基于雙因素理論的國有企業(yè)高層次科技人才隊伍建設(shè)措施研究

王文娟 張春霞 魯志穎

國有企業(yè)在日趨激勵的國際競爭中占據(jù)重要位置，高層次科技人才是推動國有企業(yè)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力。要提高我國國有企業(yè)競爭力，就要從保健和激勵兩個維度對高層次科技人才的需要進(jìn)行分析，提出針對性措施，加強高層次科技人才隊伍建設(shè)。

當(dāng)今世界，綜合國力的競爭日趨激烈，新一輪的科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在孕育興起，科技進(jìn)步和創(chuàng)新已經(jīng)成為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力，而高層次科技人才是科技進(jìn)步和創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。

國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的“國家隊”，充分體現(xiàn)國家最高水平。要更好地參與國際競爭，全面提升競爭優(yōu)勢，就必須要推進(jìn)高層次科技人才隊伍建設(shè)，發(fā)揮他們的科技支撐與引領(lǐng)作用。因此，打造一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良的國有企業(yè)高層次科技人才隊伍，對推動建設(shè)科技強國具有重要意義。

一、雙因素理論解讀

雙因素理論即“保健—激勵理論”，是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。這一理論從人的內(nèi)在需要出發(fā)，認(rèn)為影響人們工作行為的因素主要有兩類，即保健因素和激勵因素。

保健因素是那些與員工不滿意情緒有關(guān)的因素，如公司政策、薪酬福利待遇、工作環(huán)境和條件、人際關(guān)系等。這些因素如果處理不好，會引起員工的不滿情緒，嚴(yán)重者甚至?xí)鹣麡O怠工;處理得當(dāng)，可以預(yù)防或消除員工的不滿情緒，維持工作現(xiàn)狀。

激勵因素是指那些員工滿意情緒相關(guān)的因素，如工作中成就、業(yè)績良好而得到的承認(rèn)、職務(wù)上的責(zé)任感、對未來發(fā)展的期望等。這些因素如果處理得好，能夠使員工產(chǎn)生滿意情緒，極大地調(diào)動員工工作的積極性，同時對保健因素的缺乏所引起的不滿情緒往往也具有較強的容忍力;如果處理不好，不會引起不滿意情緒，只是沒有滿意。

二、國有企業(yè)高層次科技人才的概念界定及層次劃分

（一）國有企業(yè)高層次科技人才的概念界定

國有企業(yè)高層次科技人才一般是指在企業(yè)科技研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、安全環(huán)境技術(shù)、信息化等領(lǐng)域，具有較高學(xué)術(shù)造詣、掌握核心技術(shù)、能夠承擔(dān)重要任務(wù)，利用科技創(chuàng)新催生具有強大競爭力的領(lǐng)軍人物和核心骨干。高層次科技人才的作用不僅體現(xiàn)在對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步的貢獻(xiàn)上，而且體現(xiàn)在對科技人才隊伍建設(shè)的示范和帶動作用上，一個高層次科技人才，可以帶動一個團(tuán)隊;一個高層次科技人才群體，就可以推動整個企業(yè)的科技人才隊伍建設(shè)。

（二）國有企業(yè)高層次科技人才層次劃分

本文所指的國有企業(yè)高層次科技人才主要劃分為以下三層：第一層為杰出人才，包括兩院院士，享受國務(wù)院特殊津貼專家，國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家，國家百千萬人才工程一、二層次人選，國家特支計劃領(lǐng)軍人才，各企業(yè)集團(tuán)首席科學(xué)家及科技帶頭人等人才。第二層次為領(lǐng)軍人才，包括省市兩級領(lǐng)軍人才優(yōu)秀專家，享受省市兩級政府特殊津貼人員，市級以上各類優(yōu)秀人才，各子企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)科帶頭人等。第三層次人才為青年拔尖人才，包括企業(yè)急需緊缺專業(yè)博士研究生，副高級以上專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)相關(guān)科技骨干。

三、國有企業(yè)高層次科技人才隊伍建設(shè)存在及問題

（一）高層次科技人才數(shù)量總體較少，內(nèi)部培養(yǎng)成長速度較慢

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和“人才強國”戰(zhàn)略的深入實施，國有企業(yè)高層次科技人才的引進(jìn)和自主培養(yǎng)工作愈加受到重視。近年，通過高薪引進(jìn)、校（高校）企及院（科研院所）企協(xié)同合作、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，國有企業(yè)高層次科技人才數(shù)量顯著增加，但是高層次科技人才數(shù)量總體偏少，在從業(yè)人員中的占比還是微不足道。企業(yè)雖然建立了高層次科技人才培養(yǎng)的機制，但是人才培養(yǎng)和晉升沒有形成常態(tài)化。

（二）科研配套政策及工作條件落實困難，嚴(yán)重挫傷高層次科技人才的工作積極性

多數(shù)企業(yè)僅能解決高層次科技人才的配偶工作、住房保障等方面的問題，而高層次科技人才最關(guān)注的科研條件、團(tuán)隊配備、配套資金落實等問題，企業(yè)僅能落實國家級高層科技人才的相關(guān)政策，為其提供必要的組織保障，但是對單位內(nèi)部的高層次人才承諾的僅能部分落實，甚至有些表示難以落實。當(dāng)初的約定或單位文件規(guī)定的各種條件在后續(xù)工作中無法兌現(xiàn)，引起高層次人才的極其不滿意，使他們的科研工作沒有辦法順利開展，挫傷工作積極性，甚至有人對企業(yè)表示很失望，最終致使人才流失。

（三）行政權(quán)力高于一切，企業(yè)內(nèi)部高層次人才缺少話語權(quán)

目前，我國很多國有企業(yè)行政權(quán)力在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，重要工作一律由領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行決策，完全按照行政領(lǐng)導(dǎo)的意愿進(jìn)行。而在企業(yè)正常運行的過程中，行政領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)科技及研發(fā)工作不夠了解，他們不愿聽取高層次科技人才的意見和建議，做出的決策往往脫離企業(yè)實際情況。

四、基于雙因素理論的國有企業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)措施

（一）關(guān)注高層次科技人才的不滿意因素，提升保健管理

關(guān)注高層次科技人才的生活及工作條件保障，為其開展研發(fā)及技術(shù)攻關(guān)工作給予必要的資金支持，同時使各級領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，加強與高層次科技人才的聯(lián)系，構(gòu)建良好人際關(guān)系，消除高層次科技人才的不滿意情緒。

1.落實高層次科技人才保障措施，解決后顧之憂

按照政策文件要求，落實外部引進(jìn)及內(nèi)部培養(yǎng)的高層次科技人才住房、醫(yī)療保障、子女入學(xué)、配偶就業(yè)等相關(guān)保障措施。另外，與當(dāng)?shù)卣龊脺贤ㄣ暯庸ぷ鳎瑸楦邔哟慰萍既瞬砰_通一站式服務(wù)，使高層次科技人才在進(jìn)行戶籍辦理、社保及住房公積金轉(zhuǎn)移接續(xù)和科研服務(wù)申請時能夠得到當(dāng)?shù)卣挠行еС帧?/p>

2.創(chuàng)設(shè)高層次科技人才工作條件，營造良好環(huán)境

結(jié)合企業(yè)實際，為相關(guān)高層次人才建立工作室，按照高層次人才工作需要提供相關(guān)的實驗室、實驗設(shè)備等條件，配備結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作團(tuán)隊，高層次人才有權(quán)決定團(tuán)隊成員的聘任和分工，為高層次科技人才順利開展工作營造良好環(huán)境，使其能夠全身心投身到相應(yīng)的科研或技術(shù)攻關(guān)工作中。

3.加大高層次科技人才資金投入，提供經(jīng)費保障

加大高層次科技人才開發(fā)資金投入力度，建立人才發(fā)展專用資金，為科技人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和激勵提供充足的經(jīng)費支持。同時，擴大企業(yè)在科研項目、基本建設(shè)、科研儀器設(shè)備采購、差旅會議資金等方面的管理權(quán)限，提高高層次科技人才經(jīng)費資助的力度，讓經(jīng)費更有效地為人才的創(chuàng)造性活動服務(wù)。高層次科技人才可在項目經(jīng)費預(yù)算范圍內(nèi)對項目資金進(jìn)行合理支配。

4.完善高層次科技人才聯(lián)系服務(wù)機制，更新領(lǐng)導(dǎo)觀念

各級領(lǐng)導(dǎo)需更新觀念，企業(yè)行政管理要服務(wù)科研和生產(chǎn)任務(wù)，要服務(wù)于整個人才隊伍建設(shè)。建立完善的領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系服務(wù)高層次科技人才制度，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要切實聽取高層次科技人才在科研開發(fā)、項目建設(shè)、技術(shù)改造、政策咨詢、人才培養(yǎng)等方面的意見和建議，幫助解決實際問題，統(tǒng)籌推進(jìn)高層次科技人才和其他各類人才的發(fā)展。同時實行人才工作目標(biāo)責(zé)任制考核，將高層次科技人才發(fā)展列為各級領(lǐng)導(dǎo)年度經(jīng)營責(zé)任考核內(nèi)容，使各級領(lǐng)導(dǎo)人員能夠切實重視高層次科技人才隊伍建設(shè)工作。

（二）關(guān)注高層次科技人才的滿意因素，強化激勵措施

關(guān)注高層次科技人才的晉升通道設(shè)計、個人成長、職業(yè)成就感等因素，充分調(diào)動高層次科技人才的工作積極性、激發(fā)他們的工作熱情，使其對自身未來發(fā)展充滿希望，在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的道路上勇往直前。

1.完善高層次科技人才政策措施，暢通發(fā)展通道

研究確定不同層次高層次科技人才素質(zhì)能力模型，明確其崗位勝任能力要求，暢通職業(yè)發(fā)展通道。研究制定以理論造詣、技術(shù)能力、創(chuàng)新成果、科學(xué)素養(yǎng)等為核心要素的企業(yè)內(nèi)部高層次科技人才選拔辦法，建立高層次科技人才正常的選拔和晉升機制。對于企業(yè)急需急缺博士研究生可與國內(nèi)相關(guān)高校和科研院所聯(lián)合培養(yǎng)。

2.抓好高層次科技人才培訓(xùn)培養(yǎng)，完善事業(yè)平臺

按照高層次科技人才的成長規(guī)律，堅持理論培訓(xùn)與實踐鍛煉相結(jié)合、技術(shù)提升與素質(zhì)錘煉相結(jié)合，充分利用企業(yè)和協(xié)作單位重點實驗室、工程技術(shù)中心、博士后工作站等平臺，開展有針對性的培養(yǎng)。通過重大項目實踐鍛煉、國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等方式，提升第二層次人才的技術(shù)能力、理論水平和行業(yè)影響力。通過技術(shù)與管理崗位的交叉鍛煉、開展跨學(xué)科專項技術(shù)培訓(xùn)等手段，提升第三層次人才系統(tǒng)思維能力、技術(shù)集成能力、項目管理能力和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。通過導(dǎo)師帶徒、參與項目、專項培訓(xùn)，提升其他科技人員理論和技術(shù)水平。

3.健全高層次科技人才表彰制度，提升職業(yè)成就感

在企業(yè)內(nèi)部建立多樣化高層次人才獎勵體系，常態(tài)化開展科技人才評選表彰活動，積極推薦高層次科技人才參評地方政府及國家相關(guān)榮譽獎項;同時完善企業(yè)內(nèi)部科技成果、技術(shù)創(chuàng)新成果等評選工作，積極推薦優(yōu)秀成果參與企業(yè)外部相關(guān)評審，對先進(jìn)個人和優(yōu)秀成果進(jìn)行表彰獎勵。選取優(yōu)秀個人的典型事跡及優(yōu)秀成果攻關(guān)團(tuán)隊進(jìn)行宣傳，使高層次科技人才獲得強烈的職業(yè)成就感，同時發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，不斷提高高層次科技人才及其團(tuán)隊的品牌效應(yīng)和社會地位。

（三）創(chuàng)新高層次科技人才考核評價機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用

改變傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)及論文導(dǎo)向的單一模式，按照有利于技術(shù)能力提高、技術(shù)底蘊積累、技術(shù)成果產(chǎn)生的原則，創(chuàng)新和完善高層次科技人才考核評價機制，形成項目完成與能力提升并重、成果產(chǎn)生與底蘊積累并重的高層次科技人才考評導(dǎo)向。按照鼓勵創(chuàng)新、智有所值的原則，創(chuàng)新和完善體現(xiàn)創(chuàng)新要素、敢于打破平衡的激勵機制，綜合考核評價高層次科技人才在科研項目完成、技術(shù)能力提升和技術(shù)底蘊積累等方面的貢獻(xiàn)，建立突出創(chuàng)新成果、關(guān)注技術(shù)能力的評價機制。

合理設(shè)置高層次科技人才各部分薪酬比例，降低固定薪酬占比，加大績效薪酬考核力度，按照個人創(chuàng)新的角色貢獻(xiàn)兌現(xiàn)績效薪酬，對高層次人才獲得的成果獎勵要及時兌現(xiàn)，使其薪酬水平在市場上具有較強競爭力，與本單位相應(yīng)層級的領(lǐng)導(dǎo)人員收入相協(xié)調(diào)。同時積極探索股權(quán)激勵、科技期權(quán)和崗位分紅等中長期激勵模式，充分調(diào)動高層次科技人才持續(xù)創(chuàng)新的工作動力。

（作者單位：1.蘭州財經(jīng)大學(xué)長青學(xué)院;2.甘肅銀光化學(xué)工業(yè)集團(tuán)有限公司）