外派人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移：概念界定與影響因素

景瑞琴 錢佳樂

（上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué) 國(guó)際經(jīng)貿(mào)學(xué)院，上海 201620）

一、引言

隨著跨國(guó)公司全球化戰(zhàn)略的推進(jìn)，海外子公司與其母公司通過知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享來(lái)提升管理水平、改善操作流程、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與數(shù)據(jù)或者信息相比，知識(shí)處于最高層次。數(shù)據(jù)只是反映事實(shí)的原始數(shù)字，而處理后的資料可以稱之為信息。知識(shí)則是把信息進(jìn)行提煉總結(jié)或者歸納分析的成果。從跨國(guó)公司的角度，知識(shí)可以被定義為，組織所擁有的或在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所存在的，能夠在很大程度上影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的觀念、認(rèn)知、經(jīng)驗(yàn)、技能、管理以及其它類型的內(nèi)容要素。知識(shí)還可以劃分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是一些可以通過文字、數(shù)字等進(jìn)行編碼的系統(tǒng)化語(yǔ)言。隱性知識(shí)則包括一些難以通過語(yǔ)言傳達(dá)的、可能包括個(gè)人信仰和情感的技能或經(jīng)驗(yàn)等。轉(zhuǎn)移企業(yè)的隱性知識(shí)是跨國(guó)公司得以存在的原因，跨國(guó)公司的全球?qū)W習(xí)和知識(shí)共享主要由隱性知識(shí)推進(jìn)。

作為公司全球化戰(zhàn)略的執(zhí)行者，外派人員必然成為知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中的重要媒介。因此，有效利用外派人員促進(jìn)母公司與海外子公司之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移，有助于提升跨國(guó)公司的全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、知識(shí)轉(zhuǎn)移的概念界定及類型

企業(yè)可以通過國(guó)際間的技術(shù)轉(zhuǎn)移來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值知識(shí)的積累，推動(dòng)技術(shù)的傳播，從而使不同區(qū)域之間的技術(shù)差距趨于平衡。

（一）知識(shí)轉(zhuǎn)移的概念

基于“知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)象”視角的研究認(rèn)為，知識(shí)轉(zhuǎn)移是由于組織發(fā)展的必要而產(chǎn)生的技術(shù)技能在不同團(tuán)隊(duì)之間的轉(zhuǎn)移（Gupta 和Govindarajan，1994）；Szulanski（1996）則認(rèn)為，知識(shí)轉(zhuǎn)移是企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐所積累的經(jīng)驗(yàn)案例在個(gè)體間的轉(zhuǎn)移。

基于 “知識(shí)轉(zhuǎn)移過程”視角的研究則認(rèn)為，知識(shí)轉(zhuǎn)移是一個(gè)多階段并循序漸進(jìn)的過程。如Davenport 和Prusak（1998）將知識(shí)轉(zhuǎn)移過程看作是知識(shí)傳播與知識(shí)接收的集合，即知識(shí)源先通過一定的渠道將知識(shí)傳遞給知識(shí)接收者，知識(shí)接收者在得到知識(shí)后，對(duì)知識(shí)加以吸收應(yīng)用以完成知識(shí)轉(zhuǎn)移的全過程。

（二）知識(shí)轉(zhuǎn)移的類型

關(guān)于知識(shí)轉(zhuǎn)移的類型，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中較為常見的是按照“知識(shí)轉(zhuǎn)移邊界”和“知識(shí)轉(zhuǎn)移方向”進(jìn)行劃分。

第一，按照“知識(shí)轉(zhuǎn)移邊界”可以劃分為“組織內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移”和“組織間知識(shí)轉(zhuǎn)移”?！敖M織內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移”指的是知識(shí)在組織內(nèi)部門間的轉(zhuǎn)移；“組織間知識(shí)轉(zhuǎn)移”指的是跨越組織、甚至國(guó)家邊界的知識(shí)轉(zhuǎn)移?？鐕?guó)公司母子公司之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移就屬于此類。

第二，按照“知識(shí)轉(zhuǎn)移方向”可以劃分為“橫向知識(shí)轉(zhuǎn)移”和“縱向知識(shí)轉(zhuǎn)移”。“橫向知識(shí)轉(zhuǎn)移”指的是知識(shí)在組織內(nèi)層級(jí)相近的部門間、跨國(guó)公司內(nèi)部不同子公司之間或知識(shí)網(wǎng)絡(luò)中等級(jí)相近的組織間的轉(zhuǎn)移?！翱v向知識(shí)轉(zhuǎn)移”又可以進(jìn)一步分為“正向的縱向知識(shí)轉(zhuǎn)移”和“逆向的縱向知識(shí)轉(zhuǎn)移”。所謂“正向”和“逆向”是指知識(shí)的流向，前者是知識(shí)在跨國(guó)公司內(nèi)由母公司到子公司或在知識(shí)網(wǎng)絡(luò)中由核心地位的參與者到較低層級(jí)的參與者的轉(zhuǎn)移；后者則相反。

三、外派人員在知識(shí)轉(zhuǎn)移中的中介作用

知識(shí)要在跨國(guó)公司內(nèi)部成功轉(zhuǎn)移并真正促進(jìn)或改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，轉(zhuǎn)移中介的作用不可忽視。轉(zhuǎn)移中介可以有效聯(lián)系知識(shí)的轉(zhuǎn)移方和接收方，還能夠主動(dòng)或自發(fā)地根據(jù)實(shí)際需求篩選知識(shí)。對(duì)于跨國(guó)公司的知識(shí)轉(zhuǎn)移而言，最不可或缺的轉(zhuǎn)移中介就是外派人員。外派人員充當(dāng)了跨國(guó)公司中知識(shí)傳遞者的角色。通過外派人員，知識(shí)共享可以及時(shí)地在母子公司之間發(fā)生；如果知識(shí)在轉(zhuǎn)移過程中出現(xiàn)問題或障礙，也可以及時(shí)溝通、反饋并解決；母子公司之間的交流得到加強(qiáng)，并為知識(shí)能夠成功轉(zhuǎn)移并發(fā)揮作用打下基礎(chǔ)。母公司也可以通過外派來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)子公司的控制和協(xié)調(diào)并完成知識(shí)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移。Hocking 等（2004）分析認(rèn)為，在公司應(yīng)用層面，外派人員的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)都將在外派過程中在母子公司之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移。公司應(yīng)用一般發(fā)生在子公司發(fā)展初期。在組織應(yīng)用層面，外派人員可以將母公司的企業(yè)文化或人力資源管理體系等行為模式向子公司進(jìn)行轉(zhuǎn)移。組織應(yīng)用可以促進(jìn)組織的維持和發(fā)展。在外派學(xué)習(xí)層面，外派人員會(huì)吸取更多的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，這將會(huì)利于其回任之后基于全球視角進(jìn)行決策。

圖1 外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的中介作用

無(wú)論是對(duì)子公司的協(xié)調(diào)控制還是知識(shí)轉(zhuǎn)移，外派人員都發(fā)揮了重要的中介作用。

四、外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素

外派人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移受到外部客觀因素和內(nèi)部主觀因素的影響。

（一）知識(shí)轉(zhuǎn)移的外部客觀因素

1.文化距離

在知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程中，知識(shí)傳播方和接收方之間的文化距離會(huì)對(duì)其產(chǎn)生重要影響。學(xué)者們從多個(gè)角度對(duì)文化距離如何影響跨國(guó)公司知識(shí)轉(zhuǎn)移進(jìn)行了研究，主要分為負(fù)面影響和正面影響兩類。

文化距離會(huì)使組織面臨知識(shí)轉(zhuǎn)移及整合的難度加大、成本增加等一系列問題。文化距離將會(huì)影響外派人員所轉(zhuǎn)移的知識(shí)在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的兼容度和適用性，從而影響子公司對(duì)于知識(shí)價(jià)值的判斷。由于中西方在文化、集體主義或個(gè)人主義上的差異，為了更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境，企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)上往往會(huì)選擇本土化，但這也會(huì)對(duì)于知識(shí)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生負(fù)面影響。

眾多研究則發(fā)現(xiàn)，文化距離對(duì)跨國(guó)知識(shí)轉(zhuǎn)移會(huì)產(chǎn)生正向影響，即文化距離越大，知識(shí)的傳播方和接收方的“知識(shí)落差”也越大，知識(shí)轉(zhuǎn)移的價(jià)值和空間就越大，組織成員可以通過學(xué)習(xí)對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)，形成共同進(jìn)步的競(jìng)爭(zhēng)模式，這將會(huì)促進(jìn)知識(shí)的轉(zhuǎn)移。

2.新知識(shí)的接受意愿和適應(yīng)能力

知識(shí)接收方的接受意愿、接受能力以及對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力是影響知識(shí)轉(zhuǎn)移效果的三個(gè)重要因素。當(dāng)感受到外派人員所轉(zhuǎn)移的知識(shí)價(jià)值并產(chǎn)生依賴時(shí)，接收方就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的接受意愿，隨后，知識(shí)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能成為可能。子公司的先驗(yàn)知識(shí)可以決定其接受能力（吸收能力），幫助子公司更好地理解并運(yùn)用外派人員所轉(zhuǎn)移的知識(shí)。知識(shí)接收方對(duì)于新知識(shí)的吸收能力越強(qiáng)，知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果就越好；反之亦然。

對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力是指本國(guó)員工能夠克服母國(guó)中心主義，以更加包容的心態(tài)去適應(yīng)異質(zhì)文化。本國(guó)員工對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力越強(qiáng)，知識(shí)轉(zhuǎn)移的阻礙就會(huì)越小。當(dāng)母公司同事產(chǎn)生“非我所創(chuàng)綜合癥”時(shí)，他/她即使知曉外派人員所帶回知識(shí)的價(jià)值也會(huì)因?yàn)閷?duì)新知識(shí)的懷疑以及新知識(shí)對(duì)其權(quán)威地位的挑戰(zhàn)而產(chǎn)生排斥。本國(guó)員工對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力越強(qiáng)，知識(shí)轉(zhuǎn)移的阻礙就會(huì)越小。

3.知識(shí)類型

隱性知識(shí)難以編碼，只能通過轉(zhuǎn)移媒介（如人腦）進(jìn)行傳播，且作為接收方也只能不斷學(xué)習(xí)、理解、實(shí)踐才能掌握，因而隱性知識(shí)比顯性知識(shí)更難轉(zhuǎn)移。

通過顯性知識(shí)和隱性知識(shí)在知識(shí)的粘滯性和復(fù)雜性上的差異也可以說(shuō)明不同知識(shí)類型對(duì)外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。隱性知識(shí)更高的粘滯性對(duì)于知識(shí)接收者理解并使用知識(shí)是不利的；另一方面，有些知識(shí)是在多個(gè)不同的背景下產(chǎn)生的，且涉及多個(gè)不同的領(lǐng)域，也不利于這類隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。

表1 不同類型知識(shí)的特征比較

（二）外派人員的內(nèi)部主觀因素

1.外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)機(jī)

總結(jié)已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，可能影響外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)的因素有以下五個(gè)方面：回任適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展、工作承諾、知識(shí)保護(hù)主義、性格特征。

第一，對(duì)外派人員的“回任適應(yīng)”方面的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)外派人員回任后能更好地去適應(yīng)其原先的文化環(huán)境時(shí)，他將會(huì)更有動(dòng)機(jī)去轉(zhuǎn)移和共享知識(shí)。Furuya 等（2009）以日本外派回任人員為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，外派人員回任之后的適應(yīng)程度越高，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。

第二，在外派人員的“職業(yè)發(fā)展”的方面，外派人員作為有價(jià)值的知識(shí)來(lái)源，如果能夠獲得榮譽(yù)、晉升或其他獎(jiǎng)勵(lì)，出于對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的考慮，外派人員更可能轉(zhuǎn)移知識(shí)。此外，在回任之后，如果外派人員自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與母公司提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)能夠匹配，那么這將促使外派人員留在公司，并進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移。外派人員越重視自己在該公司的職業(yè)發(fā)展，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。

第三，外派人員對(duì)于其工作所做出承諾的程度也會(huì)影響知識(shí)轉(zhuǎn)移，且兩者呈正相關(guān)關(guān)系。Oddou 等（2013）發(fā)現(xiàn)，一些外派人員將知識(shí)轉(zhuǎn)移看作是其本職工作的一部分；他們對(duì)組織做出承諾，并認(rèn)為轉(zhuǎn)移知識(shí)是其所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。外派人員對(duì)其工作所做出的承諾越高，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。

第四，Lahti 等（2000）提出了“知識(shí)保護(hù)主義”的概念，即出于競(jìng)爭(zhēng)原因，知識(shí)轉(zhuǎn)移者一般傾向于不分享自己認(rèn)為有價(jià)值和重要的知識(shí)。因此，外派人員的“知識(shí)保護(hù)主義”傾向越低，知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性越大。“知識(shí)保護(hù)主義”對(duì)于外派人員的轉(zhuǎn)移知識(shí)是具有負(fù)面影響的。

第五，外派人員自身的性格特征也會(huì)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生一定的影響。樂觀、外向、抗壓能力更強(qiáng)的外派人員有利于知識(shí)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移，反之，悲觀、內(nèi)向、抗壓能力弱的外派人員也會(huì)抑制知識(shí)轉(zhuǎn)移。

2.外派人員的能力

在國(guó)際化的工作環(huán)境下，外派人員能通過個(gè)人能力克服困難，保證知識(shí)的跨國(guó)流動(dòng)對(duì)于知識(shí)轉(zhuǎn)移而言是重要的。這些個(gè)人能力包括：跨文化溝通能力、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)能力、口頭和書面的語(yǔ)言水平。

首先，外派人員的跨文化溝通能力越強(qiáng)，他就越有全球思維，從而降低知識(shí)轉(zhuǎn)移的門檻，也促進(jìn)對(duì)方對(duì)于知識(shí)的理解和吸收運(yùn)用。具有更強(qiáng)跨文化溝通能力的外派人員往往能夠以更低的成本獲取知識(shí)并將其轉(zhuǎn)移出去，且一般知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果也更好；被學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移的知識(shí)隱性程度越高，外派人員跨文化溝通能力的作用就越發(fā)凸顯。同時(shí)，文化智商越高的外派人員，對(duì)于跨文化挑戰(zhàn)和沖突的適應(yīng)性和處理能力也會(huì)相應(yīng)地越強(qiáng)，這些素質(zhì)都將促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移。如果外派人員的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)越豐富或思維方式更加國(guó)際化，他們和當(dāng)?shù)厝藛T培養(yǎng)、發(fā)展和建立商業(yè)關(guān)系的能力也會(huì)更強(qiáng)，從而知識(shí)轉(zhuǎn)移越成功。此外，基于在華跨國(guó)公司的實(shí)證研究指出，外派人員協(xié)調(diào)能力、口頭漢語(yǔ)水平、書面漢語(yǔ)水平對(duì)外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移能力有顯著的正向影響。如果存在語(yǔ)言障礙，則無(wú)法與當(dāng)?shù)毓蛦T、管理者有效溝通且說(shuō)服效果較差，從而影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果。

外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素見圖2。

圖2 外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)跨國(guó)公司獲得或者提升其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的作用；外派人員對(duì)于跨國(guó)公司知識(shí)轉(zhuǎn)移發(fā)揮了中介作用；外派人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移受到知識(shí)轉(zhuǎn)移的外部客觀因素和外派人員的內(nèi)部主觀因素的影響。

（二）啟示

目前，理論界對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的探討更加微觀而深入，關(guān)注點(diǎn)越來(lái)越多地轉(zhuǎn)移到“個(gè)體行為”層面，即知識(shí)轉(zhuǎn)移中的行為主體：外派人員。已有研究關(guān)注到了外派人員在跨國(guó)公司知識(shí)轉(zhuǎn)移中的重要中介作用，并探討了外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素，也得出了一系列有意義的結(jié)論。然而，受到研究者知識(shí)結(jié)構(gòu)、研究條件等因素的制約，對(duì)外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究在以下幾個(gè)方面仍有待進(jìn)一步改進(jìn)：

1.目前的研究主要以理論研究、案例分析和問卷訪談為主，研究結(jié)論缺乏實(shí)證支撐和普遍適用性；樣本量也會(huì)影響研究結(jié)果。未來(lái)需要更進(jìn)一步地探索設(shè)計(jì)外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素和效果的量化指標(biāo)，加強(qiáng)基于數(shù)據(jù)的定量分析。定性和定量分析結(jié)合則會(huì)使研究結(jié)果更具有可行性和參考價(jià)值。

2.現(xiàn)有研究對(duì)于外派人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素的研究往往只考慮單因素的影響。此外，人員外派是一個(gè)長(zhǎng)期且動(dòng)態(tài)的過程，而且作為知識(shí)轉(zhuǎn)移的戰(zhàn)略手段，其功能和意義是需要與跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略相匹配。因此，進(jìn)一步的研究需要考慮各因素的綜合效應(yīng)和它們對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移效果影響的路徑和機(jī)制，并結(jié)合跨國(guó)公司戰(zhàn)略階段，分析外派前期、中期、后期以及回任時(shí)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素，充分考慮其動(dòng)態(tài)變化。