建筑工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置研究

吳宛霏

摘要：建筑工程在具體的設(shè)計(jì)實(shí)施過程中，總是會受到外界環(huán)境及技術(shù)條件的影響，但技術(shù)水平的高低和外界環(huán)境因素又緊緊依賴于人力，因此大部分建筑企業(yè)在實(shí)際操作過程中秉承“以人為本”的宗旨。當(dāng)前我國的人力資源管理已經(jīng)越來越專業(yè)化和科學(xué)化，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)質(zhì)管理是建筑工程項(xiàng)目的主要工作內(nèi)容。文章結(jié)合具體工程，對建筑工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置進(jìn)行深層研究，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問題給出對應(yīng)解決措施，以便我國建筑項(xiàng)目的人力資源管理體系更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：建筑工程;人力資源;優(yōu)化配置

在建筑工程的項(xiàng)目管理中，人力資源管理占有舉足輕重的地位，不斷優(yōu)化人力資源管理配置可提升建筑工程的項(xiàng)目質(zhì)量，同時也能使建筑工程項(xiàng)目在眾多競爭者中脫穎而出，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)已成為建筑工程需要重點(diǎn)研究的問題。完善的人力資源管理模式可以做到“人盡其才，物盡其用”，將相關(guān)人員配至和其能力相匹配的崗位，充分發(fā)揮員工的個人價值，這在一定程度上加強(qiáng)了工程質(zhì)量，節(jié)約工程成本并提升工程效益。

一、人力資源管理

（一）人力資源管理的業(yè)務(wù)概述

1. 人力資源部門的主要功能是實(shí)現(xiàn)人力資源的使用、管理及培養(yǎng)，屬于一種多功能管理部門。

2. 人力資源部門通過不斷的篩選對比，選出最佳的技術(shù)人員，進(jìn)而組成優(yōu)秀的項(xiàng)目工程管理隊(duì)伍，為建筑工程項(xiàng)目的順利施工提供人力資源保障。

3. 人力資源部門通過一次次的項(xiàng)目實(shí)踐，為公司人力資源的有效發(fā)展提供一個全面化的平臺，推動建筑企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源管理的主要職責(zé)

負(fù)責(zé)勞動關(guān)系管理工作;人員配置管理工作;組織架構(gòu)及崗位設(shè)置管理工作;外事管理工作（境外項(xiàng)目）;培訓(xùn)管理工作;落實(shí)導(dǎo)師帶徒工作;薪酬管理工作;績效管理工作;社保管理工作;計(jì)生管理工作;任職資格等級評審的組織申報(bào)工作等。

二、項(xiàng)目概況

某市鐵路交通工程項(xiàng)目主要包括照明工程、供暖工程和給排水工程，且房屋建筑工程的總面積為100000m2，該鐵路跨越三個不同城市，各城市之間的間距控制在10km以內(nèi)，因此實(shí)際施工會具備一定的難度。其中，三個城市的施工重點(diǎn)各不相同，大致包括單層鋼桁架結(jié)構(gòu)的修車庫、多層框架結(jié)構(gòu)的宿舍、多層磚混或框架結(jié)構(gòu)的辦公室。由于本項(xiàng)目跨越三個不同城市，因此工程量相對較大，其具體的人員配置見表1所示。

三、案例項(xiàng)目人力資源管理中存在的問題以及原因

（一）缺乏充足的項(xiàng)目經(jīng)理人隊(duì)伍

1. 人員隊(duì)伍不龐大。由于缺乏足夠的項(xiàng)目經(jīng)理人，使得項(xiàng)目在實(shí)施過程中過于盲目和雜亂，導(dǎo)致工程效率過低，同時也不能實(shí)現(xiàn)大型項(xiàng)目對人員的需求。建筑工程規(guī)定項(xiàng)目資金高于1000萬必須配有二級資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目資金高于3000萬必須配有一級資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理。本工程項(xiàng)目規(guī)模較大，投入資金高于3000萬，因此需要安排一級資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理，但目前的人員配置遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足工程需求，薄弱的人力隊(duì)伍給項(xiàng)目管理高層人員增加了多重壓力，最終影響工程質(zhì)量、延長工期。

2. 隊(duì)伍中高年齡段占多數(shù)。本工程中僅有的一個一級資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理年齡為56歲，因此該項(xiàng)目經(jīng)理具備非常豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但其在接受新事物方面缺乏能力，隨著社會的高效發(fā)展，顯然該項(xiàng)目經(jīng)理現(xiàn)有的管理水平已經(jīng)不能滿足施工的多樣化需求。除此之外，當(dāng)前建筑工程的人員儲備過于匱乏，在多個工程項(xiàng)目同時修建的時候總會出現(xiàn)人員空缺現(xiàn)象，直接性影響工程的正常施工，人員之所以匱乏的原因還包括施工單位對人員的培訓(xùn)不夠?qū)I(yè)、招聘力度不大。

（二）落后的人力資源配置觀念

本工程的人力資源管理模式依舊采取的是傳統(tǒng)管理模式，傳統(tǒng)人力資源管理模式不能滿足人們的多樣化需求，過于死板陳舊，同時傳統(tǒng)管理模式體系不夠健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，主要是以項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)人員為主展開管理，不能很好地考慮員工的需求和個人價值，特別是在高層管理隊(duì)伍中存在嚴(yán)重的偏衡問題，其具體的人員配置表見表2所示。

在實(shí)際的人員崗位分配過程中，主要以項(xiàng)目總經(jīng)理和項(xiàng)目副總經(jīng)理為主，他們依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對人員進(jìn)行調(diào)配，較少考慮工程實(shí)際需求和工程特征，分配過程中違背了可行性和科學(xué)性原則。根據(jù)表2的人員配置可知，本工程在人力資源配置方面不能更好地體現(xiàn)出不同施工區(qū)域的概念，由于本工程是跨越三個城市展開施工，但主要的高層管理人員僅有一名，很難在三個施工區(qū)域共用，進(jìn)而會出現(xiàn)施工上的混亂，更糟糕的是，一旦高層管理人員因個人問題無法到崗，建筑工程沒有備選人員，該情況會直接導(dǎo)致工程停工。

（三）外聘管理人員的限制性

建筑工程為了增加人力資源儲備，通常會選擇外聘一些專業(yè)項(xiàng)目管理人員，但實(shí)際施工過程中外聘人員往往找不到存在感，施工單位會限制外聘人員的管理權(quán)限，僅允許外聘人員進(jìn)行基礎(chǔ)層面上的管理。就外聘人員本身來說，其會在個人能力和實(shí)際管理方面出現(xiàn)落差，覺得自身不被重視，反過來也會造成建筑工程的人力資源浪費(fèi)。

四、優(yōu)化人力資源管理配置的對策

（一）建設(shè)科學(xué)性的人力資源管理系統(tǒng)

建設(shè)科學(xué)性的人力資源管理系統(tǒng)，重點(diǎn)是要創(chuàng)新傳統(tǒng)管理系統(tǒng)，摒棄傳統(tǒng)管理系統(tǒng)中過于繁瑣的管理流程，加強(qiáng)管理模式的聯(lián)系性和層次性，確保管理模式的公平公正。結(jié)合本工程特征，應(yīng)該加大項(xiàng)目經(jīng)理人員的儲備量，依據(jù)實(shí)際需求對應(yīng)分配管理人員，同時在組建人力資源管理隊(duì)伍的時候注重人員的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)最佳的人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)將主要管理權(quán)利交給高層管理人員，同時依據(jù)崗位職能依次分配管理權(quán)限，導(dǎo)致人力資源的管理模式過于專斷，管理效果過于片面。此外針對建筑工程的外聘人員，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)依舊限制其權(quán)限，使得外聘人員不能實(shí)現(xiàn)自我價值，做不到人盡其才，對建筑工程也起不到實(shí)質(zhì)性幫助。由此可見，建設(shè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)迫在眉睫，相關(guān)部門必須加大力度建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，改善傳統(tǒng)管理模式的死板性和片面性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的簡潔性和科學(xué)性。

（二）完善人力資源管理考核指標(biāo)

建筑工程項(xiàng)目在人力資源管理方面應(yīng)具有一套完整的考核制度，對人力資源管理隊(duì)伍進(jìn)行階段性考核，能夠起到督促作用，促進(jìn)人力資源管理人員不斷進(jìn)步，同時在考核過程中遇到各項(xiàng)指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的情況，需要及時對其進(jìn)行個別輔導(dǎo)教育。需要注意的是，人力資源管理的考核指標(biāo)并不是一成不變的，需要結(jié)合社會發(fā)展需求和工程實(shí)際情況對其適當(dāng)調(diào)整，考核過程要以“發(fā)展性目標(biāo)”為宗旨，重在培養(yǎng)各項(xiàng)目人員的專業(yè)素養(yǎng)，讓各項(xiàng)目人員學(xué)會自我反思、自我總結(jié)，進(jìn)而促使個人的全面發(fā)展。

（三）拓寬招聘人員的渠道

改變傳統(tǒng)的人力資源招聘模式，實(shí)現(xiàn)人員招聘渠道的多樣化和自由化，招聘合格優(yōu)秀的工作人員是建筑工程項(xiàng)目實(shí)施公開招聘的最終目的。在招聘人員過程中，需要結(jié)合項(xiàng)目的人員配置情況、當(dāng)前項(xiàng)目成員以及招聘標(biāo)準(zhǔn)等具體展開，對于個別招聘人員可直接在項(xiàng)目實(shí)施之前進(jìn)行確定，但多數(shù)招聘人員需要在項(xiàng)目實(shí)施操作中分析考核，確保招聘人員的專業(yè)性。隨著社會的高效發(fā)展，建筑工程項(xiàng)目將招聘人員的渠道進(jìn)行優(yōu)化，可分別通過網(wǎng)上帖子、公眾號、求職APP及印刷廣告等形式進(jìn)行，這樣既符合現(xiàn)代化特點(diǎn)，又提升了人員招聘的效率，更及時的解決了建筑工程的燃眉之急。

（四）樹立以人為本的管理意識

當(dāng)今時代是信息化、智能化和科學(xué)化共同發(fā)展的新時代，在這些高科技技術(shù)、智能化設(shè)備以及專業(yè)化老師的輔助下，我國社會人才層出不窮，這些社會人才具備很強(qiáng)的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，社會的發(fā)展督促管理人員要時刻以人為本。該理念同樣適用于建筑工程項(xiàng)目，在人力資源配置管理過程中，企業(yè)要加強(qiáng)項(xiàng)目人員的個人素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目人員的個人價值，公平對待每一個項(xiàng)目人員，且在階段性考核的時候注重項(xiàng)目人員的心理健康，在建筑工程人力資源配置管理過程中，要求項(xiàng)目管理者和員工之間多交流溝通，鼓勵員工參與管理和自主管理，培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的責(zé)任感和道德感。

（五）建立規(guī)范的人力資源配置計(jì)劃

規(guī)范的人力資源配置計(jì)劃通常分為三個環(huán)節(jié)：首先，做好角色分配和職責(zé)交接。項(xiàng)目管理及員工都需要明確自己的崗位職責(zé)，并在工作過程中做好本職工作;其次，規(guī)劃制定人員管理。在項(xiàng)目工程中了解各環(huán)節(jié)所需要的職能人員，調(diào)節(jié)好人員分配，盡量做到何時需要人才就何時分配人才，如此也能有效降低工程成本;然后，準(zhǔn)確預(yù)測人才。預(yù)測人才的關(guān)鍵是要對未來建筑工程的發(fā)展方向做好把控分析，清楚未來發(fā)展的方向和工程的實(shí)際需求，并準(zhǔn)備好未來發(fā)展過程中需要涉及的人力、物力及資源;最后，完善獎懲制度。依據(jù)項(xiàng)目員工的工作成果，按照相關(guān)規(guī)定對其進(jìn)行適當(dāng)處罰或獎勵，用以督促員工。

五、結(jié)語

建筑工程管理中的人力資源管理是其核心成分，必須做好人力資源管理配制工作，優(yōu)化人力資源管理體系，制定人力資源管理制度，增強(qiáng)以人為本的管理理念，進(jìn)而提升建筑工程質(zhì)量，推動建筑事業(yè)的高效發(fā)展。

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（作者單位：中交四航局第二工程有限公司）