低年資護(hù)士工作積極性現(xiàn)狀及影響因素研究

彭婭,朱莉芳,顏美瓊

《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》指出，要完善醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，縣和市域內(nèi)基本醫(yī)療衛(wèi)生資源按常住人口和服務(wù)半徑合理布局，實(shí)現(xiàn)人人享有均等化的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，加強(qiáng)康復(fù)、老年病、長(zhǎng)期護(hù)理、慢性病管理、安寧療護(hù)等醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)，臨床護(hù)士需求不斷增長(zhǎng)。由于大量招聘護(hù)士，參加護(hù)理工作5年以下的低年資護(hù)士，作為新生力量，不斷加入到臨床護(hù)理隊(duì)伍中，數(shù)據(jù)顯示該群體占全國注冊(cè)護(hù)士的24.3%[1-2]。隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理的興起，護(hù)士的心理健康與組織行為受到越來越多的關(guān)注，護(hù)士工作積極性的影響因素也逐漸聚焦于護(hù)士心理與組織行為學(xué)。低年資護(hù)士由于經(jīng)驗(yàn)不足，技術(shù)水平與患者需求有一定的差距，收入付出不平衡，較易引起職業(yè)倦怠[3]，降低工作積極性，降低護(hù)理質(zhì)量。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約對(duì)護(hù)士的工作滿意度、工作績(jī)效、離職意愿、工作倦怠和心理倦怠均存在影響[4-5]，心理資本能夠提高護(hù)士的身心健康水平，調(diào)整工作態(tài)度，提升工作滿意度和留職意愿，有效提高組織績(jī)效[6-7]。低年資護(hù)士思想活躍，積極性容易被調(diào)動(dòng)也容易消失[8]。本研究旨在了解低年資護(hù)士工作積極性現(xiàn)狀，探討低年資護(hù)士工作積極性的影響因素，為提高低年資護(hù)士工作積極性、促其身心健康管理提供參考。

1 資料與方法

1.1一般資料 于2020年6～9月采取便利抽樣法，選取本院低年資護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①有執(zhí)業(yè)資質(zhì)，注冊(cè)護(hù)士；②從事臨床護(hù)理，工作年限≤5年；③身體健康，無認(rèn)知行為障礙；④知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：①休假、不在崗護(hù)士，包括病假、婚假、產(chǎn)假、外出學(xué)習(xí)等；②護(hù)理管理者(護(hù)士長(zhǎng))及在機(jī)關(guān)、后勤工作的護(hù)士；③進(jìn)修護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)士。按上述標(biāo)準(zhǔn)獲得有效資料者共 211人，男12人，女199人；年齡20～30(25.70±1.70)歲。學(xué)歷：大專122人，本科87人，碩士2人。職稱：護(hù)士98人，護(hù)師113人。聘任方式：在編14人，合同制197人。獨(dú)生子女18人，非獨(dú)生子女193人?；橐鰻顩r：未婚173人，已婚38人。工作年限1～5年。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般情況調(diào)查表。研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學(xué)歷、職稱、所在科室、工作年限、用工性質(zhì)及睡眠情況。睡眠情況分為經(jīng)常失眠(每周≥2次)，偶爾失眠(每個(gè)月1～3次)，幾乎不失眠(感受不到失眠情況)。失眠判定：入睡困難，睡眠維持障礙(整夜覺醒次數(shù)≥2次)，早醒、睡眠質(zhì)量下降和總睡眠時(shí)間減少(通常<6．5 h)，同時(shí)伴有日間功能障礙[9]。②中文修訂版護(hù)士心理資本問卷，由駱宏等[10]漢化修訂而成，包括自我效能(6個(gè)條目)、希望(6個(gè)條目)、韌性(5個(gè)條目)和樂觀(3個(gè)條目)4個(gè)維度共20個(gè)條目，采用 6 點(diǎn)評(píng)分，1表示非常不同意，6表示非常同意；總均分≤2.25分表示心理資本水平極低，2.26～3.50分表示心理資本水平偏低，3.51～4.75 分表示中度心理資本水平，>4.75 分表示高度心理資本水平。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.923。③護(hù)士心理契約量表，采用陳芙蓉[11]設(shè)計(jì)的護(hù)士心理契約量表的醫(yī)院責(zé)任分量表，包括現(xiàn)實(shí)責(zé)任( 6 個(gè)條目)、發(fā)展責(zé)任( 6 個(gè)條目)、團(tuán)隊(duì)責(zé)任( 8 個(gè)條目)3 個(gè)維度共 20 個(gè)條目；采用 Likert 5 級(jí)評(píng)分，1表示非常不符合，5表示非常符合，總分范圍20～100分，得分越高表示護(hù)士的心理契約水平越高。本研究該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為 0.978。④工作積極性問卷，采用馮江平等[8]編制的員工工作積極性問卷，包括工作認(rèn)可度(5 個(gè)條目)、目標(biāo)堅(jiān)定性(4個(gè)條目)、工作活力(5個(gè)條目)、工作進(jìn)取性(4個(gè)條目)、 工作效能感(3個(gè)條目)、工作價(jià)值認(rèn)知(3個(gè)條目) 6個(gè)維度共24個(gè)條目，問卷 Cronbach′s α系數(shù) 為 0.908。 采用4點(diǎn)計(jì)分，1～4依次表示非常不符合、比較不符合、比較符合、非常符合；總分范圍24～96分，得分越高表示護(hù)士的工作積極性越高。

1.2.2資料收集方法 征得醫(yī)院相關(guān)部門同意后，采用問卷調(diào)查法，遵循知情同意原則，由經(jīng)過培訓(xùn)的調(diào)查人員到科室向被調(diào)查對(duì)象發(fā)放問卷，并指導(dǎo)填寫，當(dāng)場(chǎng)回收問卷。共發(fā)放問卷220份，回收有效問卷211份。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS22.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，行統(tǒng)計(jì)描述、t檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)性分析、多元線性回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α= 0.05。

2 結(jié)果

2.1低年資護(hù)士心理契約、心理資本、工作積極性得分 見表1。

表1 低年資護(hù)士心理契約、心理資本、工作積極性得分(n=211) 分，

2.2不同特征低年資護(hù)士工作積極性得分比較 不同性別、年齡、職稱、編制、是否獨(dú)生子女及婚姻狀況6項(xiàng)工作積極性得分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)，有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的項(xiàng)目得分比較，見表2。

表2 不同特征低年資護(hù)士工作積極性得分比較 分，

2.3低年資護(hù)士心理契約、心理資本與工作積極性的相關(guān)性 心理契約與心理資本、工作積極性相關(guān)系數(shù)r=-0.522、-0.667，均P<0.01；心理資本與工作積極性的相關(guān)系數(shù)r=0.838，P<0.01。

2.4低年資護(hù)士工作積極性影響因素的多元線性回歸分析 以工作積極性總分為因變量,將護(hù)士心理契約各維度、心理資本各維度和表2的項(xiàng)目作為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析，設(shè)α入=0.05，α出=0.10。結(jié)果：自我效能、韌性、樂觀、團(tuán)隊(duì)責(zé)任和學(xué)歷(大專=1，本科以上=2)是低年資護(hù)士工作積極性的重要影響因素。見表3。

表3 低年資護(hù)士工作積極性影響因素的多元線性回歸分析(n=211)

3 討論

3.1低年資護(hù)士工作積極性分析 工作積極性是個(gè)體對(duì)工作期望、經(jīng)歷的內(nèi)心體驗(yàn)，是一種積極的心理狀態(tài)和積極的人格特質(zhì)，工作積極性高的員工在面對(duì)自身或外界的人或事時(shí)，會(huì)正面思考，有正確的目標(biāo)導(dǎo)向，愿意接受冒險(xiǎn)、挑戰(zhàn)和積極分享，強(qiáng)調(diào)個(gè)體和團(tuán)體的積極心理力量[12]。本研究調(diào)查結(jié)果顯示，低年資護(hù)士工作積極性得分為(74.68±14.56)分，處于中等水平，高于何林炎等[13]對(duì)213名ICU低年資護(hù)士調(diào)查結(jié)果，說明低年資護(hù)士在臨床工作中是積極向上的，而ICU護(hù)士由于時(shí)刻面臨著危重癥患者的搶救與急救，身心均處于高度緊張狀態(tài)，尤其當(dāng)工作與生活不平衡、壓力和工作倦怠等極易影響低年資ICU護(hù)士的職業(yè)心理和生理，降低ICU低年資護(hù)士工作積極性。本研究結(jié)果與馮江平等[8]的研究結(jié)果一致，新時(shí)代的員工具有一定水平的工作積極性，呈現(xiàn)出新時(shí)代的特征，他們?cè)谕瓿杀韭毠ぷ鞯幕A(chǔ)上，能有所創(chuàng)新，努力做得更好，并樂于挑戰(zhàn)有難度的工作。本調(diào)查中護(hù)士平均年齡為(25.70±1.70)歲，最高年齡為30歲，均為90后，90后是思維活躍、堅(jiān)持自己個(gè)性、勇于嘗試的新一代員工[14]。護(hù)士是一個(gè)特殊的職業(yè)人群，工作中經(jīng)常面對(duì)生老病死，身體和精神處于高度緊張的狀態(tài)，低年資護(hù)士入職初期，對(duì)工作具有高度的熱情和求知欲望；另一方面，低年資護(hù)士工作時(shí)間短，社會(huì)閱歷淺，臨床經(jīng)驗(yàn)不足[15]，面臨工作、生活等壓力， 工作積極性容易被調(diào)動(dòng)也容易消失。對(duì)此，護(hù)理管理者應(yīng)主動(dòng)關(guān)心和幫助低年資護(hù)士，使其能有效應(yīng)對(duì)。

3.2低年資護(hù)士工作積極性的影響因素

3.2.1學(xué)歷 本研究顯示，學(xué)歷是影響低年資護(hù)士工作積極性的主要因素之一，大專學(xué)歷的低年資護(hù)士工作積極性水平高于本科以上學(xué)歷護(hù)士。原因可能是高學(xué)歷低年資護(hù)士接受護(hù)理相關(guān)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)更多，他們對(duì)工作的期望與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求更高，對(duì)專業(yè)被尊重和認(rèn)可的需求高于低學(xué)歷[16]，但在臨床工作中護(hù)士不能單憑學(xué)歷而獲得患者與同事的認(rèn)同與認(rèn)可，而是需要通過努力做出臨床成績(jī)方能獲得認(rèn)可。隨著臨床護(hù)理模式改革、護(hù)理科學(xué)管理水平提升，護(hù)理崗位設(shè)置、績(jī)效考核、職稱晉升等制度框架不斷完善，臨床實(shí)際工作不單憑學(xué)歷高低評(píng)優(yōu)立楷模，鼓勵(lì)同工同酬、競(jìng)爭(zhēng)上崗。因此高學(xué)歷護(hù)士應(yīng)擺正姿態(tài)，在臨床工作中積極發(fā)揮自己潛能，把握機(jī)會(huì)，創(chuàng)造價(jià)值。隨著醫(yī)學(xué)高等教育的發(fā)展，高學(xué)歷護(hù)士所占的比例將不斷增加，護(hù)理管理者應(yīng)重視該群體的心理需求，給予相應(yīng)的支持，促進(jìn)其工作投入。

3.2.2心理資本 心理資本是影響工作態(tài)度及行為的一種積極心理狀態(tài)，能調(diào)節(jié)工作壓力與壓力結(jié)果[17]，心理資本較高的個(gè)體會(huì)更多表現(xiàn)出積極情緒、待人熱情等行為，直接減少心理倦怠[18]。本研究結(jié)果顯示，低年資護(hù)士心理資本水平越高，工作積極性越高。心理資本的自我效能、韌性、樂觀最終進(jìn)入回歸模型，是低年資護(hù)士工作積極性的重要影響因素。原因可能是自信、堅(jiān)韌、樂觀的護(hù)士在繁重的臨床工作中遇到問題與挫折時(shí)，都能積極面對(duì)，勇于創(chuàng)新，將知識(shí)與特長(zhǎng)發(fā)揮到最大限度，不怨天尤人，不消極怠工。因此一方面低年資護(hù)士要主動(dòng)學(xué)習(xí)積極的情緒管理和心理調(diào)適，培養(yǎng)自身的自信、樂觀、堅(jiān)韌品質(zhì)，提升心理資本水平；另一方面護(hù)理管理者可通過加強(qiáng)低年資護(hù)士心理資本培訓(xùn)，提高低年資護(hù)士心理資本，提升工作積極性，提高護(hù)理隊(duì)伍心理素質(zhì)。

3.2.3心理契約 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士心理契約與低年資護(hù)士工作積極性呈負(fù)相關(guān)，與閔小彥等[19]對(duì)218名ICU護(hù)士的調(diào)查結(jié)果不一致，可能與研究對(duì)象、樣本量有關(guān)。護(hù)士心理契約醫(yī)院責(zé)任中的團(tuán)隊(duì)責(zé)任進(jìn)入回歸模型，是低年資護(hù)士工作積極性的主要影響因素之一。可能原因是低年資護(hù)士正處于職業(yè)規(guī)劃的嘗試階段，該階段的護(hù)士對(duì)自身與醫(yī)院之間的交換關(guān)系較為敏感；另一方面低年資護(hù)士臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)不足，臨床技能水平較低，感知的團(tuán)隊(duì)責(zé)任越大，承受的心理壓力越大，對(duì)工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。提示護(hù)理管理者應(yīng)協(xié)助并指導(dǎo)低年資護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.2.4其他 護(hù)士夜班工作獨(dú)立性強(qiáng)、工作量大、時(shí)間長(zhǎng)、經(jīng)常會(huì)遇到突發(fā)情況，低年資護(hù)士夜間值班壓力較大[20]。另一方面長(zhǎng)期輪值夜班易導(dǎo)致護(hù)士生物鐘紊亂，睡眠質(zhì)量下降，體力恢復(fù)不足，易產(chǎn)生工作倦怠，影響護(hù)士身心健康[21-22]。因此，輪值夜班的低年資護(hù)士工作積極性低于不值夜班的護(hù)士。不同科室護(hù)士工作積極性不同，可能是因?yàn)椴煌剖业淖o(hù)理工作環(huán)境不同，良好的護(hù)理工作環(huán)境可以提高護(hù)士護(hù)理臨床決策意識(shí)，提升護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧發(fā)展，建立護(hù)士自信心[23-24]，增加低年資護(hù)士工作積極性。研究顯示，根據(jù)意愿調(diào)整離職意愿較強(qiáng)護(hù)士的工作科室，可重塑護(hù)士信心，調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性[25]，在新科室發(fā)揮更大作用。因此提示護(hù)理管理者完善夜班值班制度，根據(jù)不同職稱、崗位、年資建立雙崗或多崗夜班，適當(dāng)降低低年資護(hù)士的夜班壓力；重視護(hù)士睡眠健康；建立磁性工作氛圍，改善護(hù)士工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)低年資護(hù)士的積極性。

綜上所述，低年資護(hù)士的工作積極性處于中等水平，有待進(jìn)一步提升。學(xué)歷、團(tuán)隊(duì)責(zé)任、自我效能、韌性、樂觀是低年資護(hù)士工作積極性的主要影響因素，護(hù)理管理者應(yīng)重視低年資護(hù)士中高學(xué)歷者的心理需求，因勢(shì)利導(dǎo)；另一方面應(yīng)加強(qiáng)低年資護(hù)士心理資本培訓(xùn)，提升其心理素質(zhì)；同時(shí)協(xié)助低年資護(hù)士規(guī)劃職業(yè)生涯，降低其夜班強(qiáng)度，提高低年資護(hù)士睡眠質(zhì)量，營造磁性健康工作氛圍。