運用心理測驗提高企業(yè)招聘的人崗匹配度

李卓然 河海大學(xué)公共管理學(xué)院

一、引言

人力資源被稱為企業(yè)最重要的“第一資源”，其他各項資源都要經(jīng)過人力資源的組織運用才能充分發(fā)揮作用。顯然，只有對人力資源進行高效率的配置，方能使各種資源的組合發(fā)揮效能，否則就會造成嚴(yán)重浪費。人崗匹配度的高低對企業(yè)發(fā)展有著重要的影響。人職匹配指人力資源配置的最理想結(jié)果，它包含兩層意思：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力此人完全具備，即職得其人。人與崗位得完全匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念，二者的對應(yīng)不僅使人的能力發(fā)揮出最好的效果，也能使崗位的工作任務(wù)被完成的最好。核心理念是，最優(yōu)的未必是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，人職匹配，效果最優(yōu)。

在對某個崗位進行招聘或選拔時，企業(yè)除了應(yīng)該充分考量被試者的知識、技能，也應(yīng)充分把握應(yīng)聘者的性格特征、心理素質(zhì)。尤其是大型企業(yè)或熱門崗位招聘中，雇主往往會面臨這樣的局面：招聘人員收到了許多具有同等資格的應(yīng)聘者的簡歷，他們具有相差無幾的工作經(jīng)驗和旗鼓相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)技能，但企業(yè)的招聘人數(shù)顯然是有限的。為了在這些同樣優(yōu)秀的應(yīng)聘者中進行再次區(qū)分，挑選更加適合崗位的人才，招聘方唯一能夠選擇的辦法就是設(shè)置各類性格測驗、心理測試量表，以辨別應(yīng)聘者的性格特征、心理素質(zhì)是否與該公司的文化適應(yīng)、是否適合該崗位的要求。同樣，在對企業(yè)內(nèi)部的人員進行挑選、提拔時，管理者也應(yīng)在充分考慮到候選人的性格特征、心理素質(zhì)的基礎(chǔ)上做出選擇。

二、心理測試對于提高人崗匹配度的必要性

（一）傳統(tǒng)測評方法的客觀性不足

傳統(tǒng)的測評方法如面談法等，能夠長時間應(yīng)用于實踐中，說明它們自有科學(xué)合理之處，但它們也有一些妨礙了測評結(jié)果客觀性的不足之處。例如暈輪效應(yīng)（人們受到了個體某一特征的影響而對其整體評價高于或低于真實情況）、暗示誤差（指人們通過言行舉止提示別人，使其不自覺地接受或照辦）、偏見誤差（測試者根據(jù)有限的經(jīng)驗而對被試者造成了某種偏見，從而影響了測評的結(jié)果）、投射作用（測試者傾向于根據(jù)自己的狀況來判斷他人，而不是按照對方的狀況來知覺，降低了感受個體差異的能力，使測試結(jié)果更偏向于同質(zhì)化）、首因效應(yīng)（測試者對被試者的第一印象對評價具有強烈的影響，使測試結(jié)果不夠全面客觀）、近因誤差等常見效應(yīng)。這些誤差的存在是造成企業(yè)招聘選拔結(jié)果存在不合理、不客觀現(xiàn)象的重要原因。為了克服這些傳統(tǒng)方法存在的誤差，提高招聘的人崗匹配度，心理測試法的推廣使用顯得十分必要。

（二）心理測試有利于判別不同人員的優(yōu)勢定位

不論與生俱來還是后天形成，每個人的天賦能力、性格特征都是獨一無二的。正所謂“術(shù)業(yè)有專攻”，“江山易改，本性難移”，人們的不同心理特征是難以主觀意志為轉(zhuǎn)移的，其相對恒常性、客觀實在性使得一個員工如果具備了適合某些工作的性格特征，那么就很難同時具備與之相對立的特征。例如安靜沉默，專注力強，善于思索的個性特征往往被認為適合那些需要嚴(yán)謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，長時間的全神貫注，深入的探索思考的工作，但是如果轉(zhuǎn)換工作條件，讓具備這樣的特質(zhì)的員工從事對交際能力、溝通能力要求較高，需要經(jīng)常與他人打交道的工作時，往往會力不從心，但個性活潑、善于交際、八面玲瓏的員工從事這樣的工作，就會感到得心應(yīng)手。心理測試在判別人員優(yōu)勢定位的作用有兩方面：一是有利于被測試人員意識到自身個性特征的優(yōu)勢、劣勢所在，從而選擇最適合自己的崗位，并且保持發(fā)揚原有的優(yōu)點，彌補不足，揚長避短，有助于個人職業(yè)生涯地長遠規(guī)劃；另一方面讓管理人員根據(jù)測試結(jié)果，即使不能深入了解，也可以較為全面地了解被管理者的性格特征，并將他們安置到能充分發(fā)揮優(yōu)勢的崗位上，有助于提高企業(yè)人力資源規(guī)劃的效率。

三、怎樣運用心理測試法提高人崗匹配度

（一）診斷崗位需要

要確定崗位所需人才得標(biāo)準(zhǔn)首先需要明確該崗位的要求。例如，編制崗位說明書就是獲得這類信息的常用方式，崗位說明書匯總了員工應(yīng)該履行的職責(zé)，包括了員工日常工作應(yīng)該完成什么任務(wù)、企業(yè)對員工職業(yè)生涯的期望，以及各種情況下應(yīng)該做出怎樣的應(yīng)對措施等等，并且應(yīng)與該公司的經(jīng)營狀況、該行業(yè)的實際發(fā)展情況相吻合，在實際情況改變后及時做出應(yīng)對。利用幾種常見方法可以編制崗位說明書。一是面談法，人力資源部門可以通過與進行某項職務(wù)的員工以及他們的上下級當(dāng)面交談，以了解該項職務(wù)對從業(yè)人員的心理素質(zhì)、性格特征的要求，此種方法有利于全面了解崗位需要，但耗費時間長，效率偏低。二是問卷調(diào)查法，這種方法耗費時間較短，效率較高，但很可能出現(xiàn)問卷編撰者對被調(diào)查職務(wù)的了解度不高，導(dǎo)致問卷不能切中該職務(wù)關(guān)鍵點的情況。三是工作日志法，即要求被從事被調(diào)查職位的員工每天編撰工作日志，記錄工作行為，然后人力資源部門收集日志，從中提煉相應(yīng)的工作信息，這種方法可靠性、準(zhǔn)確性、實際應(yīng)用價值很高，但需要占用被調(diào)查從業(yè)人員的工作時間，如果被調(diào)查者不全力配合，那么工作日志法就不能起到應(yīng)有的作用。由于三種方法各有優(yōu)勢和劣勢，在實際應(yīng)用中，應(yīng)當(dāng)將幾種方法結(jié)合使用，取長補短。

（二）尋找相應(yīng)的心理測試方法

目前常用于人員選拔招聘的心理測驗有常見的幾種，如MBTI職業(yè)人格測試、職業(yè)錨測試、卡特爾16PF測試等等，這些測試應(yīng)用面廣泛，普適性強，但顯然缺少對某一特定崗位的針對性測驗。不同行業(yè)的不同崗位之間存在著巨大的差異，例如，即便同樣是設(shè)計師，從事室內(nèi)設(shè)計的設(shè)計師與從事工業(yè)設(shè)計的設(shè)計師顯然也需要不同的性格特征、心理素質(zhì)，而傳統(tǒng)的心理測試量表往往過于寬泛。例如，MBTI量表通過四個維度（即內(nèi)傾型/外傾型（I/E）、感覺型/直覺型（S/N）、思維型/情感型（T/F）、判斷型/知覺型（J/P））四組字母排列組合，得到十六個不同結(jié)果，但顯然形形色色的候選人不能分為簡單的十六種性格。這就要求企業(yè)的人力資源部門基于本行業(yè)本公司的實際情況，構(gòu)建崗位勝任力模型，開發(fā)具有行業(yè)特色、緊密貼合現(xiàn)實、符合崗位要求的心理測驗。

例如，在對煤礦工人進行崗位適應(yīng)性測試時，基于煤礦井下生產(chǎn)的危險性以及長時間高強度勞動的艱苦程度，管理者應(yīng)該關(guān)注的因素主要有：作業(yè)穩(wěn)定性、注意力分配與轉(zhuǎn)移、感官反應(yīng)速度、安全職業(yè)適應(yīng)性等等。顯然這些因素與大部分低風(fēng)險度的普通職業(yè)關(guān)注的心理素質(zhì)、性格特征相關(guān)性較低，而與類似的高危險職業(yè)相關(guān)度較高，例如建筑工人、高空作業(yè)工作者等。為了降低工作成本，提高效率，人力資源部門可以利用類似行業(yè)類似崗位使用的職業(yè)心理測驗，略加改動以適應(yīng)本行業(yè)本崗位的要求。

（三）檢驗心理測驗結(jié)果的可信度

顯然，面對招聘中的心理測驗應(yīng)聘者即被測試者與招聘方的目的并不相同，招聘方希望招聘方希望獲得盡可能真實詳細的信息，充分了解應(yīng)聘者的性格和心理狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上做出判斷，選擇最合適的員工，排除不適合的人選；而應(yīng)聘者對工作機會志在必得，自然不希望因為性格原因與心儀崗位失之交臂，于是會盡量在測試中表現(xiàn)得適合企業(yè)要求，除了故意說謊以外，一些不自信或者具有其他性格缺陷的應(yīng)聘者由于向往成功人士常見的性格特征，可能會在測試中受到這類心理暗示的影響，無意中選擇了自己心目中理想化的人格特征，而非自己真正的性格。應(yīng)聘者希望獲得職位而說謊的主觀愿望是招聘方無法改變的，但這并不意味著招聘方無法確定測試結(jié)果是否可靠。首先，招聘方可以設(shè)置一些測謊量表和題目用于檢測被試者的誠實性，例如：設(shè)置含義相同但表達不同的題目，查看前后作答是否一致，例如“我在壓力下通常比較冷靜”和“我在壓力下通常不受情緒影響”；設(shè)置迫選問題，一個問題只有兩個描述性選項，而非是否或?qū)﹀e；再比如設(shè)置社會稱許性題目（如Marlowe-Crowne社會稱許性量表），以此來測驗被試者的答案有多少程度是出于“知道這樣回答符合社會主流觀點”，比如“我從不猶豫離開需要幫助的人”“我犯錯誤時總是愿意承認錯誤”“我總是對衣著方式考慮周到”等等，如果得分較高，可能說明答題者的答案是為了迎合社會主流觀點。除了單獨的測謊量表外，有些綜合量表中也設(shè)置了部分題目檢驗答題者是否誠實，例如mmpi明尼蘇達多項人格測驗中有測謊因子和詐病因子兩項指標(biāo)，用于檢測被試者是否說謊，由于該項測試題量大，完整度高，被試者難以輕易破解其中的評價體系，不能刻意說謊且不被識破。

其次，招聘方可以通過用不同方式檢驗測評結(jié)果的信度，如再測信度（隔了一定時間后對同一對象利用同一工具進行再次測驗）、復(fù)本信度（用另一個等值測評與選拔結(jié)果比較一致性程度）、內(nèi)在一致性信度（即所測素質(zhì)相同的各測評項目分數(shù)相同）以及評分者信度（即多個測評者對同一組被測進行評分的一致性程度）等。測評結(jié)果的各項信度越高，則人員測評與選拔結(jié)果越客觀、真實、可靠。

（四）提高心理測驗組織者的專業(yè)水平

為了提高性格測試結(jié)果的信度和效度，企業(yè)必須提高相關(guān)工作人員的心理學(xué)專業(yè)素養(yǎng)，有兩方面的措施有較高的可行性。第一，通過培訓(xùn)提高本公司人力資源部門員工的心理學(xué)專業(yè)素養(yǎng)，此類培訓(xùn)可以專門針對職業(yè)人格測驗方面的知識進行教學(xué)，不必對完整的心理學(xué)體系進行培養(yǎng)，以此縮短培訓(xùn)周期，降低培訓(xùn)成本，這種方法的優(yōu)勢在于能保證相關(guān)人員對本公司的經(jīng)營方式、企業(yè)文化都有充足的理解，在實踐過程中不會使理論與實際脫鉤，但缺點在于見效較慢，且不能保證員工是否具有足夠的專業(yè)素養(yǎng)。另一方面則是直接在大規(guī)模招聘時單獨聘請專業(yè)的心理學(xué)顧問，以協(xié)助本公司的人力資源管理部門完成對被面試者的性格測試，這種方法的優(yōu)勢是見效極快，立竿見影，且能保證整個測試過程的專業(yè)化程度，但缺點在于，外來的心理學(xué)顧問并不充分了解本公司的特色之處，導(dǎo)致招聘過程中理論與實際不能緊密貼合，選拔結(jié)果不適合本公司實際情況，被選中的面試者不能勝任職位。因此，兩個方面的措施應(yīng)該同步進行，尤其是對應(yīng)聘人員有高要求的大型企業(yè)，既有對員工性格契合度的高需求，同時也具備了兩方面同時提升人力資源管理部門素質(zhì)的客觀條件（資金、人力等資源）。在此基礎(chǔ)上，大型企業(yè)同時采取兩方面措施，便能既快速提高了招聘中性格測試的專業(yè)化程度，又能逐步提高本公司人力資源部門的專業(yè)化程度，將性格測試的過程與本公司特色充分結(jié)合。

四、結(jié)束語

總之，企業(yè)要在招聘選拔的過程中充分發(fā)揮心理測驗的作用，不僅要保證組織人員的專業(yè)水平，診斷崗位需要，還要尋找合適的心理測驗方法，檢驗測驗結(jié)果的可信度，才能提高各職位的人崗匹配度，提高人力資源的利用效率。