地方高校教師教學(xué)業(yè)績激勵機制構(gòu)建現(xiàn)狀調(diào)查與改進對策

王維維，崔 潔

（陜西學(xué)前師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院，陜西西安 710100）

一、引言

我國正處于建設(shè)教育強國，實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的關(guān)鍵時期，提高高等教育質(zhì)量至關(guān)重要。自1998年高校擴招以來，我國高校教育改革逐步深化，高校擴招在滿足大眾接受高等教育的同時，也面臨著教育資源被稀釋、教育質(zhì)量嚴(yán)重滑坡等問題［1］?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》中提出高校要全面提高高等教育質(zhì)量，牢固樹立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位；深化教學(xué)改革，加大教學(xué)投入，把教學(xué)作為教師考核的首要內(nèi)容。

地方高校是指地方政府及其教育部門所屬，主要由地方財政部門承擔(dān)辦學(xué)經(jīng)費，且培養(yǎng)層次主要定位在本科，并以服務(wù)區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展為宗旨，承擔(dān)著為區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)人才的普通院校［1］。提高教育質(zhì)量和深化辦學(xué)特色對地方應(yīng)用型高校的發(fā)展至關(guān)重要。高校教師作為人才培養(yǎng)的施教主體，其行為方式和努力程度直接影響高等教育教學(xué)系統(tǒng)的正常運行，尤其是高校教學(xué)質(zhì)量的高低［2］。為了提高教育質(zhì)量以更好的為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)，地方本科高校不僅要引進人才、留住人才，組建一支穩(wěn)定的高水平教師隊伍，更要竭盡所能地挖掘高校教師的潛能、提高高校教師教學(xué)的積極性、創(chuàng)造性。因此，教師教學(xué)業(yè)績激勵的重要性不言而喻。清華大學(xué)教育研究院調(diào)查顯示：六成的青年教師每天工作10 小時以上，兩成的青年教師每天工作時間超過12 小時［3］。壓力之下，教師面臨教學(xué)與科研的取舍，若教師教學(xué)業(yè)績激勵有效性不足將會導(dǎo)致部分教師將更多地精力投入在科研上面，忽視教學(xué)工作，從而會嚴(yán)重影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。

高校教師激勵機制是指高校組織管理者通過各種激勵方式及策略，找出影響教師工作積極性與主動性的因素，針對不同類型教師的需求特點和具體情況，對教師進行激勵和管理，激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，最終實現(xiàn)學(xué)校的工作目標(biāo)。目前我國高校構(gòu)建的教師激勵機制內(nèi)容主要包括教師聘任制度、教師考核制度、教師培訓(xùn)制度以及以考核評價為基礎(chǔ)的職稱評聘晉升制度、工資津貼制度和福利激勵制度［4］。高校教師教學(xué)業(yè)績激勵機制是指在現(xiàn)有高校教師激勵機制的基礎(chǔ)上，將激勵的側(cè)重點轉(zhuǎn)移到教師教學(xué)業(yè)績方面，針對現(xiàn)存的問題，不斷完善教師教學(xué)業(yè)績激勵方式及策略，提高教師教學(xué)積極性，提升教師教學(xué)水平及教學(xué)能力，最終達到提高高校教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)。教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》中指出，對高校教師的考核評價要突出教學(xué)業(yè)績，要提高教師教學(xué)業(yè)績在校內(nèi)績效分配、職稱評聘、崗位晉升考核中的比重，充分調(diào)動教師從事教育教學(xué)工作的積極性?？梢?，教學(xué)改革是提升高等教育質(zhì)量的核心任務(wù)之一，而完善教學(xué)業(yè)績激勵則是教學(xué)改革的重要內(nèi)容。通過完善高等學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績激勵，以便提高教學(xué)質(zhì)量，從而最終提高高等教育質(zhì)量。

二、調(diào)查與分析

（一）地方高校教師激勵機制構(gòu)建現(xiàn)狀與問題

對教師激勵機制的探索，一直是高校改革的重點，也是眾多學(xué)者關(guān)注的焦點。本研究結(jié)合文獻梳理、政策文本剖析及訪談發(fā)現(xiàn)，我國地方高校教師激勵機制呈現(xiàn)激勵模式單一、教師業(yè)績考核和評價手段不夠科學(xué)、缺乏有效的約束機制及競爭機制等特點。

通過對文獻進行梳理，多位學(xué)者針對高校教師激勵機制的現(xiàn)狀都進行了研究（見表1）。

表1 關(guān)于高校教師激勵機制的現(xiàn)狀研究

此外，作者對陜西省某地方高校的30名專職教師進行了訪談。訪談從教師隊伍的基本情況（性別、年齡、學(xué)歷、職稱）、現(xiàn)有教師激勵機制（薪酬福利、晉升制度、個人發(fā)展、學(xué)校管理、工作環(huán)境）、教師的需求（生存需求、成長發(fā)展需要、自我價值實現(xiàn)的需求）這三個方面出發(fā)，分析該地方高校教師激勵機制現(xiàn)狀，并從教師語氣、神態(tài)、心理活動等方面更直觀的發(fā)現(xiàn)問題。

接受訪談的30 名教師中：女性教師23 名，男性教師為7名；35歲以下青年教師15名，35-45歲中青年教師9名，45歲以上中年教師6名；所有教師均為碩士研究生及以上學(xué)歷；講師及以下17人，副教授及以上13人。

通過對訪談結(jié)果進行整理，發(fā)現(xiàn)該校現(xiàn)有的教師激勵機制存在很多問題。76.7%的教師對學(xué)校的薪酬福利表示不滿意，除固定工資外，薪酬僅與超課時量掛鉤，沒有考慮到教師其他難以量化的工作內(nèi)容；60%的教師認為學(xué)校的晉升制度過度重科研而輕教學(xué)，尤其是對青年教師來說，為了評職稱而無法將更多地精力用在教學(xué)工作上；91.7%的青年及中青年教師都十分看重個人發(fā)展，希望學(xué)校能提供更多機會和平臺；40%的教師認為學(xué)校應(yīng)加強教學(xué)管理，減少教師的行政事務(wù)類工作，制定出更人性化的考核制度，優(yōu)化現(xiàn)有激勵機制；43.4%的教師認為優(yōu)美的工作環(huán)境十分重要，其余教師則認為工作環(huán)境起到的激勵效果不大。

本次訪談除了對現(xiàn)有教師激勵機制的現(xiàn)狀的調(diào)查，還側(cè)重傾聽教師的需求。通過對訪談結(jié)果的整理，結(jié)合被訪談教師的語氣和神態(tài)，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)青年教師及中青年教師（45 歲以下）都有較為沉重的經(jīng)濟重擔(dān)，面臨著房貸、車貸、子女教育、贍養(yǎng)老人等責(zé)任。所以物質(zhì)性激勵對于中青年教師來說是十分重要的。除此之外，這類教師也非?？粗袀€人成長發(fā)展的需要，希望能獲得校內(nèi)培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、出國培訓(xùn)等機會。45 歲以上的中年教師則更加看中社會地位和學(xué)術(shù)聲譽，更為期待個人價值的實現(xiàn)，希望學(xué)校能提供相關(guān)平臺。結(jié)合文獻梳理及訪談結(jié)果，本研究認為地方高校教師激勵機制構(gòu)建存在以下問題。

1.激勵模式單一，缺乏差異化需求分析

多數(shù)高校管理者認為，激勵就是給予物質(zhì)刺激，只要滿足教師的物質(zhì)需求，就能穩(wěn)定教師隊伍、提升教師積極性，因此，目前我國高校教師激勵機制以薪酬激勵為主。近年來，各地方高校在政府政策引導(dǎo)下，通過提升工資收入等手段，不斷提高教師福利待遇水平。與其他社會群體相比，高校教師是一個高知識水平群體，在滿足基礎(chǔ)的生理需要和安全需要之后，他們更加注重較高層次的需要，如更看重領(lǐng)導(dǎo)的認可、同行的尊重、在意自身社會地位、注重自我價值的實現(xiàn)、追求學(xué)術(shù)上的自我實現(xiàn)等高層次精神需求［5］。目前，多數(shù)高校的教師激勵機制對教師的精神激勵有所忽視，特別是對不同年齡階段、不同職位、不同專業(yè)教師的精神激勵需求差別深入研究不足。

2.教師業(yè)績考核和評價手段不夠科學(xué)

大多數(shù)地方高校尚未真正建立起科學(xué)完善的績效評價考核體系，年度考核過于形式化，不能真實反映出教師的工作業(yè)績［6］。在考核指標(biāo)上，更側(cè)重于思想政治表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平等幾項指標(biāo)；在評價方法上，主要采用填表打分形式，主觀性過強［7］。由于教師工作具有復(fù)雜腦力勞動特征，其教學(xué)價值不容易量化考核，而科研成果更容易量化考核，因此高校的評價體系更偏向于科研，導(dǎo)致高校教師過度重視科研成果［8］。此外，目前強調(diào)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)也使很多教師重結(jié)果輕過程、重數(shù)量輕質(zhì)量；教學(xué)時更注重課時量，忽視教學(xué)過程；學(xué)生評教過于形式化，不能真正反映出教師教學(xué)過程中存在的問題［9］。

3.缺乏有效的約束機制及競爭機制

一般來說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩個方面，獎勵和懲罰是最基本的兩種對應(yīng)激勵措施。目前，大多數(shù)學(xué)校尚未形成有效的針對教師的約束機制。在我國高校中，職稱或職務(wù)越高，個人收入水平就越高。同等級的教師，無論貢獻如何、業(yè)績?nèi)绾?，一旦評上職稱或者受聘職務(wù)，就可以拿到相同等級檔次的工資。這造成了一些高校教師缺乏主動性、創(chuàng)造性，學(xué)校也很難約束和控制教師一些不符合崗位實際要求的行為。此外，部分高校長期以來的人事分配制度仍然存在弊端，教師資源的配置不夠靈活。在對教師職務(wù)聘任考核上，缺乏監(jiān)督與管控，對教師是否達到任職要求，是否能勝任該崗位職責(zé)只進行流程化審核，還沒有真正實行有效的競爭機制［10］。這就導(dǎo)致聘任制度成了走過場，高校教師也因此缺乏有效的競爭壓力。

（二）地方高校教師教學(xué)激勵機制構(gòu)建現(xiàn)狀與問題

在國家和地方政府政策鼓勵下，許多地方本科高校積極推出了一系列教學(xué)激勵措施（見表2），但是，通過文獻梳理及結(jié)合實際情況發(fā)現(xiàn)仍有很多地方本科高校關(guān)于教師教學(xué)業(yè)績激勵仍存在很多問題（見表3）。

表2 陜西部分地方本科高校教師教學(xué)激勵措施

表3 教學(xué)業(yè)績激勵機制存在問題研究

1.教師薪酬與教學(xué)質(zhì)量提升相關(guān)性不高

根據(jù)國務(wù)院公布的工資制度，高校教師工資一般由國家工資和崗位津貼兩部分構(gòu)成。其中國家工資由國家統(tǒng)一規(guī)定，分別由崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)績效和獎勵績效四個部分組成，并且與教師職稱直接掛鉤，與教師日常教學(xué)業(yè)績沒有關(guān)聯(lián)。崗位津貼由教師所在高校掌控，其中基礎(chǔ)津貼就是職稱津貼，只與教師職稱掛鉤；由于不同職稱職務(wù)的教師課時費標(biāo)準(zhǔn)不同，所以業(yè)績津貼也與職稱相關(guān)聯(lián)［14］。這樣“一級一薪”的制度，與教師教學(xué)質(zhì)量提升激勵關(guān)聯(lián)并不密切。此外，絕大多數(shù)高校都有明確的科研獎勵規(guī)定，會對科研成果優(yōu)秀的教師給予獎勵報酬，通常在獎勵額度上顯著高于教學(xué)獎勵報酬。因此，大部分教師都更愿意將精力投入到科研工作中。

2.教師職稱評定制度中重科研業(yè)績而輕教學(xué)業(yè)績

高校教師職稱評定主要包括科研和教學(xué)這兩方面指標(biāo)。各地方高校的職稱評定規(guī)定都詳細列出了教師教學(xué)指標(biāo)的任務(wù)量，一般都相對容易完成。但是，對于教師的授課質(zhì)量、教學(xué)技巧、投入的備課時間等并沒有詳細的量化標(biāo)準(zhǔn)，所以很難評定教師在教學(xué)方面的能力和投入［15］。以表4所示為例，在職稱評定中，教學(xué)指標(biāo)僅能發(fā)映出教師的量化任務(wù)完成情況，對教學(xué)水平的優(yōu)劣難以區(qū)分。目前高校職稱評定更加側(cè)重于對教師科研工作的考核，如論文期刊的發(fā)表數(shù)量、各級別課題申報、出版著作數(shù)量等。在這種職稱評定規(guī)則引導(dǎo)下，高校教師會將更多的精力投入到科研工作中，甚至?xí)嚎s原本的教學(xué)工作安排。

表4 某地方本科高校教師職務(wù)評定中的教學(xué)要求

3.高校教學(xué)管理及聘任制度不夠完善

高校教學(xué)管理是保證教學(xué)有序開展、教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升的基本手段。研究表明，管理制度不善是制約教學(xué)行為的重要因素［16］。我國高校教學(xué)管理絕大多數(shù)采用行政機關(guān)的管理模式，行政化管理氛圍濃厚，很多高校管理部門認為教學(xué)管理者與教師之間就是管理者與被管理者的關(guān)系，他們認為在教學(xué)管理中，行政部門運用職權(quán)來推行教學(xué)政策，教師只需要遵從制度并完成教學(xué)工作，而不需要參與到日常教學(xué)管理工作中［14］。在這種相處模式中，教師缺乏參與感，可能會產(chǎn)生抵觸心理并對學(xué)校的教學(xué)管理制度產(chǎn)生質(zhì)疑。教學(xué)管理部門所制定的政策也會因為未能結(jié)合教師教學(xué)實際情況而產(chǎn)生一系列問題。另外，絕大多數(shù)高校在聘任教師時，都會優(yōu)先考慮教師的學(xué)歷以及科研成果，教學(xué)能力往往不是聘任教師的第一要素。這就導(dǎo)致了一部分教學(xué)能力一流、科研能力一般的教育型人才不能進入高等院校，也限制了很多高校對高教學(xué)能力人才的引進。

（三）高校教師教學(xué)激勵影響因素分析

截止目前，學(xué)術(shù)界對于影響高校教師教學(xué)業(yè)績激勵影響因素進行了一些研究分析（見表5）。總體上可以歸納為以下四個方面。

表5 關(guān)于影響高校教師教學(xué)業(yè)績激勵的因素

1.地方高校辦學(xué)指導(dǎo)思想不盡合理

自1999年高校擴招以來，全國地方高等院校數(shù)量激增，逐漸暴露出辦學(xué)定位不明確、“同質(zhì)化”等諸多問題。特別是不少地方高校脫離實際，盲目地向綜合性、研究型大學(xué)靠攏［2］，快速增加學(xué)科門類并擴大招生規(guī)模，導(dǎo)致教學(xué)條件難以滿足，教師精力被迫分散。與此同時，學(xué)校對教師的科研要求開始提高，使得教師很難從容處理教學(xué)與科研工作之間的關(guān)系。

2.社會對地方高校評價有所偏頗

社會對高校實力的評判標(biāo)準(zhǔn)一直以來都影響著高校的發(fā)展方向。通過對各類排名分析發(fā)現(xiàn)，不論是世界公認的高校排名還是我國歷年高校排名，更多都是以高?？蒲兴綖楹诵闹笜?biāo)的排名。直到2000年，我國才正式將“人才培養(yǎng)”作為一個獨立的指標(biāo)。目前，很多高校人才培養(yǎng)指標(biāo)的評判標(biāo)準(zhǔn)與教師教學(xué)質(zhì)量的關(guān)聯(lián)性不強。

3.教師教學(xué)投入產(chǎn)出科學(xué)評價滯后

從宏觀角度看，地方本科高校教師的主要任務(wù)就是培養(yǎng)學(xué)生，在這個漫長的過程中，很難看到即時的效果，只有當(dāng)學(xué)生完成學(xué)業(yè)、走上社會開始工作之后，教師的教學(xué)效果才能體現(xiàn)出來。從微觀角度看，要培養(yǎng)出一名優(yōu)秀的學(xué)生，高校教師除了完成日常教學(xué)工作，還需要花費大量課外教學(xué)時間和精力。然而，在目前考核實踐中，主要依據(jù)其課時量而定，其他考核也大體停留在可以量化的某些工作量方面。

4.教學(xué)激勵體系設(shè)計不夠完善

目前我國地方本科高校尚缺乏對于教師年齡、家庭、個性、學(xué)科、專業(yè)等差異化特征的綜合分析，過于注重經(jīng)濟報酬，缺乏激勵內(nèi)容的特定性和時效性，更為缺乏必要的過程激勵和彈性激勵，使實際激勵效果大打折扣［9］。

三、完善地方本科高校教師教學(xué)業(yè)績激勵機制的對策建議

（一）大力完善高校教師薪酬制度

為了最大化調(diào)動地方本科高校教師教學(xué)積極性，重視教師教學(xué)業(yè)績，有必要建立針對教師教學(xué)業(yè)績的激勵性薪酬制度。在完善薪酬制度時，對于基礎(chǔ)教學(xué)工作量的計算，應(yīng)打破僅以職稱作為標(biāo)準(zhǔn)進行課時費分檔的慣例，還要考慮教師的備課情況、輔導(dǎo)學(xué)生參加比賽的情況、組織學(xué)生專業(yè)實習(xí)、指導(dǎo)學(xué)生論文答辯、課后批改作業(yè)答疑等難以量化的工作。這種教學(xué)業(yè)績的激勵性薪酬制度在兼顧公平分配、“多勞多得”的原則下，使教學(xué)薪酬與教學(xué)業(yè)績掛鉤，不僅給予教師一定的教學(xué)壓力和動力，還可以有效調(diào)動他們進行教學(xué)的積極性。

（二）深化改革高校教師職務(wù)評定制度

地方本科高校應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)和深入貫徹落實《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化職稱制度改革的意見》《人力資源社會保障部辦公廳教育部辦公廳關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》等文件精神，重點引導(dǎo)教師將精力更多地投入到教學(xué)工作中。在實踐中，可以根據(jù)教師擅長的領(lǐng)域不同對教師的晉升崗位類型進行科學(xué)分類，對于教學(xué)為主型、科研為主型和教學(xué)科研型教師的教學(xué)工作任務(wù)分別做出明確規(guī)定。針對教師群類實行分類管理、分類激勵，使各類教師都能在合適的崗位中發(fā)揮最大的效用。

（三）制訂差異化教學(xué)激勵措施，完善高校教學(xué)業(yè)績考核評價制度

應(yīng)根據(jù)地方高校教師自身特點與工作特殊性，研究制訂差異化教學(xué)激勵措施。例如：青年教師更加注重個人發(fā)展和深造機會，但也面臨更大的經(jīng)濟壓力，因此更關(guān)注工作報酬；中年教師一般都已經(jīng)獲得高級職稱，他們更加希望獲得社會地位和學(xué)術(shù)聲譽，更為期待個人價值的實現(xiàn)。應(yīng)完善教學(xué)業(yè)績考核評價制度，應(yīng)著力強化對于教師教學(xué)過程的評價，包括對教師前期的教學(xué)準(zhǔn)備工作進行檢查、每學(xué)期開展青年教師磨課活動、對教師授課進行隨機聽課評價、跟進教師的課中考核評價，還可以建立教師電子檔案，如實記錄教師完成的工作量、教案準(zhǔn)備情況、課程準(zhǔn)備過程、教學(xué)方法、布置作業(yè)及批改等信息，并將這些信息與教師薪酬、職稱評定、獎項申報相掛鉤，從多方面監(jiān)督管理教師的教學(xué)工作。建立教學(xué)業(yè)績懲治約束制度，對未完成工作任務(wù)或備課不認真、教學(xué)過程中照本宣科的教師要進行適度懲罰，重視發(fā)揮教學(xué)業(yè)績評價對教師教學(xué)行為的矯正作用。

（四）完善教學(xué)管理制度，提高教學(xué)管理規(guī)范性

首先，地方本科高校應(yīng)從“破五唯”和去行政化管理入手，積極吸納一線教師參與學(xué)校各項管理制度和措施的制訂過程，包括專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)方案的修訂、教學(xué)改革問題等，都要征求專業(yè)教師的意見，讓教師主動地、有互動的參與到教學(xué)管理中。其次，應(yīng)樹立“以教師為本”“以學(xué)生為本”的管理思維，真正做到尊重、平等、溝通和引導(dǎo)，營造一個積極健康的工作氛圍。再者，學(xué)校應(yīng)針對不同教師群體的實際情況，采取有人文關(guān)懷的政策。最后，高校教學(xué)管理者在制定管理措施時，應(yīng)有前瞻性、長遠性；規(guī)章制度的內(nèi)容要盡量詳細、明確且具有可執(zhí)行性，提高教學(xué)管理工作的規(guī)范性。