亞健康狀況在新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力與留職意愿間的中介效應(yīng)分析

薛婷，姜文彬，陳強(qiáng)，崔孟元，劉美艷，姜永梅

（1.青島大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，山東 青島266021；2.青島大學(xué)附屬醫(yī)院，山東 青島266000）

新護(hù)士是畢業(yè)后入職3年內(nèi)的護(hù)士[1]，是護(hù)理團(tuán)隊(duì)重要后備力量。據(jù)報(bào)道，我國(guó)新護(hù)士在離職護(hù)士隊(duì)伍中占據(jù)較大比例，尤其是工作2年內(nèi)的新護(hù)士，離職率高達(dá)4.45%[2]。亞健康是介于健康與疾病之間的一種狀態(tài)，我國(guó)護(hù)士群體亞健康檢出率高于50%[3-4]，年輕護(hù)士群體中亞健康檢出率達(dá)到83.1%[3]。亞健康容易引發(fā)職業(yè)倦怠，降低護(hù)士留職意愿[5]。職業(yè)適應(yīng)能力是指?jìng)€(gè)體能順應(yīng)職業(yè)環(huán)境的變化，面對(duì)和解決自身職業(yè)問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)能力[6]，良好的職業(yè)適應(yīng)能力能夠幫助新護(hù)士減少職業(yè)適應(yīng)不良，以健康積極的心態(tài)面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，從而降低其離職傾向[7]。明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與環(huán)境之間的符合性，認(rèn)為當(dāng)工作環(huán)境能滿足個(gè)人需求就會(huì)達(dá)到內(nèi)在滿意，當(dāng)工作能力能滿足工作要求時(shí)，就會(huì)達(dá)到外在滿意，個(gè)體留職的可能性也會(huì)越大[8]。故本研究以護(hù)士亞健康狀況作為工作環(huán)境達(dá)到內(nèi)在滿意的指標(biāo)，以職業(yè)適應(yīng)能力作為完成工作要求的外在滿意指標(biāo)進(jìn)行以下假設(shè)：（1）職業(yè)適應(yīng)能力是影響新護(hù)士留職意愿的前因變量；（2）職業(yè)適應(yīng)能力對(duì)新護(hù)士亞健康狀況具有預(yù)測(cè)作用；（3）新護(hù)士亞健康狀況對(duì)其職業(yè)適應(yīng)能力和留職意愿有中介效應(yīng)?，F(xiàn)有研究多為護(hù)士群體單個(gè)變量相關(guān)因素的調(diào)查研究[3-4，9-10]，尚未明確新護(hù)士健康狀況、職業(yè)適應(yīng)能力和留職意愿的關(guān)系，本研究擬調(diào)查新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況及留職意愿現(xiàn)狀，并分析亞健康狀況在職業(yè)適應(yīng)能力和留職意愿間的中介效應(yīng)，以期為采取有針對(duì)性的干預(yù)措施減少新護(hù)士離職提供一定的參考和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣的方法，2020年1—2月選取青島市4所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院[青島大學(xué)附屬醫(yī)院（市南院區(qū)、嶗山院區(qū)、西海岸院區(qū)）、青島市立醫(yī)院、青島市中心醫(yī)院、山東大學(xué)齊魯醫(yī)院（青島）]的新護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：已取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；入職時(shí)間≥5個(gè)月；知情并自愿參與本研究；排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查時(shí)因病假、事假不在崗；未在護(hù)理崗位履職者。本研究經(jīng)過(guò)青島大學(xué)附屬醫(yī)院倫理委員會(huì)審核通過(guò)（QYFY WZLL 25657）。

采用橫斷面研究樣本量計(jì)算公式計(jì)算樣本量[11]，參照陶紅等[12]的留職意愿研究結(jié)果，δ=0.5，=1.96，確定本研究樣本量為250例，考慮到20%的失訪率，樣本量不低于300例，本研究最終納入研究對(duì)象341名。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行編制，包括性別、年齡、學(xué)歷、戶籍、聘用形式、目前所在科室。

1.2.2 職業(yè)適應(yīng)能力量表 本研究采用職業(yè)適應(yīng)能力量表評(píng)估新護(hù)士的職業(yè)適應(yīng)能力現(xiàn)狀。源量表由王益富等[13]于2016年編制，用于評(píng)估各行業(yè)企業(yè)員工的核心勝任能力，量表的Cronbachα系數(shù)＞0.800。羅懋等[9]于2018年將該量表應(yīng)用于新護(hù)士群體，量表的Cronbachα系數(shù)為0.930。該量表包括工作溝通能力（4個(gè)條目）、職業(yè)學(xué)習(xí)能力（4個(gè)條目）、情緒調(diào)節(jié)能力（4個(gè)條目）、組織協(xié)同能力（4個(gè)條目）、生涯發(fā)展能力（4個(gè)條目），共5個(gè)維度20個(gè)條目。均采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，從低～高依次賦值1～7分?？偡?0～140分，分?jǐn)?shù)越高，表明受試對(duì)象的職業(yè)適應(yīng)能力越強(qiáng)。本研究中該量表的Cronbachα系數(shù)為0.889。

1.2.3 亞健康評(píng)定量表 本研究采用亞健康評(píng)定量表評(píng)估新護(hù)士的亞健康狀況。源量表由許軍等[14]于2011年編制，用于評(píng)估普通人群的亞健康狀況，量表Cronbachα系數(shù)為0.917。李秀英[15]于2012年將該量表用于護(hù)士群體中，測(cè)得Cronbachα系數(shù)為0.924。該量表包括生理亞健康（15個(gè)條目）、心理亞健康（13個(gè)條目）、社會(huì)亞健康（11個(gè)條目），共3個(gè)維度39個(gè)條目。均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從非常差～非常好依次賦值1～5分。為方便比較，計(jì)算各維度轉(zhuǎn)化分，維度轉(zhuǎn)化分=（維度原始粗分－維度理論最低分）/（維度理論最高分－維度理論最低分）×100%。維度轉(zhuǎn)化得分越高，表明受試對(duì)象該維度健康狀況越好。本研究中該量表Cronbachα系數(shù)為0.939。

1.2.4 中文版護(hù)士留職意愿問(wèn)卷 采用中文版護(hù)士留職意愿問(wèn)卷評(píng)估新護(hù)士的留職意愿現(xiàn)狀。源量表由Turnley[16]于1998年編制，用于評(píng)估國(guó)外員工和護(hù)士的留職意愿，量表的Cronbachα系數(shù)為0.860。中文版由陶紅等[12]2010年翻譯及跨文化調(diào)適，用于評(píng)估我國(guó)護(hù)士的留職意愿，量表的Cronbachα系數(shù)為0.766。該量表為單維度，包括6個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，由低到高依次賦值1～5分。總分6～30分，分?jǐn)?shù)越高，表明受試對(duì)象的留職意愿越強(qiáng)，本研究中測(cè)得該量表Cronbachα系數(shù)為0.831。

1.3 資料收集 本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，經(jīng)過(guò)各醫(yī)院護(hù)理部及各科護(hù)士長(zhǎng)同意，由受過(guò)統(tǒng)一指導(dǎo)培訓(xùn)的4名研究者利用各科室晨會(huì)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時(shí)間，向符合條件的受試對(duì)象解釋研究目的和意義，征得其知情同意后，通過(guò)微信二維碼及電子鏈接的方式讓其當(dāng)場(chǎng)掃描或者點(diǎn)擊鏈接填寫電子版問(wèn)卷（https://www.wjx.cn/jq/101175491.aspx）。問(wèn)卷由受試對(duì)象自行填寫，全部回答完畢后當(dāng)場(chǎng)提交，同一IP地址僅能填寫提交1次。共回收問(wèn)卷366份，其中有效問(wèn)卷341份，有效回收率為93.2%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 25.0以及AMOS 22.0分析數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述；采用Pearson相關(guān)性分析檢驗(yàn)新護(hù)士留職意愿與職業(yè)適應(yīng)能力及亞健康狀況的相關(guān)性；采用AMOS 22.0建立結(jié)構(gòu)方程模型，分析新護(hù)士亞健康狀況在職業(yè)適應(yīng)能力與留職意愿之間的中介作用，采用Bootstrap自助抽樣法重復(fù)抽樣5 000次檢驗(yàn)亞健康狀況的中介效應(yīng)，采用最大似然法進(jìn)行參數(shù)估計(jì)；以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 341名新護(hù)士中，年齡20～29（23.71±1.56）歲；其中男性39名（11.4%），女性302名（88.6%）；學(xué)歷：?？?57名（46.0%），本科170名（49.9%），碩士14名（4.1%）；多為非本地戶口，188名（55.1%）；聘用形式以合同護(hù)士居多，222名（65.1%）；目前所在科室：內(nèi)科71名（20.8%），外科81名（23.8%），急診科35名（10.3%），ICU 63名（18.5%），手術(shù)室22名（6.5%），婦科、兒科31名（9.0%）、其他（消毒供應(yīng)中心、靜配中心、門診、感染性疾病科）38名（11.1%）。

2.2 本組新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況及留職意愿得分情況 本組新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況及留職意愿總分分別為（103.72±13.76）分、（72.79±14.07）分、（23.89±3.65）分，各維度得分見(jiàn)表1。

2.3 本組新護(hù)士留職意愿與職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況的相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，本組新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力與亞健康狀況總分呈正相關(guān)（r=0.685，P＜0.01）；留職意愿與亞健康狀況總分呈正相關(guān)（r=0.566，P＜0.01）；留職意愿與職業(yè)適應(yīng)能力總分呈正相關(guān)（r=0.438，P＜0.01）。見(jiàn)表2。

表1 本組新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況及留職意愿得分情況（n=341，±S，分）

表1 本組新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況及留職意愿得分情況（n=341，±S，分）

項(xiàng)目職業(yè)適應(yīng)能力總分工作溝通能力職業(yè)學(xué)習(xí)能力情緒調(diào)節(jié)能力組織協(xié)同能力生涯發(fā)展能力亞健康狀況總分生理亞健康心理亞健康社會(huì)亞健康護(hù)士留職意愿總分條目數(shù)20 4 4 4 4 4 39 15 13 11 6得分范圍20～140 4～28 4～28 4～28 4～28 4～28 0～100 0～100 0～100 0～100 6～30得分103.72±13.76 20.63±3.65 19.70±3.70 22.68±3.92 23.69±3.32 17.02±3.73 72.79±14.07 74.45±15.34 70.86±15.89 72.78±14.49 23.89±3.65條目均分5.11±0.76 5.16±0.91 4.92±0.92 5.67±0.98 5.92±0.83 3.85±1.49 3.91±0.56 3.98±0.61 3.83±0.64 3.91±0.58 3.98±0.61

表2 新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況與留職意愿的相關(guān)性分析（n=341，r）

2.4 本組新護(hù)士亞健康狀況在職業(yè)適應(yīng)能力與留職意愿間的中介效應(yīng) 采用Harman單因素檢驗(yàn)對(duì)3個(gè)問(wèn)卷的全部測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析，結(jié)果顯示，共提取出9個(gè)特征值＞1的公因子，第1個(gè)公因子對(duì)總變量的解釋率為36.9%，低于臨界值40%，表明研究數(shù)據(jù)無(wú)嚴(yán)重的共同方法偏差。

采用AMOS 22.0軟件以新護(hù)士留職意愿為因變量，職業(yè)適應(yīng)能力為自變量，亞健康狀況為中介變量建立研究假設(shè)模型，采用最大似然法進(jìn)行參數(shù)限定估計(jì)，初始模型擬合指標(biāo)不理想，見(jiàn)表3。根據(jù)模型反饋修正指數(shù)（modification index，MI）對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行擬合修正，最終得到擬合較好的模型，如圖1。修正后的擬合指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi)[17]：卡方/自由度（normed chi-square，χ2/df）=1.73，適配度指標(biāo)（goodness-of-fit index，GFI）=0.955，調(diào)整后適配度指數(shù)（adjusted GFI，AGFI）=0.929，比較適配指數(shù)（comparative-fit index，CFI）=0.981，規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)（normed fit index，NFI）=0.956，增值適配指數(shù)（incremental fit index，IFI）=0.978，非規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)（tucker-lewis index，TLI）=0.970，漸進(jìn)殘差均方和平方根（root mean square error of approximation，RMSEA）=0.046，表明修正后的模型成立。采用Bootstrap自助抽樣法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，職業(yè)適應(yīng)能力對(duì)新護(hù)士留職意愿有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.240，P＜0.05）；亞健康狀況對(duì)新護(hù)士留職意愿有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.430，P＜0.05）；亞健康狀況在職業(yè)適應(yīng)能力與新護(hù)士留職意愿之間存在部分中介作用，其中介作用值為38.3%（0.890×0.430=0.383），總效應(yīng)值為62.3%（0.240+0.890×0.430=0.623）。變量間相互效應(yīng)見(jiàn)表4。

表3 新護(hù)士亞健康狀況的中介效應(yīng)模型擬合指數(shù)

圖1 新護(hù)士亞健康狀況在職業(yè)適應(yīng)能力與留職意愿間的中介效應(yīng)模型（標(biāo)準(zhǔn)化）

表4 中介模型變量間的相互效應(yīng)（標(biāo)準(zhǔn)化）

3 討論

3.1 本組新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況、留職意愿均處于中等偏上水平 本研究結(jié)果顯示，本組新護(hù)士的職業(yè)適應(yīng)能力總分為（103.72±13.76）分，與量表總分中間值80.00分相比，處于中等偏上水平，高于羅懋等[9]2018年對(duì)新護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，可能與近年來(lái)新護(hù)士入職教育不斷規(guī)范有關(guān)。本研究結(jié)果表明本組新護(hù)士在入職后能夠表現(xiàn)出較好的職業(yè)適應(yīng)能力，但仍存在可上升空間。究其原因，我國(guó)高等教育越來(lái)越重視對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)教育，新護(hù)士在校期間進(jìn)行的職業(yè)生涯指導(dǎo)課程，對(duì)其自身在護(hù)理行業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生清晰的認(rèn)知，進(jìn)而提高其專業(yè)滿意度[18]。但新護(hù)士進(jìn)入臨床后必然要經(jīng)歷學(xué)習(xí)、調(diào)整、適應(yīng)新環(huán)境的過(guò)渡過(guò)程[7]，不能有效實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合是影響其充分適應(yīng)新環(huán)境和工作的原因之一[19-20]，故其職業(yè)適應(yīng)能力仍存在上升空間。

本組新護(hù)士亞健康狀況總分為（72.79±14.07）分，高于許軍等[21]建立的城鎮(zhèn)居民亞健康常模（67.38±12.15）分，處于中等偏上水平，與國(guó)內(nèi)學(xué)者調(diào)查結(jié)果一致[3-4]。究其原因，新護(hù)士正值青年期，有較好的身體狀況，在進(jìn)入臨床后有充沛的體力、精力來(lái)應(yīng)對(duì)護(hù)理工作，故出現(xiàn)困擾身體健康的問(wèn)題相對(duì)較少。同時(shí)可能與本研究所調(diào)查醫(yī)院均積極推行磁性護(hù)理建設(shè)，通過(guò)設(shè)置護(hù)士心理咨詢門診、開辦心理講座等方式加強(qiáng)了對(duì)新護(hù)士的心理建設(shè)，幫助其在工作中以積極的狀態(tài)面對(duì)臨床工作中遇到的壓力與挫折[20]，從而提升其健康狀況。此外，本研究所調(diào)查對(duì)象均為院校畢業(yè)3年內(nèi)的新護(hù)士，處于從學(xué)校到臨床的過(guò)渡適應(yīng)階段，未婚者居多，面臨的工作與家庭沖突較少[22]，故社會(huì)壓力相對(duì)較小，因此新護(hù)士整體健康狀況相對(duì)較好。

本研究結(jié)果顯示，本組新護(hù)士留職意愿條目均分為（3.98±0.61）分，與條目賦值中間值3.00分相比，處于中等偏上水平，與章馨曼等[10]研究結(jié)果類似，說(shuō)明新護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)同感有所提升，愿意從事護(hù)理行業(yè)?？赡芘c護(hù)理學(xué)科的進(jìn)步以及護(hù)理事業(yè)被重視程度提高有關(guān)，此外，新護(hù)士在工作初期對(duì)護(hù)理行業(yè)前景充滿希望，工作熱情往往較高，這也一定程度上提高了其留職意愿水平[10]。

3.2 本組新護(hù)士留職意愿與職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況均呈正相關(guān)，亞健康狀況與職業(yè)適應(yīng)能力呈正相關(guān) 本研究結(jié)果顯示，本組新護(hù)士的職業(yè)適應(yīng)能力與留職意愿呈正相關(guān)（r=0.438，P＜0.01），即新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力越強(qiáng)，其留職意愿越強(qiáng)；與杜吉利[23]研究結(jié)果類似。職業(yè)適應(yīng)能力是新護(hù)士面對(duì)和解決入職后適應(yīng)不良的一種現(xiàn)實(shí)能力，依據(jù)生涯建構(gòu)理論，職業(yè)適應(yīng)能力強(qiáng)的新護(hù)士應(yīng)對(duì)職業(yè)環(huán)境變化的心理資源越好，有能力不斷地去適應(yīng)新的環(huán)境和變化，從而實(shí)現(xiàn)與新組織的平衡，增強(qiáng)其留職意愿[24]。

本組新護(hù)士亞健康狀況與留職意愿呈正相關(guān)（r=0.566，P＜0.01），即新護(hù)士健康狀況越好，其留職意愿越強(qiáng)；與Austin等[25]研究結(jié)果相似。新護(hù)士健康狀況與其在進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)感受到的職業(yè)壓力有直接影響，也與其采取的應(yīng)對(duì)策略密切相關(guān)。擁有良好健康狀況的個(gè)體面對(duì)壓力時(shí)往往能采取積極的應(yīng)對(duì)方式，有效減輕新護(hù)士在過(guò)渡階段因職業(yè)壓力帶來(lái)的負(fù)面影響，從而提高留職意愿。此外，健康狀況好的新護(hù)士,在工作中獲得的積極體驗(yàn)多，其工作滿足感和享受感就越高[26]，因而留職意愿也就越強(qiáng)。

本組新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力與亞健康狀況總分呈正相關(guān)（r=0.685，P＜0.01），即新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力越強(qiáng)，其健康狀況越好。職業(yè)適應(yīng)能力是個(gè)體獲取職業(yè)成功的關(guān)鍵因素，能夠作為一種心理資源在職業(yè)環(huán)境變化過(guò)程中做出職業(yè)選擇[6]，職業(yè)適應(yīng)能力越差的個(gè)體，其應(yīng)對(duì)新環(huán)境所需具備的心理資源有限[24]，對(duì)環(huán)境的調(diào)控和適應(yīng)也就越差，從而導(dǎo)致適應(yīng)障礙，陷入自我否定、懷疑的消極心態(tài)，長(zhǎng)久得不到解決，就容易出現(xiàn)活力降低、功能減退等亞健康癥狀。

3.3 新護(hù)士亞健康狀況在職業(yè)適應(yīng)能力對(duì)留職意愿的影響中存在部分中介效應(yīng) 本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力對(duì)其留職意愿有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.240，P＜0.01），新護(hù)士亞健康狀況在職業(yè)適應(yīng)能力與留職意愿之間起部分中介作用（β=0.623，P＜0.01）。即職業(yè)適應(yīng)能力不僅對(duì)新護(hù)士留職意愿有直接預(yù)測(cè)作用，還可以通過(guò)亞健康狀況間接預(yù)測(cè)留職意愿水平。究其原因，新護(hù)士進(jìn)入臨床后工作壓力及工作強(qiáng)度大大提高，處于精神、身體資源消耗的階段，若缺乏一定的職業(yè)適應(yīng)能力，就容易出現(xiàn)精力損耗和健康問(wèn)題。而職業(yè)適應(yīng)能力較強(qiáng)的個(gè)體往往具備較強(qiáng)的抗壓能力，能夠以樂(lè)觀積極的態(tài)度努力適應(yīng)工作要求，從而減少心理困擾[27]，增強(qiáng)留職動(dòng)機(jī)。亞健康狀況作為中介變量進(jìn)一步支持了明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)理論，該理論認(rèn)為個(gè)人在工作情境中若能達(dá)到人境合一，就能良好適應(yīng)，留職意愿也就更高。健康狀況是身體、心理和社會(huì)與周圍環(huán)境是否適應(yīng)良好的直接表現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外多項(xiàng)研究成果[5，25，28-29]直接或間接表明了護(hù)士健康狀況對(duì)留職意愿的正向預(yù)測(cè)作用。作為新護(hù)士，其健康狀況越好，表明其與工作環(huán)境愈符合，故留職意愿也就越高，因此亞健康狀況能夠作為中間變量在職業(yè)適應(yīng)能力與留職意愿之間起到部分中介作用。

建議護(hù)理管理者及教育者重視新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力、亞健康狀況與留職意愿之間的關(guān)系，從院校及醫(yī)院兩方面采取相應(yīng)措施提高新護(hù)士的職業(yè)適應(yīng)能力，改善其亞健康狀況，從而提高新護(hù)士的留職意愿，減少護(hù)理人才流失。（1）護(hù)理管理者及教育者需加強(qiáng)對(duì)新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力的培養(yǎng)，健全院校教育、畢業(yè)后教育、繼續(xù)教育三階段有機(jī)銜接的新護(hù)士培養(yǎng)體系，提高新護(hù)士自身專業(yè)能力。在校教育階段開展職業(yè)適應(yīng)能力的相關(guān)課程，搭建虛擬仿真教學(xué)平臺(tái)開展新型護(hù)理教學(xué)模式[30]，制定階段性實(shí)習(xí)教學(xué)計(jì)劃，以幫助新護(hù)士在進(jìn)入臨床前能夠?qū)ぷ鳝h(huán)境、工作任務(wù)等有清晰的認(rèn)知，提高新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力；護(hù)理管理者需建立支持性反饋環(huán)境[6]，及時(shí)獲知新護(hù)士在工作環(huán)境遇到的適應(yīng)問(wèn)題，并針對(duì)適應(yīng)能力較差的群體制定對(duì)策。同時(shí)，完善新護(hù)士畢業(yè)后教育及繼續(xù)教育不同階段的培養(yǎng)方案，真正促進(jìn)新護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力的提升。（2）健康狀況的干預(yù)需要涉及生理、心理及社會(huì)健康三方面，院校方面可開展職業(yè)健康教育的相關(guān)課程，進(jìn)行挫折教育，組織素質(zhì)拓展訓(xùn)練，提高新護(hù)士抗壓能力，督促其養(yǎng)成健康促進(jìn)生活方式[26]。此外，護(hù)理管理者在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)考慮新護(hù)士的健康促進(jìn)，合理配置人力，減輕新護(hù)士身心壓力[26]；及時(shí)對(duì)新護(hù)士進(jìn)行心理健康建設(shè)，如心理咨詢、正念療法等[29]；實(shí)施人文管理，為新護(hù)士營(yíng)造穩(wěn)定、健康的工作組織氛圍，通過(guò)開展經(jīng)驗(yàn)分享交流、座談會(huì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方式提高支持性資源，以幫助新護(hù)士提升總體健康水平，從而減少新護(hù)士離職率。

4 本研究的不足

本研究的不足之處在于僅采用橫斷面研究，未進(jìn)行縱向設(shè)計(jì)，不能明確變量間的因果關(guān)系；研究對(duì)象均來(lái)自三級(jí)綜合性醫(yī)院，抽樣范圍及地域有限，結(jié)果可能會(huì)產(chǎn)生一定偏倚，今后研究可結(jié)合橫向與縱向研究，在不同級(jí)別醫(yī)院進(jìn)行多中心、大樣本調(diào)查，以驗(yàn)證結(jié)論的有效性和科學(xué)性。