相對剝奪感對工作退縮行為的影響:工作疏離感和公正敏感性的作用

梁振東, 岳金笛

[摘要]為檢驗相對剝奪感對工作退縮行為的影響，基于資源保存理論和情感事件理論，構建了相對剝奪感、工作疏離感、公正敏感性與工作退縮行為的關系假設模型。通過兩階段問卷調(diào)查，收集并匹配有效問卷443份，采用逐層回歸分析和Bootstrapping法對模型進行檢驗。結(jié)果表明：相對剝奪感顯著正向影響工作退縮行為;工作疏離感在相對剝奪感與工作退縮行為間起部分中介作用;公正敏感性在相對剝奪感與工作退縮行為的關系中起調(diào)節(jié)作用。

[關鍵詞]相對剝奪感;工作疏離感;公正敏感性;工作退縮行為

[中圖分類號]C936;F272.92[文獻標志碼]A

一、研究背景

在VUCA為特性的商業(yè)時代，企業(yè)為在激烈的競爭環(huán)境中勝出，對員工行為表現(xiàn)和績效輸出提出了更高要求。在此背景下，有效降低員工的不滿意因素和消極情感，減少員工的負面工作行為，成為提升企業(yè)效率、強化企業(yè)競爭力的重要路徑。工作退縮行為作為近年來關注度較高的一種負面工作行為，因具有低投入性、高懈怠性和低外顯性的特征，往往較難被識別，但這類行為又會對員工績效和組織有效運轉(zhuǎn)帶來巨大沖擊。[1]143因此，有效識別并降低工作退縮行為，對促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力具有重要的作用和價值。

工作退縮行為是指員工在組織情境中，實施的各種意在躲避工作情境或工作任務的消極工作行為[2]12，在心理層面的典型體現(xiàn)是不想上班、有意遲到等，在行為層面的典型體現(xiàn)是擅自離開工作場所和工作時間偷懶等。國內(nèi)外關于工作退縮行為誘導因素研究，包括虐辱管理[3]987、領導-成員交換[4]423等領導層面因素，以及年齡歧視[5]118、資質(zhì)過剩[6]75、性別[7]135等個人層面因素。其中，員工在組織中遭遇歧視或產(chǎn)生的資質(zhì)過剩感等工作狀態(tài)，均來源于個體進行社會比較的心理過程，當員工與參照對象進行比較且產(chǎn)生自身處于不利地位的認知及不滿、憤怒等負面情緒時，就有可能引發(fā)工作退縮行為。這種個體或群體與參照對象比較而感知到自身處于不利地位，進而體驗到憤怒和不滿等負性情緒的主觀認知和情緒體驗，學術界將其定義為相對剝奪感。[8]438

目前，關于相對剝奪感的中介作用機制研究較多，如相對剝奪感在上下級關系和建言行為之間的中介作用關系[9]87，現(xiàn)有研究對相對剝奪感與工作退縮行為之間作用機制的研究還存在不足。情感事件理論（Affective Events Theory，AET）提出員工對工作事件的體驗會誘發(fā)情感反應，情感反應又會進一步影響員工的態(tài)度和行為。該理論認為個體對工作事件的評價分為初評和次評兩個階段，而初評階段僅僅關注事件與自身的利害關系，而次評階段是產(chǎn)生情緒反應階段。AET的“事件—情感反應—工作態(tài)度—工作行為”模式完整的揭示了個體的情感作用機制[10]3，而相對剝奪感則是對個體認知（初評階段）和情緒（次評階段）的整合?；贏ET理論可以推斷，相對剝奪感可能會通過某種態(tài)度變量的中介作用引發(fā)員工的工作退縮行為。工作疏離感是組織不能滿足員工主觀需求而導致其與工作疏遠的心理認知狀態(tài)[11]117，代表了員工對工作的負面態(tài)度。高相對剝奪感，會使員工對自身在組織中地位的認知和情感狀態(tài)內(nèi)化和整合到其對工作的態(tài)度層面，從而強化其工作疏離感，工作疏離感又會降低員工的組織認同感和個人資源的投入，引發(fā)一系列的消極應對行為。[12]37因此，以情感事件理論角度來剖析工作疏離感的中介作用，是探索相對剝奪感和工作退縮行為關系機制的有效視角。同時，相對剝奪感對個體行為的影響還受到個體特質(zhì)差異的影響，在相對剝奪感與員工行為的關系機制中，員工的個人特質(zhì)公正敏感性作為個體對公正事件的感受力和反應程度，會影響在不公平環(huán)境中員工的工作行為。[13]42高公正敏感性的員工，更容易察覺和感知到組織中存在的不公正對待的事件和線索，進而表現(xiàn)出更多對組織不利的行為，如工作退縮行為，反之亦然。顯然，工作疏離感與員工公平敏感性可能在員工相對剝奪感和工作退縮行為的關系中，起到某種作用機制或邊界條件，但現(xiàn)有研究還缺乏有效的實證數(shù)據(jù)支持。

基于上述原因，本研究目的是探究個體的工作疏離感、公正敏感性在相對剝奪感與工作退縮行為關系中的作用機制，以期深入解釋員工退縮行為的發(fā)生機制，豐富工作退縮行為和相對剝奪感的理論體系。

二、理論基礎和研究假設

（一）相對剝奪感與工作退縮行為的關系

工作退縮行為作為員工負面角色外行為，能夠充分表現(xiàn)出員工的主觀能動性，且具有一定的懈怠和回避性。Lehman（1992）提出了心理退縮和行為退縮的兩維度工作退縮行為模型。心理退縮包括員工在工作場所中做白日夢，產(chǎn)生辭職的想法等不容易被覺察的、偷懶的行為，行為退縮包括故意遲到、早退、缺勤等容易被覺察并且會對工作任務存在較大危害的退縮行為。[14]350相對剝奪感的心理機制是社會比較，個體主要通過橫向比較和縱向比較兩種方式評估自身所處的地位，在地位認知的基礎上產(chǎn)生相應的情緒狀態(tài)。[9]86相對剝奪感主要來源于組織中物質(zhì)資源和非物質(zhì)資源分配不均，而員工所扮演的工作角色需要不斷地投入個人精力和時間等重要資源，而當個人資源的投入一直得不到組織合理回報時，員工通過逃避投入資源的方式來尋求平衡的訴求會日益強烈。根據(jù)資源保存理論，資源的惡性損耗容易觸發(fā)其保護有效資源的個人防御機制，相對剝奪感高的員工，由于個人資源的惡性損耗，會更聚焦于降低精力、時間等資源的投入行為，傾向于采納風險性低、不易消耗個人資源的工作退縮行為。[15]510此外，資源的持續(xù)損失容易引起個體深層次的情緒衰竭，使其失去行為控制能力，進而通過非理性行為來保留或者恢復個體資源，而延長就餐或者午休時間、請假和早退等方式都有利于個人資源的有效恢復。[16]775

情感事件理論指出，消極工作事件會誘發(fā)員工的負面情緒反應，情感反應又會進一步影響個體行為，如反生產(chǎn)行為。[17]2相對剝奪感高的員工，會對自身工作環(huán)境產(chǎn)生負面的評價，對個人在組織中的地位出現(xiàn)消極的認知，并且伴隨著強烈的負面情緒狀態(tài)。而消極情緒又會影響員工的行為模式，使員工傾向于采取消極應對手段，做出不利于組織發(fā)展的工作退縮行為，比如通過早退、離職等負面行為來發(fā)泄內(nèi)心的不滿[18]29。根據(jù)以上分析，提出假設H1：

假設H1：相對剝奪感能夠正向影響員工工作退縮行為。根據(jù)員工退縮行為包括心理退縮和行為退縮兩個維度的研究結(jié)論，進一步將該假設細化為：

假設H1-1：相對剝奪感能夠正向影響員工心理退縮行為。

假設H1-2：相對剝奪感能夠正向影響員工行為退縮行為。

（二）工作疏離感的中介作用

工作疏離感指工作環(huán)境不能滿足個人的需求和期待而產(chǎn)生的消極的心理狀態(tài)[11]117，主要體現(xiàn)在愛好、個人理想和價值觀層面，代表了員工與工作角色疏遠的態(tài)度。情感事件理論認為，情緒狀態(tài)會通過影響工作態(tài)度來驅(qū)動員工的行為反應[10]3，形成“情感-態(tài)度-行為”的路徑模式。相對剝奪感高的員工伴有消極認知和情緒狀態(tài)，必然會誘發(fā)員工對工作的疏離感。一方面，當員工感知到企業(yè)不能提供公平待遇，察覺到自身處于劣勢地位且不能得到組織的關懷和尊重時，會影響積極自我認知的構建。[19]4長期消極認知的積累會引發(fā)員工對工作的負面態(tài)度，認為工作難以實現(xiàn)其個人價值，進而失去工作意義感[20]1205，最終形成與工作角色相互疏遠的態(tài)度。由于相對剝奪感在工作中帶有抑郁、憤怒、妒忌等負面情緒，消極情緒的積累會使員工的認知廣度變窄，使其更容易將個人現(xiàn)狀歸咎于組織氛圍方面，降低員工內(nèi)部人感知[21]2，導致工作疏離感。根據(jù)以上的分析，提出假設H2：

假設H2：相對剝奪感正向影響員工工作疏離感。

工作自主性或權力感具有內(nèi)外的激勵作用，會增強員工的組織承諾和工作努力程度。[22]212相反，對工作的控制權、自主性的缺失感，往往是和參照對象進行比較后產(chǎn)生的消極感受，這種消極感受會降低員工的工作滿意度，進而產(chǎn)生較高的工作疏離感，從而會降低員工的工作滿意度，進而表現(xiàn)出更少的工作努力狀態(tài)，增加離職傾向的概率。[23]員工的抑郁、憤怒、焦慮等消極情緒是對不公平環(huán)境感知的結(jié)果，這種環(huán)境會誘發(fā)員工高工作疏離感，并通過曠工、編造借口請假或有意離開工作崗位等工作退縮行為來削弱與組織的互動關系。[24]317因此，員工高的相對剝奪感會誘發(fā)其對工作的負面態(tài)度，產(chǎn)生工作疏離感，使員工減少與組織的互動，導致員工低投入和高懈怠性的工作退縮行為出現(xiàn)。根據(jù)以上分析，提出假設H3：

假設H3：工作疏離感在相對剝奪感和工作退縮行為的關系中具有中介作用。

假設H3-1：工作疏離感在相對剝奪感和心理退縮的關系中具有中介作用。

假設H3-2：工作疏離感在相對剝奪感和行為退縮的關系中具有中介作用。

（三）公正敏感性的調(diào)節(jié)作用

公平理論指出，員工的公平感知來自于自我投入與工作回報之間的相對值差異以及和其他個人或者群體等參照對象進行比較的結(jié)果[25]423，但該理論忽略了個體面對“公平”問題在感受力、情感與反應強度等方面的差異性。為拓展“公平理論”的應用范圍，Schmitt（1965）提出了公正敏感性（Equity Sensitivity）這一概念，指出公正敏感性包含兩個層面的含義，一是個體對不公平環(huán)境的覺察能力，二是個體對公正事件的反應強度。相對剝奪感的核心要素是受到了不公平的對待，而公正敏感性強調(diào)的是個體在面對不公正環(huán)境反應存在的差異性，也就是說高低公正敏感性的個體，對同一事件會出現(xiàn)反應上的差異，即存在調(diào)節(jié)效應。高公正敏感性的員工感知到相對剝奪感后，對個人不利地位的感知會更加敏感，更易感知到自身受到了不公正對待，繼而對這種環(huán)境的反應程度會增強，出現(xiàn)一系列工作退縮行為來應對這種消極的認知和情感。而低公正敏感性的員工，對不公平氛圍容忍度高，會緩沖相對剝奪感對工作退縮行為的正向影響作用。[26]16根據(jù)以上分析，提出假設H4：

假設H4：公正敏感性在相對剝奪感與工作退縮行為的關系中起著調(diào)節(jié)作用。

假設H4-1：公正敏感性在相對剝奪感與心理退縮關系中起著調(diào)節(jié)作用。

假設H4-2：公正敏感性在相對剝奪感與行為退縮關系中起著調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上研究假設，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究主要通過線上電子問卷和線下紙質(zhì)問卷的方式進行問卷調(diào)查，調(diào)查對象包括福建省、山東省、廣東省、內(nèi)蒙古自治區(qū)、貴州省等多個省份多個行業(yè)（制造業(yè)、教育行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)等）的企業(yè)在職員工。為了提高數(shù)據(jù)質(zhì)量和降低共同方法偏差，本研究采用兩階段問卷調(diào)查方法，第一階段和第二階段相隔2個月。每階段的問卷都添加了對應代碼選項保證兩階段調(diào)查問卷的匹配。由于本次研究涉及的變量多為負面狀態(tài)或行為，為了降低問卷填寫者的顧慮和提高調(diào)查程序的匿名性，將紙質(zhì)問卷放入黏有雙面膠信封中發(fā)放，填寫完畢后由員工個人將信封黏貼后投入問卷收集箱。第一階段（T1）的調(diào)查問卷由企業(yè)員工填寫相對剝奪感、工作疏離感和相關人口統(tǒng)計學變量（如性別，年齡，學歷等）。此階段共收到問卷552份，刪除無效問卷后，有效問卷為507份，有效率為91.8%。第二階段（T2）的調(diào)查問卷由企業(yè)員工填寫工作退縮行為、公正敏感性，此階段共收到480份問卷。將兩階段的問卷進行匹配，共保留443份匹配成功且有效的問卷，有效率為92.29%。

（二）樣本分布

使用SPSS25.0對數(shù)據(jù)進行樣本統(tǒng)計分析（n=443），具體結(jié)果見表1。

（三）研究工具

相對剝奪感量表。量表采用耿夢欣（2019）針對國內(nèi)企業(yè)員工所編制的相對剝奪感量表。該量表共包含情感相對剝奪感和認知相對剝奪感兩個維度，共12道題項。[27]32量表的Cronbach'sα值為0.90。

工作疏離感。量表選取Nair（2010）所編制的單維度量表，共包括8道題項，量表的Cronbach's α值為0.89。

公正敏感性。量表選取Schimitt（2010）所編制的“受害者”自評視角的“公正敏感性”量表，共選取9道題項，量表的Cronbach'sα值為 0.91。

工作退縮行為量表。量表選取Lehman（1992）所編制的量表，并對其進行了修訂。修訂后的量表包含2個維度，心理退縮和行為退縮共11個題項。該量表的Cronbach'sα值為0.92，其中心理退縮維度的Cronbach'sα值為0.84，行為退縮維度的Cronbach'sα值為0.92。

以上問卷均采用“1=非常不符合”到“6=非常符合”的6級Likert量表形式開展評價。

控制變量。相關研究表明，員工的性別、學歷和年齡會影響工作退縮行為并有顯著的影響。因此，本研究將員工的性別、學歷和年齡作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）驗證性因子分析

首先運用AMOS24.0軟件對本研究所涉及的四個變量進行驗證性因子分析，用來檢驗概念間的區(qū)分效度和收斂性。以已有學者研究為基礎結(jié)合本研究的設想，將四個變量劃分為5個因子（相對剝奪感、工作疏離感、心理退縮、行為退縮和公正敏感性）進行分析，根據(jù)分析結(jié)果可知，五因子模型的擬合情況在多個模型中表現(xiàn)最優(yōu)，CFI=0.88，RESMA=0.07，SRMR=0.06，IFI=

0.88，TFI=0.88。故可以說明五因子模型具有理想的區(qū)分效度。各模型驗證性擬合指數(shù)見表2。

（二）描述性統(tǒng)計

研究涉及的變量的均值、標準差、各變量相關性、信度的檢驗結(jié)果見表3。分析結(jié)果表明，各個量表及其分量表的信度在0.85～0.92，均比較理想。在相關性方面，相對剝奪感與工作退縮行為顯著正相關（r=0.57，P<0.01），相對剝奪感與工作疏離感顯著正相關（r=0.60，P<0.01），工作疏離感與工作退縮行為顯著正相關（r=0.70，P<0.01）。在分量表相關性方面，相對剝奪感與心理退縮行為（r=0.55，P<0.01）、行為退縮（r=0.51，P<0.01）均顯著正相關，工作疏離感與退縮行為（r=0.64，P<0.01）、行為退縮（r=0.66，P<0.01）均顯著正相關。由分析結(jié)果可知，假設H1，H1-1，H1-2，假設H2，H2-1，H2-2得到初步驗證。

（三）假設檢驗

本研究采用SPSS25.0及其Process插件進行主效應、中介效應和調(diào)節(jié)效應結(jié)果分析，分析結(jié)果見表4和表5。從表4的M2模型，表5的M3和M4模型分析結(jié)果可以看出，在控制了性別、年齡和學歷變量之后，相對剝奪感與工作退縮行為（β=0.56，P<0.001），以及心理退縮（β=0.53，P<0.001）和行為退縮（β=0.50，P<0.001）的回歸分析系數(shù)顯著，假設H1，H1-1，H1-2得到驗證。

從表4的M3模型分析結(jié)果可以看出，加入控制變量后，相對剝奪感與工作疏離感的回歸系數(shù)顯著（β=0.59，P<0.001），假設H2得到驗證。為檢驗假設H3工作疏離感在相對剝奪感與工作退縮行為之間的中介作用，并為保證結(jié)果的穩(wěn)健性，采用PROCESS插件計算95%CI的值。結(jié)果顯示，相對剝奪感通過工作疏離感影響工作退縮行為的間接效應為33%，95%CI=[0.27，0.41]，不包含0，中介效應顯著。相對剝奪感通過工作疏離感影響心理退縮間接效應為0.28，95%CI=[0.25，0.40]，不包含0，中介效應顯著。相對剝奪感通過工作疏離感影響行為退縮間接效應為0.32，95%CI=[0.21，0.35]，不包含0，中介效應顯著。假設H3，H3-1，H3-2均得到驗證。

公正敏感性正向調(diào)節(jié)相對剝奪感與工作退縮行為關系（假設H4）的檢驗。表6中M2的分析結(jié)果表明，相對剝奪感與公正敏感性的交互項與工作退縮行為的系數(shù)顯著（β=0.13，P<0.001），并且通過Bootstrapping檢驗發(fā)現(xiàn)，95%CI=[0.04，0.21]，不包含0，ΔR2=0.017，表明存在1.70%的調(diào)節(jié)效用。另外，該交互項與心理退縮（β=0.08，P<0.05）之間的回歸系數(shù)較小，又95%CI=[-0.01，0.16]的區(qū)間包含0，故公正敏感性在相對剝奪感與心理退縮的關系中調(diào)節(jié)作用缺乏統(tǒng)計學的有效支持（見表6中M4）。但該交互項與行為退縮的回歸系數(shù)顯著（β=0.16，P<0.001），且95%CI=[0.05，0.23]，不包含0，ΔR2=0.02，表明存在2.0%的調(diào)節(jié)效應（見表6中M6）。通過分析，假設H4，H4-2得到證實，H4-1未得到驗證。最后將公正敏感性的均值加減一個標準差作為分組標準，分別對個體公正敏感性高和低的情況下，相對剝奪感與工作退縮行為、行為退縮的關系進行描繪，具體如圖2和圖3所示。

根據(jù)以上結(jié)果分析，本研究得出了包含主效應、中介效應和調(diào)節(jié)效應的全路徑模型圖，見圖4。

五、討論

（一）員工相對剝奪感顯著正向影響

工作退縮行為，相對剝奪感也顯著正向影響員工的心理退縮和行為退縮兩個維度。研究為相對剝奪感和員工負面工作行為關系的研究提供了更為具體的視角和實證數(shù)據(jù)支持，也印證了情感事件理論能夠較好地用來解釋相對剝奪感與工作退縮行為的關系。基于情感事件理論，員工會有與參照對象進行社會比較的內(nèi)在動機，而不良的組織氛圍、領導模式等因素會誘發(fā)員工出現(xiàn)負面的認識評價及消極工作情緒，員工為降低個人資源的過度消耗，降低自己的相對剝奪感，就會采取相應的消極行為來應對。所以，高相對剝奪感的員工會通過心理退縮、工作退縮等行為來表達個人的不滿，甚至出現(xiàn)反生產(chǎn)行為等更為嚴重的負面行為，以緩解自己的心理緊張和資源消耗。

（二）工作疏離感在相對剝奪感與工作退縮行為的關系中起部分中介作用。情感事件理論提出員工個人對組織環(huán)境進行評價之后，通過判斷—驅(qū)動路徑影響對自身狀態(tài)的消極認知，產(chǎn)生妒忌、憤怒等不滿情緒，繼而誘發(fā)員工對工作的負面態(tài)度。高工作疏離感的員工會主動破壞與組織的情感連接，減少與工作的互動行為，并引發(fā)更多的工作退縮行為。

（三）公正敏感性正向調(diào)節(jié)相對剝奪感和工作退縮行為的關系。即高公正敏感性的員工更易感受到相對剝奪感后并引發(fā)更多的工作退縮行為，而低公正敏感性會削弱相對剝奪感與工作退縮行為間的正相關關系，這與個體敏感性與離職傾向顯著相關的研究結(jié)論相似。

對以工作退縮行為的兩個維度為因變分析表明，公正敏感性在相對剝奪感與行為退縮的關系中存在顯著的調(diào)節(jié)作用，而對相對剝奪感與心理退縮間關系的調(diào)節(jié)作用不夠顯著。相較于行為退縮，心理退縮對組織的危害程度較小，并且不容易被管理者發(fā)現(xiàn)或識別，因此不論是高公正敏感性還是低公正敏感性的員工，其相對剝奪感與心理退縮行為的關系不存在顯著性的差異。具有較高公正敏感性的員工，更容易通過行為退縮行為展示其對公正的態(tài)度及對相對剝奪感的不滿，因此表現(xiàn)出更多的行為退縮。

六、結(jié)論

本研究基于資源保存理論和情感事件理論，構建了相對剝奪感、工作疏離感、公正敏感性與工作退縮行為的關系假設模型。通過兩階段問卷調(diào)查，收集匹配有效問卷443份，采用逐層回歸分析和Bootstrapping法對模型進行了檢驗。結(jié)果表明：相對剝奪感顯著正向影響工作退縮行為;工作疏離感在相對剝奪感與工作退縮行為間起部分中介作用;公正敏感性在相對剝奪感與工作退縮行為關系中起調(diào)節(jié)作用。研究深化了相對剝奪感與工作退縮行為關系的作用機制和適用邊界，為員工相對剝奪感和工作退縮行為的干預實踐提供了理論依據(jù)。

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[責任編輯]王立國

The Influence of Relative Deprivation on Work Withdrawal Behavior：

the Roles of Work Alienation and Equity Sensitivity

LIANG Zhendong1，YUE Jindi2

（1.Business School of Minnan Normal University，Zhangzhou，F(xiàn)ujian，363000;2.Teacher

Education School of Heze University，Heze，Shandong，274015）

Abstract：The main purpose of the study was to test the relation between employees，relative deprivation and work withdrawal.Based on the conservation of recourse and affective even theory，the study structured a model of relative deprivation， work alienation，equity sensitivity and work withdrawal behavior.We conducted a two-stage survey，and final matched sample size was 443.Using the stepwise regression and bootstrapping tested the model.Result showed that relative deprivation was significantly related to work withdrawal.Work alienation played partly mediation between relative deprivation and work alienation.Equity sensitivity played moderation between work relative deprivation and withdrawal behavior.

Keywords：relative deprivation;work alienation;equity sensitivity;work withdrawal behavior

[收稿日期]2021-03-21

[作者簡介]梁振東（1977-），男，甘肅渭源人，副教授，博士，碩士生導師，主要從事組織行為學、安全心理學、人力資源管理等研究;岳金笛（1994-），女，山東菏澤人，助教，碩士，主要從事管理心理學研究。

[基金項目]福建省科技計劃創(chuàng)新戰(zhàn)略研究計劃項目（2020R0076）;福建省哲學社會科學項目（FJ2017X002）;閩南師范大學新世紀優(yōu)秀人才支持計劃項目（MX1604）