職場排斥與組織公民行為：一個三維交互模型

吳繼飛，陳 晨，時 勘

1 中山大學 管理學院，廣州 510275 2 中國人民大學 心理學系，北京 100872

引言

職場排斥普遍存在于人們的工作場所，大量員工都曾在工作中有過被他人無視、忽略、排擠或冷漠對待的經(jīng)歷[1-2]。作為一種消極的人際互動體驗，職場排斥不僅影響員工的心理活動，還危害員工的行為表現(xiàn)。因此，越來越多的學者就職場排斥展開大量探索[3]。研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥威脅個體的基本需要[4]、引發(fā)員工緊張和抑郁等負面情緒[5]，使之產生情緒衰竭[6]和組織認同感減弱[7]，并降低員工幸福感、工作滿意度和任務績效[8-9]，甚至還影響員工的反生產行為[10-11]、工作懈怠行為和組織公民行為[12]。組織公民行為作為員工重要的角色外行為，員工具有更大的自我裁定權。當員工遭受排斥后，更可能通過減少組織公民行為來予以應對[2]。因此，探究職場排斥與組織公民行為之間的關系至關重要。目前已有研究表明，員工遭受排斥導致組織公民行為減少[7]；也有研究發(fā)現(xiàn)個體在遭受到排斥后采取更多的親組織行為[13]和助人等行為[14]；還有研究認為，職場排斥與組織公民行為之間不存在顯著相關關系[4]。由此可見，對于職場排斥與組織公民行為之間的關系研究尚未達成一致結論[14]，它們的關系具有權變性，這啟發(fā)學者應著眼于兩者關系的邊界條件[15]。事實上，在遭受排斥后，員工是否采取組織公民行為在很大程度上取決于個體基本需要和自我概念。因此，本研究基于排斥的需要-威脅的時間模型和自我概念理論，探討歸屬需要和性別在職場排斥與員工組織公民行為的關系中發(fā)揮的作用。

1 相關研究評述

職場排斥是指個體在工作場所中感受到被他人忽視、孤立或拒絕的程度[4]，它是組織情景中極其常見的現(xiàn)象[1]。與職場欺負和攻擊等傷害意圖明顯的職場熱暴力相比，職場排斥在組織情景中多以冷漠回應、討論時忽視對方觀點、沉默對待和有意避開等較為委婉的形式表現(xiàn)出來。正因為職場排斥具有隱蔽性和意圖模糊性特征，所以它在組織情景中長期被人們忽視[16]。然而，已有研究表明，職場排斥這類表現(xiàn)相對“溫和”的行為也在不斷侵蝕員工自身及其所在的組織[17]。在某些情景下，與職場性騷擾、欺負和攻擊等行為相比，職場排斥可能導致更嚴重的后果，包括危害員工的情緒、態(tài)度、行為和績效等方面[9]。

職場排斥往往被視為一種人際不良對待行為，大量研究發(fā)現(xiàn)，它會負向影響員工情緒、工作態(tài)度和主觀幸福感。WAN et al.[6]的研究表明，職場排斥引發(fā)員工的負面情緒，使員工處于緊張和抑郁的工作狀態(tài)下。類似地，F(xiàn)ERRIS et al.[4]研究發(fā)現(xiàn)，受到職場排斥的員工會產生更消極的工作態(tài)度，導致更低的工作滿意度和更高的離職意向。此外，職場排斥還降低員工的主觀幸福感，導致情緒衰竭和加深心理困擾程度[4]，進而負向影響員工的行為和績效[18]?？傮w而言，職場排斥對員工情緒、工作態(tài)度和主觀幸福感的負向影響這一研究結果已經(jīng)得到學者們的共識。

員工組織公民行為作為非常重要的角色外行為，積極影響組織運作和組織內人際互動關系，因而受到研究者和管理者共同關注。組織公民行為是指個體在工作中自愿實施的、不受組織中正式報酬系統(tǒng)直接或明確的回報、但卻從總體上對組織有效運作具有促進作用的行為，包括利他行為、責任意識、運動員精神、文明禮貌和公民美德5個維度[19]。根據(jù)行為的指向性，研究者也常常將組織公民行為區(qū)分為指向組織的利于組織的公民行為和指向組織中其他成員的利他的公民行為[20]。員工組織公民行為具有典型的角色外行為特征，也就是說，員工對于組織公民行為擁有更大的自我裁定權。因此，當員工遭受職場排斥和感知到由此帶來的消極心理影響時，與角色內行為相比，員工更可能通過減弱組織公民行為來予以應對[2]。因此，關于職場排斥與員工組織公民行為之間的關系研究引發(fā)了學者們的廣泛討論。

一方面，學者們分別從社會交換、自我驗證、組織認同和資源保存等不同視角，探究職場排斥對員工組織公民行為的負向影響。FERRIS et al.[8]和劉小禹等[21]基于自我驗證理論，研究發(fā)現(xiàn)職場排斥降低員工自尊，進而誘發(fā)員工降低組織公民行為；LEUNG et al.[18]以資源保存理論為基礎，通過對服務型行業(yè)員工的研究表明，職場排斥導致員工資源的消耗，進而降低員工的工作投入，并負向影響員工組織公民行為；WU et al.[7]基于社會認同理論的研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥對員工組織公民行為的負向作用通過影響員工的組織認同來實現(xiàn)，并且在控制員工的組織自尊、工作投入和責任感后，組織認同的中介作用仍然有解釋效度。雖然學者們從社會交換和自我驗證等不同視角展開研究，但他們的研究結果表明，職場排斥負向影響員工組織公民行為。

另一方面，鑒于組織公民行為不僅受到志愿主義的驅使，還可能來自功利主義的推動[22]，因此，員工在遭受排斥后可能將組織公民行為作為一種印象管理方式，通過向組織或團隊成員展現(xiàn)出友好的意圖來應對這一排斥現(xiàn)象，并期望通過這一方式重新被團隊成員接納[23]。事實上，也有實證研究支持職場排斥并不一定導致員工組織公民行為減少的這一觀點。FERRIS et al.[4]研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥雖然對員工的基本需要和工作態(tài)度有顯著的負向作用，但與員工助人行為之間并不存在顯著相關關系。在特定情景下，職場排斥還有可能引發(fā)被排斥者采取更多的親社會行為[24]。BALLIET et al.[15]基于社會困境視角的研究認為，員工是否采取組織公民行為依賴于其在犧牲短期利益與獲取長期利益之間的權衡，他們結合實驗研究和問卷調查發(fā)現(xiàn)，員工的長期導向對職場排斥的消極作用起緩沖作用，甚至可能增加組織公民行為。對于長期導向的員工來說，出于從組織中獲取長期利益的考慮，即使遭受到職場排斥也可能采取組織公民行為。XU et al.[14]認為，職場排斥與助人行為之間的關系受員工組織認同和工作年限的影響。當組織認同較高、工作年限較長時，員工在遭受職場排斥后會增加助人行為、減少負面的社會性懈怠等行為。

綜上所述，已有研究表明，職場排斥與員工組織公民行為之間呈現(xiàn)出不統(tǒng)一甚至矛盾的關系，現(xiàn)有不統(tǒng)一和矛盾的研究結論暗示職場排斥對員工組織公民行為的影響具有權變性。實際上，職場排斥對員工組織公民行為的影響在一定程度上取決于個體特質和需求、對排斥事件的解釋等因素引發(fā)的不同行為動機[25-26]。越來越多的研究者認為關注職場排斥對員工組織公民行為產生影響的邊界問題具有重要的意義[27]。職場排斥是一種消極的人際互動和人際關系體驗，受到職場排斥的員工體驗到消極的人際互動和關系重要性程度影響組織公民行為。鑒于歸屬需要直接影響員工的歸屬感和人際關系關注程度，同時性別對工作重要性和職場人際互動關系感知具有顯著區(qū)別，歸屬需要和性別可能影響職場排斥與組織公民行為之間的關系。因此，本研究基于需要-威脅的時間模型和自我概念理論，探討員工的歸屬需要和性別因素在職場排斥與組織公民行為之間所起的調節(jié)作用。

2 理論分析和研究假設

2.1 需要-威脅的時間模型和自我概念理論

本研究基于需要-威脅的時間模型和自我概念理論，從歸屬需要和性別兩個方面探索職場排斥與組織公民行為之間的關系。

需要-威脅的時間模型是關于排斥階段性反應的基礎理論，它從時間維度描述個體遭受排斥經(jīng)歷的階段性反應，包括個體對排斥信息的偵察識別、產生負面的情感反應和威脅個體的基本需要、個體作出行為反應來應對排斥事件等階段性過程[28-29]。歸屬需要是人類的基本需要之一，它是個體想要與他人建立并保持積極和穩(wěn)定的人際關系的基本動機[30]。從需要-威脅的時間模型出發(fā)，當員工遭受職場排斥后，會導致他們的歸屬需要受阻[29]。換句話說，不同水平歸屬需要的員工對遭受職場排斥后的組織公民行為反應也有所不同，即員工的歸屬需要越高，職場排斥對組織公民行為的負向影響越大。

自我概念理論是指個體通過經(jīng)驗、反省和他人反饋形成對自我存在的體驗和對自我的認知，包括態(tài)度、情感和價值觀念等[31]。從社會身份視角出發(fā)，自我概念反映個體在社會系統(tǒng)中所扮演的社會角色，而性別作為不同社會角色的表征之一，男性和女性的自我概念也存在差異[32]。因此，不同性別員工在自我概念的建構中，與女性員工相比，男性員工更傾向將工作視為自我概念中的重要組成部分[33]，其在工作中的經(jīng)歷、體驗和行為表現(xiàn)被當作他們定義自我的一項重要指標[34]。因此，與女性員工相比，男性員工遭受職場排斥后，他們的組織公民行為受到的負向影響更大。

2.2 歸屬需要的調節(jié)作用

歸屬需要是指個體與他人建立并保持積極和穩(wěn)定的人際關系的內在動機，也是個體想要被群體和同伴接納、認同的需要[30]。對人際依戀的渴望是人類基本的社會動機，從人類進化史看，個體擁有與他人積極互動、維持良好社會關系的基本需求。如個體通過與他人建立良好的合作關系成為團體中的一員，以此聯(lián)合抵御外敵、獲取食物和尋找伴侶，從而達到生存和繁殖的目的[30]。因此，獲得他人接受、希望他人接受、避免被他人拒絕是個體基本的人際動機，也是個體產生幸福感的基本條件[35]。已有研究表明，個體遭受排斥后的行為選擇在很大程度上依賴于個體主要需要的滿足程度[28]。基于此，本研究認為，對于歸屬需要水平不同的員工來說，遭受職場排斥后的行為反應也可能存在差異。

一方面，從信息知覺和處理過程看，員工歸屬需要的差異影響其對于組織中不良對待的知覺和作用過程[36]。已有研究表明，高歸屬需要的員工對于依戀和歸屬感具有更高的渴望[37]，在工作中更傾向于與他人建立感情和友誼，具有更高的人際敏感性[38]，且更容易受到外界不良對待行為的消極影響[30]。與低歸屬需要的員工相比，高歸屬需要的員工在遭受排斥時，更容易感受到在工作中與他人建立積極和穩(wěn)定人際關系的需求未得到滿足，會注意到更多的社會信息，并對此類信息具有更強的記憶[39]。這種對消極信息的知覺和加工過程加劇職場排斥的消極作用[40]，如對員工身心健康帶來一系列負面影響，造成員工工作緊張、心理壓力增大、情緒衰竭等[7]，進一步減少組織公民行為。

另一方面，從需要-威脅的時間模型看，當個體遭受排斥會經(jīng)歷個體對排斥信息的偵察識別、產生負面的情感反應和威脅個體的基本需要(包括歸屬需要)、個體作出行為反應來應對排斥事件等階段性過程[28-29]。根據(jù)需要-威脅的時間模型，當員工遭受職場排斥事件，依據(jù)員工對排斥事件的重要性感知而影響他們對排斥事件的注意力和重視程度，進而影響他們的負面情緒和歸屬需要[28-29]。與低歸屬需要的員工相比，高歸屬需要的員工在人際關系互動方面的心理脆弱性更大，更容易受到職場排斥等不良對待行為的攻擊和影響[41]。因此，當高歸屬需要的員工遭受職場排斥時，可能引發(fā)更加嚴重的員工消極情感和態(tài)度反應，繼而消耗員工動機資源和降低工作投入，最終導致組織公民行為減少[18]。

在實證研究方面，已有部分研究開始關注個體的基本需要在排斥與個體行為之間的調節(jié)作用。BEEKMAN et al.[41]通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，歸屬需要更高的個體在經(jīng)歷社會排斥后皮質醇水平顯著增加，自我報告的感知壓力水平和消極情感也較高；李進等[27]也發(fā)現(xiàn)，當員工情誼需要較高時，職場排斥的負面影響越大，員工的創(chuàng)造力越弱，組織偏差行為越多。因此，本研究提出假設。

H1歸屬需要對職場排斥與組織公民行為之間的關系起調節(jié)作用，即員工的歸屬需要越高，職場排斥與組織公民行為之間的負向關系越強，反之越弱。

2.3 性別的調節(jié)作用

基于需要-威脅的時間模型和自我概念理論，本研究認為組織中員工的歸屬需要越高，職場排斥與組織公民行為之間的負向關系越強。然而，作為個體的基本需要，歸屬需要具有普遍性，并且可以通過多種方式得以滿足。換言之，滿足個體歸屬需要并不一定針對某一特定關系或特定的個體或群體。由于個體遭受排斥，與某一個人或某一群體之間關系切斷造成的歸屬需要降低，在某些情況下可以通過與其他人或其他群體之間建立的關系得以彌補[30]，此時由排斥帶來的負向影響得到緩解。

個體在某一特定場所或群體遭受排斥后，歸屬需要是否能夠通過其他方式得以彌補，在一定程度上取決于個體對這個特定場所或群體的關系的重要性感知[25]。就組織情景而言，如果工作對于員工來說十分重要，無論從獲取工作資源和實現(xiàn)工作目標[6]，還是從滿足情誼需要[27]看，組織中的人際互動關系對他來說都更為重要。在這種情況下，當員工在組織中遭受到他人的排斥時，更可能受到排斥帶來的消極影響。已有研究表明，男性與女性在對于工作重要性的感知方面存在顯著差異[33]?；诖?，本研究認為職場排斥造成的影響在不同性別員工中也可能存在差異。

一方面，工作在不同性別員工的自我概念中的重要性存在顯著差異。自我概念理論描述了個體對自我存在的體驗和對自我的認知，它反映了個體的態(tài)度、思想和觀點[31]。從社會身份的視角看，個體在社會系統(tǒng)中的社會角色不同，其形成的自我概念也有所不同。性別作為一種典型的社會角色表征，不同性別的個體其自我概念也存在一些差異[34]。具體而言，與女性員工相比，男性員工在自我概念的構建中更傾向于將工作視為自我概念的重要組成部分[33]。男性員工在工作中的經(jīng)歷、體驗和行為表現(xiàn)是他們定義自我的重要指標[34]。因此，對于男性員工來說，他們與組織中其他人之間的關系顯得更為重要，此時如果遭受職場排斥，他們受損的歸屬需要很難通過其他方式得到彌補，因而排斥造成的組織公民行為減少程度更大[34]。而工作在女性員工自我概念中的作用相對較小，通常她們也比男性擁有更多的社交網(wǎng)絡，并喜歡依賴工作外的其他網(wǎng)絡關系，將其作為應對工作壓力的一種方法[42]。因此，當女性員工的歸屬需要無法在工作環(huán)境中得以滿足時，她們更有可能通過與其他群體的互動來緩解和應對，這也使她們在職場人際互動方面的心理脆弱性較低，更能抵抗職場排斥的消極影響。

另一方面，人際互動質量對個體自尊水平產生直接影響[43]。職場排斥這一負向人際互動體驗，使員工對自身能力和價值產生懷疑，感知到與同事之間關系貶值，從而導致個體自尊水平降低，并進一步影響員工的親社會行為[21]。因此，與女性員工相比，對于將自我概念構建在工作上的男性員工來說，職場排斥對其自尊水平的威脅更大[34]，這也可能導致其組織公民行為減少更多。此外，在實證研究方面，HITLAN et al.[34]研究發(fā)現(xiàn)，性別在職場排斥與員工的工作態(tài)度和心理健康之間起調節(jié)作用。男性員工在遭受職場排斥后對領導和同事的滿意度和主觀幸福感更低，并且對其自尊造成顯著威脅，而對女性員工的自尊則無顯著影響。因此，本研究提出假設。

H2性別對職場排斥與組織公民行為之間的關系起調節(jié)作用，即與女性相比，男性員工的職場排斥與組織公民行為的負向關系更強。

2.4 職場排斥、歸屬需要和性別的三維交互作用

歸屬需要和性別對職場排斥與組織公民行為之間關系具有調節(jié)作用，即當員工受到職場排斥時，他們體驗到消極的人際互動，從而降低組織公民行為。與低歸屬需要的員工相比，歸屬需要高的員工對歸屬感具有更高的渴望，更加關注工作中的人際關系，對人際關系也有更高的敏感性[37]。因此，高歸屬需要比低歸屬需要更能增強職場排斥與組織公民行為之間的負向關系。然而，不同性別的員工對工作重要性和職場人際互動關系的感知存在顯著差異，進而影響歸屬需要與職場排斥交互對組織公民行為的作用。本研究認為，對于不同性別的員工，歸屬需要與職場排斥的交互效應對組織公民行為的作用不同。

與女性員工相比，男性員工更傾向將工作視為自我概念的重要組成部分，更加關注工作及與其相關聯(lián)的事件[33]。如男性員工往往將工作中的經(jīng)歷、工作績效和人際關系作為測量自我的重要指標[34]。因此，組織中員工之間的人際關系對于男性員工更為重要，一旦男性員工遭受職場排斥，他們受損的歸屬需要更難通過其他方式得到彌補，排斥造成的組織公民行為減少的程度更大[34]。因此，與低歸屬需要相比，高歸屬需要的男性員工，更容易感受到職場排斥帶來的負面人際體驗的影響，對職場排斥帶來的負面人際體驗的影響更加敏感，進而更大程度地降低組織公民行為。

與男性員工相比，通常女性員工將工作視為自我概念相對較小的部分，她們比男性員工更加關注家庭及其相關的活動，同時擁有更多的社交網(wǎng)絡，并喜歡依賴工作外的其他網(wǎng)絡關系，將其作為應對工作中負面人際關系的一種方法[42]。盡管高歸屬需要的女性員工比低歸屬需要的女性員工更容易感受到職場排斥帶來的負面人際體驗，但對于女性員工而言，她們可以通過與家庭等其他群體的互動進行緩解和應對，這也使她們在職場人際互動方面的心理脆弱性較低，更能抵抗職場排斥的消極影響。因此，對于女性員工而言，高歸屬需要和低歸屬需要對職場排斥與組織公民行為之間關系的影響沒有顯著差異。

綜合而言，作為一種消極的人際互動體驗，職場排斥影響個體的組織公民行為，這種關系受到歸屬需要與性別的交互影響。歸屬需要高的男性員工更加關注工作中的人際關系，對人際關系具有更高的敏感性，當他們受到職場排斥時，更容易體驗和加工這些負面的人際互動信息，繼而更大程度地降低組織公民行為。但對于女性員工而言，她們更加關注家庭及其相關的活動和擁有更多的網(wǎng)絡關系，可以將其作為應對負面人際關系的一種方式，歸屬需要高低對職場排斥與組織公民行為之間關系的影響并沒有顯著的差異。因此，本研究提出假設。

H3職場排斥、歸屬需要和性別對組織公民行為存在顯著的三維交互作用，即對歸屬需要高的男性員工來說，職場排斥與組織公民行為之間的負向關系最強。

綜上所述，基于需要-威脅的時間模型和自我概念理論，本研究建立歸屬需要和性別影響職場排斥與組織公民行為之間關系的三維交互模型，見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法和工具

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調查方法收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來自廣東省兩家制造業(yè)企業(yè)的員工及其直接領導。本研究在企業(yè)人力資源部負責人的協(xié)助下確定調查對象，分別對企業(yè)的財務、人力資源、銷售、信息管理、生產、質量控制和倉儲等多個部門的員工及其直接領導進行問卷調查。為減少共同方法偏差的影響，本研究采用多時間點領導與員工配對的方式獲取研究數(shù)據(jù)[44]。

本次調研從2017年3月開始，對63位主管及其直接領導的416名員工發(fā)放問卷。員工填寫職場排斥、歸屬需要和相關人口統(tǒng)計學變量的問卷，一個月后由員工的直接領導填寫問卷，對該員工的組織公民行為進行評價。截至2017年5月，共收回336份員工問卷和59份領導問卷，回收率分別為80.769%和93.651%，將員工問卷與領導問卷進行匹配，最終得到的有效配對樣本包括56位主管及其直接領導的287名員工，員工問卷有效率為85.417%，領導問卷有效率為94.915%。員工樣本中，男性172人，占59.930%；女性115人，占40.070%。員工平均年齡為34.930歲，標準差為9.679。平均工作年限為10.137年，標準差為10.148。擁有大專及以上學歷的195人，占67.944%。有247人為普通員工，占86.063%；有37人為基層管理者，占12.892%；有3人未填答職位，占1.045%。

3.2 研究工具

為確保測量工具具有較高的信度和效度，本研究盡量采用已有研究使用過的成熟量表進行調查。對于英文量表，采用BRISLIN[45]的方法進行翻譯和回譯，以保證測量的對等性。

(1)職場排斥。采用FERRIS et al.[4]開發(fā)的職場排斥量表，包括10個題項，分別為“在工作中其他人會忽視你”“當你來到某個工作地點時別人就離開了”“你向別人打招呼卻沒有得到回應”“午餐休息時在擁擠的職工食堂你卻經(jīng)常獨自一人”“工作時其他人有意避開你”“工作時其他人不會與你目光對視”“工作時別人在談話中忽略你”“工作時同事拒絕與你說話”“別人工作時無視你的存在”“工作期間如果其他人出去休息或買咖啡和飲料，不會邀請你，也不會問你是否需要帶點什么”。采用Likert 7點評分法，1為完全不同意，7為完全同意。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.782。

(2)歸屬需要。采用LEARY et al.[46]編制的歸屬需要量表，包括10個題項，分別為“我盡量避免做一些讓別人拒絕我的事”“我想要別人接受我”“我不喜歡獨自一人”“我需要這種感覺，在需要幫助的時候有人可以幫助我”“我對于歸屬感的需求很強烈”“當我不在別人的計劃里時我非常困擾”“當別人不接受我時我很受傷”“如果別人看起來不接受我，我也不在意”“我?guī)缀醪粨膭e人是否在意我”“我不在意是否長時間遠離朋友”。采用Likert 7點評分法，1為完全不同意，7為完全同意。由于該量表后3個題項為反向問題，在進行數(shù)據(jù)分析前先對反向問題的計分進行重新編碼。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.694。

(3)性別。本研究采用虛擬變量對員工性別進行處理，男性取值為0，女性取值為1。

(4)組織公民行為。采用LIN et al.[47]編制的量表，包括8個題項，分別為“即使我沒要求，該員工也主動地幫助新同事”“該員工幫助新同事適應工作環(huán)境”“該員工主動幫助同事解決工作中的相關問題”“當需要時該員工幫同事分擔工作”“該員工不在意負擔新的或挑戰(zhàn)性的任務”“該員工工作嚴謹且很少出差錯”“即使無人注意或無從查證，該員工也遵守公司規(guī)定和制度”“該員工的出席狀況優(yōu)于公司的一般狀況”。采用Likert 5點評分法，1為完全不同意，5為完全同意。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.888。

(5)控制變量。參考已有關于組織公民行為的研究[1-2]，員工的年齡、工作年限、教育程度和職位等背景變量對員工的組織公民行為產生一定的影響[7]，因此，本研究將以上變量設為控制變量。年齡為員工的實際年齡，工作年限為員工在該企業(yè)工作的年數(shù)，這兩個數(shù)據(jù)由員工直接填寫獲得。將教育程度分為5個等級，初中及以下取值為1，高中或中專取值為2，大專取值為3，本科取值為4，碩士及以上取值為5。由于調研對象僅為普通員工和基層管理者兩類，普通員工取值為0，基層管理者取值為1，未填答職位的3個樣本采用均值替代法進行處理[48]。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

對于數(shù)據(jù)分析，考慮到本研究的問卷調查是以團隊為單位，對團隊成員結果變量的評價來自同一個領導，數(shù)據(jù)具有嵌套性。因此，首先對組織公民行為進行單因素方差分析，結果表明，組織公民行為的組間方差顯著，F(xiàn)(55,253)=16.112，p<0.010；組織公民行為的ICC(1)=0.174，說明該變量17.400%的方差是由團隊層面的因素引起的。參考PREACHER et al.[49]的研究，采用多層線性模型進行假設檢驗更為合理。因此，通過Spss 20.0和Mplus 7軟件，首先，本研究采用相關分析進行假設檢驗的初始測試；然后，采用驗證性因子分析進行模型比較，檢驗職場排斥、歸屬需要和組織公民行為3個變量是否相互獨立；最后，采用多層線性模型進行假設檢驗。

4 數(shù)據(jù)分析和結果

4.1 相關性分析

表1給出變量的均值、標準差和相關系數(shù)。由表1可知，職場排斥與組織公民行為之間雖然表現(xiàn)出負相關性，但兩者之間的相關性并不顯著，r=-0.061，p>0.100，表明職場排斥可能負向影響組織公民行為，但這種負向影響可能受到調節(jié)因素的作用。

4.2 模型檢驗

本研究采用驗證性因子分析檢驗職場排斥、歸屬需要和組織公民行為3個潛變量構成的模型的擬合效果，檢驗結果見表2。通過比較3個備選模型發(fā)現(xiàn)，3因素模型的各項擬合指數(shù)均達到學界普遍接受的水平，且顯著優(yōu)于2因素模型和單因素模型，表明3個潛變量之間具有較好的區(qū)分效度，可以進行進一步的假設檢驗。

4.3 假設檢驗

本研究采用多層線性模型進行假設檢驗。為減少變量之間的多重共線性，在構建交互項前先對自變量職場排斥和連續(xù)型調節(jié)變量歸屬需要進行中心化處理，性別屬于類別變量，無需中心化處理[50]，然后分步將變量納入多層線性回歸模型。具體步驟：①將控制變量納入回歸模型(模型1)；②將職場排斥、性別和歸屬需要納入回歸模型(模型2)；③將自變量與調節(jié)變量的二維交互項和調節(jié)變量與調節(jié)變量的交互項納入回歸模型(模型3)，即職場排斥與性別的交互項、職場排斥與歸屬需要的交互項、歸屬需要與性別的交互項；④將自變量與兩個調節(jié)變量的三維交互項納入回歸模型(模型4)。另外，由于年齡與工作年限兩個控制變量之間存在高相關性，為避免同時納入回歸方程而導致的共線性問題，本研究參照已有研究[51]，僅將年齡納入回歸模型，具體分析結果見表3。

表1 均值、標準差和相關系數(shù)Table 1 Means, Standard Deviation and Correlation Coefficients

表2 驗證性因子分析結果Table 2 Results for the Confirmatory Factor Analysis

由模型1可知，控制變量中，年齡對組織公民行為不存在顯著影響，β=0.029，p>0.050；教育程度對組織公民行為具有顯著的正向影響，β=0.225，p<0.010；職位對組織公民行為具有顯著的正向影響，β=0.860，p<0.010。這是因為員工所受教育的程度越高和所處的職位越高，擁有的知識越多，擁有的權利和需要承擔的責任越大，因此會做出更多的組織公民行為。由模型2可知，在不考慮調節(jié)作用的情況下，職場排斥對組織公民行為具有顯著的負向影響，β=-0.289，p<0.010。由模型3可知，歸屬需要對職場排斥與組織公民行為之間的關系具有顯著的調節(jié)作用，β=-0.298，p<0.010，表明歸屬需要高的員工遭受職場排斥后會更降低組織公民行為，H1得到驗證。性別對職場排斥與組織公民行為之間關系的調節(jié)作用不顯著，β=-0.066，p>0.050，H2未得到驗證。歸屬需要與性別的交互對組織公民行為的作用不顯著，β=-0.005，p>0.050。由模型4可知，職場排斥、歸屬需要和性別的三項交互對組織公民行為具有顯著影響，β=0.393，p<0.010，即職場排斥與歸屬需要的交互作用對組織公民行為的影響受到性別的調節(jié)，H3得到驗證。

為了進一步探明性別的作用，本研究將樣本區(qū)分為男性和女性兩組，分別檢驗職場排斥與歸屬需要的交互作用對組織公民行為的影響，檢驗結果見表4。由表4可知，對于男性員工而言，員工的歸屬需要對職場排斥與組織公民行為之間的負向關系起調節(jié)作用，β=-0.334，p<0.010，即男性的歸屬需要越高，職場排斥對組織公民行為的負向作用越強；對于女性員工來說，職場排斥對組織公民行為的直接負向作用顯著，β=-0.510，p<0.010；但歸屬需要對職場排斥與組織公民行為之間關系的調節(jié)作用不顯著，β=0.194，p>0.050。

具體來說，對男性員工來說，歸屬需要對于職場排斥與組織公民行為之間負向關系的調節(jié)作用更強，這也從另一方面說明女性員工可能通過工作之外的社交關系對職場排斥的負向影響給予補償。

為了更加明確性別、歸屬需要和職場排斥對組織公民行為的三維交互作用，本研究參照COHEN et al.[52]建議的簡單坡度分析，在表4的基礎上，將歸屬需要按照均值分別加減一個標準差的標準分組，得到相對應的高歸屬需要和低歸屬需要的樣本數(shù)據(jù)，并作圖描繪職場排斥與組織公民行為之間的關系，見圖2。對于男性員工來說，歸屬需要高低對職場排斥與組織公民行為之間關系影響的坡度差異檢驗呈現(xiàn)出顯著的結果，β=-4.043，p<0.010。具體而言，當男性員工具有高歸屬需要時，職場排斥對組織公民行為的負向影響最大，β=-2.837，p<0.010；當男性員工具有低歸屬需要時，盡管職場排斥與組織公民行為呈現(xiàn)出正向趨勢，但職場排斥對組織公民行為并沒有顯著的影響，β=1.205，p>0.050。對于女性員工來說，歸屬需要高低對職場排斥與組織公民行為之間負向關系的斜坡差異檢驗無顯著的影響，β=1.001，p>0.050。具體而言，當女性員工具有高歸屬需要時，職場排斥對組織公民行為具有顯著的負向影響，β=-1.774，p<0.010；當女性員工具有低歸屬需要時，職場排斥對組織公民行為也具有顯著的負向影響，β=-2.775，p<0.010。女性員工通常將工作視為自我概念中相對較小的部分，她們比男性員工更關注家庭及其相關的社交網(wǎng)絡，并喜歡依賴工作外的其他網(wǎng)絡關系，將其作為職場排斥這種負面人際關系體驗的應對方法[42]。因此，對于女性員工而言，歸屬需要的高低對職場排斥與組織公民行為之間關系沒有顯著差異。

表3 三維交互模型檢驗結果Table 3 Test Results for Three-dimensional Interaction Model

表4 不同性別的交互模型檢驗結果Table 4 Test Results for Interaction Model by Different Gender

圖2 職場排斥、歸屬需要和性別的三維交互效應Figure 2 Three-dimensional Interaction Effect of Workplace Ostracism, Need for Belongings and Gender

對于男性員工而言，歸屬需要對職場排斥與組織公民行為之間的關系起顯著的調節(jié)作用，職場排斥顯著地負向影響高歸屬需要的男性員工的組織公民行為，對于低歸屬需要的男性員工來說，職場排斥對組織公民行為并沒有顯著的影響。一般而言，男性員工比女性員工更可能將工作視為自我概念中的重要組成部分，因而他們更加關注工作及與其相關聯(lián)的事件[33]。HITLAN et al.[34]的研究表明，男性員工在工作中的經(jīng)歷、工作績效和人際關系是他們塑造自我的重要指標。因此，對于高歸屬需要的男性員工，他們更容易感受到職場排斥帶來的負面人際體驗的影響，對職場排斥帶來的負面人際體驗的影響更加敏感，進而更大程度地降低組織公民行為。對于低歸屬需要的男性員工，職場排斥與組織公民行為之間并沒有表現(xiàn)出顯著的關系，與高歸屬需要的男性相比，低歸屬需要的男性在被職場排斥后感受到的負面人際互動關系較小，繼而對組織公民行為的影響不顯著。這與FERRIS et al.[4]的研究結論一致，即職場排斥雖然對員工的基本需要和工作態(tài)度有顯著的負向作用，但與組織公民行為之間并不存在顯著的關系。

5 結論

本研究基于需要-威脅的時間模型和自我概念理論，探討職場排斥與員工組織公民行為之間關系的邊界條件。以廣東省兩家制造業(yè)企業(yè)的員工及其直接領導為調查對象，采取領導與員工配對的多源、多時間點的數(shù)據(jù)收集方法進行問卷調查。研究結果表明，①歸屬需要調節(jié)職場排斥對組織公民行為的負向作用。與低歸屬需要的員工相比，高歸屬需要的員工在遭受到職場排斥時，更容易感受到在工作中與他人建立積極和穩(wěn)定人際關系的需求未得到滿足，導致工作緊張、心理壓力增大、情緒衰竭，加劇了職場排斥對組織公民行為的負向作用。②性別調節(jié)歸屬需要與職場排斥的交互作用對員工組織公民行為的影響，即職場排斥、歸屬需要和性別對組織公民行為有顯著的三維交互作用。具體而言，對于男性員工來說，歸屬需要顯著調節(jié)職場排斥對組織公民行為的負向影響，當男性員工的歸屬需要較高時，職場排斥顯著負向影響組織公民行為；當男性員工的歸屬需要較低時，職場排斥對組織公民行為的影響不顯著。對于女性員工來說，歸屬需要的高低對職場排斥與組織公民行為之間的關系都沒有顯著的影響。

本研究的理論貢獻體現(xiàn)在3個方面：①本研究厘清和加深了對職場排斥與員工組織公民行為之間復雜關系的理解，職場排斥與組織公民行為之間復雜的關系受到員工個體因素的影響。本研究實證檢驗了歸屬需要和性別對職場排斥與員工組織公民行為之間關系的影響，加深了對職場排斥與員工組織公民行為之間關系的理解。②本研究豐富了歸屬需要在職場排斥領域的理論研究。歸屬需要是人類的基本需求之一，它影響個體的行為決策?；谛枰?威脅的時間模型，本研究引入歸屬需要解釋員工遭受職場排斥后采取的行為，識別了歸屬需要在職場排斥與組織公民行為之間關系的調節(jié)作用，豐富了需要-威脅的時間模型的理論研究，擴大了歸屬需要在職場排斥領域的應用。③本研究拓展了自我概念理論在職場排斥領域的應用。不同性別的個體反映了不同的自我概念，基于自我概念理論，本研究關注性別對職場排斥與組織公民行為之間關系的影響，拓展了性別在職場排斥領域的理論研究。

本研究對企業(yè)制定和修復員工遭受職場排斥的應對措施具有重要的管理啟示。①本研究發(fā)現(xiàn)歸屬需要顯著影響職場排斥與員工組織公民行為之間的關系。因此，企業(yè)應該從員工歸屬需要的恢復層面為遭受排斥的員工提供有效的修復策略。例如，為遭受排斥的員工提供心理援助服務，對其進行心理疏導，幫助恢復員工心理狀態(tài)；為員工提供切實的組織支持，讓員工快速地重新融入組織，緩解排斥帶來的消極影響；在組織中設置建言機制，鼓勵組織成員之間互相分享排斥的應對經(jīng)歷，實現(xiàn)組織成員之間和諧共處。②本研究發(fā)現(xiàn)排斥對不同群體的消極影響有所差異。因此，企業(yè)高管應對不同群體的員工實施有針對性的修復措施。例如，由于歸屬需要較高的男性員工受到排斥的消極影響最大，企業(yè)高管應更多地關注此類員工遭受排斥后的歸屬需要滿足情況，在工作中注重與此類員工交流，在分配工作任務時盡量將其分配到需要團隊成員互相合作的任務中，從而減弱排斥的消極影響。③團隊氛圍和組織規(guī)范等是組織中排斥等不良對待行為的重要影響因素[53]。本研究認為從源頭上預防和減少排斥也是企業(yè)高管需要考慮的問題。例如，對于組織來說，一方面，應建立和諧互助的組織文化，培養(yǎng)員工的集體主義傾向，從而達到預防排斥發(fā)生的動機；另一方面，組織還應建立有效的監(jiān)管制度，以此約束排斥，實現(xiàn)減少或降低排斥行為的發(fā)生。

本研究也存在一些不足。①本研究僅調查了廣東兩家制造業(yè)企業(yè)，可能降低結論的外部效度。不同行業(yè)的組織員工互動方式及其行為可能存在一定差異，后續(xù)研究可探索其他行業(yè)的職場排斥與組織公民行為之間的復雜關系。②本研究僅討論了個體基本需要中的歸屬需要在職場排斥與組織公民行為之間發(fā)揮的作用，個體需要包括成就需要、權力需要和歸屬需要3個方面，后續(xù)研究可以同時考慮其他社會需要的作用。③本研究考察性別群體的作用，后續(xù)研究可探究其他不同形式的群體(如身份認同等)發(fā)揮的效應。