“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理新趨勢

高芳

在企業(yè)人力資源管理工作中，“互聯(lián)網(wǎng)+”推動其向多元化、高效化和智能化方向發(fā)展;與此同時，在轉(zhuǎn)型過程中也不可避免會出現(xiàn)不適應的情況。對此，企業(yè)只有對癥下藥才能將“互聯(lián)網(wǎng)+”更好地運用于人力資源管理中。

互聯(lián)網(wǎng)影響著各行各業(yè)的管理與運轉(zhuǎn)，同時也帶來諸多改變與機遇。對人力資源管理工作來說，高度透明與共享的信息平臺使管理模式多元化、管理工作高效化和智能化，在一定程度上推動人力資源管理工作的改革與發(fā)展。但是，工作模式轉(zhuǎn)變過程中必然會出現(xiàn)一些問題，企業(yè)單位只有對癥下藥，才能促使互聯(lián)網(wǎng)工具為人力資源管理提供更多優(yōu)質(zhì)服務。

人力資源管理新特點

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代為人力資源管理工作賦予了兩個新特點：

第一，高度開放共享的信息空間，促使人力資源管理工作更加人性化與多元化?；ヂ?lián)網(wǎng)時代信息的開放性和交流性強，人力管理部門可通過網(wǎng)站或社交工具實現(xiàn)各部門和各層級之間的信息公開與溝通，有效避免傳統(tǒng)人力資源管理中出現(xiàn)的等級矛盾和權(quán)威問題。

企業(yè)內(nèi)部的人事管理、工作制度、獎懲規(guī)章等信息一目了然，也為企業(yè)工作人員提供良好的溝通與反饋平臺，有利于構(gòu)建其樂融融的工作氛圍，實現(xiàn)人力資源管理的人性化。

第二，互聯(lián)網(wǎng)時代的一些信息技術(shù)有助于人力資源管理更加智能化，管理效率更高。例如在招聘人才時，管理部門可借助大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺等，搜集、篩選、整理有關(guān)人才的信息資料，或者將前來求職的人員信息進行快速甄別篩選，依據(jù)企業(yè)單位崗位需求，快速確定有價值的信息和高素質(zhì)人才，這與傳統(tǒng)的人力資源分析篩選相比大大提高了管理效率。

互聯(lián)網(wǎng)賦能新模式

（一）大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)成為人力資源管理的重要輔助工具

互聯(lián)網(wǎng)時代為人力資源管理賦予數(shù)字化和智能化的特點，利用大數(shù)據(jù)快速分析、智能篩選、數(shù)字化管理等優(yōu)勢，能夠?qū)⑷肆Y源整合成類別明確、對比清晰的數(shù)據(jù)信息，實現(xiàn)對人力資源的量化管理，從而成為輔助工作人員對資源進行搜集、整合、分析、研究、篩選的重要工具。

例如，人事管理部門要對企業(yè)內(nèi)部員工進行一次較大的人事調(diào)動時，可將先前存入在人事數(shù)據(jù)庫里的員工信息進行篩選和分類，利用大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與對比功能，依據(jù)企業(yè)各部門的工作需求和種類，將員工按照入職時長、業(yè)績和工作表現(xiàn)等分配職務或進行分組管理。這樣一來，員工勞動力和企業(yè)部門便實現(xiàn)快速精準匹配。

（二）人力資源管理模式多元化

信息的高速傳遞與共享為人力資源管理工作提供更開放的思路和多元化的模式。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式單一，即管理者（上級）對員工（下級）的直屬管理，也有部分企業(yè)和單位專門設(shè)置了人力管理部門，但總的來說效率不高;且管理者與被管理者、人事各部門之間的溝通交流較少，管理者的權(quán)威性明顯。構(gòu)建相關(guān)人事資源庫不僅能加強人事各部門之間的資源共享，還能為員工參與管理提供機會，提高參與積極性。

（三）管理水平提升，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)逐漸優(yōu)化

互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)為企業(yè)人才管理提供優(yōu)質(zhì)、全面的信息記錄系統(tǒng)，幫助單位快速了解內(nèi)部員工或外來應聘人員的工作經(jīng)歷及個人信息，從而在人才選拔和職務升降等方面做出科學合理的決策，有效提升企業(yè)人才管理水平，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也逐漸優(yōu)化。

現(xiàn)如今，許多企業(yè)的核心人才呈年輕態(tài)，傳統(tǒng)的人才管理模式已不能滿足核心員工的工作需要。借助互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)能快速將企業(yè)員工進行分層、分種類管理，結(jié)合業(yè)務需求與工作種類對員工結(jié)構(gòu)進行合理優(yōu)化，助力企業(yè)的發(fā)展壯大。

人力資源管理升級的難題

（一）數(shù)據(jù)庫信息不準確全面，影響管理者的決策

企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫的部分數(shù)據(jù)信息不夠全面準確，往往會影響管理者的決策科學性。在實際數(shù)據(jù)采集和統(tǒng)計分析過程中，難免會出現(xiàn)誤差和漏洞，尤其是企業(yè)在新建人力資源數(shù)據(jù)庫時，面臨的數(shù)據(jù)收集分析工作量巨大，出現(xiàn)一個小小誤差，便可能會造成管理不公等現(xiàn)象。

當企業(yè)管理者根據(jù)人力資源庫進行分析計算時，往往會陷入數(shù)據(jù)平均值的陷阱，但對企業(yè)內(nèi)部而言，計算各部門不同崗位的績效、工資待遇以及員工業(yè)績的具體情況，比計算薪資漲幅的平均值更有意義。

（二）過于依賴數(shù)據(jù)，影響管理者的判斷

互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)在優(yōu)化人力資源管理、快速整合資源信息的同時，也存在一定的局限性，完全依靠數(shù)據(jù)信息對員工進行量化管理往往會與實際情況存有一定差距。

例如，企業(yè)進行人員調(diào)動時，依靠員工從入職后的工作業(yè)績、日常工作表現(xiàn)等數(shù)據(jù)信息進行分析與計算來判定其是否要做職位上的調(diào)動，這具有一定的科學合理性，但僅憑數(shù)據(jù)化的量度是不夠的，企業(yè)還需要根據(jù)員工們的個人素養(yǎng)、工作能力等為其提供一定的工作機會與學習培訓空間，有助于企業(yè)對人力資源的高度掌控與合理配置。

在進行企業(yè)文化創(chuàng)建或企業(yè)重新定位時，也不能僅憑企業(yè)近幾年的發(fā)展數(shù)據(jù)決定，而是要根據(jù)企業(yè)創(chuàng)立初心以及時代發(fā)展前景，并結(jié)合領(lǐng)導者的經(jīng)驗與判斷，做出更有前瞻性和更有價值性的戰(zhàn)略決策。

（三）人力資源管理者的能力素養(yǎng)有待提升

互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理工作思路更加活躍，模式也更具多樣化，管理者單一的知識結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的管理模式已無法適應新時代人力資源管理的需求。

由于企業(yè)也在向著多元化跨界發(fā)展，人才的選用、分配以及調(diào)動都要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢進行合理決策，這對人力資源管理者利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對不同行業(yè)人才進行分析評估的能力提出更高要求。

目前仍有許多企業(yè)的人事部門管理者利用互聯(lián)網(wǎng)和其他應用軟件進行人才評測、選用、管理等的能力存在一定欠缺，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢未能被完全發(fā)揮，在一定程度上影響了企業(yè)人事資源管理的效率和水平。

有效對策提高管理效率

（一）優(yōu)化人力資源數(shù)據(jù)庫的管理與使用途徑

一方面，企業(yè)必須根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境，構(gòu)建一個科學、完整、準確的人力資源數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)，按照部門、工作種類和業(yè)務需要等將員工的信息進行分支管理和逐漸完善，信息化管理人事資源不僅能大大提高管理效率，而且信息間的共享與交流能夠促進形成一個員工間平等和諧的工作氛圍。

另一方面，在企業(yè)管理者根據(jù)數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計信息進行管理工作時，要避免盲目相信數(shù)據(jù)造成不合理決策的現(xiàn)象。例如，當企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進行人員招聘時，一定要對員工的各類數(shù)據(jù)進行深入分析和研究，利用多種數(shù)據(jù)模型向求職者了解更多信息，同時也可請相關(guān)專家做數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析顧問實習，幫助企業(yè)尋找到招聘過程中應使用的科學計算模型和分析方法，將數(shù)據(jù)信息的利用率提高到最大化，發(fā)揮出最大價值。

（二）培養(yǎng)并強化人力資源管理者的互聯(lián)網(wǎng)管理思維

一方面，企業(yè)應認識到“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下運營數(shù)據(jù)和信息技術(shù)對企業(yè)發(fā)展前景的重要意義，一個企業(yè)和一個行業(yè)每天產(chǎn)生的運營數(shù)據(jù)和大量互動信息都是評估該企業(yè)戰(zhàn)略方向和制訂戰(zhàn)略部署的重要參考依據(jù)，企業(yè)和單位的人力資源管理也不例外。

因此，企業(yè)應培養(yǎng)并強化管理者的互聯(lián)網(wǎng)思維，將傳統(tǒng)的“對人的管理”升級為“對人和數(shù)據(jù)信息”的統(tǒng)一管理，使大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)成為為企業(yè)服務的重要輔助工具。

另一方面，企業(yè)或單位應加強對人力資源管理者的培訓，讓他們在專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，不斷學習數(shù)據(jù)信息的管理和決策技能，幫助企業(yè)構(gòu)建良好的互聯(lián)網(wǎng)文化，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)思維轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，從而為企業(yè)提供更好的人事資源支持。

（三）科學合理運用信息工具，提高管理效率

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代不僅為企業(yè)管理帶來新挑戰(zhàn)，同時也給其他行業(yè)創(chuàng)造新機遇，例如許多有助于企業(yè)人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)工具、軟件和應用程序應運而生，這些工具的科學合理選用，在很大程度上幫助企業(yè)人事資源管理者減輕工作負擔，提高管理效率。

例如，企業(yè)可以借助一些應用軟件優(yōu)化管理流程，可以有效代替上下班刷臉打卡等模式，員工如需補卡，也可通過軟件進行網(wǎng)絡(luò)申請，免去一些不必要的紙質(zhì)申請簽字流程。

在一些特殊時期，無法當面溝通或需要在家辦公時，企業(yè)和單位便可借助一些軟件開啟遠程會議和視頻溝通，同時借助一些網(wǎng)絡(luò)平臺，還可為員工創(chuàng)造遠程培訓機會，員工隨時隨地可利用一些小程序或網(wǎng)站進行業(yè)務學習，并酌情納入考核。

此外，企業(yè)也可多與一些應聘軟件的合作，快速精準地挖掘到企業(yè)所需要的人才，大大提高人力資源管理的效率。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代為人力資源管理工作既帶來挑戰(zhàn)又帶來機遇，面對信息時代下人力資源管理工作常出現(xiàn)的一些問題，企業(yè)或單位要及時優(yōu)化人力資源數(shù)據(jù)庫，并且轉(zhuǎn)換資源管理者的傳統(tǒng)思維，應用互聯(lián)網(wǎng)工具來提高人力資源管理的效率和水平。