離職了，老東家或有權再來找你

◎周斌

典型案例 從科大訊飛跳槽到騰訊被判賠1200萬元

2015 年12 月30 日，陸昀創(chuàng)立的上海楓享網(wǎng)絡科技有限公司（現(xiàn)更名為“上海訊飛楓享網(wǎng)絡科技有限公司”，以下簡稱“楓享公司”）被科大訊飛以3604.5 萬余元的價格收購，同時，科大訊飛還以年薪50 萬元聘任陸昀擔任科大訊飛新課堂業(yè)務副總經(jīng)理及楓享公司經(jīng)理。

2019 年11 月15 日，陸昀以個人原因為由提出辭職。不久，他便先后以騰訊智能平臺首席教育專家顧問的身份，騰訊智能平臺副總裁、騰訊教育應用平臺總經(jīng)理身份，出席多項活動。

科大訊飛表示，陸昀全面掌握楓享公司最核心的經(jīng)營信息和商業(yè)秘密，離職即到與原告存在明顯業(yè)務競爭關系的實體擔任專家顧問及總經(jīng)理職務，違反了收購協(xié)議競業(yè)限制的約定，直接導致其此前收購陸昀創(chuàng)立公司的目的落空，給其造成巨額經(jīng)濟損失。

因此，科大訊飛要求陸昀履行競業(yè)限制義務，并從騰訊公司辭職；向科大訊飛支付2640 萬余元違約金及相關訴訟費。

據(jù)悉，科大訊飛為支持其訴請，向法庭提交了14 組證據(jù)，包括《投資合作協(xié)議》及四份相關《補充協(xié)議》等。其中有條款約定：創(chuàng)始人團隊在職期間及離職后2 年內(nèi)，不得擔任有競爭業(yè)務公司或組織的顧問或職員；競業(yè)限制的實體包括騰訊公司等。

而陸昀辯稱，原告提及的騰訊公司相關經(jīng)營業(yè)務與科大訊飛存在重疊屬于正常現(xiàn)象，若按照原告的解讀，他離職后將無法進入任何一家計算機軟件開發(fā)企業(yè)，這顯然違背雙方簽訂“競業(yè)條款”的原意，更過分限制勞動者自由擇業(yè)與生存的權利。

陸昀稱，《投資合作協(xié)議》及其補充協(xié)議已經(jīng)清楚明確了兩項競業(yè)業(yè)務，還就兩項業(yè)務明確了競業(yè)公司及具體業(yè)務部門，他入職騰訊（上海）公司未在其中。

2020 年10 月16 日，合肥市中級法院作出一審判決：判令陸昀賠償科大訊飛1200 萬元違約金，并從騰訊（上海）公司離職，在競業(yè)限制義務期限內(nèi)，不得擔任有競爭業(yè)務公司的顧問或職員。

法院稱，“騰訊教育”業(yè)務板塊的產(chǎn)品功能上看，與科大訊飛及楓享公司的“智慧課堂”等業(yè)務相似，應認定存在直接的競爭關系。但案涉合同約定的2640 萬余元過高，陸昀要求降低違約金數(shù)額的理由成立，酌定違約金數(shù)額為1200 萬元。

針對上述判決，4 月10 日，陸昀接受采訪稱，已提出上訴。他表示，離職時曾說過會去騰訊，對方只提示不要做競類產(chǎn)品業(yè)務。此外，收購中雙方簽有對賭協(xié)議，他完成了相關考核，并不會造成當初收購目的落空。

陸昀進一步指出，即便構成違反競業(yè)限制約定，一審判賠的違約金畸高。最終要不要離職，等二審判下來再說。

4 月12 日，科大訊飛方面表示，此案還沒終審生效，不便透漏太多，等待法院最終裁決。

法律解析 競業(yè)限制關系應重實質(zhì)性審查

所謂競業(yè)限制，是指員工在單位工作期間不得到競爭企業(yè)兼職和任職，不得自行組建公司與單位競爭；在離開原單位一定期限內(nèi)，未經(jīng)原單位同意，不得從事同原單位業(yè)務有競爭性的業(yè)務，不得接受原單位競爭對手的聘用，不為原單位競爭對手提供咨詢性、服務性服務，不聘用原單位的其他員工為自己工作，也不唆使原單位的任何其他員工接受外界聘用。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。高級管理人員一般是指用人單位從事決策和管理事務的人，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書以及公司章程規(guī)定的其他人員。高級技術人員一般指在用人單位處于關鍵技術崗位的人員如工程師、技術總監(jiān)、高級研發(fā)人員。對于其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員，法律界定不是很清晰，實踐中一般包括文秘人員、檔案保管人員、財務人員、市場計劃與營銷人員、公關人員、法務人員等。

判斷勞動者是否違反競業(yè)限制義務的，不應僅根據(jù)勞動者在新任職單位所約定的工作崗位進行判定，而應從勞動者新任職的單位經(jīng)營范圍是否與原單位存在競爭關系，其實際工作內(nèi)容是否與原單位工作內(nèi)容相近或類似等方面綜合考查。

本案中，陸昀稱《投資合作協(xié)議》及其補充協(xié)議已經(jīng)清楚明確了兩項競業(yè)業(yè)務，還就兩項業(yè)務明確了競業(yè)公司及具體業(yè)務部門，他入職騰訊（上海）公司未在其中。

但需強調(diào)的是：有的當事人并未在競業(yè)限制協(xié)議中將某些同行公司列入其中，員工離職后加入了該同行公司，故他認為自己沒有違反協(xié)議，不應支付違約金。但是競爭關系存在與否不以列舉為唯一標準，而應從實質(zhì)上進行審查。如果兩者確實是有競爭業(yè)務關系的，該員工的行為顯然違反了《競業(yè)限制協(xié)議》，理應承擔相應的違約責任。

還需注意，用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制范圍超出用人單位工商注冊的經(jīng)營范圍并不必然導致該約定無效。如果用人單位超出經(jīng)營范圍但實際經(jīng)營該業(yè)務，亦可與勞動者就該業(yè)務的競業(yè)限制進行約定，該約定合法有效。用人單位應承擔其實際經(jīng)營該業(yè)務的舉證證明責任。

另外，外國人在中國就業(yè)的，除在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等方面適用國家有關規(guī)定外，當事人履行其他勞動權利義務，可按當事人之間的書面勞動合同、單項協(xié)議等予以確定。外國人與用人單位就保密和競業(yè)限制問題進行約定，不違反強制性法律法規(guī)規(guī)定的，應屬合法有效。外國人即使未辦理就業(yè)證，競業(yè)限制條款對其仍具有法律約束力。

舉一反三 競業(yè)限制的違約責任如何確定

根據(jù)《勞動合同法》，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應承擔違約金，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。雙方當事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，可按約定要求勞動者承擔違約金，但畸高的應當根據(jù)合理性原則酌情調(diào)整。約定的違約金數(shù)額低于實際損失，用人單位請求賠償損失的，可按用人單位證明的實際損失要求勞動者賠償。

從理論上講，競業(yè)限制約定的違約金與經(jīng)濟補償是沒有直接關系的。通常競業(yè)限制約定的違約金是否過高，是根據(jù)勞動者給單位造成直接經(jīng)濟損失來衡量的；而經(jīng)濟補償是根據(jù)勞動者在職工資來衡量的。但是實踐中有的競業(yè)限制協(xié)議約定違約金畸高，也無法證明其因勞動者違約而造成的實際損失，而勞動者入職時出于就業(yè)考慮匆匆簽下了競業(yè)限制協(xié)議，如果該協(xié)議顯失公平，應當如何處理呢？

根據(jù)原上海市勞動保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知，“雙方當事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數(shù)額低于實際損失，用人單位請求賠償?shù)?，勞動者應按實際損失賠償。約定的違約金數(shù)額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發(fā)生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決?！?/p>

實踐中如勞動者違反競業(yè)限制約定，裁審部門原則上按照遵循意思自治，即按雙方的約定來判決勞動者支付用人單位違約金。但用人單位和勞動者如果約定的違約金畸高，裁審部門會考量勞動者在職期間的工資收入、違反競業(yè)限制的主觀惡意和程度、用人單位已支付競業(yè)限制補償金的數(shù)額及因違反競業(yè)限制所造成的實際經(jīng)濟損失等綜合因素，根據(jù)公平原則和誠實信用原則予以衡量，對違約金進行酌情調(diào)整。

那么，應當從哪些角度來衡量如當事人主張約定的違約金數(shù)額是否過高呢？司法實踐中，法院可結合勞動者違約的主觀惡意程度、實際違約事實、勞動者競業(yè)限制補償金數(shù)額、勞動者違約的獲益情況（新單位的工資標準）以及勞動者違約給用人單位造成的損失等因素來綜合判斷。

本案中，陸昀稱即便構成違反競業(yè)限制約定，一審判賠的違約金畸高。我們一起等待法院最終裁決吧。