民辦高校教師滿意度提升策略研究

吳曉宣

摘 要：國內外研究表明，工作滿意度對工作態(tài)度和工作質量有重要影響。基于此，采用問卷調查的方法，對廣東省五所民辦高校教師的滿意度進行調查。調查結果顯示：薪酬待遇、晉升進修、學術氛圍、領導管理是影響民辦高校教師滿意度的主要因素。民辦高校教師薪酬明顯偏低;學術氛圍差，教師職業(yè)發(fā)展空間受限;管理水平低，教師缺乏歸屬感是導致民辦高校教師滿意度不高的主要原因。最后，從滿意度視角，提出民辦高校可以適當提高教師薪酬;重視教師培訓，改善學術氛圍，提升教師職業(yè)發(fā)展空間;提高管理水平，增強教師幸福感和歸屬感，從而構建民辦高校與教師發(fā)展的良性機制。

關鍵詞：教師滿意度;民辦高校;教師;良性互動機制

中圖分類號：G648.7? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）13-0088-04

改革開放后，特別是實行社會主義市場體制以來，我國民辦高校數量迅速增加。在我國高等教育普及化階段，民辦教育是中國教育事業(yè)發(fā)展的重要力量，民辦高校創(chuàng)新育人模式和體制機制，提高教學質量，提高辦學水平，是民辦高校生存和發(fā)展的前提和基礎。教師隊伍建設關系著民辦高校的可持續(xù)發(fā)展，教學質量直接影響著學生是否愿意進入民辦高校學習，也影響著學校的口碑。民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大，嚴重影響正常教學活動，有的民辦高校甚至出現新學期課程安排好了，而該課程的任課教師卻遲遲沒到位的情況。提高教師滿意度，穩(wěn)定教師隊伍，成為很多民辦高校亟待解決的問題。

一、概念界定與文獻回顧

Hoppock 認為，工作滿意度是員工的主觀感受;工作條件差、任務重復性、工作倦怠和領導方式與工作滿意度呈正相關關系[1]。Wexley（1983）提出，工作滿意度是員工基于工作各個方面進行對比分析而表現出的態(tài)度，其實質是一種心理感受[2]。時勘（2001）認為，工作滿意度包括五個方面：領導行為（領導能力、領導態(tài)度、工作認可度和工作交流），管理措施（單位的制度管理、客戶服務、質量管理和競爭管理），工作回報（工資、福利、培訓發(fā)展和工作條件），團體合作（同事交流、同事關系和合作效率），工作激勵（工作興趣、能力發(fā)揮和成就感）[3]。Mohammad Abdolshah （2018）通過滿意度量表得出，同事關系、職位晉升和薪酬是影響員工工作滿意度最重要的三個因素[4]。筆者認為，時勘對影響滿意度的因素總結得更全面，影響滿意度的因素很多，必須全面考慮各因素，以及各因素之間的相互影響，才能提出更符合實際且切實可行的滿意度提升策略。

Robert Holland（2013）指出，私立學校教師的教學壓力大于公立學校。為此他提出在私立學校教學的教師應該因人而異，減少教師教學壓力，建立和諧的教學氛圍，教師在教學過程中也應該有自己的解壓方式，學校應該建立健全有效的減壓機制，有效解決教師的教學壓力[5]。胡艷濤（2005）在關于穩(wěn)定民辦高校教師隊伍建設的探討中指出，上崗的年輕教師需要更廣大的發(fā)展空間，在私立學校不能實現年輕人的自身價值導致離職[6]。戴偉芬、李丹丹（2011）指出，教師離職的主要因素是教師的薪資沒有足夠的吸引力[7]。李海峰、邸俊燕（2012）指出，私立學校的管理機制較為落后，沒有規(guī)范的管理體制，導致教師對私立學校有一種不規(guī)范的態(tài)度[8]。李秀一等（2010）指出，私立學校的成功在于教師的全面發(fā)展，以及教師在待遇和精神上都有相應的體制機制[9]。黃獻寧（2015）指出，激勵機制、培訓機制、師資管理、教學環(huán)境、工資制度等不完善導致私立學校在發(fā)展過程中不穩(wěn)定[10]。高傳華（2015）指出，教師的科研經費在高校中較低導致教師自身發(fā)展受到阻礙[11]。上述研究分別從不同角度指出了導致民辦高校教師滿意度低的原因，但其研究也存在不足，有的學者對導致民辦高校教師滿意度低的原因總結不全面，有的學者沒有通過調查獲得數據來支撐自己的觀點。本文通過調查研究，實證了薪酬待遇，認為學術氛圍差，教師職業(yè)發(fā)展空間受限;民辦高校管理水平低，教師缺乏歸屬感是導致民辦高校教師滿意度低的主要原因，并提出了相應的策略建議。

二、研究方法及對象

本研究采用問卷調查法，采用信度和效度較高的明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）短式量表為研究工具，以廣東省五所民辦高校為研究對象，從五所民辦高校隨機抽取280名民辦教師，剔除無效問卷后，獲得260份有效問卷，有效率92.85%。

調查顯示，民辦高校教師中，青年教師占有較大比例，退休返聘的教師也占有相當比例，這與民辦高校實際情況相符，民辦高校為了迎接教育教學評估，為了改變高級職稱人員嚴重不足的現狀，引進了較多擁有高級職稱的退休教師。教師學歷以碩士層次為主，所占比例最大，擁有博士學位的教師比例較低，這說明民辦高校對高素質人才缺乏吸引力。職稱方面，講師所占比例最大，教授、副教授職稱比例較低，這說明在高校職稱評定權下放到學校前，民辦高校教師在職稱評定方面處于劣勢。工作年限方面，低于十年的占比最高，也說明了民辦高校以青年教師為主。月平均收入方面，民辦高校教師工資水平處于中偏低水平。

問卷的信度測量采取Cronbachs α值來檢驗，經測算，量表的Cronbachs α值大于0.8，說明問卷有較高的可靠性。

效度反映了測量的準確性和有用性，本研究在實施調研前，進行了預調研，并依據預調研結果刪除或修改了部分指標，較好地保證了問卷的內容效度。

三、民辦高校在滿意度管理方面存在的問題

（一）民辦高校教師薪酬明顯偏低

民辦高校教師與公辦高校在薪酬待遇和福利保障方面存在巨大差距，且在民辦高校工作，沒有編制，退休后，養(yǎng)老金比公辦學校退休的教師低得太多，極大地影響了教師的滿意度。調查發(fā)現，廣州市民辦高校教師月平均收入低于6 300元的占到近70%，比公辦高校低40%以上，比公辦中小學教師的薪酬待遇也低了不少。在現有保障制度下，民辦高校作為企業(yè)性質，在民辦高校工作同樣年限，退休后退休金比公立學校少得多。中青年教師經濟方面的需求相比其他年齡階段的教師來說表現還更加明顯。改善教師物質生活條件，妥善解決戶口、住房、配偶就業(yè)、子女入學等問題，提高薪酬待遇和福利保障才能提高民辦高校教師對工作的滿意度和對學校的忠誠度，提高對工作的投入度，民辦高校著手建立健全教師工資保障機制與動態(tài)增長機制，刻不容緩。

（二）學術氛圍差，教師職業(yè)發(fā)展空間受限

民辦高校缺乏學科帶頭人、缺乏高層次學術講座，缺乏與高水平專家溝通交流機會，不利于提高民辦高校教師的學術素養(yǎng)。學術帶頭人是在某一學科領域造詣深厚，能正確判斷所在領域的發(fā)展方向，能正確選定課題，指導開展科研工作并獲得重要成果的人。學術帶頭人能擔任科研團隊的領導工作，及時提出本學科范圍內的學術動態(tài)報告，組織并參與學術交流。學術帶頭人決定了一個學科的地位、學術聲望，沒有濃厚的學術氛圍，不利于培養(yǎng)學術帶頭人，不利于提高民辦高校教師的學術素養(yǎng)，進而影響了民辦高校的學科建設和未來發(fā)展。

職業(yè)激勵是高校管理者不應該忽視的重要內容，接受培訓、掌握新知識、新技能是高校教師的高層次需求，高校教師渴望滿足自我成長、自我發(fā)展、自我實現的需要，渴望職業(yè)激勵，有晉升進修機會。民辦高校多注重學校硬件條件建設，忽略對教師的培養(yǎng)，導致教師職業(yè)榮譽感和成就感不高，對教師的培訓、職稱評定設置附加條件，限定服務期，設置違約賠償條款，降低了教師的滿意度。教師們都希望在完成教學任務后，有機會參加各種培訓，以提高自己的科研技能、教學教法理論、了解專業(yè)前沿知識。由于辦學經費有限，民辦高校不可能投入大量資金用于教師培訓，加上民辦高校教師流動性大，培訓的回報率較低，民辦高校所有者擔心為他人作嫁衣，不愿意花太多資金用于教師培訓。民辦高校獲得免費或公派的培訓機會也較公立學校教師少。

（三）民辦高校管理水平低，教師缺乏歸屬感

部分民辦高校投資人創(chuàng)辦學校的目的是賺錢，投資人自身不研究教育，不懂教學管理，辦學規(guī)劃也未必合理，對教師不重視，投資人的管理理念直接影響著學校采用什么樣的管理模式，學校校長等高層管理人員的管理理念如果與投資人的管理理念不相符，其結果是必然離開該樣，所以很多民辦高校的管理人員必須迎合投資人的管理理念，無法采用更適合高校的科學管理方式。有些民辦高校教師在完成教學任務外，還需兼職輔導員工作，任務重、壓力大。民辦高校內部管理制度不健全、不規(guī)范，管理權與所有權不分，責任權利分配不合理，缺乏合理的規(guī)章制度。多數民辦高校采用企業(yè)化管理模式，教師工作壓力大，職業(yè)不夠穩(wěn)定，缺乏職業(yè)安全感，教師普遍將自己認定為“打工仔”，教師在學校各項事務中的缺少話語權，對學校也缺乏歸屬感和主人翁意識，職業(yè)風險意識強烈。

四、滿意度視角下良性互動機制的構建

只有提高教師的滿意度水平，才能增強教師的工作責任意識，教師才會更好地發(fā)揮主觀積極性，努力提高自身的教學水平，把知識更多更好地教授給學生，學校的教學成果才能更上一層樓。民辦高校只有健全管理機制、增強長期發(fā)展動力、克服師資力量薄弱、穩(wěn)定教師隊伍、改變教師隊伍結構、明晰產權、建立完善的教學質量保障體系、更新辦學理念、提高社會認可度，才能實現可持續(xù)發(fā)展。

（一）適當提高教師薪酬

每個人都有改善自己生活狀況的客觀需求，每個人都向往更美好的生活，適當提高民辦高校教師薪酬，有利于提升民辦高校教師的滿意度，從而使教師全身心地投入到工作中去，努力提高教學質量，努力提高科研水平，實現教師和學校雙贏。

我國的民辦高校主要是靠學費支撐學校運營，以學費維持民辦高校的正常運轉，除學費收入外幾乎沒有其他收入，民辦高校投資人更愿意把錢投到基礎設施建設上，這樣有利于改善學校外在形象，有利于招生。支撐一所大學運營的支出巨大，國家沒有經費投入，民辦高校經費可能捉襟見肘。很多民辦高校由于是私人投資興建，所以尤其關注目前利益和辦學成本。由于經費不足，民辦高校難以為教師提供有競爭力的薪資待遇，難以吸引和留住優(yōu)秀人才，導致高學歷、高職稱、中堅骨干教師結構性失衡，年輕教師和從公辦高校退休后被返聘的教師占據了民辦高校教師的較大比例，中年骨干教師隊伍存在相對斷層。很多民辦高校優(yōu)秀教師流失嚴重，調查發(fā)現，民辦高校高學歷高職稱骨干教師流失率最高。民辦高校優(yōu)秀教師流失，導致民辦高校的教育教學、學科建設、招生、辦學聲譽受到嚴重影響，不利于學校的可持續(xù)發(fā)展。

建立健全薪酬激勵制度，努力提高教師薪酬水平，是民辦高校增強教師凝聚力的關鍵。民辦高校教師收入包括基本工資、崗位工資、崗位津貼、超課時費、績效工資、社會保險金與社會保障金。在薪酬制度建設方面，不僅要重視直接經濟激勵的作用，增加教師課時補貼、崗位工資，為教師更高質量完成工作提供物質激勵。還要重視直接非經濟激勵，支持教師開展科研活動，組織教師培訓;同時要為民辦高校教師提供經濟保障性福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、補充養(yǎng)老金;而且更新教學設備、改善工作環(huán)境、完善教師管理制度也不可忽視。

建立健全薪酬激勵制度，一定要考慮各個崗位的特殊要求，保證薪酬制度合理，保證崗位公平、內部公平;要根據自己學校的優(yōu)勢和劣勢，充分考慮本地區(qū)其他學校的薪酬標準，不能讓本學校教師工資明顯低于本地區(qū)同類學校。目前民辦高校教師工資明顯低于公辦高校，加上退休金微薄，導致民辦高校教師普遍存在自卑心理，不敢與公辦學校的教師進行溝通交流，也不敢讓別人知道自己是一位民辦高校教師，缺乏職業(yè)歸屬感和職業(yè)榮譽感。

民辦高校投資人應該充分認識到薪酬的激勵作用，采取切實行動，提高教師收入，這樣才能增強民辦高校對教師的吸引力。民辦高校辦學經費來源單一，解決公辦高校教師與民辦高校教師薪資待遇差距大等問題，也需要政府出臺相關政策，提高民辦高校教師的工資待遇。

（二）重視教師培訓、改善學術氛圍，拓寬教師職業(yè)發(fā)展空間

培訓是人的高層次需求，高層次需求得到滿足，會給人以極大的滿足感。調查顯示，76.15%的教師希望通過培訓和學術交流，掌握新知識，提高新技能，從而提高教學質量，提高研究能力。

A學院建立了青年教師導師制，為剛入職的青年教師安排教學經驗豐富、擁有高級職稱、多次獲得教學質量獎的教師做導師，提升新教師教學能力和科研能力。以老帶新，讓教學和科研水平高的教師進行傳、幫、帶，提升了新教師的教學水平和科研能力。可以考慮完善這項制度，讓廣大青年教師都能接受學科帶頭人、優(yōu)秀教師在科研和教學方面的指導。應進一步鼓勵教師到國內“985”“211”高校去訪學，鼓勵教師到企業(yè)去待崗實習，鼓勵教師到企業(yè)參加實踐培訓，增加實踐經驗。

濃厚的學術氛圍有助于激發(fā)教師的求知欲和內在的創(chuàng)新意識。學術交流對拓寬教師學術視野、提高科研水平特別重要，應更積極支持教師外出進行學術交流;要營造寬松的學術創(chuàng)新氛圍。通過講座、學術報告會、論壇、沙龍等形式營造學術氛圍，培養(yǎng)教師主動發(fā)現問題、分析問題、解決問題的能力和意識;要加強科研團隊建設。團隊成員定期交流溝通，可以相互啟發(fā)，也可以及時發(fā)現自己研究中存在的問題與不足，學校應該鼓勵教師組建科研團隊;民辦高校要增加對有學術成果的教師的獎勵。現在很多學校獎勵機制不健全，發(fā)表論文的高額費用使很多教師不愿意搞科研，僅僅為了評職稱發(fā)論文。應建立科研獎勵機制，對在科研方面表現突出的單位和個人給予物質、精神獎勵。

民辦高校要積極引導教師申報科研課題，支持教師參加培訓進修，關注教師職業(yè)需求，引導教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，搭建好教師發(fā)展平臺，給予教師職業(yè)發(fā)展空間，切實保障教師合法權益，滿足教師成就需求，提高教師滿意度，培養(yǎng)教師歸屬感。

（三）提高管理水平，增強教師的幸福感和歸屬感

民辦高校的非國家投資性質，導致民辦高校的管理與公辦高校存在較大差別。民辦高校要完善董事會，建立法人治理結構，完善管理模式，建立競爭機制、監(jiān)督機制;完善學術委員會制度，充分發(fā)揮學術帶頭人的作用;構建多元化評價體系;營造學術氛圍;充分發(fā)揮教職工的民主管理與監(jiān)督作用，充分發(fā)揮職工代表大會的作用。完善教師評價體系，學生、督導、系主任、同事都是評價主體，要從教學效果、教學改進、科研成果、指導學生獲獎等方面對教師工作進行考評。

民辦高校應該重視增強教師的幸福感，幸福感是人因滿足感與安全感而產生的欣喜和愉悅情緒。學生學有所成，教師獲得了學生的尊重和愛戴，都可以使教師產生幸福感;教師技能提升了，知識豐富了，職稱評上了，收入提高了，幸福感就會得到提升。幸福感提升后，教師工作責任心就會更強，對待學生就會更有愛心和耐心。

民辦高校要加大對教師的情感投入，加強對教師的人文關懷，從而激發(fā)教師的工作熱情和對工作的認同感。調查發(fā)現，有些民辦高校為過某一個月過生日老師集中舉行生日派對，并贈送生日禮物，發(fā)放生日蛋糕卡;定期舉行各種文體活動，舉辦各種工會活動，讓大家對團體有歸屬感，充分交流溝通，增進感情，進而激發(fā)教師的工作積極性與主動性。每個人都希望自己的能力和價值得到別人的認可，科學的管理制度、良好的工作環(huán)境和人際關系，都可增強教師的歸屬感和幸福感。

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[責任編輯 辰 敏]