國(guó)企改革下的人力資源管理變革分析

吳婕

摘要：對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，國(guó)企的重要性地位不言而喻。但是，正所謂沒(méi)有永遠(yuǎn)的王朝，即使是作為新中國(guó)國(guó)家根基的國(guó)企來(lái)說(shuō)，順應(yīng)時(shí)代變化潮流，進(jìn)行人力物力資源項(xiàng)目的整改、匯合工作也是很有必要的，無(wú)法順應(yīng)時(shí)代的事物必將被社會(huì)所淘汰。然而，國(guó)企的內(nèi)部改革并非是一朝一夕就可以完成的，本文將在此背景下，對(duì)于當(dāng)前國(guó)企改革所造成的人力資源管理的變革情況進(jìn)行分析與討論，諸位可參考此進(jìn)行工作。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;資源項(xiàng)目;變革

引言：

在當(dāng)前的社會(huì)情形中，各個(gè)行業(yè)中涌現(xiàn)了一系列對(duì)于儲(chǔ)備人才的戰(zhàn)略措施，以達(dá)到自身先進(jìn)人才領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從而造成行業(yè)優(yōu)勢(shì)的目的?，F(xiàn)如今，不斷發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)也意味著需要有更多的人才進(jìn)行項(xiàng)目資源管理。基于此等激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，傳統(tǒng)的國(guó)企也應(yīng)采取相應(yīng)的措施、進(jìn)行了自己的人力資源改革，從而促進(jìn)自己更好地適應(yīng)社會(huì)。

1 當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下國(guó)企自身的人力資源管理變革情況

受限制于我國(guó)傳統(tǒng)的人事資源信息管理遲緩的情況，在人力的資源及項(xiàng)目的措施改革之上，并不是做的足夠徹底，而這也將成為日后國(guó)企發(fā)展變化中不可控的隱患。

2 國(guó)企中出現(xiàn)的關(guān)于人力資源管理相關(guān)的不足之處

2.1 國(guó)企中關(guān)于人才的選拔招聘過(guò)程存在問(wèn)題

依據(jù)目前的情況，社會(huì)上現(xiàn)存的大部分國(guó)企在進(jìn)行人員招聘及人才選拔的方面仍舊存在著很多的問(wèn)題，如信息發(fā)布封閉，仍處于一個(gè)小范圍的招聘狀態(tài)。因?yàn)閲?guó)企在發(fā)布信息的時(shí)候沒(méi)有將招聘信息廣泛的發(fā)布，導(dǎo)致其在進(jìn)行面試招聘的時(shí)候面臨著信息更新不暢和面試途徑少的諸多問(wèn)題，此等做法導(dǎo)致國(guó)企缺乏面向社會(huì)大眾的透明度，也讓民眾失去對(duì)國(guó)企的信任、引起諸多爭(zhēng)議[1]。同時(shí)，因?yàn)樵谙到y(tǒng)中缺乏一套行之有效的管理措施，導(dǎo)致國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行人才面試和選拔的時(shí)候，往往會(huì)更注重于面試者的思想品德，而忽視了其在專業(yè)知識(shí)上的技術(shù)水平，這也造成了國(guó)企面試過(guò)于在意品德而非能力的后果。長(zhǎng)此以往，國(guó)企的整體辦事水平必將走向下坡路，這是不利于國(guó)企的長(zhǎng)久發(fā)展的。

2.2 國(guó)企中關(guān)于人才的考核情況存在問(wèn)題

因?yàn)樵诋?dāng)前的形式中，大多數(shù)的國(guó)企在實(shí)際的工作運(yùn)營(yíng)中還是依賴于過(guò)去前輩所傳授的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，并執(zhí)行著老舊的工作方法，也由此，當(dāng)優(yōu)秀的員工在工作中取得優(yōu)良成績(jī)或者是在崗位上做出突出貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)往往并沒(méi)有一套合理且詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如員工的獎(jiǎng)金，員工關(guān)于薪水的提升以及員工關(guān)于自身職業(yè)崗位的提升等都缺乏明確的條款，從而導(dǎo)致員工的工作積極性下降[2]。在國(guó)企的崗位管理和考核上，通常也沒(méi)有行之有效的管理措施與考核，且在實(shí)際的工作能力考核上也往往順從于表面形式而并不探究徹底，這樣粗糙且無(wú)序的國(guó)企考核情況也極大的打擊了優(yōu)秀人才對(duì)于從身國(guó)企的積極性，從而導(dǎo)致其企業(yè)內(nèi)部如一潭死水，難以注入新的人才提高企業(yè)的活力。

2.3 國(guó)企中關(guān)于人才培養(yǎng)情況存在問(wèn)題

在為數(shù)眾多的國(guó)企部門中，對(duì)于其相關(guān)的部門人才培訓(xùn)也存在著很多的問(wèn)題。在當(dāng)前的國(guó)家企業(yè)中，絕大部分部門或領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人對(duì)于手下員工采取的培訓(xùn)手段都是比較單一化和簡(jiǎn)單話的，歸于幾點(diǎn)無(wú)非是將員工集中在一起進(jìn)行講話培訓(xùn)或者是在組織部門參加各種活動(dòng)前進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn)。然而，這種留于表面的培訓(xùn)形式讓其對(duì)員工的溝通培訓(xùn)的效果較差。在實(shí)際的項(xiàng)目培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)往往是發(fā)表自己的意見(jiàn)，而忽略了員工的實(shí)際工作情況，無(wú)視其自身的工作素養(yǎng)和心理，這也造成了大量的空頭理論與實(shí)際現(xiàn)況不符合的情況[3]。在大規(guī)模的培訓(xùn)中此等現(xiàn)象尤為明顯，國(guó)企部門未考慮到參與人員的實(shí)際情況，如培訓(xùn)人員的年齡以及需求等都各不相同，但卻集中到一起集中培訓(xùn)，而這樣的培訓(xùn)結(jié)果也往往是不如人意的。只注重形式流程卻沒(méi)有很好的了解和處理結(jié)果，這是很多國(guó)企的現(xiàn)狀，這樣的行為只會(huì)浪費(fèi)人力物力，導(dǎo)致其最終不能取得好的結(jié)果。

3 國(guó)企改革下的對(duì)于人力資源管理變化如何做到好的處理

3.1 國(guó)企改革時(shí)要針對(duì)于企業(yè)的人力資源進(jìn)行深入改革措施

國(guó)企要利用于自身的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行人力培訓(xùn)，采取的方法有很多，如從外部引進(jìn)高科技技術(shù)性人才對(duì)自身部門從業(yè)人員進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn)，或簽訂合同與外包公司進(jìn)行人員技術(shù)知識(shí)呼喚，也可發(fā)布招標(biāo)信息，讓第三方公司通過(guò)招標(biāo)的方式來(lái)參與到國(guó)企的企業(yè)培訓(xùn)中，同時(shí)也可以加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系，充分利用好各個(gè)部門的系統(tǒng)資源，加強(qiáng)內(nèi)部實(shí)力的團(tuán)結(jié)整合。在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候要根據(jù)不同水平的員工進(jìn)行不同程度的培訓(xùn)，并在培訓(xùn)的過(guò)程中保證各項(xiàng)資源調(diào)度的公平化和透明化，從而讓員工深入了解公司內(nèi)部情況。在培訓(xùn)結(jié)束后不能再如以往般走行駛過(guò)程，而要根據(jù)員工的具體情況做出分析，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也要加緊對(duì)不合格員工的培訓(xùn)和提高，并在必要的時(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行一定程度的處罰，除此之外，也要記住處罰的目的并不在于懲罰員工，其的意義在于讓員工了解到自己的不足之處，從而加倍努力提升自己，培訓(xùn)的最終目的是提升整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的辦公技術(shù)水平、增長(zhǎng)員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力，也有利于管理部門更為方便的對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行管理和分析[4]。

3.2 國(guó)企改革時(shí)要建立一套科學(xué)且行之有效的效績(jī)考核系統(tǒng)

在以往的國(guó)企內(nèi)部考核中，考核結(jié)果的確定往往僅根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人想法和員工自身的表現(xiàn)態(tài)度，這樣的考核方式是不嚴(yán)謹(jǐn)也不科學(xué)的。不合理的員工績(jī)效考核制度不僅會(huì)打擊員工對(duì)于工作的積極性，還會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部整體的活性。因此在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制度過(guò)程中，要積極參考多個(gè)會(huì)影響到考核結(jié)果的因素，如員工自身的業(yè)務(wù)能力、員工對(duì)于公司企業(yè)所做出的積極貢獻(xiàn)以及員工個(gè)人的工作態(tài)度等，都可以放在考核表的詳細(xì)內(nèi)容中，一套積極有效的績(jī)效考核系統(tǒng)有利于員工體現(xiàn)自身的工作價(jià)值，也有助于其在日后明確自己的提升目標(biāo)，從而使其在企業(yè)的內(nèi)部工作中起到積極的作用?？己说臅r(shí)間也應(yīng)自己思考，考核次數(shù)過(guò)多會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部的正常運(yùn)行，阻礙員工正常的工作流程，且考核結(jié)果體現(xiàn)的價(jià)值也將減少，還會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部資源的浪費(fèi)。但如如果長(zhǎng)時(shí)間不進(jìn)行內(nèi)部考核，企業(yè)員工也會(huì)缺少壓力感而懈怠，造成企業(yè)內(nèi)部的散漫。因此，在考核績(jī)效的實(shí)施過(guò)程中，可以考慮到系統(tǒng)部門的具體情況，設(shè)定定性和定量的系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)，方可正常運(yùn)行此考核項(xiàng)目。在系統(tǒng)考核系統(tǒng)的執(zhí)行過(guò)程中，要深刻體諒人的價(jià)值，不能以死板的教條形式進(jìn)行考核，而應(yīng)考慮的人本身的局限性，將國(guó)企的業(yè)務(wù)人員在其工作內(nèi)容和工作有態(tài)度相結(jié)合，在具體的情況中做出具體分析，從而能夠很好的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這一方式的運(yùn)用也可盡量保證績(jī)效系統(tǒng)考核的準(zhǔn)確性。

3.3 國(guó)企改革中國(guó)企的人員管理戰(zhàn)略要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

當(dāng)前世界的變換是快速而多樣的，可能去年還是主流的信息產(chǎn)品今年便已經(jīng)過(guò)時(shí)，因此在國(guó)企改革變化中，需要人員以及技術(shù)的管理部門對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向做出長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃，而非僅滿足于一時(shí)的項(xiàng)目需求。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，其也需要以更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光使之對(duì)企業(yè)的前途有著深刻的認(rèn)知。在整個(gè)國(guó)企中，人力資源的管理部門掌管著整個(gè)企業(yè)的人力資源、技術(shù)資源和管理資源，當(dāng)企業(yè)遇到問(wèn)題是也要其用自身的專業(yè)知識(shí)，聯(lián)系各個(gè)技術(shù)部門將其共同解決。過(guò)去有很多老牌企業(yè)在面臨此等困難時(shí)都受到不同程度的沖擊，孫然經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)也讓部分管理者逐漸認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題并非是空穴來(lái)風(fēng)，但是其還是不能從更深層次的認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)久的企業(yè)管理規(guī)劃對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)的重要意義。因?yàn)?，即使一個(gè)企業(yè)有著很為強(qiáng)大的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展手段，如果沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)人員和規(guī)劃人士進(jìn)行企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的配合，也很難在日后的項(xiàng)目中取得大的成就[5]。一個(gè)擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的公司，在面對(duì)困難時(shí)不會(huì)僅僅想到一時(shí)的得失取舍，而是會(huì)想到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與將來(lái)長(zhǎng)久規(guī)劃的結(jié)合，并且尋求于在困難中逆境成長(zhǎng)而不退卻，這樣的企業(yè)必將是擁有長(zhǎng)久的生命周期與自身活力的。一昧的注意于當(dāng)前的得與失并不可取，作為企業(yè)的決策者來(lái)說(shuō)，擁有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的大局觀比在小事上精明更為可貴。也只有如此，才能在如國(guó)企這般大型決策平臺(tái)中站穩(wěn)腳跟，貢獻(xiàn)自己的任務(wù)價(jià)值。

3.4 國(guó)企改革中對(duì)于企業(yè)人員的管理要能夠貼近日常生活

在目前，各個(gè)國(guó)企所出現(xiàn)的關(guān)于人力資源的問(wèn)題都層出不窮，企業(yè)在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)所采取的方法也不盡相同，但是，這些問(wèn)題解決方法大多都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即解決方法的運(yùn)行往往只針對(duì)某一個(gè)問(wèn)題，而在今后遇到類似問(wèn)題時(shí)便無(wú)法作為了。如根據(jù)部分調(diào)查顯示，在現(xiàn)在的國(guó)家企業(yè)之中，通常不會(huì)對(duì)自身組織的完成性和員工的適應(yīng)性做出充分的調(diào)查，也不會(huì)有專門的人員對(duì)企業(yè)日常的員工環(huán)境以及員工自身的內(nèi)部想法做出探查，以至于供員工抒發(fā)自身意見(jiàn)的討論會(huì)或項(xiàng)目培訓(xùn)，往往成了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人演講平臺(tái)。在這樣的環(huán)境下企業(yè)不管做出什么變化亦或是對(duì)項(xiàng)目問(wèn)題進(jìn)行方案解決，都注定了其自身不會(huì)充分考慮到員工的實(shí)際工作需求和情況，這樣的解決方案都是不合實(shí)際且治標(biāo)不治本的。在國(guó)家企業(yè)的管理中，制定工作計(jì)劃和安排面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取措施時(shí)要更加貼合于普通員工自身情況，畢竟項(xiàng)目最終的目的是方便業(yè)務(wù)人員的辦公，而只有此等方法下，在充分考慮員工實(shí)際情況下做出的計(jì)劃管理方案，才是有用和有意義的。

3.5 國(guó)企改革中要轉(zhuǎn)變固有的刻板思想認(rèn)知

在現(xiàn)代化國(guó)企的改革中，企業(yè)要樹(shù)立起新的以企業(yè)員工為本的思想理念和思維邏輯方式。其中最重要的一旦是要把企業(yè)的人力資源作為整個(gè)國(guó)企中最為重要的資源，以人為本。企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)該是以人為中心，為企業(yè)員工創(chuàng)建一個(gè)好的工作環(huán)境，而每個(gè)員工可以根據(jù)自己的能力特長(zhǎng)來(lái)做出更加行之有效的工作績(jī)效的。說(shuō)到底，如今各個(gè)企業(yè)之間的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，即是在各自之間優(yōu)秀人才儲(chǔ)存的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)應(yīng)該通過(guò)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)吸收足夠的認(rèn)知，要充分認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)來(lái)講擁有無(wú)可替代的重要性，才能以此來(lái)確定其積極吸收和發(fā)展優(yōu)秀企業(yè)從業(yè)人員的思想理念，也只有這樣，企業(yè)才能更好的在不斷發(fā)展和改革中完善自己。

4 結(jié)束語(yǔ)

作為國(guó)家發(fā)展所以來(lái)的重要依仗，國(guó)企往往比普通企業(yè)承擔(dān)著更多更高的社會(huì)自認(rèn)和義務(wù)，在國(guó)家企業(yè)的發(fā)展中改革中國(guó)企也更應(yīng)成為其他企業(yè)的優(yōu)秀代表。每個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)都會(huì)根據(jù)自身的特點(diǎn)建立一套自己的行之有效的管理措施手段，根據(jù)實(shí)際情況確定自己的培訓(xùn)制度以及人員管理系統(tǒng)，而國(guó)企則更應(yīng)立足于此，在實(shí)際社會(huì)中建設(shè)中規(guī)定一套行之有效的管理體系，在實(shí)際生活中提高全體員工的生活水與精神價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的穩(wěn)定快速發(fā)展。

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