高校圖書館人才流失影響因素實證研究

□柳貝貝,李潤斌,劉 靜

(1.河北工業(yè)大學，天津 300130；2.天津師范大學,天津 300387)

高校圖書館作為學校教學科研的輔助性機構，在傳播積極的校園文化、培養(yǎng)學生價值觀方面發(fā)揮著重要作用。隨著21世紀智慧圖書館、移動圖書館、大數(shù)據(jù)以及區(qū)塊鏈等全新發(fā)展理念在圖書館內(nèi)部的不斷應用，高校圖書館急需儲備一批專業(yè)能力扎實、技術能力過硬的人才以適應當今發(fā)展形勢，實現(xiàn)高校圖書館技術升級和服務創(chuàng)新。但是由于組織激勵政策、工作環(huán)境、組織成員職業(yè)生涯發(fā)展等多方面因素，高校圖書館人員轉(zhuǎn)崗和辭職率一直呈上升勢頭。為此，管理者需要明確高校圖書館實際人才流失的因素，制定解決對策，爭取在人才意向流失階段留住人才，建立一支穩(wěn)定的館員發(fā)展隊伍。

1 高校圖書館人才的概念界定

目前，國內(nèi)學者對“人才”并沒有形成統(tǒng)一的概念。2010年全國人才工作會議對人才定義進行了明確的解釋：“人才是指那些掌握了專業(yè)知識和技能，擁有較好的創(chuàng)新能力并且能夠回饋社會的人；這些人才大多擁有大專及以上學歷，或是擁有某種專業(yè)技術資格或職稱，并具有較高的個人素質(zhì)?！盵1]

根據(jù)高校圖書館館員自身特點和工作性質(zhì)，文章將高校圖書館人才定義為擁有高學歷或高職稱，以及核心技術的人員。這些人員的流失會導致圖書館的工作受到很大影響，甚至被迫中斷某項工作，尤其是在高校圖書館內(nèi)部負責信息管理、專利咨詢、計算機技術以及圖書編目、采購等工作的人員。

2 高校圖書館人才流失影響因素模型的構建

學術上，對人才流失的研究首先起源于我國企業(yè)經(jīng)濟領域。在這一領域，人才流失模型最具代表性的主要有三個：一是馬奇和西蒙(March & Simon)模型；二是普利斯(Price-Mueller)模型和修正后的普利斯模型；三是莫布雷(Mobley)中介鏈模型與擴展后的莫布雷中介鏈模型。其中，馬奇和西蒙模型重點從雇員的角度考察員工的工作滿意度。普利斯模型則第一次在模型中引入了中介變量并提出人才流失階段分為意向流失和行為流失，這兩部分共同構成了企業(yè)人才流失。在意向流失階段，管理者如果不采取積極有效的措施，就有可能造成員工行為流失。莫布雷中介鏈模型則在馬奇和西蒙模型的基礎上，將影響因素劃分得更為細致——將人才流失影響因素分為外部因素、內(nèi)部因素和個體因素三個總體，并在總體基礎上進行指標細分，建立自己的關于雇員流出選擇的理論模型。筆者在這三個模型的基礎上，結合眾多學者對人才流失的研究和高校圖書館自身發(fā)展特點、現(xiàn)狀，提出影響高校圖書館人才流失的因素并構建高校圖書館人才流失影響因素概念模型[2-4]，如圖1所示。

圖1 高校圖書館人才流失影響因素概念模型

3 高校圖書館人才流失影響因素SPSS實證分析

在SPSS實證分析階段，筆者根據(jù)研究對象的特點及需要，通過發(fā)放問卷、數(shù)據(jù)回收、主成分分析和因子分析等數(shù)據(jù)分析步驟，得到影響我國高校圖書館人才流失的主要影響因素。

3.1 問卷設計、樣本及數(shù)據(jù)采集

調(diào)查問卷的設計是在相關學術研究已有問卷的基礎上，采用Likert五級量表法根據(jù)高校圖書館人才隊伍現(xiàn)狀和人才流失傾向特點而制定的[5]，衡量指標是根據(jù)影響因素模型及分析而制定，如表1所示。

表1 高校圖書館人才流失影響因素衡量指標

表1(續(xù))

問卷設計完成以后進行問卷發(fā)放工作，調(diào)查群體為高校圖書館正式工作人員或轉(zhuǎn)崗辭職的高校圖書館高層次工作人員，共發(fā)放問卷300份，回收問卷275份。剔除無效問卷5份，得到有效問卷270份，有效問卷的回收率為90%。筆者對問卷的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，得到樣本特征描述性統(tǒng)計分析表，如表2所示。

表2 樣本人口統(tǒng)計特征描述性統(tǒng)計分析

從樣本的人口統(tǒng)計特征可以看出，數(shù)據(jù)的分布符合高校圖書館人才發(fā)展的金字塔模型。相對于學校其他部門，高校圖書館的女性職工多于男性職工。我國傳統(tǒng)家庭關系中女性承擔了更多的家庭事務，基于生活性質(zhì)，很多女性員工選擇圖書館工作。所以，樣本分析中，女性職工占到了59.6%。在參與調(diào)查的高校中，圖書館通常不會大規(guī)模引進人才，但隨著人員轉(zhuǎn)崗、辭職或退休，會少量引進急需的專業(yè)人員。而且，隨著圖書館領域新的發(fā)展趨勢，高校圖書館對引進人才的專業(yè)背景要求越來越高。例如，天津市很多高校圖書館近三年的招聘計劃中都明確提出專業(yè)要求：圖書情報學、計算機學以及擁有專利分析技術等。在上述樣本統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)中，大學本科以上學歷人員占到了樣本總人數(shù)的85%以上，樣本分布符合高校圖書館對聘用人員的學歷要求。

3.2 信度檢驗

信度檢驗是考察統(tǒng)計樣本的信度系數(shù)，數(shù)值越大表示數(shù)據(jù)一致性程度越高。一般來說，信度系數(shù)如果在0.9以上，說明信度非常好；0.8～0.9之間，說明可以接受；0.7～0.8之間，說明統(tǒng)計量表需要進行重大修訂但是不失價值；0.7以下，說明應該放棄。如表3(見下頁)所示，文章采用SPSS16.0計算內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach′sα，并以此來衡量樣本數(shù)據(jù)的信度，然后依次對模型中的10個變量相應測量問題的內(nèi)在一致性Cronbach′sα進行計算。

表3 信度系數(shù)

調(diào)查樣本總的Cronbach′sα系數(shù)是0.897，說明樣本的信度可以接受，調(diào)查樣本總體的穩(wěn)定性和一致性程度比較高。

3.3 效度檢驗

KMO檢驗是為了看數(shù)據(jù)是否適合進行因子分析，檢驗值范圍是0～1。其中，0.9～1表示數(shù)據(jù)較好，0.8～0.9表示可獎勵，0.7～0.8表示還好，0.6～0.7表示中等，其余表示糟糕或者是不可接受[6]。從表4效度檢驗結果可以看出，本次調(diào)查數(shù)據(jù)中的KMO取值為0.872，表示數(shù)據(jù)服從多元正態(tài)總體分布，可以進行因子分析。此次高校圖書館人才流失影響因素調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，Sig值為0.000，說明數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體，適合進一步分析。

表4 KMO和Bartlett檢驗

3.4 因子分析

3.4.1 構造因子變量

在數(shù)據(jù)處理中，T26～T30作為人才流失結果變量在此不予考慮。因此，因子分析中只分析T1～T25。在因子分析中，一般使用主成分分析法，抽取初始特征值大于1的指標因子。如表5所示，前7個因子的初始特征值大于1，且累計的方差貢獻率為67.877%，這說明所抽取的這7個因子數(shù)量足以代表所有變量因子的全部信息，所抽取的因子數(shù)量與所構建的概念模型基本一致。此外，旋轉(zhuǎn)以后的因子提取結果與未旋轉(zhuǎn)前基本一致。

表5 解釋的總方差

3.4.2 解釋因子變量

根據(jù)主成分分析法，對矩陣進行六次迭代，得到旋轉(zhuǎn)以后的成分矩陣，如下頁表6所示。在這里，各個變量已經(jīng)不是初始變量而是標準化變量并具有了結構關系。

由表6可以看出，旋轉(zhuǎn)以后的因子載荷矩陣中的載荷值向兩極分化，各個公因子都有了明確的結構關系。因子1在T16、T17、T18上有較大的載荷值，按照載荷值較高的因子共同特征對因子進行命名，故因子1命名為“圖書館文化建設”；同理，因子2在T1、T2、T3上有較大的載荷值，命名為“機會”因子；因子3在T23、T24、T25上載荷值較高，命名為“館員忠誠度”因子；因子4在T10、T11、T12上載荷值較高，命名為“組織承諾”因子；因子5在T7、T8、T9有較大載荷，命名為“轉(zhuǎn)換成本”因子；因子6在T13、T14、T15上載荷值較高，命名為“工作滿意度”因子；因子7在T4、T5、T6上呈現(xiàn)顯著性檢驗，命名為“親屬責任”因子。

表6 旋轉(zhuǎn)成分矩陣

(1)文化建設對高校圖書館人才流失的影響

結合表5可以看出，高校圖書館文化建設對人才流失的影響力最大，達到了13.843%。文化是一個組織群體凝聚力和共同價值觀的集中體現(xiàn)，良好的圖書館文化建設對于塑造館員集體主義意識和共同精神至關重要。吸引人才、留住人才最重要的一點是要變革僵化的管理體制，培養(yǎng)積極向上、互助合作的館員團隊氛圍。

(2)機會對高校圖書館人才流失的影響

機會是圖書館人才面臨的更合適或更好的發(fā)展機遇。當今社會，隨著圖書情報領域新形勢的發(fā)展，館員的擇業(yè)范圍也在不斷拓寬。由表6可知，圖書館人才對自身工作環(huán)境產(chǎn)生不滿情緒后，面對其他崗位提供的發(fā)展機會時，會更容易產(chǎn)生離職意愿。所以，機會在T1(面臨很多轉(zhuǎn)崗或其他選擇)、T2(更好的職業(yè)生涯)、T3(較高的福利)這三個方面的影響因子分別為0.829、0.824、0.836。

(3)館員忠誠度對高校圖書館人才流失的影響

結合表5可以看出，館員忠誠度對高校圖書館人才流失的貢獻率達到了9.202%。對于高校圖書館來說，留住人才的核心在于留住人才的心，不斷增加館員忠誠度。前提是管理者要肯定館員工作奉獻，培養(yǎng)其對圖書館文化的認同感、對師生讀者服務的使命感。同時，推動圖書館內(nèi)部的改革調(diào)整，加快推進新的理念在圖書館內(nèi)部的應用。例如，學科館員建設、學習型組織建設。通過不斷提高人才的專業(yè)能力來增強人才與圖書館之間的心理契約，從而降低人才流失率。

(4)組織承諾對高校圖書館人才流失的影響

我國學者凌文軒等人對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進行了系統(tǒng)研究。研究發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結構模型包含了5個因素，分別是經(jīng)濟承諾、理想承諾、感情承諾、規(guī)范承諾和機會承諾[4,7]。其中，感情承諾、規(guī)范承諾和機會承諾在實際工作中對人才去留的作用更明顯。根據(jù)實證研究結果，T10(足夠的發(fā)展空間)、T11(有前景的職業(yè)生涯)、T12(對領導無條件信任)這三個因子載荷值均在0.7以上。

(5)轉(zhuǎn)換成本對高校圖書館人才流失的影響

轉(zhuǎn)換成本是圖書館人才在意向流失階段要考慮的問題。所謂“轉(zhuǎn)換成本”是人才從原單位到意向單位或在找到新工作期間所損失的績效、榮譽等，還包括重構人際關系網(wǎng)絡所付出的成本。很多館員在離職轉(zhuǎn)崗前要考慮：是否應該放棄現(xiàn)有人際關系、新工作能不能獲得更大利益以及更換工作是否會造成個人隱形損失等。因此，轉(zhuǎn)換成本在人才流失影響因子上的載荷值為0.790、0.772、0.834。

(6)工作滿意度對高校圖書館人才流失的影響

工作滿意度是人才對高校圖書館的薪酬分配體系、績效制定過程、獎懲體系、工作環(huán)境等方面的滿足程度。張勉等(2001)提出工作滿意度對員工的流失傾向有顯著影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量以及流失意向之間的中介變量[8]。王余銀(2009)提出在圖書館領域中，往往很多組織成員都會在亞當斯公平理論上比較確定自己所獲得的報酬是否公平，只有這種比較處于同一水平，組織成員才會覺得公平[9]。因此，實證研究結果中，“高績效和分配的公平”“領導認可個人工作”以及“肯定自我價值”三個影響因子載荷值較高，分別為0.738、0.779、0.766。高校圖書館管理者應該在肯定人才的付出和價值同時，需要制定公平、公正、公開的薪酬績效分配體系和獎懲制度。

(7)親屬責任對高校圖書館人才流失的影響

親屬責任在很大程度上影響高校圖書館人才流失。由表6可知，“穩(wěn)定的工作”“收入可以應付日常開銷”以及“更多的陪伴家人時間”三個影響因子的載荷值分別為0.824、0.799、0.749，這說明家庭因素是館員更換工作需要考慮的重要因素，這在女性館員群體中尤其常見。

4 提升高校圖書館人力資源管理效率，降低人才流失率的對策建議

根據(jù)SPSS因子實證分析結果，高校圖書館人才流失影響因素主要集中在圖書館文化建設、機會、館員忠誠度、組織承諾、轉(zhuǎn)換成本、工作滿意度和親屬責任這七個方面。新時代圖書情報領域發(fā)生了重大變化，而推動高校圖書館變革的主體在于人才。因此，高校圖書館在實現(xiàn)自身轉(zhuǎn)型升級和服務創(chuàng)新的同時，要制定相應對策，吸引人才、留住人才和培育人才。

4.1 外部環(huán)境方面：以人為本，尊重人才，考慮個體需求

人是整個生產(chǎn)力要素中最活躍、最積極的要素。如今圖書管理領域全新理念的發(fā)展和應用對于高層次人才需求是供不應求的。圖書館管理者要樹立“以人為本”的發(fā)展理念，重視人的價值，肯定人才對圖書事業(yè)發(fā)展的個人犧牲和奉獻。實證研究結果顯示，高校圖書館人才流失主要原因之一是無法給人才提供良好的發(fā)展機會。墨守成規(guī)的管理方式在限制人才求知欲的同時，也抹殺了其工作熱情。圖書館內(nèi)實現(xiàn)館員專業(yè)價值的重要方式就是積極推進“學科館員”制度。學科館員是將擁有一定技術專業(yè)背景或接受過情報文獻培訓的人才聚集起來，其工作的主要任務是將圖書館內(nèi)部先進的文獻資源知識傳遞給有科研和教學需求的人群。在推行學科館員過程中，一方面可以增強人才參與科研項目的積極性；另一方面也可以提高館員的業(yè)務能力和專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)館內(nèi)人才進步。

4.2 內(nèi)部環(huán)境方面：塑造優(yōu)秀的團隊氛圍，增強員工認同感和使命感

馬斯洛的需求層次理論認為，任何人都有生理、安全、發(fā)展、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需求。當基本的生存需求得到滿足后，追求更高層次的需要就成了下一步發(fā)展目標。對于高校圖書館的人才來說，追求人生目標實現(xiàn)，實現(xiàn)人生價值是其更大的精神層面追求。高校圖書館管理者要為人才的發(fā)展提供空間，讓館員意識到圖書館不僅是工作的場所，更是發(fā)揮個人潛力，實現(xiàn)人生價值的舞臺。因此，優(yōu)秀的圖書館文化建設是提高高校圖書館人才忠誠度的途徑，這是降低人才流失率的重要途徑。

4.3 個體方面：建立公平、透明的績效分配體系，實行“人崗匹配”制度

高校圖書館留住人才的關鍵在于不斷提高館員忠誠度。館員忠誠度包含館員對于薪酬、績效分配公平性、文化建設、制度建設、人際關系等多方面的滿意程度。實現(xiàn)人才梯隊建設，加強館員業(yè)務能力培訓，將能力和業(yè)績納入圖書館績效考核工作中，才能有效建立公平的分配制度[10]。此外，根據(jù)人才的學科背景以及接受圖書情報培訓的實際情況規(guī)劃崗位建設，將館員學科專業(yè)與圖書館文獻資源建設有機整合起來，這樣才能實現(xiàn)“人崗匹配”，有效提高館員的工作積極性和主動性，真正達到留人的目的。

4.4 整體層面：重視高校智慧圖書館的建設，推動智慧館員的發(fā)展

當今時代，大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等信息技術的發(fā)展推動著我國各行各業(yè)的業(yè)務流程做出變革[11]。智慧化、智能化水平不斷提升的同時也促使我國傳統(tǒng)圖書館向智慧圖書館演變。所謂智慧圖書館，是將智能技術運用到圖書館的建設中。通過智慧圖書館的建設，讓讀者感知到更新型的服務模式[12]。而創(chuàng)新型服務模式的發(fā)展需要匹配一批專業(yè)化程度高的館員——智慧館員。約翰遜等(2013)認為，智慧館員是其基本資質(zhì)在一定的程度上達到相應的水準，并具備較強的終身學習、靈活性、創(chuàng)造力、見多識廣、思想開放以及參與公共事務的能力和水平[13]。實證研究結果表明，館員的工作滿意度、館員在組織內(nèi)的成長機會、組織承諾均會對高校圖書館人才流失產(chǎn)生影響。而通過智慧館員的建設，提高館員專業(yè)知識、技能以及科研管理能力的同時，提高館員服務創(chuàng)新的水平和能力，是一定程度上解決高校圖書館人才流失問題的有力對策。