基于二級管理模式的高職院校績效管理存在的問題及對策研究
——以廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學院為例

肖 荔 張鵬明

（1.廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學院人事處，廣東 廣州 510640；2.海軍航空工程學院青島校區(qū)，山東 青島 266041）

0 前言

二級管理的核心是形成學校、院（系）二級管理層次，本質(zhì)上是縱向分權(quán)的一種管理模式[1]。在二級管理發(fā)展過程中，雖然實施二級管理在一級管理校方高度集權(quán)、二級管理中二級學院辦學與管理職權(quán)落實不到位這兩個問題上的解決取得一定成效，但是從實際效果上看，基于二級管理的校院權(quán)限不明，權(quán)利的監(jiān)督仍處于真空狀態(tài)，這就使得二級管理在高職院校的實踐中大打折扣。

高職院校主要是技術(shù)應用教育， 培養(yǎng)的是高技能人才。 基于二級管理模式的高職院校的績效管理是指校級管理者與院級管理者之間在辦學目標與如何實現(xiàn)辦學目標上所達成共識的過程，并協(xié)調(diào)內(nèi)部教職工成功地達到辦學目標的管理方法以及促進教職工取得優(yōu)異績效的管理過程[2]。 績效管理的最終目的在于通過提高教職工的能力和素質(zhì)， 從而改進與提高學?？冃?，達到院校兩級管理協(xié)調(diào)發(fā)展。

目前， 部分高職院校只是簡單實施績效考核，或者以年度考核代替績效考核， 尚未有效實施績效管理，改革短板凸顯；績效管理雖被廣泛宣傳，但是高職管理者對之缺乏深入了解和研究，對如何實施缺乏經(jīng)驗，大多數(shù)只在總結(jié)以前教學、科研和管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，簡單設(shè)置一些評價指標進行績效考核，或者進行績效考核時只是將考核對象簡單地分為教學、管理、教輔等不同大類，沒有進一步劃分類別進行考核，比如專業(yè)課教師和思政課教師的考核指標應有所不同，教學單位和職能部門的管理人員的考核指標也應有所不同。此外，考核結(jié)束后也缺乏必要的反饋，流于形式，使績效管理的初衷難以落到實處。

1 基于二級管理模式的高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

績效管理本身是一個循環(huán)往復的過程[3]，其目的是持續(xù)提升教職工、院方和校方的績效表現(xiàn)，培養(yǎng)更多的社會有用之才， 讓高職院校良性發(fā)展進入快車道。 目前，很多高職院校包括院校兩級的管理者對于績效管理沒有形成科學的認識，績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要管理者和教職工的共同參與，在實踐中靠大家不斷反饋來逐漸修正完善。 在這個過程中，不斷變化的現(xiàn)實因素導致高職院校在績效管理具體實施中出現(xiàn)了如下典型問題：

1.1 對于基于二級管理模式的績效管理認識不到位

基于二級管理模式的大部分高職院校的績效管理目前還處于探索階段，從實際運行情況來看還不是真正意義上的績效管理，而是績效考核。 高職院校實行績效管理起步比較晚，專業(yè)管理人員匱乏，各學校資源信息化參差不齊， 在職教職工專職和兼職不分，又沒有接受過相關(guān)的學習培訓，對績效管理的認識普遍存在偏差[4]，對什么是績效管理，績效管理的目的、內(nèi)容、特點、流程等認識模糊，很多人錯誤地把績效考核等同于績效管理，認為績效考核也僅僅是為年終發(fā)放績效獎金或津貼提供依據(jù)。

1.2 二級管理與績效管理的協(xié)調(diào)性還有待加強

在制度的實際運行過程中， 二級管理與績效管理存在著很不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象， 如與績效管理密切相關(guān)的績效工資、 年度考核等管理工作依然主要由學校的人事部門完成，二級學院并沒充分認識和行使自己的職權(quán)，也沒有主動承擔起自身內(nèi)部的績效管理工作， 沒有形成符合基于二級管理模式的高職院?？冃Ч芾眢w系。

在績效考核中反映出來的問題， 如領(lǐng)導的決策、教師的教學、學生的意見缺乏有效的溝通，沒有及時反饋給當事人，使績效管理流于形式，各個部門的協(xié)調(diào)性使得管理效果差強人意。

1.3 基于二級管理的績效管理體系有待健全

績效管理奉行以人為本的理念，營造大學精神為績效管理的內(nèi)容，依據(jù)高職特色和本校的實際情況建立完善的績效管理體系。一般來講，績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用。這幾個方面都需要二級管理相關(guān)方持續(xù)的雙向溝通與反饋，要不斷加以深化和健全績效管理體系。 只有這樣，才能使學校和來自于企業(yè)的二級管理理念與實踐互融。

1.4 基于二級管理的績效管理責權(quán)劃分不清， 缺乏有效監(jiān)督和約束

二級管理中責權(quán)不明導致其運行機制不暢、執(zhí)行力缺失等因素必然在績效管理中被放大。比如高職院校把學校總體目標下沉到各個分院，然后各個分院再把下沉到各個教職工身上，年終進行績效考核，這樣才能真正發(fā)揮二級學院的主動性。但是此項工作一般是由校方人事處和教務處組織實施，二級學院認為沒有職權(quán)來承擔，主體作用也就打了水漂。 在實際管理操作中，由于責權(quán)劃分不清，尤其是涉及相關(guān)經(jīng)濟利益，更容易造成管理真空。在績效管理中，權(quán)力的制約和監(jiān)督是必不可少的一環(huán)，其目的是一定要把權(quán)力放在制度的籠子里。 具體施行起來，通常有兩方面的難題：一方面，學校決策權(quán)如何監(jiān)督；另一方面，院方管理權(quán)加大之后如何建立和進一步監(jiān)管。

2 基于二級管理模式的高職院?？冃Ч芾淼膶Σ?/h2>

2.1 加強組織領(lǐng)導，完善雙向溝通機制

績效管理是一項系統(tǒng)性工程[5]，政策性強、涉及面廣、操作過程復雜、強調(diào)全員參與，與二級學院和教師的切身利益、學校戰(zhàn)略發(fā)展目標密切相關(guān)。 加強學校層面的組織領(lǐng)導， 厘清二級學院的職責和管理權(quán)限，堅持二級學院責任、權(quán)力、利益相一致，有機結(jié)合集權(quán)與分權(quán)；每位教職工都要積極參與，使之和學校的發(fā)展緊密聯(lián)系， 這也需要在二級管理中強化組織領(lǐng)導，使這些目標形成合力。

另外， 還要重視雙向溝通在績效管理過程中的重要作用。從績效目標的確定到最終的績效反饋，都需要各部門和教職工共同參與。 雙向溝通不僅存在于學校和二級學院之間， 也存在于二級學院和教師教職工之間。 績效管理的最終目標是要求所有人都能夠提高工作積極性，這就要求高職院校與二級學院之間、二級學院與教職工之間、 高職院校與教職工之間都能保持良好的溝通渠道，才能高效地組織和協(xié)調(diào)績效管理。

2.2 充分提高二級學院績效管理自主權(quán)， 強化自我管理和自我約束，增加管理的持續(xù)性和有效性

只有通過進一步放權(quán)，才能使二級管理在各二級學院真正落地。

校院二級要劃分權(quán)力職責和權(quán)限，二級學院要加強自身管理自主權(quán)， 這是績效改革落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。學校要把一定的人事設(shè)置權(quán)、財務管理權(quán)要下放到二級學院，增強二級學院自主權(quán)，調(diào)動二級學院管理積極性，提高績效改革成功的經(jīng)濟基礎(chǔ)與政策保障。 這就使得二級學院要在理論中不斷強化教職工績效管理主體地位，在實踐中不斷創(chuàng)新績效評價體系和目標管理，增加績效管理的可持續(xù)發(fā)展。

在績效管理自主權(quán)發(fā)生變化的同時，更要加強權(quán)力的監(jiān)管和制約，防止出現(xiàn)權(quán)力濫用。 校院兩級管理方要做到?jīng)Q策科學，管理透明；教職工績效管理執(zhí)行力度要有保障，充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用，積極進行反饋，讓權(quán)力運行在高效廉潔的環(huán)境中，為績效管理的充分發(fā)揮持續(xù)提供制度保障。

2.3 強化激勵引導，恰當?shù)匾敫偁帣C制，切實提高教職工履職的積極性

通過促成個人與組織績效達到“雙贏”的效果；形成新的績效考核組織方式，健全考核激勵機制，完善績效管理與考核制度， 為增強學校的辦學活力提供強有力的制度保障。管理制度的實質(zhì)是人的管理，要想使人的積極性充分發(fā)揮，一定要利用制度的激勵功能，并且適當引入競爭， 調(diào)動人們參與制度建設(shè)的主動性和創(chuàng)造性，從而讓績效管理這一動態(tài)平衡的制度永葆青春，服務于高職院校的長遠發(fā)展， 服務于每一個教職工個人價值和社會價值體現(xiàn)，提升他們的主人翁責任感。

3 個案分析——以廣東省外語藝術(shù)專業(yè)學院為例

廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學院已經(jīng)著力推行校院兩級管理機制改革， 出臺了二級學院運行的系列制度，初步構(gòu)建了校院兩級管理的運行機制與模式，保障了學?；菊＿\行。 但近年來，隨著廣東省職業(yè)教育“擴提強”行動計劃的推進，廣東省外語藝術(shù)專業(yè)學院（以下簡稱“學?！保┺k學模式呈現(xiàn)多元化，辦學規(guī)模已超過萬人，管理的半徑擴展至多校區(qū)，二級學院面臨擴大規(guī)模和高質(zhì)量發(fā)展的雙重壓力，校級管理活力不足、二級學院管理意識不強、教職工積極性缺乏成為學校發(fā)展的短板。

3.1 加強組織領(lǐng)導，優(yōu)化二級學院管理人員隊伍建設(shè)

隨著學校二級管理中心下移， 二級學院在教學、科研、社會服務、學生管理等方面的日常事務日益繁重。 為了解決二級學院管理人員隊伍配備不足、不穩(wěn)定等問題，學校不斷優(yōu)化隊伍建設(shè)：一是合理配置編制。 重新核定全校管理人員的崗位編制，適量增加二級學院管理人員編制。 二是提高管理信息化水平。 加快智慧校園建設(shè)，改善管理信息化工作條件，提高管理效率。 三是提升管理工作專業(yè)化水平。 加強二級學院管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強自我認同感、工作歸屬感。

3.2 深化績效管理改革， 調(diào)動二級學院教職工的積極性

根據(jù)調(diào)查，學校教職工完成科研工作量達標比例2017 年為44.8%，2018 年為39.9%， 教職工科研的積極性令人堪憂。 為了深化績效管理改革，學校制定了績效工資分配、績效考核等制度，深入推進以薪酬分配制度為核心的績效管理改革，要求二級學院在此基礎(chǔ)上建立分類考核評價體系；建立二級學院發(fā)展目標與學校整體發(fā)展目標相統(tǒng)一的績效考核標準，促成學校與二級學院績效管理達到“雙贏”的效果。學校通過引導和激勵二級學院深化績效改革， 針對不同類型、不同層次的崗位建立科學合理的分類評價標準，進一步細化不同類型崗位的考核評價指標，充分調(diào)動教職工的積極性。

3.3 努力構(gòu)建校院兩級績效考核模式， 明確關(guān)鍵績效考核指標

為了推進基于二級管理模式的績效管理，學校努力構(gòu)建校院兩級績效考核模式，明確二級學院關(guān)鍵績效考核指標。 在校級管理層面，學?？冃Э己瞬捎藐P(guān)鍵指標分析，引導二級學院重點考核教職工各方面工作實績，同時將績效考核與教職員工年度考核、中層干部考核貫通應用，增強績效考核的影響力。 在二級學院管理層面， 學校將整體目標分解為不同的小目標，并根據(jù)這些小目標讓二級學院設(shè)置兩級關(guān)鍵績效考核指標體系，專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等不同崗位實行分類績效考核。

3.4 建立績效管理反饋機制， 切實發(fā)揮基于二級管理模式的績效管理作用

學校在二級管理的框架下創(chuàng)建多種形式的反饋機制， 及時與二級學院及教職工進行溝通和反饋，對學?，F(xiàn)有績效管理制度落實情況進行跟蹤研判，分析二級學院和教職工在績效管理中的優(yōu)勢與不足，根據(jù)需要及時進行修改完善。要切實發(fā)揮基于二級管理模式的績效管理作用，實施學校人力資源的開發(fā)、培訓、配備、使用，實施人才發(fā)展的認證，制定、實施激發(fā)各類人才競相成長發(fā)展的激勵措施和教職工努力進取履職盡責的具體辦法， 如鼓勵在職教師攻讀博士學位、跨界雙碩士學位，實施帶薪學術(shù)休假制度、給予獲得標志性成果者以重獎、頒發(fā)學校最高榮譽，績效考核激勵等。

4 結(jié)語

高職院?；诙壒芾砟Ｊ降目冃Ч芾淼慕ⅰ⑦\行、 維護都需要涉及二級學院和每個教職員工的有力配合， 才能達到一個動態(tài)的平衡。 社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，新興事物層出不窮，新技術(shù)的不斷運用會使相關(guān)的理念和制度發(fā)生積極變化，績效管理必將與時俱進。