互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理的相關(guān)性研究

孫永清

(山東工商學(xué)院 教務(wù)處，山東 煙臺(tái) 264005)

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用促使高校的人力資源管理工作順應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展做出轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?、信息化的管理方式。從人力資源管理的目標(biāo)任務(wù)與范疇來(lái)看，高校人力資源管理工作與企業(yè)有著很大的不同，不僅僅是管理與效益的需要，而是承擔(dān)著更廣泛、更深刻的使命與內(nèi)涵。包括教師發(fā)展、管理隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)等多方面的主體，最終目標(biāo)是通過(guò)豐富人力資源管理的方法與途徑，進(jìn)一步提升培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)人才的水平，落實(shí)立德樹(shù)人根本任務(wù)。因此，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在價(jià)值觀塑造上的積極作用、在管理手段的多樣化作用、在管理效果的便捷化特點(diǎn)，減少互聯(lián)網(wǎng)對(duì)高校人力資源管理工作所產(chǎn)生的負(fù)面影響，這是當(dāng)前的高校人力資源管理工作所面臨的一個(gè)難題。積極推進(jìn)以互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)為特征的人力資源管理，可以更好地指導(dǎo)高校開(kāi)展人力資源管理工作，使其在更加貼近教師、管理隊(duì)伍、學(xué)生主體的同時(shí)更加地高效。本文通過(guò)研究互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理的相關(guān)性一方面能夠明確互聯(lián)網(wǎng)在創(chuàng)新人力資源管理理論過(guò)程中的重要作用，另一方面在更新人力資源管理載體內(nèi)涵的基礎(chǔ)上能夠促進(jìn)人力資源管理理論的整體發(fā)展與創(chuàng)新。本文通過(guò)建立VAR模型來(lái)研究互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理的相關(guān)性，以達(dá)到構(gòu)建一個(gè)比較合理的人力資源管理模式的目的。

目前，關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理方面的研究主要有以下幾個(gè)方面：一是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)的研究。彭劍鋒(2014)指出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理方式與體系的快速發(fā)展與變革，人力資源管理工作或多或少都受到了強(qiáng)烈的沖擊，給當(dāng)前人力資源管理帶來(lái)一些機(jī)遇和挑戰(zhàn)。作者指出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理工作的特征以及新思維。王曉麗(2018)指出，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，給人力資源管理工作提出了新的要求，作者基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理工作的發(fā)展特征，提出了一些新的發(fā)展思路。二是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人力資源管理的影響的研究,宗月琴(2015)指出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)使得人力資源管理工作出現(xiàn)了較大的轉(zhuǎn)變，作者圍繞人力資源管理受互聯(lián)網(wǎng)的影響進(jìn)行分析。作者認(rèn)為應(yīng)該遵循互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展潮流，構(gòu)建新環(huán)境下的人力資源管理模式。王思琪(2015)總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展人力資源管理工作的影響,提出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的實(shí)現(xiàn)路徑,希望對(duì)強(qiáng)化互聯(lián)網(wǎng)中的人力資源管理功能起到一定的作用。三是關(guān)于在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高校人力資源管理模式研究,劉耀欣(2016)以高校人力資源管理工的難題為切入點(diǎn)，深入闡述了我國(guó)當(dāng)代高校人力資源管理模式在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代轉(zhuǎn)型的必要性及措施，對(duì)高等人力資源管理的發(fā)展具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。楊雨薇(2019)立足于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的特點(diǎn)，探討如何將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用到大學(xué)生的人力資源管理當(dāng)中，旨在找到互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與高校人力資源管理的契合點(diǎn)[1-9]。

從上述文獻(xiàn)可以看出，以往有關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理的研究大部分都是從互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展模式入手，并提出相應(yīng)的引導(dǎo)對(duì)策。本文基于Stata和EViews分析軟件，建立VAR模型，并結(jié)合Granger因果檢驗(yàn)和脈沖響應(yīng)函數(shù)等工具做出進(jìn)一步的分析，定量研究互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與高校人力資源管理的相關(guān)性，旨在更好地推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)視域下高校人力資源管理工作的開(kāi)展。

二、模型設(shè)定以及數(shù)據(jù)的選取

(一)VAR模型

VAR模型的設(shè)立是以數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)性質(zhì)為基礎(chǔ)的。也就是說(shuō),該模型在設(shè)定過(guò)程中把各個(gè)內(nèi)生變量都作為全部?jī)?nèi)生變量的滯后值的函數(shù)來(lái)建立模型, 該模型是將單變量模型轉(zhuǎn)變?yōu)橛啥鄠€(gè)時(shí)間序列變量組成的向量自回歸模型。本文構(gòu)建的VAR模型，即向量自回歸模型，含有k個(gè)時(shí)間序列、p期滯后的VAR模型一般形式可以表示為：

yt=β0+β1yt-1+…+βpyt-p+εt.

(1)

其中，y表示k維的內(nèi)生變量；β表示相應(yīng)的系數(shù)矩陣；p表示內(nèi)生變量的滯后階數(shù)；表示殘差向量。

(二)構(gòu)建VAR模型的步驟

在文獻(xiàn)中，大多數(shù)宏觀經(jīng)濟(jì)時(shí)間序列變量都有單位根，在模型中回歸非穩(wěn)態(tài)變量可能會(huì)導(dǎo)致虛假的回歸結(jié)果(Granger，1986)[10]。在本研究中，首先對(duì)所有變量進(jìn)ADF單位根檢驗(yàn)，以確定變量的平穩(wěn)狀態(tài)。大多數(shù)變量的一階或二階差分項(xiàng)通常會(huì)是平穩(wěn)的，驗(yàn)證數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性之后，繼而可以構(gòu)建VAR模型。其次，選擇不同的滯后階數(shù)會(huì)得出不同的估計(jì)結(jié)果，因此我們需要根據(jù)信息準(zhǔn)則確定最優(yōu)滯后階數(shù)。第三，執(zhí)行協(xié)整檢驗(yàn)以確定變量之間后續(xù)的長(zhǎng)期關(guān)系。本研究執(zhí)行Johansen協(xié)整檢驗(yàn)，如果檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量大于其臨界值1%、5%或10%的顯著性水平，則拒絕不存在協(xié)整的零假設(shè)。協(xié)整的存在意味著序列之間存在著固定的長(zhǎng)期關(guān)系。第四，借助格蘭杰因果關(guān)系檢驗(yàn)、脈沖響應(yīng)函數(shù)與方差分解等工具探求變量之間的相關(guān)關(guān)系。VAR模型是研究沖擊在變量間傳遞的最佳方法。對(duì)第i個(gè)變量的沖擊并不直接影響第i個(gè)變量，而是通過(guò)VAR的動(dòng)態(tài)(滯后)結(jié)構(gòu)傳遞給其他所有內(nèi)生變量。VAR的脈沖響應(yīng)函數(shù)追蹤了一次創(chuàng)新沖擊對(duì)內(nèi)生變量當(dāng)前和未來(lái)值的影響。累積反應(yīng)是脈沖反應(yīng)的累積總和。脈沖反應(yīng)函數(shù)追蹤對(duì)一個(gè)內(nèi)生變量的沖擊對(duì)VAR中其他變量的影響，而方差分解則將一個(gè)內(nèi)生變量的變化分離為對(duì)VAR的沖擊成分。因此，方差分解提供了每個(gè)隨機(jī)創(chuàng)新在影響VAR中變量的相對(duì)重要性的信息。

(三)變量和數(shù)據(jù)的選取

在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)查閱和借鑒的基礎(chǔ)上, 用互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)人數(shù)這個(gè)指標(biāo)來(lái)反映本文所要研究的互聯(lián)網(wǎng)。而在高校人力資源管理方面則選用高校人力資源管理類(lèi)學(xué)術(shù)論文數(shù)量這一指標(biāo)，選用該指標(biāo)是因?yàn)樗枷胝谓逃?lèi)論文的數(shù)量在整體上是對(duì)高校人力資源管理成果的一種反映。表1報(bào)告了本次研究中相關(guān)指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

對(duì)照表1中所選取的指標(biāo)，WM的數(shù)據(jù)是從《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》中截取1997年—2019年的數(shù)據(jù)作為本文所要研究的樣本數(shù)據(jù)，LW的數(shù)據(jù)是從萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)中截取的數(shù)據(jù)作為本文所要研究的樣本數(shù)據(jù)，然后進(jìn)行模型的建立以及建模后的一系列分析。

三、實(shí)證分析

(一)平穩(wěn)性檢驗(yàn)

在建立線性VAR模型之前，我們需要檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性。首先對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行取對(duì)數(shù)處理，并分別用lnWM、lnLW來(lái)表示取完對(duì)數(shù)后的新序列, 然后執(zhí)行單位根檢驗(yàn)，以確定序列是否達(dá)到平穩(wěn)狀態(tài)。若ADF檢驗(yàn)值小于在某種顯著性水平下的臨界值，則認(rèn)為該序列不存在單位根，為平穩(wěn)序列，拒絕原假設(shè)；否則就接受原假設(shè)，認(rèn)為序列存在單位根，即為非平穩(wěn)序列。單位根檢驗(yàn)的結(jié)果如表2所示。

表2 ADF單位根檢驗(yàn)

若變量的ADF統(tǒng)計(jì)值小于在某顯著性水平下的臨界值，則可認(rèn)為該變量為平穩(wěn)序列，變量不存在單位根。由表2的ADF單位根檢驗(yàn)結(jié)果，可知，lnWM、lnLW這兩個(gè)變量的ADF值均小于在5%s的顯著性水平下的臨界值，故這兩個(gè)變量為平穩(wěn)序列。

(二)VAR模型滯后階數(shù)的選取

在建立由平穩(wěn)序列l(wèi)nWM、lnLW構(gòu)成的VAR模型時(shí)，需要確定最優(yōu)滯后期。一般來(lái)講，滯后期過(guò)少容易導(dǎo)致誤差項(xiàng)存在很?chē)?yán)重的自相關(guān)，并且也會(huì)導(dǎo)致參數(shù)的非一致性估計(jì)。為了估計(jì)VAR模型，首先需要根據(jù)信息準(zhǔn)則確定VAR模型的階數(shù)，本文采用廣泛使用的AIC、SC、LR、FPE和HQIC等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定最優(yōu)滯后期，滯后期選擇的計(jì)算結(jié)果如表3所示。

其中，“LL”表示對(duì)數(shù)似然函數(shù)；“LR”表示似然比檢驗(yàn)，是對(duì)最后一階系數(shù)的聯(lián)合顯著性進(jìn)行的似然比檢驗(yàn)。df和p分別表示似然比統(tǒng)計(jì)量的自由度和p值?！癋PE”表示度量向前一期預(yù)測(cè)的均方誤差。表3中的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同的信息準(zhǔn)則所選擇的滯后階數(shù)一致(表3中打*號(hào)者)。根據(jù)最簡(jiǎn)潔的SBIC準(zhǔn)則、FPE準(zhǔn)則、LR檢驗(yàn)準(zhǔn)、SBIC準(zhǔn)則和AIC準(zhǔn)則，選擇最佳滯后期為4，因此建立VAR(4)模型。

表3 模型滯后期的選擇

(三)VAR模型的檢驗(yàn)

1.AR根檢驗(yàn)。建立 VAR 模型，需進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)，以確保建立的模型是穩(wěn)定的，基于上述建立的VAR(4)模型, 驗(yàn)證該模型的穩(wěn)定性，本文運(yùn)用AR根的方法檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)圖1。

圖1 AR根檢驗(yàn)結(jié)果

若VAR模型的所有特征值均落在單位圓內(nèi), 說(shuō)明VAR系統(tǒng)是穩(wěn)定；反之, 說(shuō)明該模型不穩(wěn)定。由圖1可以看出，所有特征值均在單位圓內(nèi)，故通過(guò)檢驗(yàn),說(shuō)明此VAR系統(tǒng)是穩(wěn)定的，可以對(duì)模型進(jìn)行進(jìn)一步的分析。

2.基于VAR的協(xié)整分析。由單位根檢驗(yàn)結(jié)果可知，lnWM和lnLW的一階差分序列為平穩(wěn)序列，即一階單整，故可對(duì)lnWM和lnLW這兩個(gè)平穩(wěn)序列進(jìn)行Johansen協(xié)整檢驗(yàn)，具體檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4、表5所示。

由表4所列檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，只有一個(gè)線性無(wú)關(guān)的協(xié)整向量(表4中打星號(hào)者)。當(dāng)統(tǒng)計(jì)量小于顯著性水平下的臨界值時(shí)拒絕對(duì)應(yīng)的原假設(shè)(沒(méi)有協(xié)整關(guān)系)，可認(rèn)為變量之間存在協(xié)整關(guān)系。表5最大特征值檢驗(yàn)結(jié)果表明，可以在5%的水平上拒絕“協(xié)整秩為0”的原假設(shè)，但無(wú)法拒絕“協(xié)整秩為1”的假設(shè)，故應(yīng)該接受“協(xié)整秩為1”的原假設(shè)，認(rèn)為變量 lnWM 與lnLW之間存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系，即，這兩個(gè)變量存在長(zhǎng)期的均衡關(guān)系。

表4 包含常數(shù)項(xiàng)和時(shí)間趨勢(shì)的協(xié)整檢驗(yàn)結(jié)果

3.Granger檢驗(yàn)。格蘭杰因果關(guān)系能夠用來(lái)檢驗(yàn)?zāi)硞€(gè)變量的所有滯后項(xiàng)是否對(duì)另一個(gè)或幾個(gè)變量的當(dāng)期值產(chǎn)生影響，lnWM和lnLW的因果關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。

由表6中的格蘭杰檢驗(yàn)結(jié)果可知，在以lnLW為被解釋變量的方程中，如果檢驗(yàn)變量lnWM系數(shù)的聯(lián)合顯著性，其卡方統(tǒng)計(jì)量為35.584，相應(yīng)P值為0.000，故可認(rèn)為lnWM是lnLW變化的格蘭杰原因。同樣可知, 在以lnWM為被解釋變量的方程中，如果檢驗(yàn)變量lnLW系數(shù)的聯(lián)合顯著性，lnLW 是lnWM 變化的格蘭杰原因這個(gè)假設(shè)成立的概率為0.999, 因此可以在1%的顯著性水平下認(rèn)為lnLW是lnWM變化的格蘭杰原因。故，lnWM與lnLW 存在雙向格蘭杰因果關(guān)系, 即互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理之間存在相互格蘭杰因果關(guān)系。

表5 最大特征值檢驗(yàn)

表6 格蘭杰檢驗(yàn)結(jié)果

4.脈沖響應(yīng)函數(shù)。脈沖響應(yīng)函數(shù)是用來(lái)反映當(dāng)模型受到?jīng)_擊時(shí), 對(duì)系統(tǒng)的作出的動(dòng)態(tài)反應(yīng)。在圖2中, 橫軸表示沖擊影響的滯后階數(shù), 縱軸為變化率。位于“0”軸上方意味著兩個(gè)變量之間是正相關(guān)關(guān)系，位于“0”軸以下意味著兩個(gè)變量之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

圖2第一行的兩個(gè)圖均以lnLW為響應(yīng)變量，分別描述lnLW對(duì)lnLW以及l(fā)nWM變化的動(dòng)態(tài)反應(yīng)?？梢钥闯?，在初期，lnLW對(duì)自身的S.E值反應(yīng)比較強(qiáng)烈，在第一期的時(shí)候就達(dá)到整個(gè)變化過(guò)程的峰值，達(dá)到峰值之后逐步開(kāi)始回落，在第3期時(shí)開(kāi)始回升，在第5期之后一直保持不斷下降的趨勢(shì)。lnLW對(duì)lnWM變化的反應(yīng)在初期并不強(qiáng)烈，不過(guò)在第1期之后開(kāi)始上升，并于第2期達(dá)到峰值，之后開(kāi)始逐步回落，繼而保持比較平穩(wěn)的狀態(tài)。由圖2中的脈沖響應(yīng)圖可以看出，給lnWM一個(gè)沖擊，lnLW會(huì)受到正向沖擊，即，互聯(lián)網(wǎng)在短期內(nèi)會(huì)促進(jìn)高校人力資源管理，只不過(guò)變化幅度比較小。

圖2第二行的兩個(gè)圖均以lnWM為響應(yīng)變量，分別描述lnWM對(duì)lnWM與lnLW變化的動(dòng)態(tài)反應(yīng)。由第二行的第一個(gè)圖可以看出，給lnLW一個(gè)沖擊，lnwn會(huì)受到正向沖擊，即，人力資源管理會(huì)促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展。在初期，lnWM對(duì)lnLW變化的動(dòng)態(tài)反應(yīng)并不強(qiáng)烈，但在初期，這種反應(yīng)呈現(xiàn)一個(gè)不斷上升的趨勢(shì)，在第4期達(dá)到峰值，在第4期之后開(kāi)始逐步回落，繼而保持一個(gè)較為緩慢的下降趨勢(shì)。lnWM對(duì)lnLW變化的反應(yīng)趨勢(shì)一直位于“0”軸上方，這說(shuō)明人力資源管理會(huì)促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，只不過(guò)這種變化波動(dòng)幅度比較大。在前2期的時(shí)候，lnWM對(duì)自身的S.E值反應(yīng)比較強(qiáng)烈，在第一期的時(shí)候就達(dá)到整個(gè)變化過(guò)程的峰值，達(dá)到峰值之后逐步開(kāi)始回落，在第3期達(dá)到低值，繼而保持在一個(gè)比較平穩(wěn)的狀態(tài)。

圖2 正交化脈沖響應(yīng)圖

5.方差分解分析?；诿}沖響應(yīng)函數(shù)能夠考量VAR模型當(dāng)中一個(gè)內(nèi)生變量的沖擊對(duì)于其他的內(nèi)生變量的作用趨勢(shì), 但是難以更進(jìn)一步地評(píng)價(jià)不同結(jié)構(gòu)沖擊的程度及其重要性。這就需要我們通過(guò)方差分解來(lái)衡量其每一個(gè)結(jié)構(gòu)沖擊對(duì)內(nèi)生變量變化的解釋力度。文章基于VAR模型, 分別對(duì)lnWM和lnLW進(jìn)行方差分解，預(yù)測(cè)方差分解結(jié)果如圖3所示。

圖3第一行是對(duì)lnLW進(jìn)行的預(yù)測(cè)，由圖示檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，lnLW的預(yù)測(cè)方差在整個(gè)滯后期幾乎都來(lái)自lnLW自身。lnWM從第1期之后開(kāi)始慢慢對(duì)lnLW的變化有解釋能力，并于第3期達(dá)到峰值，繼而慢慢回落，在第5期下降到低值，繼而保持比較平穩(wěn)的狀態(tài)。這個(gè)變化趨勢(shì)說(shuō)明，在短期內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)高校人力資源管理的變化有一定的解釋能力，但從長(zhǎng)期來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)高校人力資源管理的變化并沒(méi)有解釋能力，故，從第一行兩個(gè)圖來(lái)看，lnLW主要受自身的影響，變量lnWM對(duì)lnLW幾乎沒(méi)有影響。

圖3第二行是對(duì)lnWM進(jìn)行預(yù)測(cè)，從圖示檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，其預(yù)測(cè)方差在第1期幾乎都來(lái)自lnWM自身。lnLW從第2期開(kāi)始對(duì)lnWM的變化有解釋能力，并且這種解釋能力迅速變強(qiáng)，在第4期達(dá)到第1個(gè)峰值之后，又進(jìn)入新一輪的增強(qiáng)過(guò)程，從圖示檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，解釋能力的增強(qiáng)速度較為緩慢，這說(shuō)明高校人力資源管理對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的變化具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，雖然在第1期的時(shí)候比較低，但總體上增速比較快。人力資源管理的變化對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的變化的預(yù)測(cè)能力的變化到第8期之后穩(wěn)定在比較高的水平，人力資源管理變化一個(gè)單位的外生沖擊會(huì)在很大程度上影響互聯(lián)網(wǎng)的變化，并且這種影響在短期內(nèi)還會(huì)逐漸增強(qiáng)，長(zhǎng)期會(huì)趨于穩(wěn)定。

圖3 預(yù)測(cè)方差分解圖

綜上所述，高校人力資源管理在短期內(nèi)受到自身變化的影響最為劇烈，而互聯(lián)網(wǎng)的變化對(duì)高校人力資源管理的數(shù)量影響效果不甚明顯。高校人力資源管理的變化對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的變化影響比較大，并且這種影響比較持久，這一點(diǎn)可以直觀的通過(guò)圖示結(jié)果看出來(lái)。

四、結(jié)論與建議

本研究建立VAR模型，探討了互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理之間的相關(guān)性，由實(shí)證分析可知，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與高校人力資源管理之間存在相互促進(jìn)關(guān)系。首先，由協(xié)整檢驗(yàn)與格蘭杰檢驗(yàn)結(jié)果可知，互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理之間存在相互促進(jìn)的關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)在短期內(nèi)會(huì)促進(jìn)高校的人力資源管理狀況不斷改善，而高校人力資源管理對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有長(zhǎng)期的持續(xù)性的正向影響。脈沖響應(yīng)和方差分解的結(jié)果均顯示互聯(lián)網(wǎng)對(duì)高校的人力資源管理沖擊的響應(yīng)較為靈敏和強(qiáng)烈，說(shuō)明高校人力資源管理顯著影響了互聯(lián)網(wǎng)，并且這種影響比較持久，而互聯(lián)網(wǎng)的變化對(duì)高校人力資源管理影響效果不甚明顯。通過(guò)分析，本文提出以下幾點(diǎn)建議，加快促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)與高校校人力資源管理融合發(fā)展，積極構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)+高校人力資源管理模式，更好的發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在高校人力資源管理中的作用。一是要自覺(jué)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的高校人力資源管理觀念。高校人力資源管理工作是一項(xiàng)持續(xù)的系統(tǒng)性工程，要想做好高校人力資源管理工作，必須注重因時(shí)而新、循序漸進(jìn)?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)的快速發(fā)展，給高校人力資源管理工作的開(kāi)展提供了極大便利。必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，不斷解放思想，積極樹(shù)立與互聯(lián)網(wǎng)相適應(yīng)的新觀念，主動(dòng)融入互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)使用中，從而帶動(dòng)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和突破。二是要積極拓展高校人力資源管理領(lǐng)域。高校人力資源管理要站在立德樹(shù)人高度，積極承擔(dān)在師資隊(duì)伍建設(shè)、教師個(gè)人發(fā)展、學(xué)生培養(yǎng)等方面的使命與擔(dān)當(dāng)，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息(數(shù)據(jù))高度發(fā)達(dá)、數(shù)據(jù)挖掘便利、形式多樣高效的特點(diǎn)，使新技術(shù)與高校人力資源管理高度融合。三是要有序推進(jìn)高校人力資源管理信息化平臺(tái)建設(shè)。互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的發(fā)展為高校人力資源管理效能的提升提供了廣闊的空間，要積極融合傳統(tǒng)方式方法與新型互聯(lián)網(wǎng)各自?xún)?yōu)勢(shì)，促進(jìn)高校人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。要有序推進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施、數(shù)據(jù)資源、管理平臺(tái)、管理制度等方面的建設(shè)，逐步形成運(yùn)行高效、功能完備的高校人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)。