我國科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及對策

王便芳 計(jì)明燦

摘 要：本研究基于我國目前科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，探究科技創(chuàng)新人才激勵(lì)的成效，重點(diǎn)分析我國科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)手段、基層組織帶動(dòng)性等方面存在的問題，并提出改善平衡性、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、強(qiáng)化激勵(lì)手段、發(fā)揮基層作用等建議，旨在完善我國科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才活力，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新;人才激勵(lì);問題與對策;激勵(lì)成效

在“雙創(chuàng)”背景下，高質(zhì)量人才是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。目前，已有眾多學(xué)者就人才素質(zhì)對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要性進(jìn)行了深入研究。黃群慧等人指出，一流的企業(yè)家可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間尋找并把握機(jī)遇，擅于調(diào)配企業(yè)內(nèi)外部資源以獲取利潤，從而帶領(lǐng)企業(yè)朝著更新、更高的目標(biāo)前行;丁曉蔚提出，人才隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)以適應(yīng)現(xiàn)代管理和國際化管理需求為導(dǎo)向;牛占文等人認(rèn)為，人才資源應(yīng)以人才配置均衡、結(jié)構(gòu)梯次合理為原則;等等。結(jié)合世界各國人才外流和回流數(shù)據(jù)綜合分析，中國人才的外流規(guī)模在世界范圍內(nèi)處在較高水平，這一方面是由于中國人口眾多，相比于其他國家而言基數(shù)更大，但另一方面更深層次的原因是國內(nèi)既有的人才激勵(lì)機(jī)制本身仍存在著諸多不足之處。因此，本研究對科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行深入研究，以尋求解決方案，更好地發(fā)揮科技創(chuàng)新人才的作用。

一、人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在的問題

科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制主要通過政策形式對經(jīng)濟(jì)社會的人才個(gè)體施加影響。而人才激勵(lì)政策則通常是指政府部門在考慮目前所處發(fā)展時(shí)期的特征后，結(jié)合對人才激勵(lì)機(jī)制的各要素的綜合分析，圍繞促進(jìn)人才成長的目標(biāo)制定政策，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)人才的最終目的。盡管有相關(guān)的政策支持，但是在科技創(chuàng)新人才激勵(lì)的具體實(shí)踐中，人才激勵(lì)的實(shí)際效果表現(xiàn)卻不盡如人意，這說明與此相關(guān)的機(jī)制仍然存在著不足之處。

（一）激勵(lì)強(qiáng)度存在失衡

科技創(chuàng)新人才激勵(lì)的對象，既包括體制內(nèi)的科技創(chuàng)新人才，也包括體制外的科技創(chuàng)新人才，他們都是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要源動(dòng)力。在具體的實(shí)踐中，激勵(lì)的天平卻存在著一定的失衡。體制外的研究與試驗(yàn)發(fā)展（Research And Development，縮寫為“R&D”）經(jīng)費(fèi)支出明顯多于體制內(nèi)的，這使得科技創(chuàng)新人才產(chǎn)生了由體制內(nèi)向體制外流動(dòng)的內(nèi)生動(dòng)力。但體制外的容積又有一定的上限，當(dāng)體制內(nèi)的科技創(chuàng)新人才無法得到應(yīng)有的激勵(lì)時(shí)，會因體制外人才趨于飽和而無法獲得通向能夠滿足自身期望激勵(lì)的途徑，這便會使得現(xiàn)有的科技創(chuàng)新人才流失。此外，經(jīng)費(fèi)支出在政府、事業(yè)單位、企業(yè)等不同體制之間的劃分也存在出激勵(lì)強(qiáng)度失衡的現(xiàn)象。2019年，我國研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出總計(jì)1.69萬億元，經(jīng)費(fèi)主要流向企業(yè)（76.42%），其中政府屬研究機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)支出為3080.8億元，占比為13.91%;高校經(jīng)費(fèi)支出為1796.6億元，占比為8.11%。雖然近年經(jīng)費(fèi)支出占比呈現(xiàn)增長態(tài)勢，但目前高校研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出的占比仍然相對較小。

（二）環(huán)境服務(wù)不完善

人才激勵(lì)的環(huán)境為人才激勵(lì)提供了平臺，提供了基本規(guī)則和構(gòu)架，是其他要素的基礎(chǔ)。在人才創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制中，人力資本需要與物質(zhì)資本相結(jié)合才能發(fā)揮出最好的效果。人具有主觀能動(dòng)性。只有處于高質(zhì)量的外部科技創(chuàng)新環(huán)境中，科技創(chuàng)新人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性才能被充分調(diào)動(dòng)起來，他們的潛能才能被最大程度地激發(fā)，從而創(chuàng)造更多的社會價(jià)值。但在科技創(chuàng)新人才激勵(lì)實(shí)踐中，環(huán)境服務(wù)仍不夠完善。

（三）激勵(lì)方式較單一

人才激勵(lì)的手段包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及感情激勵(lì)三種。對科技創(chuàng)新人才實(shí)施正確的激勵(lì)方式才能優(yōu)化激勵(lì)的效果。物質(zhì)激勵(lì)主要是借助物質(zhì)層面的手段調(diào)動(dòng)創(chuàng)新人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，包括金錢報(bào)酬、股權(quán)激勵(lì)、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等。精神激勵(lì)是借助精神層面的手段調(diào)動(dòng)創(chuàng)新人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，包括工作評價(jià)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、發(fā)展機(jī)遇、休假等多種形式。感情激勵(lì)主要是借助感情層面的手段，與人才交流溝通，處理好人才與各方的關(guān)系，讓人才獲得感情上的滿足，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人才積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的目的。例如，培養(yǎng)人才的歸屬感便是感情激勵(lì)的一種表現(xiàn)。目前，我國企事業(yè)單位激勵(lì)人才的主要方式是物質(zhì)激勵(lì)，他們僅注重對科技創(chuàng)新人才物質(zhì)上的激勵(lì)，而忽視對其進(jìn)行精神激勵(lì)和感情激勵(lì)。事實(shí)上，對科技創(chuàng)新人才的精神激勵(lì)和感情激勵(lì)是必不可少的。此外，給予科技創(chuàng)新人才過高額度獎(jiǎng)金有可能會破壞科研工作的氛圍，導(dǎo)致人才之間的溝通與協(xié)作有所保留，這將直接影響工作的效率和效果。

（四）基層組織帶動(dòng)作用不強(qiáng)

在科技創(chuàng)新人才激勵(lì)的實(shí)踐中，基層組織對政策的執(zhí)行往往只是照本宣科，并沒有結(jié)合組織的實(shí)際情況加以靈活運(yùn)用。在科技創(chuàng)新人才激勵(lì)的實(shí)踐中，基層組織針對科技創(chuàng)新人才制定的激勵(lì)手段的量級不夠、種類較少、權(quán)威性不足，沒有形成一套有效的獎(jiǎng)勵(lì)體系。基層組織對科技創(chuàng)新人才的激勵(lì)流于形式，缺乏適用于具體環(huán)境的作用機(jī)制，這直接導(dǎo)致了基層組織的帶動(dòng)力不足，從而使得人才激勵(lì)的效果大打折扣。國內(nèi)的基層科技創(chuàng)新人才激勵(lì)政策存在著一定的不足，無論是企業(yè)還是高校、研究機(jī)構(gòu)等下屬的基層組織在人才激勵(lì)方面僅是對政策的簡單套用，缺乏配套的激勵(lì)體系，最終導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯，人才活力得不到充分激發(fā)。

二、針對完善人才激勵(lì)體系提出的建議

（一）改善人才激勵(lì)強(qiáng)度的平衡性

改善科技創(chuàng)新人才激勵(lì)不同主體之間激勵(lì)強(qiáng)度的平衡性，應(yīng)當(dāng)賦予高校在內(nèi)的體制內(nèi)研究機(jī)構(gòu)更多的對科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的自主權(quán)。具體可以從以下幾個(gè)方面做起：一是放寬各省、市的科技創(chuàng)新研究、科技成果轉(zhuǎn)化的審批限制，簡化科技創(chuàng)新研究、科技成果轉(zhuǎn)化的審批流程，將科技創(chuàng)新研究、科技成果轉(zhuǎn)化審批權(quán)限下放到地方層;二是將基礎(chǔ)研究科研成果的產(chǎn)業(yè)化納入高校的考核體系，突出科研成果的市場價(jià)值;三是提高科技創(chuàng)新成果的收益比率，將科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的凈收益比率提升至更高的比例;四是補(bǔ)充相應(yīng)的科技創(chuàng)新人才激勵(lì)政策，允許科技創(chuàng)新人才“在職創(chuàng)業(yè)”，同時(shí)減少對高校、科技創(chuàng)新機(jī)構(gòu)擔(dān)任行政職能的科技創(chuàng)新人才的限制;五是賦予高?？萍紕?chuàng)新骨干人才更多的學(xué)術(shù)自主權(quán)，包括科技創(chuàng)新研究經(jīng)費(fèi)的自由選擇權(quán)利、科技創(chuàng)新研究項(xiàng)目技術(shù)資源方向和科技創(chuàng)新研究內(nèi)容的修整權(quán)等。

（二）優(yōu)化服務(wù)環(huán)境增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)

一方面，政府首先要意識到創(chuàng)新的必要性，從思想上重視人才，采取一定的積極措施挽留和激勵(lì)人才。比如：公開強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和人才的重要性，營造尊重人才、尊崇創(chuàng)新的社會氛圍;爭取好的項(xiàng)目和活動(dòng)，邀請人才加入，為其營造充滿活力的事業(yè)環(huán)境，滿足人才從事大項(xiàng)目、大展身手的精神需求;鼓勵(lì)人才突破傳統(tǒng)，提出新思路;與企業(yè)、高校協(xié)調(diào)，引導(dǎo)人才間的思想、技術(shù)交流，既給予人才開闊思路、發(fā)展自身的機(jī)會，又促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;給予人才最大程度的激勵(lì)，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，為其解決住房、子女上學(xué)等后顧之憂;加大學(xué)術(shù)審核力度，打擊學(xué)術(shù)不端行為，創(chuàng)造公平、光明的學(xué)術(shù)氛圍。另一方面，企業(yè)要主動(dòng)招攬人才、激勵(lì)人才，使其參與到項(xiàng)目之中。比如：加大科研投入，打造高質(zhì)量的科研環(huán)境，及時(shí)提供人才需要的設(shè)備、材料;不以投入資金、回報(bào)收益的多少來評價(jià)人才，給予科研人才信任和時(shí)間。唯有良好的激勵(lì)環(huán)境，才能充分激發(fā)科技創(chuàng)新人才的的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

（三）完善激勵(lì)的方式

目前，我國對科技創(chuàng)新人才的激勵(lì)以物質(zhì)為主，精神層面和感情層面的激勵(lì)明顯不足。為了提升科技創(chuàng)新人才激勵(lì)的效果，要更加強(qiáng)調(diào)精神層面和感情層面的激勵(lì)，并將三者平衡好，只有這樣才能更高效地調(diào)動(dòng)人才的積極性。在物質(zhì)激勵(lì)層面，單位可以為人才打造專門的科研場所，提供更舒適的住房，實(shí)施更誘人的股權(quán)激勵(lì)、利潤分享等，加大激勵(lì)強(qiáng)度。對于精神激勵(lì)和感情激勵(lì)措施的完善，可以主要從以下方面著手：一是促進(jìn)科技創(chuàng)新人才之間的競爭與合作，鼓勵(lì)人才打破常規(guī)，提出新觀點(diǎn);二是給予科技創(chuàng)新人才精神支持，表現(xiàn)良好的人員可額外享受休假、旅行等待遇，賦予其更多時(shí)間和空間上的自由;三是強(qiáng)調(diào)文化提升，包括尊重科技創(chuàng)新人才之間的差異，做好共融，以及幫助他們成長，讓他們感受到工作的意義和價(jià)值;四是營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提高單位的凝聚力。另外，還可以適當(dāng)引導(dǎo)科研機(jī)構(gòu)的人才與高校、企業(yè)的人才進(jìn)行交流，為人才提供更開闊的視野和空間，從而實(shí)現(xiàn)提升人才敬業(yè)度的目的。

（四）充分發(fā)揮基層組織的激勵(lì)作用

加強(qiáng)科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，充分發(fā)揮基層組織的激勵(lì)作用，需要管理者將相關(guān)政策與人才激勵(lì)實(shí)踐的具體情況動(dòng)態(tài)結(jié)合起來并加以靈活運(yùn)用。建立容錯(cuò)機(jī)制，使得管理者敢于試錯(cuò)，在“從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)”的過程中尋找最佳方案?；鶎咏M織可以為成員提供一個(gè)充滿科技感、有活力的平臺。比如，在迎合社團(tuán)特色的前提下，將社團(tuán)打造成前衛(wèi)的、科技感十足的人才交流平臺，既能夠吸引人才，也能夠促進(jìn)人才的交流和成長;預(yù)留專門的空間用來放置成員的作品;共同討論某一作品的研發(fā)要點(diǎn)，幫助人才找到更多創(chuàng)新點(diǎn);定期舉行創(chuàng)新大賽;不定時(shí)組織科技創(chuàng)新人才共同完成一項(xiàng)較復(fù)雜的科研作品。負(fù)責(zé)人可展示社團(tuán)實(shí)力，在外面拉投資或贊助，為成員提供較好的裝備、材料;鼓勵(lì)每一個(gè)成員參加有含金量的比賽，以擴(kuò)展視野，尋求更廣闊的發(fā)展空間。在人才激勵(lì)實(shí)踐中，具體問題的解決需要管理者靈活地運(yùn)用理論和方法，這個(gè)過程并不是一蹴而就的，而是一個(gè)不斷探索和創(chuàng)新的過程，需要在實(shí)踐中不斷總結(jié)和提升。

三、結(jié)語

人才作為創(chuàng)新的根基，在經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展進(jìn)程中起著關(guān)鍵性的作用。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，為最大限度地激發(fā)科技創(chuàng)新人才的活力，需要將人才激勵(lì)機(jī)制作為人才管理流程的核心，從而實(shí)現(xiàn)促進(jìn)人才工作效率和激發(fā)人才智慧潛能的目的。激勵(lì)機(jī)制通過借助各種管理策略，提高科技創(chuàng)新人才工作的效率，從而實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)。結(jié)合對科技創(chuàng)新人才激勵(lì)現(xiàn)狀的探析，為了更好地發(fā)揮科技創(chuàng)新人才的實(shí)效，這里提出三條建議：第一，在引進(jìn)和培育科技創(chuàng)新人才的同時(shí)，改進(jìn)當(dāng)前人才激勵(lì)機(jī)制中存在的不足之處，減少現(xiàn)有科技創(chuàng)新人才的外流是解決當(dāng)下科技創(chuàng)新人才危機(jī)最有效的路徑;第二，優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)，完善精神激勵(lì)，通過物質(zhì)層面的手段調(diào)動(dòng)創(chuàng)新人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在滿足科技創(chuàng)新人才發(fā)展需要的前提下，營造尊重人才、尊崇創(chuàng)新的社會氛圍，提升人才的歸屬感，進(jìn)一步優(yōu)化精神激勵(lì)和感情激勵(lì)等;第三，加強(qiáng)科技創(chuàng)新基層組織的帶動(dòng)作用，建立容錯(cuò)機(jī)制，使管理者敢于嘗試，在不斷試錯(cuò)中找到政策理論和具體實(shí)踐的最佳契合點(diǎn)，才能有效做到上傳下達(dá)。

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責(zé)編：如 月

基金項(xiàng)目：2020年河南科技智庫調(diào)研課題“河南科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制及政策評估研究”（項(xiàng)目編號：HNKJZK-2020-12B）

作者簡介：王便芳（1967— ），女，鄭州輕工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榧夹g(shù)經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新管理;計(jì)明燦（1995— ），男，鄭州輕工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院在讀碩士研究生，研究方向?yàn)閯?chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理。