包容型領(lǐng)導對員工建言的影響：一個整合模型

郭云貴，彭艷容

(湖南科技大學 商學院，湖南 湘潭 411201)

經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢的不斷增強，使得企業(yè)間的競爭日趨激烈，跨國并購越來越多. 根據(jù)路孚特數(shù)據(jù)[1]，2018年全球并購交易額高達4萬億美元，較2017年上升了19%. 同時，經(jīng)濟全球化也使得人才競爭日趨國際化，促進了人力資源的跨國流動. 根據(jù)《世界移民報告2020》[2]披露的數(shù)據(jù)，2019年全球跨國移民人數(shù)高達2.72億. 而企業(yè)的跨國并購以及人力資源的跨國流動無疑增添了組織內(nèi)部的多樣性和復(fù)雜性. 也即經(jīng)濟全球化最終帶來了組織中工作場所多樣性程度的提高[3].

為了應(yīng)對組織中的這種多樣性，包容型管理日益得到企業(yè)界的重視. 而包容型領(lǐng)導作為其核心內(nèi)容，也隨之成為學術(shù)界的一個研究熱點[4]. 目前，學者們圍繞包容型領(lǐng)導的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、維度及測量、影響因素、影響效應(yīng)、與其他領(lǐng)導方式之異同等展開研究，并取得一定成果[4-5]. 但總體來看，包容型領(lǐng)導作為一種新興的領(lǐng)導方式，無論是在理論建構(gòu)還是實證研究方面，尚有許多問題有待深入探討. 比如就影響效應(yīng)而言，由于包容型領(lǐng)導具有開放性、有效性和易接近性的特點，愿意并隨時準備聽取員工的意見[4]，所以在這樣領(lǐng)導方式下，員工更愿意表現(xiàn)出建言行為. 石冠峰和梁鵬[6]的實證研究結(jié)果亦表明，包容型領(lǐng)導各維度正向影響員工建言及其各維度. 但對于其影響員工建言的內(nèi)在機制與邊界條件，目前仍知之甚少.

從建言行為的產(chǎn)生機制來看，決定員工是否建言的因素主要有三個：一是“該不該我說”的問題[7]，即員工是否對組織有著強烈的責任心，將組織的事情當成是自己的事情；二是“我有沒有能力說”的問題[8]，即員工是否認為自己具備建言的能力，可以提出高質(zhì)量的意見；三是“我說是否對我不利”的問題[9]，即員工是否感覺到心理安全，可以放心地表達自己的真實想法. 因此，本研究基于社會交換理論和社會認知理論，引入組織責任心和創(chuàng)新自我效能感作為中介變量，心理安全感作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建一個整合模型，來考察包容型領(lǐng)導對員工建言的影響機制與邊界條件，以進一步豐富包容型領(lǐng)導影響效應(yīng)的研究成果，并進一步深化理論界與實務(wù)界對員工建言行為產(chǎn)生機制的認識.

1 文獻回顧與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導與員工建言

在組織管理領(lǐng)域，最早引入包容型領(lǐng)導這一概念的Nembhard和Edmondson[10]將其界定為“一種擅于聽取下屬意見、鼓勵下屬參與和認可下屬貢獻的領(lǐng)導方式”. Carmeli等[11]則認為包容型領(lǐng)導側(cè)重于從領(lǐng)導者和下屬的互動關(guān)系與機制出發(fā)考察領(lǐng)導的作用機制，主張領(lǐng)導者應(yīng)傾聽并關(guān)注下屬之需要，注重同下屬構(gòu)建和諧關(guān)系，通過表現(xiàn)出開放性、有效性與易接近性來促進下屬的組織參與性.

員工建言是指員工為了改進工作或組織現(xiàn)狀，主動對組織提出建設(shè)性意見的角色外人際溝通行為[12]，通常被認為是一種充滿挑戰(zhàn)并帶有改進導向的組織公民行為[13]. Liang等[14]根據(jù)建言內(nèi)容將其分為促進性建言與抑制性建言兩個維度，其中前者主要涉及為提高組織效率而提出的新觀點與新方法，后者則主要針對不利于組織的工作實踐、事件或員工行為而提出的抑制性觀點與措施. 這一劃分使得員工建言的概念內(nèi)涵更加清晰[15].

本研究認為，包容型領(lǐng)導者對員工的尊重與包容，能夠有效激發(fā)其建言行為的產(chǎn)生. 一方面，包容型領(lǐng)導者尊重組織內(nèi)不同員工的差異性，鼓勵并邀請員工參與組織管理與決策. 但由于員工差異性的存在，在參與組織決策時必然產(chǎn)生諸多差異性的想法. 而包容型領(lǐng)導者具有開放性的特點，能夠鼓勵員工將其差異性的觀點表達出來. 同時對員工差異性的尊重和價值的認可，能夠提升其組織承諾和工作滿意感[16]，進而促進員工建言行為的產(chǎn)生[17]. 另一方面，包容型領(lǐng)導者擅于聽取員工的觀點[10]，即使員工的觀點與自己不一致，也能夠予以包容. 這就使得員工在發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導的決策或措施可能對組織不利時，敢于提出抑制性的觀點，從而促使領(lǐng)導者重新考慮自己的決策或措施. 同時，包容型領(lǐng)導者能夠傾聽和關(guān)注追隨者的需要[11]，這也使得員工在發(fā)現(xiàn)組織的某些規(guī)章制度束縛人性，不能很好地產(chǎn)生激勵效果時，能夠提出改進意見. 因此，提出以下假設(shè)：

H1a：包容型領(lǐng)導對員工促進性建言具有積極影響；

H1b：包容型領(lǐng)導對員工抑制性建言具有積極影響.

1.2 組織責任心的中介作用

責任心是個性心理的重要品質(zhì)，指一個人對其所屬群體的共同活動、行為規(guī)范以及他所承擔的任務(wù)的自覺態(tài)度[18]. 而組織責任心是指員工忠誠于組織，維護組織利益，樂于奉獻組織的態(tài)度與行為[19]. 一方面，作為關(guān)系型領(lǐng)導的核心形式，包容型領(lǐng)導能夠增強員工的組織責任心. 在包容型領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者往往樂于為員工的工作提供支持與幫助，并對員工在工作中作出的貢獻予以認可[10-11]，從而有利于與下屬建立起尊重、回應(yīng)、認可、責任的雙向關(guān)系[20]. 同時，包容型領(lǐng)導者注重傾聽員工心聲，關(guān)注并滿足員工的差異化需求[10]. 而領(lǐng)導者往往是組織的代表，因此，根據(jù)社會交換理論[21]，需求得到滿足的員工很可能會出于互惠心理而增強對組織的責任心. 此外，已有研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導對員工的組織承諾、歸屬感與責任感等具有顯著正向影響[22]. 可見，包容型領(lǐng)導與員工的責任知覺緊密相關(guān)，很可能也是影響員工組織責任心的重要因素.

另一方面，作為一個重要的個體差異變量，員工的責任心對其在組織中的行為有著重要的預(yù)測作用. 比如，郭曉薇[23]研究發(fā)現(xiàn)，員工的責任意識對其組織公民行為具有正向影響作用. Crant等[24]的研究結(jié)果表明，大五人格中的責任心與員工建言行為正相關(guān). Liu等[25]研究發(fā)現(xiàn)，員工人格中的責任心能夠正向影響其抑制性建言行為. 可見，組織責任心強的員工，往往會出于對組織利益的維護，在面對組織中出現(xiàn)的建言情境時，積極作出建言行為. 同時，霍巧紅[26]研究發(fā)現(xiàn)，員工責任感在組織支持感、組織承諾與組織公民行為的關(guān)系中起中介作用. 因此，本研究設(shè)想員工的組織責任心也能在包容型領(lǐng)導與員工建言的關(guān)系中起中介作用. 故提出假設(shè)：

H2a：組織責任心在包容型領(lǐng)導與員工促進性建言之間起中介作用；

H2b：組織責任心在包容型領(lǐng)導與員工抑制性建言之間起中介作用.

1.3 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

創(chuàng)新自我效能感是指“個體對于自己是否有能力取得創(chuàng)新性成果的信念”[27]. 一方面，包容型領(lǐng)導可以增強員工的創(chuàng)新自我效能感. 根據(jù)社會認知理論，成功體驗、心理狀態(tài)、社會說服和間接經(jīng)驗是個體自我效能感形成的4個主要信息源[28]. 在包容型領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者往往樂于為員工的工作提供支持與幫助，從而有助于員工創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)，進而獲得成功體驗并形成積極的心理狀態(tài). 同時，包容型領(lǐng)導者鼓勵員工對工作中存在的問題提出新穎的想法及參與決策制定過程[10]，這樣的溝通方式很可能產(chǎn)生說服效應(yīng)，使得員工相信自己有能力創(chuàng)造性地完成的工作任務(wù). 此外，包容型領(lǐng)導者具有開放性、可用的和易接近的特點，在工作中注重留意新的機會，并愿意與員工討論達到工作目標的新途徑[11]，這也有利于員工通過學習和模仿而獲得較多的促進創(chuàng)新的間接經(jīng)驗. 而景保峰[29]的實證研究亦表明，包容型領(lǐng)導顯著正向影響員工創(chuàng)新自我效能感.

另一方面，創(chuàng)新自我效能感能夠正向影響員工建言. 由于建言被視為一種創(chuàng)新導向的公民行為[30-31]，且越來越多的研究者與實務(wù)者已將鼓勵員工積極建言作為組織持續(xù)改進并不斷創(chuàng)新的重要手段[32]，這就對建言者的創(chuàng)新能力提出了更高的要求. 社會認知理論認為，自我效能感是影響個體行為的重要因素，個體傾向于從事他們認為自己有能力處理的事情[28]. 而具備較強創(chuàng)新自我效能感的員工認為自己有能力提出創(chuàng)新性的想法，也就更有可能表現(xiàn)出建言行為. 基于以上分析，本研究認為包容型的領(lǐng)導者可以通過提高員工的創(chuàng)新自我效能感，進而激發(fā)出員工建言行為. 故提出假設(shè)：

H3a：創(chuàng)新自我效能感在包容型領(lǐng)導與員工促進性建言之間起中介作用；

H3b：創(chuàng)新自我效能感在包容型領(lǐng)導與員工抑制性建言之間起中介作用.

1.4 心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感是一種能夠讓個體自由展現(xiàn)真實自我，而不必擔心該種行為會危及自身形象、地位或職業(yè)發(fā)展的一種信念[33]. 它是影響建言行為的一種關(guān)鍵性的“熱認知”[34]，即員工會通過對周圍環(huán)境的知覺來作出在組織中真實地表達自己的觀點是否安全的判斷，進而決定是否建言. 同時，根據(jù)社會認知理論，行為、認知與其他人的因素以及環(huán)境三者之間存在著互惠性的相互作用，且這種互惠過程也適用于三者內(nèi)部[28]. 因此，本研究設(shè)想，在建言情境中，員工的心理安全感與組織責任心、創(chuàng)新自我效能感之間存在交互作用. 具體來說，對心理安全感較高的員工來說，其組織責任心和創(chuàng)新自我效能感能夠更好地促進建言行為的產(chǎn)生. 而對心理安全感較低的員工來說，即使其組織責任心和創(chuàng)新自我效能感較高，但因擔心在組織中表達自己的真實觀點會危及自身形象、地位或職業(yè)發(fā)展，他們也可能不愿意建言. 因此，提出假設(shè)：

H4a：心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)組織責任心與員工促進性建言之間的關(guān)系，即員工心理安全感越高，其組織責任心對促進性建言的正向影響越強；

H4b：心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)組織責任心與員工抑制性建言之間的關(guān)系，即員工心理安全感越高，其組織責任心對抑制性建言的正向影響越強；

H4c：心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感與員工促進性建言之間的關(guān)系，即員工心理安全感越高，其創(chuàng)新自我效能感對促進性建言的正向影響越強；

H4d：心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感與員工抑制性建言之間的關(guān)系，即員工心理安全感越高，其創(chuàng)新自我效能感對抑制性建言的正向影響越強.

綜上，本研究構(gòu)建研究模型如圖1所示.

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

本研究對河南、廣東、浙江等地多家企業(yè)的員工進行調(diào)查，共發(fā)出問卷300份，回收257份. 刪除漏填題項較多以及連續(xù)多個題項選擇同一選項的問卷，保留236份，有效回收率78.7%. 有效樣本中，性別上，男性105人(44.5%)，女性131人(55.5%)；年齡上，30歲及以下173人(73.3%)，31～40歲55人(23.3%)，41歲及以上8人(3.4%)；學歷上，高中及以下28人(11.9%)，專科/本科192人(81.4%)，研究生16人(6.8%)；職位上，普通員工141人(59.7%)，基層管理者66人(28.0%)，中層管理者26人(11.0%)，高層管理者3人(1.3%)；司齡上，3年以內(nèi)128人(54.2%)，4～8年86人(36.4%)，9年以上22人(9.3%).

2.2 變量測量

包容型領(lǐng)導的測量采用Carmeli等[11]的3維度9題項量表，題項如“我的上司愿意傾聽新的觀點”等. 員工建言的測量采用Liang等[14]的2維度10題項量表中因子負荷較高的8個題項，如“主動表達建設(shè)性意見來幫助組織實現(xiàn)其目標”等. 心理安全感的測量采用景保峰[35]修訂的單維6題項量表中因子負荷較高的5個題項，題項如“在我的工作單位中，表達真實想法是受歡迎的”等. 組織責任心的測量采用馬冰[19]編制的員工責任心量表中的組織責任心子量表，共6個題項，如“身為組織一員，時刻維護組織利益”等. 創(chuàng)新自我效能感的測量采用Carmeli和Schaubroeck[36]編制的單維8題項量表，示例題項如“當面對艱巨的任務(wù)時，我確信我能創(chuàng)造性地完成它們”. 以上量表均采用5點計分制，1=“完全不同意”，5=“完全同意”.

3 研究結(jié)果

3.1 信效度檢驗

運用SPSS22.0進行信度分析得到各變量的Cronbach’s α值：包容型領(lǐng)導為0.94，員工建言為0.92(其中促進性建言為0.92，抑制性建言為0.85)，心理安全感為0.78，組織責任心為0.84，創(chuàng)新自我效能感為0.89，均大于0.7的心理測量學標準要求，說明本研究量表的信度較好.

在效度方面，運用Mplus7.0進行驗證性因子分析以考察各量表之間的區(qū)分效度(結(jié)果見表1). 可以看出，六因子模型的擬合效果最好，且各主要擬合指標均達到測量學標準，說明各量表間的區(qū)分效度較好.

表1 區(qū)分效度的驗證性因子分析結(jié)果

YVB抑制性建言(下同).

3.2 相關(guān)分析

相關(guān)分析見表2，結(jié)果顯示：包容型領(lǐng)導、心理安全感、組織責任心、創(chuàng)新自我效能感、促進性建言、抑制性建言之間呈顯著正相關(guān)(p<0.001).

表2 各變量的均值、標準差與相關(guān)系數(shù)

3.3.1 主效應(yīng)檢驗運用SPSS22.0進行層級回歸分析并檢驗主效應(yīng)，結(jié)果見表3. 由模型2可知，包容型領(lǐng)導對員工促進性建言行為具有積極影響(β=0.43，p<0.001)，假設(shè)H1a得到驗證. 由模型4可知，包容型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為具有積極影響(β=0.48，p<0.001)，假設(shè)H1b得到驗證.

表3 主效應(yīng)檢驗結(jié)果

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗運用Mplus7.0進行結(jié)構(gòu)方程模型分析，檢驗組織責任心和創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示. 由表4可知，包容型領(lǐng)導通過組織責任心對員工促進性建言的間接效應(yīng)顯著(β=0.09，p<0.05)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的20.5%，假設(shè)H2a得到驗證；包容型領(lǐng)導通過組織責任心對員工抑制性建言的間接效應(yīng)顯著(β=0.12，p<0.01)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的25.0%，假設(shè)H2b得到驗證. 同時，包容型領(lǐng)導通過創(chuàng)新自我效能感對員工促進性建言的間接效應(yīng)顯著(β=0.12，p<0.01)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的27.3%，假設(shè)H3a得到驗證；包容型領(lǐng)導通過創(chuàng)新自我效能感對員工抑制性建言的間接效應(yīng)顯著(β=0.10，p<0.01)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的20.8%，假設(shè)H3b得到驗證.

表4 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(重復(fù)抽樣2000次)

3.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗在對心理安全感、組織責任心和創(chuàng)新自我效能感數(shù)據(jù)進行中心化處理后，運用SPSS22.0進行層級回歸分析，檢驗心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表5. 首先，在模型1的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型5和模型6，檢驗心理安全感對組織責任心與促進性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng). 由模型6可知，心理安全感與組織責任心的交互作用對促進性建言的影響顯著(β=0.14，p<0.05)，假設(shè)H4a得到驗證. 其次，在模型3的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型9和模型10，檢驗心理安全感對組織責任心與抑制性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng). 由模型10可知，心理安全感與組織責任心的交互作用對抑制性建言行為的影響顯著(β=0.18，p<0.01)，假設(shè)H4b得到驗證. 再次，在模型1的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型7和模型8，檢驗心理安全感對創(chuàng)新自我效能感與促進性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng). 由模型8可知，心理安全感與創(chuàng)新自我效能感的交互作用對促進性建言的影響不顯著(β=0.09，p>0.05)，假設(shè)H4c不成立. 最后，在模型3的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型11和模型12，檢驗心理安全感對創(chuàng)新自我效能感與抑制性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng). 由模型12可知，心理安全感與創(chuàng)新自我效能感的交互作用對抑制性建言行為的影響顯著(β=0.11，p<0.05)，假設(shè)H4d得到驗證.

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

為了更直觀地反映心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2、圖3、圖4所示. 由圖2、圖3可以看出，相對心理安全感較低的員工來說，心理安全感較高的員工其組織責任心與促進性建言和抑制性建言之間的正向關(guān)系更強. 由圖4可以看出，相對心理安全感較低的員工來說，心理安全感較高的員工其創(chuàng)新自我效能感與抑制性建言之間的正向關(guān)系更強.

4 結(jié)論與展望

4.1 結(jié)論與啟示

通過對236份有效問卷數(shù)據(jù)的分析，本研究考察了包容型領(lǐng)導對員工建言的影響，以及員工組織責任心和創(chuàng)新自我效能感在其中的作用，心理安全感在其中的調(diào)節(jié)作用. 研究結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導對員工促進性建言和抑制性建言均具有顯著的正向影響；員工組織責任心和創(chuàng)新自我效能感能夠部分中介包容型領(lǐng)導對員工促進性建言和抑制性建言的影響；心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)員工組織責任心對其促進性建言和抑制性建言的影響；心理安全感還能夠正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)新自我效能感對其抑制性建言的影響，但對創(chuàng)新自我效能感與促進性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著. 這說明，包容型領(lǐng)導作為關(guān)系型領(lǐng)導的一種特殊形式和核心[11]，能夠有效激發(fā)員工的建言行為，而員工組織責任心和創(chuàng)新自我效能感在其中起重要的橋梁作用，而心理安全感則是重要的邊界條件.

本研究具有一定的理論貢獻：1)包容型領(lǐng)導是領(lǐng)導研究領(lǐng)域中的一個新興主題，現(xiàn)有的相關(guān)實證研究主要是基于實施效果、中介效應(yīng)的探討，而對邊界條件的研究較少[22]. 故本研究探討心理安全感在包容型領(lǐng)導影響員工建言過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在一定程度上豐富了包容型領(lǐng)導邊界條件的研究成果. 2)員工在進行建言決策時主要考慮“該不該我說”“我有沒有能力說”“我說是否對我不利”這三大問題. 本研究構(gòu)建的整合模型將員工的組織責任心、創(chuàng)新自我效能感和心理安全感納入，同時考慮了以上三大因素，從而深化了理論界對員工建言行為產(chǎn)生機制的認識.

本研究對企業(yè)的啟示在于：1)培育管理者的包容型領(lǐng)導力. 企業(yè)要通過包容型領(lǐng)導力培訓，讓管理者認識到包容型領(lǐng)導方式的重要性，并掌握實施包容型領(lǐng)導的方式方法. 同時，通過包容型組織文化的塑造，讓包容的思想滲入到組織的各個層面[37]. 2)提高員工的組織責任心. 一方面，企業(yè)要嚴把招聘關(guān)，在招聘新員工時，不僅要考察其知識和技能，還要對其責任心進行測評，從而將那些具備較強責任心的應(yīng)聘者選拔到企業(yè)中來. 另一方面，要注重培育員工對組織的責任心. 企業(yè)要通過對員工進行責任心的灌輸與熏陶，選樹具有強烈責任心的榜樣人物，以及管理者的行為示范等方式，培育員工對企業(yè)的責任心. 3)增強員工的創(chuàng)新自我效能感. 企業(yè)要鼓勵員工大膽嘗試、積極創(chuàng)新，并對員工在創(chuàng)新方面取得的成績及時予以肯定、獎勵，以提高員工參與創(chuàng)新的積極性和自信心，并幫助員工分析總結(jié)創(chuàng)新過程中的成功經(jīng)驗與失敗教訓，從而促進其創(chuàng)新自我效能感的發(fā)展. 4)增強員工的心理安全感. 企業(yè)要通過為建言行為提供制度保障，注重塑造信任、開放的企業(yè)文化等方式，提高員工的心理安全感.

4.2 不足與展望

一方面，受研究條件的限制，本研究所獲得的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，且均來自員工的自我報告，這在一定程度上影響到研究結(jié)論的可靠性. 未來研究可采用縱向研究設(shè)計，并從員工自身、同事或上級處分別獲得各研究變量的數(shù)據(jù)，以提高研究結(jié)論的可靠性. 另一方面，包容型領(lǐng)導是一個團隊層面變量，而本研究將其作為個體層面變量進行研究，這可能會影響研究結(jié)論的準確性. 未來研究可將包容型領(lǐng)導作為團隊層面變量進行研究，按團隊收集研究數(shù)據(jù)，以考察包容型領(lǐng)導對員工建言的跨層次影響.