試述如何有效加強高新技術企業(yè)人才隊伍建設

劉偉

摘要：進入21世紀以來，人類社會逐步完成了由傳統(tǒng)工業(yè)經濟向知識經濟的跨越，作為一種現(xiàn)代化經濟發(fā)展潮流，知識經濟的出現(xiàn)對原有知識、技術及思想產生了巨大沖擊。在這一背景下，高新技術企業(yè)扮演著知識經濟活動的載體角色，并實現(xiàn)了知識、技術以及管理等方面的創(chuàng)新，但從本質上來看，創(chuàng)新主體多為掌握和創(chuàng)新知識的人，也從側面反映出高新技術企業(yè)以人力資源為核心，而如何進一步強化高素質人才隊伍建設，深入挖掘其發(fā)展和創(chuàng)新潛能，努力探尋行之有效的人力資源管理體系和方法，成為各高新企業(yè)未來生存和發(fā)展之本。文章結合實際案例，著重分析高新技術企業(yè)人才隊伍建設所面臨的問題，并以管理維度為出發(fā)點，有計劃性、有目的性的提出一系列改進和完善措施，以從根本上構建高新技術企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞：高新技術;企業(yè);人才隊伍;建設

一、高新技術企業(yè)人才分類

（一）綜合性技術人才

此類人才除了要具備理論知識和專業(yè)技能外，還需深入了解相關綜合性技術，提高人才群體與新開發(fā)產品的相適應性，可從事于研究和開發(fā)新技術與新產品，提升企業(yè)技術層次，引領企業(yè)走出國門逐步登上世界舞臺。

（二）風險企業(yè)家和經營管理家

這類技術型人才，不但精通各種技術，擁有豐富的技術知識儲備，且作為管理層級的人才某種程度上還具備較強的協(xié)調能力、指揮能力以及決策能力，結合市場實際需求，明確未來發(fā)展方向，通過深入挖掘市場未來發(fā)展?jié)摿?，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，依順序完成科研、生產、銷售等內容。

（三）熟悉技術的銷售專家

在高新技術企業(yè)，銷售是整個“生產線”最后一個環(huán)節(jié)，該階段所強調的并不是單一的銷售任務，受企業(yè)所生產產品技術特點和操作規(guī)范等影響，銷售人員需對產品有深入的了解。同時，推銷人還需對客戶所提出問題逐一解答，運用專業(yè)推銷手段和推銷技術，為客戶提供全方位的售后服務。而對于高層次銷售專員而言，不但精通各類推銷技術，還需對相關知識有所了解，如，心理學、市場學、行為科學等。

此外，該群體走在市場最前端，可為技術和產品創(chuàng)新建言獻策，盡管其在高新技術企業(yè)人員結構中占比較小，但與企業(yè)未來生存與發(fā)展息息相關。

（四）生產技術人員

區(qū)別于普通產品，高新技術產品在生產技術和生產工藝等方面具有極為顯著的特點，如，復雜程度高、生產要求高等，而技術人員知識水平、受教育程度以及技能操作的熟練程度直接決定企業(yè)產品質量，也是高新技術企業(yè)技術向商品轉化的主力軍。

二、案例分析

某企業(yè)是一家典型的現(xiàn)代化高新技術企業(yè)，所經營范圍覆蓋科研、銷售、生產、環(huán)保、服務等多個領域，企業(yè)的生存與發(fā)展某種程度上依賴于當?shù)刭Y源。自企業(yè)成立至今，整個發(fā)展過程中企業(yè)始終堅持“以科技為先、以人為本”的發(fā)展理念，先后與國內高校和科研院建立起技術合作關系，整個運營與發(fā)展以改造后的高新技術為前提，實現(xiàn)了企業(yè)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉型升級。而隨著科研技術水平的高速發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模化和現(xiàn)代化，企業(yè)人力資源管理的弊端與不足日漸凸顯，對企業(yè)整體發(fā)展產生了嚴重制約。從目前實際來看，企業(yè)發(fā)展中存在諸如人才培訓力度不足、人才選聘存在誤區(qū)、人力資源管理體系缺失及人才流失過于嚴重等問題，具體表現(xiàn)如下。

（一）人員培訓力度不足

一方面，培訓手段過于單一，培訓效果差強人意。目前，該企業(yè)的內部員工以自發(fā)形式開展相關培訓工作，或講座，或參觀學習，亦或高校深造等等，單從培訓方式來看，企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)培訓理念之下，員工培訓和學習效果差強人意。另一方面，培訓內容針對性相對較弱。例如，企業(yè)通過與高校合作給予員工進入高校進修深造的機會，但從學習效果來看，員工在學校并未在知識面上有所拓展，且學習質量不高，則造成這一現(xiàn)象的原因很大程度上源自員工在校所學習知識多停留在理論層面，與企業(yè)實際相偏離。

此外，部分企業(yè)在內部開展員工培訓活動時，過度重視員工技術培訓，道德、人品以及情操等人格素養(yǎng)的培訓被嚴重忽視。

（二）人才選聘存在誤區(qū)

經調查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在選聘人才時存在“重形式、輕實質”現(xiàn)象。在實際選聘過程中精力主要集中在應聘人員學歷、性別、年齡、戶口以及資質等方面，缺乏對人員基本素質和能力的考量。其中要求最為嚴格的是人員學歷水平，一般情況下，所應聘人員學歷需要達到本科或本科以上，這一選聘標準某種程度上反應出了企業(yè)在人才選拔過程中的盲目性和極端性。但從實際來看，企業(yè)若要確保經營活動的順利開展，需合理搭配不同學歷、知識和技術人才，并非學歷越高越好。另外，對于高層次人才的引進，盡管當?shù)卣雠_了相關政策以扶持人才就業(yè)，但受計劃經濟時代相關政策影響，人才仍存在較大的流動性，從政策角度出發(fā)對人才的引進仍存在較高的門檻。

（三）缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的人力資源管理體系

首先，高新技術企業(yè)人力資源管理部門日常所負責內容較為繁瑣，人力資源管理工作不到位，無過多精力針對企業(yè)發(fā)展策略完成對相關人力資源管理機制的構建，進而導致企業(yè)缺乏統(tǒng)一、科學的管理體系，嚴重制約企業(yè)未來整體發(fā)展。其次，相關管理制度缺乏科學性與合理性。企業(yè)在用人問題上對于員工資歷和學歷較為注重，時常忽略對員工業(yè)績、素質以及潛能的測評，對于員工績效的評定也仍沿用傳統(tǒng)評估手段，無論是從評估過程還是評估結果方面均缺乏公平性和客觀性。并且疏于對人力成本的核算，相較于其他內容，人力資源管理投入明顯不足。

此外，分配機制不活、工資偏低。受多種因素影響，企業(yè)工資水平與上海、廣州、深圳等經濟發(fā)達地區(qū)存在較大差距，特別是對于高層次人才而言，高薪資待遇的誘惑性更大。在日益激烈的人才競爭環(huán)境下，如果企業(yè)以高薪資標準進行人才的招攬，將增加企業(yè)內部現(xiàn)有技術人員情緒的不穩(wěn)定性，相反地，若招聘條件不高將難以吸引高級人才。

（四）人才流失過于嚴重

人才流失現(xiàn)象是各大企業(yè)普遍存在問題之一，不同于普通技術人才，高新技術企業(yè)人才比較有主見和看法，比較注重自身價值的實現(xiàn)，人員流動現(xiàn)象十分常見。這種人才頻繁流動的現(xiàn)象在國內容易阻礙企業(yè)項目的正常開發(fā)，而從企業(yè)自身角度來看，由于無法挽留相關人才時常出現(xiàn)技術運轉中止現(xiàn)象，甚至企業(yè)瀕臨解體。大量人才的流失還有可能對企業(yè)相關核心技術開發(fā)的積極性產生直接影響，人才資源使用受限，極大的束縛了高新技術企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展。

三、加強高新技術企業(yè)人才隊伍建設的對策分析

（一）完善高新技術企業(yè)人才培養(yǎng)體系

對于高新技術企業(yè)而言，生產、經營、管理中的某一環(huán)節(jié)若發(fā)生異常，某種程度上對企業(yè)發(fā)展速度、生產質量以及經營效益有著極大的影響，而對于薄弱環(huán)節(jié)的彌補與改進，企業(yè)需加快對相關人才培養(yǎng)及人才開發(fā)機制的健全與完善，從根本上提升企業(yè)員工隊伍技術水平和綜合素養(yǎng)。

具體而言，對于人才培養(yǎng)開發(fā)力度的提升可從以下兩方面入手：一方面，在順應高新技術企業(yè)未來整體發(fā)展的前提之下，與企業(yè)不同時期和不同發(fā)展階段業(yè)務發(fā)展方向與發(fā)展目標的深度融合，圍繞企業(yè)生產經營過程中各薄弱環(huán)節(jié)人員展開集中培訓，以確保其在理論知識水平和技術能力方面的進步與提升;另一方面，對于員工個體在實際工作中所表現(xiàn)出的專業(yè)技能低下、知識結構混亂等問題，需自始至終堅持“缺什么，補什么”的原則，通過相關培訓手段提高員工在專業(yè)技術和工商管理知識方面的認知，優(yōu)化管理實踐質量與效率。

（二）改革用人制度，科學選聘優(yōu)秀人才

企業(yè)在用人方面應自始至終堅持“人人是人才，用人之長，適才適用”原則，徹底摒棄傳統(tǒng)以行政調配，伯樂相馬的方式進行人力資源配置，在中層干部崗位、重要管理崗位人員配置過程中創(chuàng)新性的選用賽馬機制，在人才選拔過程中采用公開競聘方式。為有效確保人才選聘的公正性、公開性以及公平性，企業(yè)需從不同層次出發(fā)，注重對評委的搭配，采用去掉最高分和最低分的評分辦法，避免考評過程中出現(xiàn)“一言堂”。為保證所選出人才在勝任所分配崗位的同時，又達到德才兼?zhèn)錁藴?，考評可采用多個測試手段，如，筆試、面試、口試、答辯等，對員工工作能力和知識水平進行綜合測評，與此同時對其道德品質等內容進行系統(tǒng)考核。截止目前，某企業(yè)共組織8次大型公開招聘，選拔中層干部9人，選聘人數(shù)最多的崗位為技術人員，約40人。

（三）完善人力資源管理，建立完善的企業(yè)管理機制和文化環(huán)境

高新技術人才具有極為顯著的特殊性，此類人才在人生價值追求方面較為明確，相較于薪酬福利，更注重自身價值的實現(xiàn)，內不僅注重外在報酬，還強調內在需求。因此，若單純的依賴于企業(yè)常規(guī)管理制度，難以從根本上達到員工個人發(fā)展需求。而若員工自我滿足程度呈明顯下降趨勢時，則容易出現(xiàn)流動現(xiàn)象，詳見圖1所示。

因而，高效管理機制和績效機制的構建，對于高新技術企業(yè)而言尤為關鍵。在確保直接外在薪酬的基礎上，應高度重視對績效的考察和內在報酬的獲取，從根本上保障企業(yè)人才各方面利益，此外良好的企業(yè)文化可營造良好的工作氛圍，員工在這種工作氛圍之下可滋生內心對企業(yè)的認同感和歸屬感，充分調動員工參與工作的積極性與主動性。

（四）采用多種激勵機制，大力引進人才

企業(yè)生產技術的創(chuàng)新需堅持“以人為本”，積極推動科技與企業(yè)的深度融合，在這一過程中企業(yè)需加快建立一支高素質的科技人才隊伍。通過各種措施對各類高層次專業(yè)技術人才和管理人才進行引進和培養(yǎng)。企業(yè)應有效調動現(xiàn)有科技人才參與工作的積極性與主動性，為其打造良好工作、學習及生活環(huán)境，對傳統(tǒng)科技投入方式和管理制度進行改革創(chuàng)新，增強在培訓工作中的投入力度，從根本上提升人員綜合素質，并通過多種激勵措施的有效應用，培養(yǎng)大量科技創(chuàng)新人才，在加大對科技人員鼓勵的基礎上，充分激發(fā)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力和動力?？赏ㄟ^相關優(yōu)惠政策的制定，招攬廣大科技人才積極參與至科技創(chuàng)新活動中，達到優(yōu)勢互補的目的;鼓勵人才以不同形式為企業(yè)發(fā)展提供技術層面的支撐，并逐步完成對企業(yè)股權激勵、技術人股等分配制度的健全與完善，形成對創(chuàng)新人才工作積極性與主動性的全面激發(fā);在人才選聘、培訓、考評、晉升以及績效等方面，堅持公平、公正、公開原則，通過競爭機制和監(jiān)督機制的引入，盡可能做到“人盡其才”，使人才全身心投入本職工作，充分展現(xiàn)個人才華和抱負，幫助企業(yè)贏取更多經濟效益和社會效益的同時，提升個人社會價值。

四、結語

綜上所述，在企業(yè)制度建設過程中，人才隊伍建設是其中關鍵一環(huán)，該階段出現(xiàn)紕漏將對制度其他方面產生嚴重影響。與此同時，由于高新技術人才屬于技術和管理等核心層，企業(yè)需進一步上提升對高新技術人才隊伍建設任務的重視程度，只有在確保員工自身價值全面發(fā)揮的基礎上，才能夠實現(xiàn)企業(yè)層次的提升和發(fā)展壯大。

參考文獻：

[1]林朝欽，郭玲玲， 李一鳴.大型科研單位人才隊伍建設中存在問題及解決對策[J].中國高新技術企業(yè)，2016，36（13）：178-179.

[2]邱健，陳長江.加強高素質人才隊伍建設構建高新技術企業(yè)核心競爭力[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2020，1（11）：182-183.

[3]魏煥，侯玉蓮.淺談新形勢下A公司專業(yè)技術人才隊伍建設中存在的問題及其對策[J].現(xiàn)代營銷：經營版，2019，4（17）：224-225.

[4]夏永琴.關于加強企業(yè)高技能人才隊伍建設的實踐與思考[J].中小企業(yè)管理與科技，2016，2（05）：331-334.

（作者單位：沂源縣科學技術局科技成果轉化服務中心）