新生代制造業(yè)工人總報酬要素研究
——基于扎根理論和勞資雙視角

詹 婧， 李玉茹，孟續(xù)鐸

(1.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 勞動經(jīng)濟學院， 北京 100070；2.中國勞動和社會保障科學研究院，北京 100029)

一、引言

從20世紀80年代開始，我國農(nóng)村勞動力開始大規(guī)模進城務工，至今已有30多年歷史。期間，農(nóng)村外出勞動力的規(guī)模不斷擴大，根據(jù)國家統(tǒng)計局2018年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告數(shù)據(jù)，截至2018年，農(nóng)民工總量達到28 836萬人，比上年增加184萬人，增長0.6%，同時農(nóng)民工內(nèi)部代際更替的現(xiàn)象日趨明朗，1980年及以后出生的新生代農(nóng)民工占比過半，占全國農(nóng)民工總量的51.5%，比上年提高1.0個百分點，新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為農(nóng)民工主體。與上一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工文化素質整體較高，多數(shù)勞動者不再“亦工亦農(nóng)”，而是單純地流入城市從事二三產(chǎn)業(yè)的工作，因此產(chǎn)業(yè)工人身份日益明確。

然而，新生代農(nóng)民工依然未能擺脫父輩徘徊于城市就業(yè)市場邊緣的狀態(tài)，大部分勞動者仍在從事技術含量低、勞動強度較高的工作，但在獲得工作機會時，他們對工作中收入平等、權益保護、文化認同等質量要素的關注則大大高于他們的父輩[1]，新生代農(nóng)民工想要的不再僅僅是滿足養(yǎng)家糊口的工資，而是尋求一種更高質量的“體面就業(yè)”——合理的工資收入、完備的社會保障、融洽的勞動關系、良好的職業(yè)發(fā)展、職場尊重和意見表達等等，都逐步成為這一代工人的普遍訴求。從勞動者與企業(yè)的關系屬性來看，他們與企業(yè)之間建立的關系更接近于一種交易型契約關系，勞動者對企業(yè)的依賴性和嵌入性都相對較低，甚至是一種“脫嵌型”的雇傭關系[2]，這一點從制造業(yè)居高不下的新生代工人流失率和日漸困難的人員招聘中可見一斑，企業(yè)吸引和保留這一代工人的策略也需要相應發(fā)生變化，單一的貨幣激勵顯得力不從心，需要轉向總報酬支付體系。

實際上，美國學者John E·Tropman在1990年的研究中就比較系統(tǒng)的提出了總報酬的要素組合這一概念，認為企業(yè)應當充分了解員工的多層次需求，為員工提供不同種類的報酬組合，即總報酬。之后有關總報酬構成要素的研究不斷豐富，成為學界和實踐界普遍認可的滿足員工多樣需求的回報與激勵手段。我國理論界對這一概念的討論集中于21世紀初期，研究主要集中于總報酬內(nèi)涵的界定、報酬組合項目的確定和針對特殊群體總報酬模型的討論，但已有研究較多關注知識型員工，對制造業(yè)工人群體的討論比較欠缺；同時，絕大多數(shù)研究從企業(yè)視角展開，討論企業(yè)應該如何針對員工需求特點設計總報酬模型并推進實施，鮮有從員工需求角度進行的討論。而實際上，隨著勞動力群體特征的不斷變化，越來越多的實踐者開始關注到員工對報酬要素的需求和偏好，員工視角下的總報酬要素需求模型實際上是企業(yè)建構體系的重要前提?；诖?，本文采用扎根理論研究方法，根據(jù)2016年-2017年在蘇州地區(qū)11家制造業(yè)工廠13位人力資源管理人員和27位制造業(yè)一線工人的調(diào)查文本，嘗試回答3個主要問題：第一，勞動者視角下制造業(yè)一線工人總報酬需求模型的維度和相應內(nèi)涵是什么；第二，變革的勞動力市場環(huán)境下，企業(yè)對新生代制造業(yè)工人的總報酬要素判斷有哪些；第三，企業(yè)對總報酬要素的理解是否與工人需求相匹配。

二、文獻回顧與評述

(一)國外總報酬問題研究起源與進展

總報酬又稱自助式薪酬、整體薪酬、全面薪酬等，英文中對其表述方式有Total Compensation和Total Reward兩種，國外對總報酬的研究時間較早，體系較為完整。Edward E. Lawler首先提出了總報酬(Total Compensation)的概念，這一概念的提出打破了傳統(tǒng)人事管理理論中對薪酬就是勞動報酬的簡單定義，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起[3]。他從內(nèi)外兩個維度劃分了員工薪酬，外在薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，經(jīng)濟性薪酬可以分為短期和長期，短期薪酬包括工資和獎金，長期薪酬包括股票期權，利潤分享等；非經(jīng)濟性薪酬主要包括工作環(huán)境與組織環(huán)境，培訓學習等發(fā)展機會。內(nèi)在薪酬是員工在工作上得到的心理方面的回報，員工感受到的歸屬感，責任感等都屬于這一范疇。

John E·Tropman進一步提出了多樣性的整體薪酬計劃，整體薪酬方案由10種不同類型的薪酬組成，包括：基本工資，附加工資，福利，工作用品補貼，額外津貼，晉升機會，發(fā)展機會，心理收入，生活質量(工作生活平衡)和私人因素(雇員個人的需求)[4]。由這10種不同的薪酬要素組成的薪酬體系，可以滿足員工對非貨幣報酬的要求。隨后在2000年，美國薪酬協(xié)會(ACA)提出了第一個總報酬模型，包括薪酬，福利和工作體驗三部分，其中薪酬和福利是吸引保留和激勵員工的基礎，而工作體驗發(fā)揮了重要的杠桿作用。工作體驗由五大要素組成：贊譽與認可(讓員工在工作中得到肯定、認可和賞識)，工作與生活的平衡(提供員工家庭成員計劃、財務或健康咨詢計劃、便利服務等)，組織文化(倡導多元化和不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，領導和管理層要與員工充分溝通)，職業(yè)生涯發(fā)展(個性化的發(fā)展機會，如學習和教育機會，在職培訓、和事業(yè)提升的機會等)以及工作環(huán)境(提供富于激勵的工作環(huán)境和辦公環(huán)境，營造家的感覺)。之后的幾年是總報酬在全球研究與實踐迅速發(fā)展的時期，不同專家在美國薪酬協(xié)會的總報酬模型基礎上不斷豐富和發(fā)展。

喬治·米爾科維奇和杰里·紐曼設計的總報酬體系包括：薪酬；福利；社會交往(友好的工作場所)；保障(穩(wěn)定，有保障的職位和回報)；地位/認可(尊重，卓越的工作成就)；工作多樣性(有機會從事各種工作)；工作任務(適量的工作，不多也不少)；工作重要性(社會認為工作的重要性)；權利/控制/自主(影響他人的能力，控制個人的命運)；晉升；反饋；工作條件；發(fā)展機會；授權等14項[5]。拜爾斯等人將全面薪酬體系劃分為12個要素，并將12個要素分為內(nèi)外薪酬，內(nèi)在薪酬包括績效，成就感，非正式承認，工作滿意度，個人成長，地位；外在薪酬包括正式承認，福利與補貼，激勵工資，晉升，社會關系，工作環(huán)境[6]。

在總結多位專家學者對整體薪酬研究的基礎上，美國薪酬協(xié)會在2006年將原有的三維度總報酬模型發(fā)展成為五維度，分別是薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效和認可、個人發(fā)展和職業(yè)機會。在該模型基礎上，美國薪酬協(xié)會明確了總報酬的含義：即總報酬是用以吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合，任何員工認為有價值的東西都可能成為總報酬模型的組成部分。在總報酬模型中，薪酬和福利發(fā)揮著重要的基礎性的作用，工作體驗則進一步被細化為平衡工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會三個部分。

(二)國內(nèi)總報酬問題研究進展

國內(nèi)對于總報酬問題的研究始于21世紀初期，絕大多數(shù)研究集中于討論總報酬模型的構成要素。丁敬平提出當代大學生擇業(yè)主要考慮的總報酬因素依次為個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環(huán)境[7]。林奕專提出了總報酬的25個要素，分別是基本工資、一次性獎金、個人激勵薪酬、收益及利潤分享、員工持股計劃、股票分享計劃、法定保障福利、退休及養(yǎng)老計劃、醫(yī)療福利保險、安全健康保險、財產(chǎn)保險、個人特殊保險、工作津貼、外部額外津貼、個人特殊津貼、滿意的工作、職位晉升、技能提升、能力發(fā)揮、非工作時間福利、公休及法定節(jié)假日、心理收入、工作條件、生活質量和個人特殊需求報酬[8]。李芳將總報酬所包含的要素整體劃分為三類，工資類、獎金類、福利類。工資類中包含外在薪酬中的基本工資部分和內(nèi)在薪酬的工資類要素；獎金類中包含外在薪酬的獎金部分和內(nèi)在薪酬的獎金類要素；福利類同樣包含外在和內(nèi)在兩部分薪酬要素，基于此形成了薪酬的立體錐結構[9]。

除了構建總報酬要素理論模型，還有一些研究嘗試進行總報酬模型的本土化檢驗，通過實證方式對我國情境下的總報酬模型構成要素進行討論。

劉新對一線員工總報酬構成要素進行分類，形成了兩層次8維度，包括基本工資、年終獎、退休及養(yǎng)老計劃、安全健康保險、心理滿足感、生活質量等在內(nèi)的25個要素，對生產(chǎn)、制造企業(yè)的一線員工進行問卷調(diào)查，得出每個薪酬要素的重要程度得分[10]。任里對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工總報酬模型進行了分析，共分解出21個要素，包括基本工資、獎金、績效加薪、年終分紅和利潤分享、員工持股計劃、股票期權計劃、法定福利、企業(yè)福利、工作保障、工作設計、榜樣、榮譽等[11]。張再生等對學歷在本科及以上且就職于高科技企業(yè)以及高效的工作人員進行問卷調(diào)查，確定了15個激勵因素：薪資待遇、待遇公平、福利水平、生活需求、反哺工作、工作壓力、家庭壓力、工作贊同、工作成就、工作勝任、績效公平、公司前景、職位晉升、培訓學習、參與管理[12]。楊玉梅等從總報酬的角度研究事業(yè)單位人員的工作滿意度，從薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可以及個人發(fā)展與職業(yè)機會五個方面衡量員工的總報酬，發(fā)現(xiàn)除薪酬之外的其他四個維度變量均對工作滿意度存在直接顯著影響[13]。

如上文所述，總報酬概念與構成要素的研究在國外已相對成熟，國內(nèi)研究也產(chǎn)出了比較豐富的成果，不過這些研究成果均呈現(xiàn)出了兩個典型特征：其一，從企業(yè)視角出發(fā)進行總報酬要素設計和體系構建，在員工中檢驗；其二，主要針對科研人員、事業(yè)單位人員、高科技企業(yè)員工等知識型員工展開，針對制造行業(yè)和普通一線工人的討論相對匱乏。目前，在中國經(jīng)濟下行壓力增大、用工成本不斷攀升、勞動力市場供求關系發(fā)生變化、新生代農(nóng)民工就業(yè)觀念發(fā)生變化、產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設新方案提出的時代背景下，探討新生代制造業(yè)工人的總報酬模型對于增強我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍競爭力、更好地保留和培育員工具有顯見的現(xiàn)實意義。

三、研究方法與過程

(一)扎根理論方法

本文采用社會學家Glasser和Strauss(1967)提出的“扎根理論”方法論體系，其主要思想是在經(jīng)驗資料的基礎上建立理論。在研究開始之前，研究人員不做任何理論假設，直接從實際觀察入手，從原始數(shù)據(jù)資料中歸納概括經(jīng)驗，進而上升到理論。由于本研究關注的重點是從員工需求入手的總報酬要素，其內(nèi)涵尚不明確，因此運用扎根理論這一質性研究方法是恰當?shù)摹?/p>

(二)研究過程設計

1.數(shù)據(jù)來源

本文所收集數(shù)據(jù)來自2016-2017年課題組在蘇州地區(qū)開展的“制造業(yè)新生代一線普工職業(yè)特征與總報酬模型”課題調(diào)查，共調(diào)查企業(yè)11家，涵蓋機械設備、電子以及汽車制造業(yè)類型，數(shù)據(jù)來源有三種：(1)對公司人力資源部經(jīng)理進行的半結構化訪談；(2)對制造業(yè)企業(yè)中1980年以后出生的工人進行的半結構化訪談；(3)其他二手數(shù)據(jù)。調(diào)研持續(xù)近10個月，共訪談企業(yè)人力資源管理人員或其他管理人員13人，訪談員工27人，召開焦點小組會議3次。

2.數(shù)據(jù)收集與整理

在研究相關文獻的基礎上，課題組設計了針對人力資源管理人員和新生代工人的兩份訪談提綱。針對企業(yè)人力資源部經(jīng)理的半結構化訪談主要設計了5個沒有確定答案的問題，訪談一般持續(xù)1.5～2個小時，需要被訪者陳述的主要內(nèi)容包括：(1)企業(yè)用工的基本狀況；(2)現(xiàn)有職工隊伍的整體情況和主要特點；(3)目前企業(yè)招用的新生代工人的主要特征和管理中遇到的主要問題；(4)企業(yè)采取了哪些特殊對策應對目前的用工困難問題，哪些比較有效，哪些效果欠佳；(5)企業(yè)針對新生代工人招錄保留的策略計劃。

針對企業(yè)80年以后出生的新生代工人的半結構化訪談主要包括6個沒有確定答案的問題，訪談一般持續(xù)0.5～1個小時，需要工人描述的主要內(nèi)容包括：(1)工人的工作經(jīng)歷；(2)工人對職業(yè)回報的主要訴求；(3)是否有過離職經(jīng)歷，為何離開之前工作的單位？(4)尋找工作的時候是否感覺困難，為何選擇這家企業(yè)工作；(5)對目前所在企業(yè)管理方式和手段的評價，覺得哪些方式比較好，哪些不好；(6)自己未來的工作規(guī)劃與期望。

課題組的所有訪談都至少由三位調(diào)查員進行，兩位主要負責訪談，一位主要負責記錄，兩位主訪談員會相互補充未了解到的問題，并確認對所有回答的理解是一致的，每位被訪者訪談結束后，訪談員會停留5～10分鐘進行記錄校對，核對主要事實。本研究中，所有訪談資料都作為扎根理論的主要資料，其他資料作為補充和驗證。表1列出了訪談企業(yè)和工人的基本狀況。

表1 被調(diào)查企業(yè)及工人基本狀況表

續(xù)表1 被調(diào)查企業(yè)及工人基本狀況表

四、范疇挖掘與提煉

扎根理論方法對資料分析和歸類的過程稱為編碼，其將搜集的資料不斷打碎、整理和重組，從而挖掘概念、提煉范疇。本研究在采用扎根理論方法對資料進行分析過程中，實施了概念化與范疇化、主范疇與副范疇挖掘、核心范疇與關系結構構建三個步驟，每部分研究將從人力資源管理人員的訪談資料和新生代工人的訪談資料中分別挖掘和提煉，以期對照研究發(fā)現(xiàn)勞資雙方不同視角下對總報酬要素理解的對應性和匹配性。

(一)開放編碼

開放式編碼是對資料進行扎根分析的第一個環(huán)節(jié)。將所獲得的資料記錄逐步進行概念化和范疇化，用概念和范疇來正確反映資料內(nèi)容，并把資料記錄以及抽象出來的概念打破、揉碎并重新綜合。研究盡量使用被訪談人的原話作為分析資料，以保證充分的信息抓取，通過閱讀、比較、識別、剔除重復頻率少于3次的初始概念后，最終在員工訪談記錄的初始概念提取中共識別了18個初始概念，在企業(yè)人力資源管理者訪談記錄概念提取中獲得了25個初始概念，部分初始概念提取過程如表2和表3所示。

表2 工人視角下初始概念提取過程

表3 企業(yè)視角下初始概念提取過程

研究以此為基礎進行分析和比較，對前述初始概念進一步范疇化，員工所提及的各項總報酬要素被歸納形成了16個范疇，分別是：基本工資、工資增長、法定福利、公司福利、培訓、職業(yè)發(fā)展、職場尊嚴、職位晉升、職業(yè)聲譽、工作自由、家庭計劃、關注心理、員工活動、上下級關系、同事關系和老鄉(xiāng)關系。人力資源管理者視角下的員工總報酬要素可被歸納為21個范疇，包括：基本工資、獎金津貼、工資增長、法定福利、公司福利、培訓深造、職業(yè)發(fā)展、職場尊嚴、職位晉升、職場榮譽、工作自由、家庭計劃、關注心理、員工活動、閑暇時間、上下級關系、同事關系、老鄉(xiāng)關系、溝通渠道、訴求表達渠道和信息交流機制，具體歸納過程和范疇性質見表4和表5所示。

(二)主軸編碼

研究進一步運用主軸式譯碼分析，對表4開放式編碼形成的16個初始范疇進行進一步類聚分析，尋找各范疇之間的邏輯關系，最終得到工資福利、職業(yè)要素、工作—生活平衡和關系要素4個主范疇；對表5開放式編碼形成的21個初始范疇進行聚類，得到了工資福利、職業(yè)要素、工作—生活平衡、關系要素和組織溝通5個主范疇。

(三)選擇性編碼

選擇性編碼是以一條“故事線”的形式，從主范疇中挖掘“核心范疇”，分析它與主范疇及子范疇的聯(lián)系，形成完整的邏輯鏈條，描繪員工對總報酬需求的整個行為過程，重新回溯研究目標，引入原始訪談資料，對上一步形成的員工視角的4個主范疇和人力資源管理人員視角的5個主范疇進一步深入分析，編碼歸納出“貨幣回報”和“非貨幣回報”2個范疇，將其定義為核心范疇，見表4和表5。圍繞這2個核心范疇，建立核心范疇和主范疇之間的典型關系結構，以此描述整體研究主題，見表6和表7。

表4 工人視角下主軸編碼形成的結果

表5 企業(yè)視角下主軸編碼形成的結果

表7 企業(yè)視角下主范疇的典型關系結構

表6 工人視角下主范疇的典型關系結構

五、工人—企業(yè)雙視角下的總報酬要素匹配性分析

經(jīng)過開放編碼、主軸編碼及相應分析后，本研究根據(jù)討論主題對原始資料、概念、范疇進一步比較，對工人和企業(yè)兩個視角下的“總報酬要素模型”進行了核心概念的本土化討論。圍繞這一概念，研究形成了兩條存在部分差異的故事線：工人需求視角下，總報酬要素包括貨幣回報和非貨幣回報兩個維度，貨幣回報主要是指工資福利，非貨幣回報包括職業(yè)要素、工作—生活平衡和關系要素，這些要素綜合影響了工人是否選擇某一企業(yè)、是否愿意長期在該企業(yè)工作以及工人對企業(yè)評價等三方面結果；企業(yè)視角下，總報酬要素同樣包括貨幣回報和非貨幣回報兩個維度，貨幣回報主要是指工資福利，非貨幣回報包括職業(yè)要素、工作—生活平衡、關系要素和組織溝通，這是企業(yè)人力資源管理者根據(jù)招募保留員工過程中對新生代工人的理解以及觀察各項管理策略是否起效而做出的判斷。本節(jié)將針對工人—企業(yè)雙視角下的總報酬要素匹配問題進行進一步討論，見表8。

如表8所示，工人視角和企業(yè)視角的總報酬因素基本上是一致的，但也存在一些待討論的差異：

表8 工人與企業(yè)對總報酬要素的訴求匹配性

第一，工人看重的物質回報本質是什么？企業(yè)提出的工人總報酬要素中的工資福利包含了“獎金津貼”項目，而工人對這一項目并不敏感，在訪談中幾乎沒有被提及，工人更為在意的是具有一定競爭力的基本工資和制度化的、穩(wěn)定承諾的工資增長機制而非具體的增長比例。應該說，物質回報仍然是外出打工的新生代農(nóng)民工的重要訴求，雖然他們的追求內(nèi)容有所變化，但最重要的還是養(yǎng)家糊口，保證更有質量的生活水平和家庭的可持續(xù)發(fā)展，因此安全性還是工人對于工資福利的首要要求。收入能夠不隨績效水平或工作結果的變化而發(fā)生巨大改變是工人的一個重要訴求，因此對于獎金等浮動工資并未表現(xiàn)出明顯的在意，也說明工人對于工資中的模塊劃分沒有強烈的感知。

第二，吸引和保留工人的是聲譽還是榮譽？在職業(yè)要素中，工人看重的總報酬要素是“職業(yè)聲譽”，而企業(yè)認為應該向員工提供的是“職場榮譽”。工人所看重的職業(yè)聲譽實際上來自于企業(yè)外部，屬于社會層面的文化和認知，是企業(yè)難以掌控的要素。不少被訪員工在訪談中提出有“做管理工作”、“坐辦公室”、“當白領”的需求，這些職業(yè)要素基本上都具有管理權限、職業(yè)名稱體面、側重腦力勞動等給工人帶來優(yōu)越感和滿足感的特征。企業(yè)則認為應該提供給新生代工人的是“職場榮譽”，包括獎勵的稱號、頭銜以及與之配合的儀式、證書等方式，顯然工人在訪談中對這一點并未提及，因此可以認為工人與企業(yè)對總報酬中職業(yè)成就感或榮譽感要素的理解存在偏差，這種偏差也在一定程度上回答了制造業(yè)一線工人招工困難的問題。新生代工人所追求的職業(yè)聲譽可能并非企業(yè)能夠通過自身管理予以回應和解決的，不少年輕工人寧可放棄一定程度的穩(wěn)定收入，也更希望從事社會認可度更高、職業(yè)聲譽更高的職業(yè)。

第三，新生代工人對培訓的需求處于何種層次？工人和企業(yè)都提出了培訓需求，也認可培訓對于雇傭關系穩(wěn)定的意義，但是雙方對培訓層次和培訓目標的理解并不完全一致。新生代工人對培訓層次要求不高，甚至并無明確要求，認為在工作中有學習、有提高就是好的，同時對教練制或師徒制的培訓方法比較接受，希望通過培訓提高自身能力，獲得發(fā)展或者是職業(yè)轉換。而企業(yè)則有更為明確的培訓目標和對培訓層次的更高要求，包括為員工提供內(nèi)部職位輪換與職業(yè)發(fā)展機會、為員工設計學徒期、提供海外工作機會等規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，提升培訓效果，這種不匹配實際上也在一定程度上反映了目前我國提出的打造“工匠精神”、專注“產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設”的重要意義和現(xiàn)實困難。

第四，給予工人更多閑暇時間是穩(wěn)定關系的促進者還是破壞者？在企業(yè)人力資源管理者的認知中，新生代員工的惰性更強、對高強度工作的接受度更低，偏好更多閑暇時間，認為這是引發(fā)員工難招募、難保留的一個重要因素。然而針對員工的訪談卻表現(xiàn)出一些相反態(tài)勢，他們?nèi)匀幌Ｍㄟ^加班來獲得更高工資，也認為“加班并不累”，這一偏差實際上可能源于一個更深層次的問題，即工人愿意付出更多休息時間去加班的原因，是來自于對更高工資的無限追求還是因為勞動定額標準偏高而導致的“不得已為之”。2014年發(fā)生在重慶富士康的工人罷工事件也是類似問題的反映，1 000余名富士康工人在重慶罷工，抗議理由是加班時間減少，工資下降。新生代工人對于閑暇時間和工作—生活平衡的追求確實存在，然而另一個現(xiàn)實是多數(shù)企業(yè)的勞動定額標準相對于員工能力而言非常高，工人在8小時內(nèi)基本上難以完成定額工作量，對個人生活的看重并不意味著愿意放棄延長工作時間所帶來的微薄收入提高的機會，因此在閑暇時間和保證一定收入水平的權衡中，工人可能不得不放棄了對休息的要求。

第五，如何看待組織溝通的意義？盡管有不少研究發(fā)現(xiàn)了組織溝通對于穩(wěn)定雇傭關系的重要意義，但在我們的研究中卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)花費大量精力投入組織溝通機制的建立，員工則對這種溝通機制的存在并無明確感知，也缺少相對積極的評價，因此幾乎沒有工人提及自己選擇工作或留在某一組織的原因是因為“溝通好”。在人力資源管理人員訪談結束后，我們特別就這一問題回訪了一些員工，多數(shù)工人仍然否認了“溝通”是自己對工作的看重要素。不過進一步分析發(fā)現(xiàn)，工人所看重的總報酬要素中有不少需要“組織溝通”來“促成”，如良好的上下級關系和同事關系、員工活動的開展等，均離不開溝通機制的支持，因此這種工人和企業(yè)理解的不匹配并不意味著企業(yè)需要放棄改善組織溝通管理。

六、結論與建議

研究以蘇州地區(qū)制造業(yè)新生代員工為樣本，對蘇州地區(qū)11家制造企業(yè)的13位人力資源管理人員和27名一線員工展開半結構化訪談，通過開放式編碼、主軸式編碼、選擇編碼對訪談資料進行扎根研究，討論了制造業(yè)工人需求視角和企業(yè)供給視角下的總報酬要素模型，發(fā)現(xiàn)隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展與變革，一線工人在追求更高貨幣回報的同時，出現(xiàn)了非貨幣報酬方面的需求，研究的主要結論包括：第一，制造業(yè)新生代員工的報酬需求呈現(xiàn)多樣化特征，不再局限于貨幣工資，而是包括了基本工資、工資增長、法定福利、公司福利、培訓、職業(yè)發(fā)展、職場尊嚴、職位晉升、職業(yè)聲譽、工作自由、家庭計劃、關注心理、員工活動、上下級關系、同事關系和老鄉(xiāng)關系等16項要素。第二，企業(yè)基于在員工招募和管理中的觀察，提出了制造業(yè)新生代員工的21項總報酬要素，包括基本工資、獎金津貼、工資增長、法定福利、公司福利、培訓深造、職業(yè)發(fā)展、職場尊嚴、職位晉升、職場榮譽、工作自由、家庭計劃、關注心理、員工活動、閑暇時間、上下級關系、同事關系、老鄉(xiāng)關系、溝通渠道、訴求表達渠道和信息交流機制。第三，比較工人視角和企業(yè)視角下的員工總報酬要素，發(fā)現(xiàn)兩者存在一定差異，員工更看重工資福利的安全性，而企業(yè)則認為應增加獎金設置這類更具激勵性的貨幣報酬來吸引或保留一線工人；工人希望能獲得社會認可度更高的“職業(yè)聲譽”，而非企業(yè)視角下“職場榮譽”的提供；企業(yè)愿意為工人提供更多深入的培訓機會以及更遠的發(fā)展前景，而更多工人僅希望向師傅學習，提高自身能力來獲得一定程度的發(fā)展，目標并不高；企業(yè)認為新生代工人對閑暇時間的需求在增多，而實際上工人并不愿意放棄延長工作時間提高工資收入的機會；員工對企業(yè)溝通機制評價不高，但實際工作中員工不少非貨幣報酬需求的實現(xiàn)仍需要溝通機制的支持。

基于這些發(fā)現(xiàn)，研究從總報酬視角提出解決企業(yè)招工難、完善制造業(yè)員工吸引保留機制的如下對策建議：

第一，薪酬福利依舊是員工看重的首要要素，是吸引和保留員工的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)仍要重點關注，在實踐操作中不僅要保證有競爭力的絕對工資水平，同時還應注意新時期勞動者對薪資穩(wěn)定增長機制的期待，可通過勞動合同和集體合同的形式予以確認，回應勞動者對于薪資安全感的訴求。

第二，管理者要更新觀念，對勞動力市場供求的變化和新生代員工的特點有準確認知，要提高職場管理的人性化水平，尤其要注重員工在職場中的尊重要求和良好人際關系訴求，以柔性管理替代既往以嚴格高壓為特征的一線員工管理風格。

第三，盡管蘇州樣本顯示出員工對企業(yè)溝通機制的不敏感，但良好的溝通機制是滿足員工其他非貨幣化需求的重要途徑，企業(yè)應改變既往信息接收者被動溝通的角色，建立主動溝通機制，如開展走動式管理、召開員工懇談會等方式，及時了解員工需求，改善管理水平。

第四，招工難不僅是企業(yè)單方面的困難，也是制約某一地區(qū)勞動力市場健康運行、產(chǎn)業(yè)有效發(fā)展的桎梏，因此地方政府也應創(chuàng)新觀念，可逐步建立總報酬調(diào)查機制，監(jiān)測地區(qū)總報酬模型變化狀況，補充既往以工資指數(shù)為主要指標的勞動力市場評價指標體系，幫助企業(yè)用工準確把脈，提高地區(qū)企業(yè)的用工吸引力。