新形勢下國有企業(yè)薪酬管理模式改革探究

高鋒

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)形勢驟變，國內(nèi)外市場環(huán)境也隨之發(fā)生了變化。此種背景下，我國國有企業(yè)在薪酬制度方面采取的仍是傳統(tǒng)薪酬管理模式，在市場化程度、分配機制及監(jiān)管等方面存在諸多不足，對國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展多有不利。對此，文章對國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理模式問題進(jìn)行分析，分析國有企業(yè)進(jìn)行薪酬管理模式改革的必要性，最后，從問題角度出發(fā)，針對國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理模式的情況，提出改進(jìn)現(xiàn)有薪酬管理模式的措施，以期能對國有企業(yè)薪酬管理模式的完善有所裨益，進(jìn)一步釋放國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;模式;新形勢

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場當(dāng)中的各類參與主體發(fā)生了很大變化，國有企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，它的發(fā)展直接關(guān)系到我國社會市場經(jīng)濟(jì)的整體效益。目前，國有企業(yè)的發(fā)展也需更多地與現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)聯(lián)起來，在這當(dāng)中，如何改進(jìn)、優(yōu)化薪酬管理模式是關(guān)注的重點內(nèi)容。從當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬管理模式來看，現(xiàn)行的薪酬管理模式抑制了國有企業(yè)員工的積極性，是阻礙國有企業(yè)持續(xù)化發(fā)展的一大問題。

一、國有企業(yè)薪酬的模式概括

國有企業(yè)的薪酬管理模式大致分為四類，即基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。從當(dāng)下國有企業(yè)薪酬管理采用的形式來看，薪酬設(shè)計大都是選擇這四種模式之一。

（一）崗位薪酬模式

崗位薪酬模式在國有企業(yè)的應(yīng)用最為普遍，原因在于這種模式的決定因素是職位，也就是職位越高，獲得的報酬也就越高。由此可見，崗位薪酬模式的推行是相對容易的，可以較大程度上調(diào)動起員工的工作熱情，弊端在于忽視了同崗位職工的個體差異性，對于先進(jìn)員工來說，如不能獲得晉升機會，對應(yīng)的工作熱情就會減弱。

（二）績效薪酬模式

績效薪酬模式更關(guān)注員工的工作業(yè)績，薪酬高低直接與工作業(yè)績掛鉤?？冃匠昴Ｊ降膬?yōu)勢在于能夠讓員工的工作目標(biāo)更加明確，薪酬的高低完全取決于企業(yè)員工的個人能力，即這種薪酬模式能最大程度上尊重個體發(fā)展差異，但績效薪酬模式的弊端同樣明顯，過于看重個體發(fā)展差異勢必不利于團(tuán)隊合作。

（三）基于能力的薪酬模式

能力薪酬模式考核的依據(jù)主要是員工的能力高低，能力水平高能獲得高薪酬，促使職工提升自身的專業(yè)技術(shù)水平，進(jìn)而增強企業(yè)的競爭力。但是這種薪酬模式是建立在高技能產(chǎn)生高效益的基礎(chǔ)上的，于實際中并不一定成立，也沒有考慮員工的工作態(tài)度等因素。同時，技能高低的評判受到多方面因素影響，不能保證完全準(zhǔn)確，管理成本也較高，因而推行難度較大。

（四）基于市場的薪酬模式

市場薪酬模式是根據(jù)市場上相同勞動力的價值來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)勢在于緊跟市場，對人才的吸引力強，能夠防止人才流失。但這種模式是建立在完全競爭市場的基礎(chǔ)上的，然而現(xiàn)實中，競爭對手信息的獲取難度很大。同時，薪酬水平與市場同步，要求國有企業(yè)有良好的發(fā)展態(tài)勢和高薪金承受能力，以保證優(yōu)秀員工獲得相匹配的薪酬。

二、國有企業(yè)薪酬管理中普遍存在的問題

（一）薪酬管理理念落后

受計劃經(jīng)濟(jì)影響，國有企業(yè)同公務(wù)員單位長期被人們視為“鐵飯碗”，這是說國有企業(yè)單位工作比較穩(wěn)定，“旱澇保收”。這種穩(wěn)定性一方面為國有企業(yè)員工的生活提供了最穩(wěn)定的保障，但也抑制了國有企業(yè)工作人員的主動性和創(chuàng)造性。這點對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層也產(chǎn)生了深刻的影響。囿于國有企業(yè)薪酬管理模式的固定性，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的主要精力并不傾注在薪酬管理模式的持續(xù)優(yōu)化上，對市場上符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的薪酬管理經(jīng)驗?zāi)Ｊ讲挥桕P(guān)注引進(jìn)。市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，國有企業(yè)對自身的薪酬管理模式一直“故步自封”，也沒有及時學(xué)習(xí)市場中先進(jìn)的薪酬管理模式。如此一來，國有企業(yè)的發(fā)展便會陷入停滯狀態(tài)。

（二）缺乏激勵機制

在我國，國有企業(yè)具有特殊的性質(zhì)，由此也代表其一方面需要追逐利益，另一方面也需擔(dān)負(fù)對應(yīng)的社會責(zé)任。由此，關(guān)于薪酬方案上國有企業(yè)與民營企業(yè)的應(yīng)用也是不同的。薪酬管理方案的設(shè)計并不只側(cè)重追求經(jīng)濟(jì)效益，而是更多考慮公平因素。國有企業(yè)薪酬管理模式中的“公平”屬性看似公平，實則不公平，因為每個人的工作能力、專業(yè)水平及對國有企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面存在很大差別，而無論職位高低、工作能力強弱，大家的薪酬都處于同一梯度，這也就不難理解企業(yè)員工缺乏積極性和創(chuàng)造性了，根本原因是薪酬管理模式，影響了企業(yè)員工的工作熱情。

（三）政企不分，監(jiān)管體制設(shè)計不合理不通順

國有企業(yè)自身的特殊性造成其在組織設(shè)計及監(jiān)管方面與一般的企業(yè)有很大的不同，其在經(jīng)營范圍、經(jīng)營任務(wù)及薪資分配等方面的自主性遠(yuǎn)不如其他企業(yè)。組織架構(gòu)方面，國有企業(yè)一般是由國務(wù)院、地方政府出資，國資委進(jìn)行監(jiān)督管理，所以組織設(shè)計上，具有天然的行政屬性。但這些行政單位的監(jiān)管人員在商業(yè)決策、經(jīng)營能力方面的水平無法和專業(yè)人士相比，也不能根據(jù)市場變化為國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展制定合適的刺激性分配政策。此外，過多的行政考核機制導(dǎo)致企業(yè)不堪重負(fù)，沒有精力去研究薪酬管理模式，由此造成國有企業(yè)薪酬管理模式的長期停滯。

（四）受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，市場化進(jìn)程緩慢

近年來，國有企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對薪酬管理模式進(jìn)行了調(diào)整，但這種改變顯然是被動適應(yīng)市場環(huán)境。因為從國有企業(yè)薪酬管理模式來看，只是進(jìn)行微調(diào)，并沒有將激發(fā)國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益作為最核心的考慮因素，同時也沒有考慮不同員工客觀的工作能力、工作強度、工作效率及貢獻(xiàn)度等因素，鑒于此，即便國有企業(yè)對薪酬管理模式進(jìn)行了調(diào)整，但收效甚微。

三、加強國有企業(yè)薪酬管理的必要性

（一）深化國有企業(yè)改革的必然要求

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“新常態(tài)”，習(xí)近平多次指出，要發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用。由此可見，市場因素將是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域角逐的一個重點。當(dāng)前，我國國有企業(yè)的改革進(jìn)入深水區(qū)，而薪酬管理模式的改革則是改革中的關(guān)鍵一環(huán)。構(gòu)建完善的薪酬管理模式，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性成為企業(yè)最重要的改革任務(wù)之一，對此，只有將市場化因素融入到企業(yè)薪酬管理模式中，才能真正推動國有企業(yè)高效經(jīng)營體制的建立，提高其整體競爭力，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定提供強有力的保障。

（二）激發(fā)國有企業(yè)員工工作積極性的需要

國有企業(yè)薪酬管理模式中，員工薪酬分配過于平均主義，沒有將各項生產(chǎn)要素統(tǒng)籌進(jìn)來。由此導(dǎo)致國有企業(yè)員工工作做多少、效率高低、工作性質(zhì)是否相輔等，所領(lǐng)取的工資大致處于相同的水平。這樣的薪酬分配對于工作能力強的員工造成了極大的不公平，會挫傷員工的工作積極性。一旦國有企業(yè)員工對工作喪失了熱情，企業(yè)的發(fā)展便會面臨巨大的危機。

（三）有利于國有企業(yè)人才聚集

國有企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)人才的輔助，在社會競爭日趨激烈的今天，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代國有企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。現(xiàn)代企業(yè)之間的角逐，從某種意義上可以理解為人才的較量。從比較成功的企業(yè)范例看，吸引人才最主要的手段就是薪資激勵。對于人才來說，其在選擇職位時首先要考慮的就是收入問題，如果企業(yè)開具的薪酬條件不能與專業(yè)能力匹配，那么企業(yè)非但吸引不了人才，自身也會出現(xiàn)人才流失的狀況。國家強調(diào)讓市場在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮決定性作用，薪酬管理模式方面的改革也應(yīng)充分納入市場化因素，接受由人才能力差異造成的收入水平的不等。

四、新形勢下優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的措施

（一）樹立先進(jìn)的薪酬管理理念

為了提升國有企業(yè)的整體競爭力，首先從思想觀念對薪酬管理模式進(jìn)行重新認(rèn)識，改變過去傳統(tǒng)的薪酬管理理念，加強薪酬管理工作，樹立先進(jìn)的符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理理念。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層乃至監(jiān)管層，要加強對薪酬管理工作的重視程度、理論實踐水平，借鑒學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)比較成熟先進(jìn)的薪酬管理模式，結(jié)合本企業(yè)具體情況設(shè)計符合自身發(fā)展的薪酬管理方案。

（二）完善薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，增強激勵效應(yīng)

制約國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素是內(nèi)部員工工作積極性不高，要想徹底打破這種局面必須要完善國有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵效應(yīng)。具體來說，國有企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，要充分考慮各個生產(chǎn)要素對于企業(yè)發(fā)展的影響，形成科學(xué)的薪酬管理體系。另外，要完善薪酬激勵考核制度，形成以員工崗位價值為基礎(chǔ)，績效成果為根據(jù)的考核機制。根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配，允許存在合理的收入差距。至于激勵的方式，既可以采取傳統(tǒng)的獎金、表揚等形式，也可以采用現(xiàn)代企業(yè)新興的激勵方式，比如說股權(quán)激勵。

（三）堅持薪酬管理市場化引導(dǎo)，減少政府干預(yù)

企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)化必須容納市場性因素。國有企業(yè)的薪酬管理模式改革必須堅持以市場化為導(dǎo)向，讓市場來選擇人才，用市場留住人才，最終形成薪酬機制與勞動力市場相適應(yīng)，與國有企業(yè)發(fā)展效益相聯(lián)系的良好發(fā)展態(tài)勢。

此外，堅持國有企業(yè)薪酬管理模式市場化的一個必然要求就是減少政府對國有企業(yè)方面過多的行政干預(yù)。強調(diào)政府對于國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“服務(wù)”職能，而非“管理”職能，鼓勵國有企業(yè)自主經(jīng)營，自行決定自身的薪酬管理模式，從而推動自身的持續(xù)化發(fā)展。

五、結(jié)語

國有企業(yè)薪酬管理模式的改革是一個長期的、艱巨的任務(wù)，不可一蹴而就。改革即意味著要打破現(xiàn)有的利益鏈條，對利益進(jìn)行重新分配。以此為參照，國有企業(yè)在薪酬管理模式的改革工作中，要充分意識到改革的復(fù)雜性、長期性及艱巨性，加強對薪酬管理工作的重視程度，從薪酬管理理念，薪酬激勵機制等方面著手不斷優(yōu)化國有企業(yè)的薪酬管理方案，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展助力。

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（作者單位：大連旅順建設(shè)發(fā)展融資擔(dān)保有限公司）