，套用煩瑣的規(guī)章制度、線上線下流程、組織結(jié)構迭代，把簡單的問題復雜化，復雜的問題困難化。堪稱作繭自縛。

《道德經(jīng)》有言：“天下難事，必作于易。天下大事，必作于細。”意思是，天下間的難事一定是由容易的事情演變而成的；天下的大事一定是從細小處開始積累的。那么，HR怎么才能做到化繁為簡呢？

宋代青原行思大禪師曾說過這樣一段話：“老僧三十年前來參禪時，見山是山，見水是水；及至后來親見知識，有個入處，見山不是山，見水不是水；而今得個體歇處，依然見山還是山，見水還是水?！笔廊擞纱说贸鋈松齻€境界的劃分：看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山還是山，看水還是水。

時至今日，這三重境界的劃分，成為很多人、事、物發(fā)展狀態(tài)的分析范式。其迷人之處在于給了很多未知自身狀態(tài)的事物一個機會和希望：雖然外物不曾變化，但內(nèi)心深處的感悟已然不同。

所以，我們在看待HR化繁為簡的能力的時候，需要探究其管理哲學的理論源頭，以及這個理論源頭可以支撐他們走到哪里。

由繁入簡抓事物本質(zhì)

我們可以把人力資源管理從業(yè)者的理論源頭粗略地分為三個方向：心理學方向、管理學方向、數(shù)學方向。

心理學方向的HR，往往以各類測評數(shù)據(jù)作為管理的抓手。比如，招聘時要先做性格測評、職業(yè)傾向測評等；培訓要先做需求調(diào)查、學員心理分析等；績效和薪酬也是基于勝任力測評、人才潛力測評等一系列工具、手段。此類HR相信，在常規(guī)意識之外，還有更多潛意識決定著員工的能力發(fā)揮和績效達成。由此，他們更希望借助各類測評工具、懇談會等形式找到隱藏在員工自我背后的本我、超我，從而激發(fā)他們的潛力和文化認同。他們更關注的是人的行為動機、人性的多樣性，更愿意從認知層面、文化層面解決遇到的管理問題。

管理學方向的HR，往往以規(guī)章制度作為管理的抓手。比如，招聘前要先出臺招聘管理制度、內(nèi)推獎勵辦法等；實施培訓前要先出臺培訓管理制度、內(nèi)訓師團隊管理辦法等；績效和薪酬管理也要出臺相應的管理制度等。他們期望通過規(guī)章制度來統(tǒng)一員工思想，通過規(guī)章制度的落地實施來完成管理過程，通過規(guī)章制度的打通貫穿實現(xiàn)人力資源管理目標。他們更關注的是員工的言行是否符合一致性，是否滿足容差度內(nèi)的差異性，更愿意從標準出發(fā)管理過程，從人性本惡的底層邏輯激勵員工合規(guī)或向善，進而解決遇到的管理問題。

數(shù)學方向的HR，往往以數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)作為管理的抓手。比如，招聘前要先看三年數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)、外部調(diào)研數(shù)據(jù)等；培訓前要先研究人效變化、投入產(chǎn)出比等；績效和薪酬管理也是要先綜合比較各類指標、數(shù)值是否合情合理，互相鉤稽佐證等。他們通過理性的審慎分析，最終用數(shù)字化的語言來表達人力資源管理的來龍去脈，從而向員工和高層論證管理的必要性和管理成果。他們更關注的是實施某項管理措施前后數(shù)據(jù)的變化，以及數(shù)據(jù)變化所帶來的內(nèi)部環(huán)境的變化，在員工的獲得感和企業(yè)的獲得感上找到最佳平衡點。他們更愿意從理性層面、邏輯層面解決遇到的管理問題。

化繁為簡是一種慢慢磨煉出來的能力，恰如在讀一本厚厚的書，是一個由薄到厚，再由厚到薄的過程；是一個需要熟練掌握、不斷累積、在豐富的人生閱歷基礎之上慢慢磨煉出來的能力。其核心不是“簡”，而是“化”，是能于紛亂無序中觸及問題的核心和本質(zhì)。

因此，HR在化繁為簡的過程中，就要做一件非常重要的事情：維護好自己的優(yōu)勢，形成優(yōu)勢壁壘，打造自己的品牌力。一個人如果放棄了自己的優(yōu)勢，去追尋自己并不擅長的領域，就有可能走彎路，甚至背道而馳。一個擅長從心理學方向出發(fā)開展管理工作的HR，如果轉(zhuǎn)而改從數(shù)學方向上來追求簡化管理、提高效率，失敗的可能性是很大的。

無論最終是否“拆掉人力資源部”，也不去糾結(jié)人力資源管理的價值是否得到過足夠的認可，HR的自我修行之路從未斷絕。化繁為簡需要有“看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水”的學習和積累過程，最終才能達到第三重境界——看山還是山，看水還是水。

作者 中電通商數(shù)字技術（上海）有限公司高級人力資源經(jīng)理