新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

李泓 馬雨童 范宇琛

摘 要：文章旨在為新醫(yī)改背景下人力資源管理模式提供一定的理論基礎(chǔ)。通過相關(guān)資料查閱，分析當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問題，總結(jié)前人的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并梳理出人力資源管理發(fā)展趨勢。結(jié)果表明，新醫(yī)改背景下，暴露出醫(yī)院缺乏完整的人事權(quán)、人力資源管理機(jī)制落后、考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全、缺乏長期的人力資源規(guī)劃的問題，不利于醫(yī)院服務(wù)水平的提升。而前人的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念和人才戰(zhàn)略觀念，以及要注重醫(yī)院文化建設(shè)。同時(shí)，人力資源管理的發(fā)展趨勢分別是強(qiáng)化醫(yī)院管理的“以人為本”的觀念更新、提升人事管理者業(yè)務(wù)能力、調(diào)整人力資源部門為決策層、創(chuàng)新醫(yī)院獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)勤機(jī)制與上升空間透明化。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 人力資源 人才 以人為本

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）05-269-02

隨著全國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人民生活水平的提高，群眾對醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)有了更高的要求。因此，國家于2009年4月6日印發(fā)《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，新一輪醫(yī)改正式啟動(dòng)[1]。醫(yī)院改革尤其是公立醫(yī)院改革，是醫(yī)藥衛(wèi)生改革的重要內(nèi)容[2]，既要協(xié)調(diào)好人事制度、治理結(jié)構(gòu)、補(bǔ)償機(jī)制等復(fù)雜利益關(guān)系[3]，又要使醫(yī)療服務(wù)行為規(guī)范，發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員積極性，提高醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量[4]。故醫(yī)院改革是新醫(yī)改中不可或缺的一環(huán)，其目的是為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉、滿意的醫(yī)療服務(wù)。

醫(yī)院發(fā)展的核心是人力資源的發(fā)展[5]。人力資源是決定醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容[6]。而我國醫(yī)院人力資源還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要職能為行政服務(wù)，工作重心是員工的考勤、薪資、勞動(dòng)合同等，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這對整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)提高產(chǎn)生了一定的不良影響[3][4]，制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。因此，我們必須對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀有著較為清晰的了解。前人對于醫(yī)院人力資源的研究較多，但多為就人力資源的績效[2][3]、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制[5]等某一方面進(jìn)行研究，全面探究醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的研究較少。故本文通過查閱人力資源管理的資料，綜合分析現(xiàn)階段其存在的問題，總結(jié)前人對其改革的經(jīng)驗(yàn);梳理新醫(yī)改下人力資源管理的特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢。為構(gòu)建科學(xué)化、信息化的人力資源管理模式提供一定的理論基礎(chǔ)。

一、新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）醫(yī)院無真正意義的人事權(quán)

醫(yī)院具有人事管理權(quán)，但缺失完整的人事招聘、解聘權(quán)力[2][4]。由于歷史性原因，我國醫(yī)院行政化特征明顯，尤其是公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)班子是由組織部考察任命，人員的管理體制參照事業(yè)單位管理模式[2][7]。人事招聘必須在政府編制范圍內(nèi)，并經(jīng)過主管部門、人事局等層層審批才能招聘[8];人事解聘的相關(guān)政策欠缺，很難與社會進(jìn)行分流[5][7]。

（二）醫(yī)院人力資源管理機(jī)制落后

醫(yī)院人力資源管理部門采用記錄式的檔案管理，缺乏創(chuàng)造性[5][9]。醫(yī)務(wù)人員的定位是知識型員工，其對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著強(qiáng)烈渴望、重視精神獎(jiǎng)勵(lì)[10]。而我國醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院，人員管理參照事業(yè)單位管理模式[2][7]，人事部門主要工作是員工考勤、崗位和職務(wù)變動(dòng)、工資統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)合同管理等，是一種被動(dòng)性、操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)[5]，缺乏對人員進(jìn)行有效的監(jiān)督，以及對其的精神文明建設(shè)、崗位職能規(guī)劃清晰定位[11]。并且，醫(yī)院職稱評定未能完全體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平差異，科研工作量在中級及以上職稱中占比較大[9]。

（三）醫(yī)院考核、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全

醫(yī)院考核方式單一[12]、獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)際工作不相符[13]，員工積極性、主觀創(chuàng)新性較弱[12][13][14]。醫(yī)院多采用年度集中考核，且不進(jìn)行區(qū)分崗位和職務(wù)，統(tǒng)一使用德、能、勤、績、廉等進(jìn)行考核[12]，難以反映出員工的整年的工作成果，并且某些成果不能以經(jīng)濟(jì)形式展示，又如團(tuán)隊(duì)成果難以歸因?yàn)樯贁?shù)幾個(gè)人[15]。同時(shí)，每年的獎(jiǎng)勵(lì)直接關(guān)聯(lián)的是職稱、學(xué)歷、工作年限等，而不是個(gè)人的成果有關(guān)[13]。導(dǎo)致員工的主動(dòng)創(chuàng)造性不高，嚴(yán)重影響醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升[2][5][12][13]。

（四）醫(yī)院缺乏明確而長期的人力資源規(guī)劃

存在人員編制限制，難以建立完善、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系[6][9]。衛(wèi)生行政主管部門對醫(yī)院人員編制有很大影響，人力資源不能與醫(yī)院未來發(fā)展各階段動(dòng)態(tài)適應(yīng)[2][7]。在特定技能和知識結(jié)構(gòu)的人員方面，不能得到有效滿足，關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘存在很強(qiáng)的依懶性[3][4];對于冗余的醫(yī)務(wù)人員，不能有效地向社會分流，對現(xiàn)有人力資源一定程度上造成浪費(fèi)[5][6]。

二、醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

（一）樹立“以人為本”的管理理念

人才資源是人力資源管理的核心部分[5][8]。打破傳統(tǒng)人事管理將員工視為成本要素的理念，從關(guān)心員工產(chǎn)出，變?yōu)殛P(guān)心其對醫(yī)院發(fā)展過程的內(nèi)生動(dòng)力[16]。長遠(yuǎn)看來，將員工視作資源，重視培訓(xùn)教育。實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，并不斷改善員工的工作環(huán)境和整體素質(zhì)[12][13]。

（二）樹立人才戰(zhàn)略觀念

人才發(fā)展戰(zhàn)略伴隨著醫(yī)院的發(fā)展[12][16]。傳統(tǒng)管理者更多關(guān)注員工在崗位上做出的成績，忽視員工與其崗位的匹配性[3][5]。人才發(fā)展戰(zhàn)略要求，管理者著重于人，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃[12]，針對性開展相關(guān)培訓(xùn)，提升員工專業(yè)素養(yǎng)[6][14]，實(shí)現(xiàn)全體員工帶動(dòng)醫(yī)院的整體發(fā)展。

（三）注重醫(yī)院文化建設(shè)

建設(shè)醫(yī)院文化，營造優(yōu)良工作環(huán)境[17]。醫(yī)院文化是員工在長期建設(shè)發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)過程中形成的核心價(jià)值觀，內(nèi)部員工對其內(nèi)化于心、外化于行，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，伴隨醫(yī)院的發(fā)展[8][11]。并且醫(yī)院是知識型員工為主，相對于物質(zhì)激勵(lì)，更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、成就和精神激勵(lì)[10]，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營造有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的環(huán)境。

三、新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）強(qiáng)化醫(yī)院管理者的觀念更新

新醫(yī)改背景下，明確醫(yī)院管理者“以人為本”的觀念[10][13[16]。第一，意識提升，醫(yī)院管理者，尤其是人力資源管理者應(yīng)該樹立“人才資源是人力資源核心”的觀念，將人才引進(jìn)和培養(yǎng)同醫(yī)院發(fā)展想結(jié)合，即人力資源是醫(yī)院發(fā)展的核心內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[13];第二，地位提升，提升人力資源管理部門話語權(quán)，由傳統(tǒng)的執(zhí)行層轉(zhuǎn)向決策層，了解并參與醫(yī)院的全局決策，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方針，統(tǒng)籌現(xiàn)有員工的分配和培養(yǎng)，以及儲備特殊專業(yè)人才[2][9];第三，管理機(jī)制提升，人力資源管理部門不是考勤、勞動(dòng)合同等常規(guī)和靜態(tài)的管理機(jī)制，而是將工作的重心放在人才的引入、培養(yǎng)，合理地分工、定崗，并及時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理[4][16]。

（二）提升醫(yī)院人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力

新醫(yī)改背景下，人力資源管理部門人員應(yīng)該具有較強(qiáng)專業(yè)素養(yǎng)和管理水平[18]。專業(yè)素養(yǎng)要求部門人員能夠了解醫(yī)院所有部門崗位的基礎(chǔ)職能、人員數(shù)量和質(zhì)量、存在問題[12]，綜合評估各個(gè)部門整體的工作效率、部門每個(gè)員工與其崗位的匹配度[15]，既要不斷提升工作效率，還要增強(qiáng)每個(gè)員工的幸福指數(shù)。并對員工進(jìn)行定期的崗位培訓(xùn)和新型技術(shù)學(xué)習(xí)[8]，還需結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展，引進(jìn)特殊專業(yè)人才[3][4]，降低對外來技術(shù)人員成本投入。

（三）調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門職能

新醫(yī)改背景下，人力資源管理部門職能是管理協(xié)作者[19]。人事管理擺脫傳統(tǒng)的行政執(zhí)行者的角色，意味著工作核心由正常員工考勤和考核，轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)掘人才、培育人才、留住人才[2][5][7]。因此，人事部門需要將傳統(tǒng)的行政工作，進(jìn)行簡化和優(yōu)化，考勤采用人臉、指紋等智能設(shè)備進(jìn)行[10]，考核打破全院統(tǒng)一的考核方式，對不同部門、不同崗位采用科學(xué)性的考核方式[12][13]，掌握每位員工的知識儲備、工作狀態(tài)、工作成效，以及相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，保證人力資源的最優(yōu)配置、潛力的最大挖掘。同時(shí)，人力資源管理部門的考核要求，既包括醫(yī)院員工對人力資源部門的滿意程度，又包括醫(yī)院整體效益是否切實(shí)提高[18]。

（四）創(chuàng)新醫(yī)院獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)勤機(jī)制

新醫(yī)改背景下，人力資源部門應(yīng)注重成就+精神獎(jiǎng)優(yōu)、獎(jiǎng)勤機(jī)制[12][13]，并透明化上升空間[15]。醫(yī)護(hù)人員多為知識型員工，本身具有很高的精神需求，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望看到工作的成果，成果的質(zhì)量才是能力的證明。即成就和精神獎(jiǎng)勵(lì)對知識型員工更為重要[20]。同時(shí)，傳統(tǒng)的人事升遷，更多是組織考察任命，缺乏透明性[12]，知識型員工具有強(qiáng)烈的個(gè)性，難以適應(yīng)這種人事任命，降低了其在工作中的主觀能動(dòng)性，透明化的升遷渠道，讓員工能看到自己的不足，需要努力的方向，調(diào)動(dòng)其在工作中的創(chuàng)造性和自主性。

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（作者單位：李泓，山西省眼科醫(yī)院;馬雨童，山西醫(yī)科大第一附屬醫(yī)院;范宇琛，山西農(nóng)業(yè)大學(xué) 山西太原 030000）

[作者簡介：李泓，山西省眼科醫(yī)院高級經(jīng)濟(jì)師。]（責(zé)編：賈偉）