基于需要層次理論分析高校輔導員職業(yè)倦怠的成因及對策

申陳晨

摘 要：職業(yè)倦怠是一種由工作引發(fā)的心理耗竭現(xiàn)象，是由情緒耗竭、去個性化以及個人成就感低三個維度構(gòu)成的心理狀態(tài)。對輔導員的身心健康、工作效率以及工作成就感產(chǎn)生極大的負面影響。根據(jù)馬斯洛需要層次視角來看，職業(yè)倦怠根本原因與工作與薪水不匹配、壓力大、社會認可度較低、發(fā)展路徑不暢通有直接關(guān)系。要消除輔導員的職業(yè)倦怠，就要關(guān)注輔導員身心安全，保障基本物質(zhì)需求，圍繞培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)節(jié)構(gòu)建長效機制，從而提高輔導員的綜合素質(zhì)，提升其職業(yè)勝任力。

關(guān)鍵詞：輔導員;職業(yè)倦怠;需要層次理論

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.14.040

輔導員是開展大學生思想政治教育的中堅力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，在學生工作中發(fā)揮著不可取代的作用。但在高?，F(xiàn)存的環(huán)境中，輔導員的重要性與其在學校的地位不符，主要原因是學校對輔導員使用多投入少，不能滿足輔導員的需求，使輔導員群體出現(xiàn)職業(yè)倦怠，主要表現(xiàn)為：低成就感、去中心化，在工作過程中狀態(tài)不佳、效率不高、敷衍了事、易躁易怒等負面情緒，在處理學生事務時機械式完成、缺乏情感共鳴。

1 馬斯洛需要層次的基本內(nèi)涵

美國社會心理學家馬斯洛在其著作《人的動機理論》中提出需求層次理論，認為人的需求從高到低分為五個層次，依次為：自我實現(xiàn)需要、尊重需要、社交需要、安全需要以及生理需要。生理需求是人們從事社會工作最基本的需求，主要體現(xiàn)在物質(zhì)層面，具體到高校輔導員的工資補貼、身心健康等。安全需要表現(xiàn)為人們追求穩(wěn)定、去除焦躁憂慮，具體到高校輔導員的生活、工作穩(wěn)定的需要。社交需求體現(xiàn)在個體希望與同事、朋友建立友好關(guān)系，營造和諧工作氛圍。尊重的需求是最高層次的需求，表現(xiàn)為最大可能的去發(fā)揮個人能力與實現(xiàn)個人人生價值，即自我實現(xiàn)需要。馬斯洛還指出，這些需求都是相互依存，相互重疊的。而這項理論中指出，人類更高層次的需要是源于低層次的需要得到滿足后產(chǎn)生的。

2 高校輔導員職業(yè)倦怠的原因分析

2.1 輔導員生理上的需求與現(xiàn)實失衡

輔導員是教師與行政人員的雙重身份擁有者，但從高?，F(xiàn)存狀態(tài)中可以看出來，無論是以哪個身份進行考核晉升，輔導員在與教師、行政人員評比時都處于劣勢地位。在評獎評優(yōu)的過程中，由于工作成果難以量化，使得大部分優(yōu)秀輔導員并沒有實質(zhì)上的獎勵。并且高校對學生日常事務管理工作的職責劃分不清晰，使得輔導員與班主任、其他學生管理職能部門的工作性質(zhì)模糊，因此學院領(lǐng)導、其他組織結(jié)構(gòu)、學生有事情第一時間找輔導員處理，致使輔導員日常事務工作繁重、壓力大。學校的要求以及輔導員職責性質(zhì)致使輔導員工作與休息時間模糊，比如說輔導員需要24小時時時刻刻在線，方便第一時間去處理學生突發(fā)事件。可見，輔導員收入低，工作量大等原因?qū)е螺o導員生理需求的不平衡，因此許多輔導員視這份工作為進入高校的“敲門磚”以及求生手段，并沒有職業(yè)信念，由此職業(yè)倦怠越發(fā)濃烈。

2.2 輔導員的安全需求缺乏保障

高校輔導員對安全需求主要體現(xiàn)在身心狀況上。近年來，國家發(fā)布一系列相關(guān)文件規(guī)定，輔導員與所帶學生比例為1∶200，但隨著高等教育毛入學率逐年增高，高校學生數(shù)不斷增長，許多高校很難保證這個師生比，為了節(jié)約經(jīng)濟、管理成本，有些高校出現(xiàn)1∶400的師生比率，這無疑是加大了輔導員的工作量。而大多數(shù)學校在招聘時只要求輔導員的學歷、政治面貌以及學生干部經(jīng)歷，對輔導員的專業(yè)沒有任何要求，這意味著大部分輔導員缺乏專業(yè)的教育學、心理學、思想政治教育等學科理論對學生開展思想教育以及心理咨詢等職責工作。并且輔導員受“多頭領(lǐng)導”工作任務繁重以及其職責性質(zhì)要求時時刻刻在工作崗位上。這一系列原因或多或少地加大了輔導員的工作難度以及學習強度，導致了輔導員的身心狀況堪憂、安全需求得不到保障。

2.3 輔導員社交需要與不被認可的矛盾

輔導員作為引導學生成長成才的一線教育工作者，其育人價值被低估，付出換來的是低回報及低認可。在思想價值引領(lǐng)以及傳授科學知識文化中，專任教師的評價指標、教育效果清晰明了，但是輔導員的工作任務重、涉及范圍廣，致使其工作成果難以量化，高校缺乏具體的考核評價制度，就算輔導員表現(xiàn)優(yōu)異，也得不到具體獎勵以及晉升。并且輔導員工作時間和休息時間模糊化，缺少時間與家人、朋友進行溝通。并且輔導員作為引導學生成長成才的一線教育工作者，卻缺少培訓、進修的機會，這使得輔導員與其他崗位的同事交流不夠，這都致使輔導員缺乏歸屬感。

2.4 輔導員的尊重需求不被重視

高校輔導員是大學生相關(guān)常規(guī)事務管理的重要力量，對于大學生成長成才發(fā)揮著無以取代的作用。然而從學校層面來看，對輔導員的培養(yǎng)發(fā)展投入的精力較少，對其定位不夠明確，缺乏科學的獎懲和評價機制，并且也缺少對輔導員的培訓。而在高校環(huán)境中，輔導員的地位不高，部分專職教師、行政人員可以隨意“差遣”輔導員，對輔導員工作不支持、不理解。從社會層面看，高校教師是教學育人和科研發(fā)展的砥柱中流，令人尊重，擁有較高的社會地位。而社會人士包括家長，都不清楚輔導員的工作職責，對其角色模糊;因此在社會、學校、同事等多方面的職業(yè)認同度低的情況下容易致使輔導員產(chǎn)生沮喪感以及職業(yè)倦怠。

2.5 輔導員自我實現(xiàn)需求的路徑不清晰

每個職業(yè)都希望能夠得到社會公眾、所在單位以及工作對象的肯定。并且人們期望在工作中有所建樹，取得個人重大發(fā)展，從而服務社會，實現(xiàn)自我價值。輔導員群體也不例外，而要實現(xiàn)輔導員的自我價值，就要建立一定的制度去保障輔導員的晉升發(fā)展之路。但眾多高校對輔導員的培養(yǎng)發(fā)展投入的精力較少，缺乏科學的獎懲和評價機制，缺乏獨立成體系的晉升機制，使得輔導員隊伍不穩(wěn)定，人員流失嚴重，致使輔導員的發(fā)展空間、成就感以及自我價值感不足，阻礙了輔導員自我價值的實現(xiàn)。

3 緩解高校輔導員職業(yè)倦怠的建議與對策

3.1 提高輔導員薪酬待遇

高等院校應該明確輔導員在崗期間應享有的各種待遇，認真規(guī)劃輔導員的報酬結(jié)構(gòu)，從而去建立一整套合乎情理的薪酬制度。例如，建立一套獨有的輔導員發(fā)展體系，其待遇、職稱發(fā)展體系應對應高校教師職稱體系;提高輔導員的薪酬制度的獎勵措施，確保業(yè)務突出、工作能力好的輔導員能得到相應的回報和發(fā)展;高校需根據(jù)國家發(fā)布的相關(guān)政策結(jié)合自身的經(jīng)濟條件，發(fā)放輔導員加班補助、電話費補助等補助津貼，確保其投入時間與回報成正比。以此在物質(zhì)需要方面調(diào)動輔導員工作的積極性，減少其職業(yè)倦怠。

3.2 關(guān)注輔導員身心安全

學校要營造良好的工作氛圍，讓輔導員感受到關(guān)懷和溫暖。在不斷完善高校大環(huán)境的同時，要特別注意輔導員的身心健康問題，學校應做到以下三點：第一，對輔導員進行定期體檢并教育個人加強健康保健意識;第二，學校可以通過發(fā)放健身福利卡，加強運動器材的建設(shè)等來促使輔導員加強體育鍛煉，并積極推廣舉辦形式各異的健身活動;第三，學校定期開展心理健康方面的講座、學院領(lǐng)導加強與輔導員之間的溝通交流、開辦輔導員心理咨詢室等方式及時疏導輔導員負面情緒，并減輕其心理壓力。

3.3 注重人文關(guān)懷，提升輔導員自身綜合素質(zhì)

輔導員是高校思想政治工作的中堅力量，其育人能力和政治素質(zhì)對大學生思想治教育的成效有重大影響。因此，高校要加強輔導員的專業(yè)化建設(shè)。現(xiàn)在已經(jīng)有學校在進行輔導員招聘的時候?qū)W科專業(yè)有所要求，但是大多數(shù)高校仍然對輔導員招聘要求不涉及學科專業(yè)，有著思想政治教育、教育學等專業(yè)背景偏少，其他專業(yè)輔導員只是進行了簡單的“上崗培訓”。因此，一方面，輔導員需要通過自學加強思想政治教育、心理學、教育學等方面的專業(yè)理論知識學習。并且把原有的學科背景與各種社會實踐活動、社團活動相結(jié)合，在學生活動中充分展現(xiàn)自己的個人魅力和才能，贏得愛和歸屬。另一方面，要提高高校輔導員的專業(yè)能力，高校應建立健全的職業(yè)培訓體系。構(gòu)建崗前集中培訓、崗內(nèi)定期培訓、職業(yè)規(guī)范培訓、職業(yè)技能培訓、支持輔導員攻讀博士研究生等職業(yè)培訓體系。比如定期開展理論培訓方面的講座，并讓優(yōu)秀輔導員在講座上傳授相關(guān)工作經(jīng)驗、需要加強注意的事項等，加強輔導員的政治素養(yǎng)、增加輔導員的理論知識學習;打造輔導員的學習交流論壇，以小組形式讓輔導員之間進行工作案例交流，以項目活動形式推動工作的摸索。

3.4 提升輔導員的地位與話語權(quán)

高校要提高輔導員地位與話語權(quán)。首先，學校管理者應滿足輔導員的尊重需要，因地制宜，出臺對輔導員的考核管理辦法以及職責的細化分工，只有明晰輔導員的工作職責，輔導員才不會被多頭領(lǐng)導，各職能部門才不會有事便找輔導員，才能使輔導員的地位有所提升。其次，高校要建立輔導員與家長、社會溝通的長效機制，并突出輔導員在育人與管理工作中的重要性，并要家長、社會對輔導員的工作給予中肯合理的評價與意見。最后，高校要充分肯定輔導員的話語權(quán)，對輔導員提出的建議要聽進去并認真斟酌是否采納。

3.5 注重輔導員能力建設(shè)，實現(xiàn)自我價值

輔導員作為高校思想政治教育的重要力量，高校黨委應注重輔導員隊伍發(fā)展，統(tǒng)籌安排、整體規(guī)劃，切實增強輔導員職業(yè)滿意度，實現(xiàn)輔導員角色的自我價值。首先，高校要建立長效培訓進修制度。構(gòu)建崗前集中培訓、崗內(nèi)定期培訓和骨干培訓的職業(yè)培訓體系。也要根據(jù)輔導員的個人發(fā)展需要、工作中需要加強的職業(yè)技能、未來主攻方向等進行綜合考量，將培訓方向精細化，確定職業(yè)規(guī)范培訓、職業(yè)技能培訓，支持輔導員攻讀博士研究生等不同的培訓內(nèi)容。其次，高校尊重輔導員教師與行政人員的雙重身份。學院應該為輔導員組建專題課程組，如大學生就業(yè)指導，經(jīng)濟政治與哲學，大學生心理健康教育等課程的設(shè)計，加強輔導員作為教師的育人工作。并把輔導員作為后備干部選拔的來源，有效拓寬其發(fā)展路徑。

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