美國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒意義

崔馨方　居樺

[摘 要] 師資隊(duì)伍是高校辦學(xué)的重要基礎(chǔ)，也是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。通過分析美國(guó)高校在師資隊(duì)伍建設(shè)中非常重視教師選聘程序化、薪酬體系完整化、考核方式多樣化及青年教師培養(yǎng)等，指出這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)有著啟示作用。闡述了我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)遵循高等教育和教師成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向，借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在教師選聘標(biāo)準(zhǔn)和程序、構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬分配體系、建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)機(jī)制、建立完善的教師培養(yǎng)體系、營(yíng)造良好的教師發(fā)展氛圍等方面應(yīng)深化改革。

[關(guān)鍵詞] 美國(guó)高校;師資隊(duì)伍建設(shè);教師聘任;教師薪酬;教師考核

[作者簡(jiǎn)介] 崔馨方（1986—），女，河南信陽人，碩士，中國(guó)人民警察大學(xué)（廣州）移民管理學(xué)院講師，主要從事教育經(jīng)濟(jì)與管理研究;居 樺（1987—），男，河南信陽人，碩士，一汽·大眾汽車有限公司佛山分公司經(jīng)濟(jì)師（通信作者），主要從事教育經(jīng)濟(jì)與管理研究。

[中圖分類號(hào)] G649? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? [文章編號(hào)] 1674-9324（2021）13-0038-04? ? [收稿日期] 2021-02-03

美國(guó)是世界上較早創(chuàng)辦現(xiàn)代大學(xué)教育的國(guó)家，高校師資隊(duì)伍建設(shè)形成了較為完善的制度和機(jī)制。本文試圖探究美國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以期為我國(guó)提供借鑒。

一、美國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐

（一）教師聘任制度

一般來說，美國(guó)高校教師分為講師、助理教授、副教授和教授四個(gè)等級(jí)，對(duì)各等級(jí)教師的聘任有著嚴(yán)格的制度，不僅將博士學(xué)位作為高校教師的基本條件，而且對(duì)教學(xué)資歷、學(xué)術(shù)背景和科研能力等方面都有嚴(yán)格的要求。首先，高校教師的聘任一般要經(jīng)過校長(zhǎng)或院長(zhǎng)的批準(zhǔn)同意，明確教師招聘的條件和數(shù)量后，成立教師招聘委員會(huì)，向全社會(huì)發(fā)出關(guān)于高校教師的招聘信息，或者由其他人才機(jī)構(gòu)及科研院校進(jìn)行推薦。其次，除了對(duì)提交崗位申請(qǐng)者進(jìn)行篩選外，還要對(duì)候選人進(jìn)行試講、作學(xué)術(shù)報(bào)告等綜合能力考察。最后，招聘委員會(huì)將綜合考察成績(jī)優(yōu)異者報(bào)院長(zhǎng)審核同意后，報(bào)校長(zhǎng)或教授委員會(huì)評(píng)議審批，最后由校董會(huì)批準(zhǔn)錄用[1]。同時(shí)，一方面為防止高校內(nèi)部人員的“近親繁殖”，另一方面也為了控制本校畢業(yè)生留校任職的數(shù)量，聯(lián)邦法律、州法律及教師手冊(cè)或其他具有契約意義的政策，對(duì)公立高校教師人事決策的程序有明確的規(guī)定[2]。

（二）教師薪酬制度

美國(guó)高校教師的薪酬存在較大差異，不僅學(xué)校的性質(zhì)不同會(huì)導(dǎo)致教師的薪資差別，甚至同一高校不同學(xué)科教師的薪資也不相同。但不可否認(rèn)的是，高校教師的薪資與教師的學(xué)歷和職稱是高度相關(guān)的，即高校教師擁有的學(xué)歷和職稱越高，其獲得的薪資也會(huì)越多，尤其是實(shí)行當(dāng)期分配和延期分配制度，體現(xiàn)了薪酬的總體性和層次感[3]。高校人才薪酬體系主要包括年薪制、延期分配及當(dāng)期福利項(xiàng)目等方面。高校教師的年薪也就是通常所說的當(dāng)期分配制，許多高校為了吸引和留住高層次人才，在聘用高級(jí)人才時(shí)會(huì)根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要、學(xué)歷層次、科研成果數(shù)量及質(zhì)量、社會(huì)貢獻(xiàn)大小等確定不同的年薪。延期分配就是對(duì)高校人才實(shí)行“津貼期權(quán)制”，也就是從高校人才的當(dāng)期收入中提取一部分用于學(xué)校發(fā)展的項(xiàng)目，到未來一定時(shí)期內(nèi)人才可以獲得的收入遠(yuǎn)大于從當(dāng)期收入中提取的那部分資金。當(dāng)期福利項(xiàng)目是指除了當(dāng)期和延期收入之外的一種非物質(zhì)性的福利，如學(xué)術(shù)休假等[4]。另外，教師退休后加入社會(huì)保障或維持已有的退休金計(jì)劃也屬于其中的福利項(xiàng)目[5]。

（三）教師考核制度

美國(guó)高校建立了較為完善的教師考核機(jī)制，包括年度考核、晉升考核、終身教授評(píng)定及后位淘汰制度。年度考核主要從教學(xué)、科研、服務(wù)等方面對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其中教學(xué)鑒定主要考核教師講授課程的門次、教學(xué)工作量、學(xué)生數(shù)量及師生對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)等;科研鑒定是對(duì)教師科研成果、經(jīng)費(fèi)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。服務(wù)鑒定主要考核教師參加校內(nèi)外各級(jí)委員會(huì)的情況及貢獻(xiàn)。如美國(guó)佐治亞理工學(xué)院對(duì)教師的考核主要包括教學(xué)、科研、服務(wù)三方面，不但制定了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且考核的占比分別為40%、30%、30%[6]。教授終身制是為有突出貢獻(xiàn)的教師設(shè)立的，終身教授不僅聲譽(yù)較高，而且有穩(wěn)定的薪酬，對(duì)于調(diào)動(dòng)教授工作的積極性具有重要的激勵(lì)作用。后位淘汰制主要是指第三方機(jī)構(gòu)對(duì)高校學(xué)科進(jìn)行評(píng)價(jià)排名，高校中排名靠后的學(xué)科將會(huì)被停止招生并淘汰，被停止招生或淘汰學(xué)科的教師將會(huì)失去現(xiàn)有的工作崗位。

（四）青年教師培養(yǎng)

美國(guó)從國(guó)家層面、社會(huì)組織及高校等方面構(gòu)建了多元主體相結(jié)合的青年教師培養(yǎng)體系。一是政府出臺(tái)了各種各樣的支持政策，如在2001年和2005年分別出臺(tái)的《新教師入職指導(dǎo)：一座至關(guān)重要的橋梁》《走進(jìn)學(xué)習(xí)社區(qū)的教師入職指導(dǎo)》等，資金支持方面有著名的富布賴特學(xué)者計(jì)劃。2007年加州州立大學(xué)系統(tǒng)與美國(guó)航天局共同推進(jìn)的“星辰”項(xiàng)目，旨在提升工科教師的科研和教學(xué)能力，培養(yǎng)教師對(duì)工程教育的興趣，增強(qiáng)工程教育崗位吸引力[7]。二是基金會(huì)和專業(yè)組織的支持，包括青年教師的培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)等。三是高校實(shí)行支持青年教師發(fā)展的政策，為青年教師成長(zhǎng)發(fā)展選配指導(dǎo)老師、提供科研設(shè)備和經(jīng)費(fèi)，支持教師參與助教計(jì)劃、輔導(dǎo)計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃、青年學(xué)者社區(qū)等各類項(xiàng)目[8]。四是建立教師發(fā)展中心，20世紀(jì)70年代以后，美國(guó)高校普遍建立了教師發(fā)展中心，如密歇根大學(xué)的CRLT，主要聚焦于教師職業(yè)發(fā)展、教師交流、資源共享、專業(yè)研究水平和提高教學(xué)質(zhì)量[9]。

二、美國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

（一）制定嚴(yán)格的聘用標(biāo)準(zhǔn)公開招聘教師，實(shí)行終身教授制

成立招聘委員會(huì)，面向社會(huì)公開發(fā)布招聘信息，考察測(cè)試后確定候選人，經(jīng)校董批準(zhǔn)錄用，美國(guó)高校教師的這一招聘過程真正地體現(xiàn)了公平、公開、公正的原則。另外，對(duì)于高校中那些對(duì)學(xué)科或社會(huì)等作出突出貢獻(xiàn)的教授給予終身教授的資格和榮譽(yù)，一方面是對(duì)終身教授的肯定和激勵(lì)，另一方面也是對(duì)高層次人才收入的一種保障，使其免受外界環(huán)境的干擾和影響，潛心治學(xué)，提高學(xué)術(shù)造詣。近年來，終身教職的人數(shù)和比重都呈現(xiàn)出一定的下降趨勢(shì)[ 10 ]。

（二）待遇優(yōu)厚，福利項(xiàng)目多

美國(guó)高校教師不僅擁有優(yōu)厚的基本工資和績(jī)效工資收入，同時(shí)也有退休金、醫(yī)保、個(gè)人進(jìn)修、福利補(bǔ)貼，有的大學(xué)還根據(jù)教師的家庭經(jīng)濟(jì)狀況為其支付一定數(shù)額的兒童保育費(fèi)，研究型大學(xué)普遍實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度。2015年美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，全美高校教師平均年薪為77480美元，是22大類職業(yè)總平均年薪的1.6倍左右[ 11 ]。薪酬分配不但依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、學(xué)術(shù)職業(yè)等級(jí)、學(xué)科差異，而且與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況相聯(lián)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)重視對(duì)高級(jí)人才的激勵(lì)，教授薪酬明顯高于副教授和助理教授，如2016—2017年美國(guó)有博士教育的高校中，教授和副教授在薪資方面分別是助理教授的1.60倍和1.15倍[ 12 ]。

（三）學(xué)緣結(jié)構(gòu)優(yōu)化，控制“近親繁殖”

美國(guó)高校為了保持教師隊(duì)伍在學(xué)術(shù)上的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新動(dòng)力，不但鼓勵(lì)更多擁有不同學(xué)術(shù)背景的人才進(jìn)行學(xué)術(shù)交流與碰撞，而且在招聘過程中盡量排除本校畢業(yè)生或嚴(yán)格控制本校畢業(yè)生留校任職的數(shù)量和比重，尤其是十分注重學(xué)術(shù)水平的高校，要求本校畢業(yè)留校任職的高層次人才或教師控制在1/3以下。如斯坦福大學(xué)的“近親繁殖”比率僅為0.17;哈佛大學(xué)更是要求想要留在本校任職的博士必須先到其他高校工作并成為教授后方可回本校應(yīng)聘[ 13 ]。

（四）考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，考核方式多樣

美國(guó)高校為了防止教師以消極倦怠的態(tài)度對(duì)待工作，對(duì)于受聘的教師都會(huì)有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立了激勵(lì)與約束相統(tǒng)一的考核體系。教學(xué)、科研、服務(wù)等是對(duì)教師考核的主要內(nèi)容，要求教師不僅科研能力強(qiáng)，而且有過硬的教學(xué)能力。20世紀(jì)80年代“教學(xué)學(xué)術(shù)”列入教師學(xué)術(shù)活動(dòng)范疇后，教師的教學(xué)研究能力和成果成為高校普遍重視的考核內(nèi)容[ 14 ]。

三、美國(guó)經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示

（一）教師招聘制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序

我國(guó)高校教師的招聘過程中，通常是面向全國(guó)公開招聘，個(gè)別專業(yè)崗位招聘范圍擴(kuò)大到海外。高校在人才引進(jìn)方面，一是要按需引進(jìn)，在準(zhǔn)入條件方面實(shí)事求是，嚴(yán)格把關(guān);二是在招聘程序上嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，公開透明。學(xué)?；?qū)W院對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查：既要對(duì)面試者進(jìn)行試講測(cè)評(píng)，也要對(duì)應(yīng)聘者的師德師風(fēng)、學(xué)歷背景、教學(xué)科研能力及發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并使之作為選聘人才決策的主要依據(jù)[ 15 ]。招聘人才要公開、公正，挑選優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

（二）引入總體薪酬理念，完善高層次人才薪酬體系

薪酬對(duì)于提升教師的工作熱情、工作滿意度有著重要意義。在薪酬構(gòu)成上，體現(xiàn)對(duì)知識(shí)價(jià)值增加的報(bào)酬，擴(kuò)大高校收入分配自主權(quán)，豐富福利種類、提高福利水平，建設(shè)多元化、多支柱的福利體系。在薪酬結(jié)構(gòu)上，綜合考量績(jī)效貢獻(xiàn)、技術(shù)職務(wù)、學(xué)科特性等因素，以績(jī)效考核為重點(diǎn)，兼顧公平性與競(jìng)爭(zhēng)性，合理設(shè)定薪酬差距。高校應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略建立靈活的教師聘用機(jī)制，依據(jù)崗位任務(wù)和實(shí)際貢獻(xiàn)實(shí)行多樣化的薪酬分配辦法，如協(xié)議薪酬、年薪制等。

（三）完善績(jī)效考核制度

高校部分教師未能擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，存在著忽視教學(xué)、不愿承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的偏向，這顯然不符合現(xiàn)代大學(xué)精神。大學(xué)之所以為大學(xué)，在于其職能是培養(yǎng)人才，教師之所以為教師，在于其職責(zé)是教書育人，大學(xué)職能無論如何演變，培養(yǎng)人才的首要職能始終沒有改變。教師考核應(yīng)對(duì)教師個(gè)人的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面綜合考察，重點(diǎn)考察績(jī)效和實(shí)際貢獻(xiàn)。教學(xué)工作量、教學(xué)改革、教學(xué)效果、教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)成為考核的基礎(chǔ)內(nèi)容;教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)?cè)诹炕瘶?biāo)準(zhǔn)上應(yīng)一視同仁。社會(huì)服務(wù)也是高校教師的重要職責(zé)，有些教師學(xué)術(shù)成果并不突出，但在技術(shù)推廣、政策咨詢等方面業(yè)績(jī)顯著，經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益突出。在考核方式上應(yīng)采取分類型、靈活多樣的方式，如以教學(xué)為主的教師應(yīng)注重對(duì)教學(xué)數(shù)量和質(zhì)量的考察，提高教研項(xiàng)目和教學(xué)研究成果在教師考核中的比重;以科研為主的教師應(yīng)更多地注重對(duì)其科研能力、成果價(jià)值、創(chuàng)新精神和治學(xué)態(tài)度方面的考察，教學(xué)工作量可適當(dāng)減少，但基本教學(xué)任務(wù)必須完成。高層次人才則按照合同書的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行考核。教師考核包括年度考核和聘期考核，如有需要也可進(jìn)行專項(xiàng)考核。教師考核應(yīng)主要由校（院、系）考核小組或職能部門負(fù)責(zé)，教師參與其中，也可交由校外專家進(jìn)行，廣東某高校第二輪崗位聘任的四級(jí)以上崗位的教師就是由校外專家評(píng)定的，取得了令人滿意的效果。

（四）建立終身教育的師資培訓(xùn)體系

在信息化時(shí)代，人們的生活方式、工作方式和思維方式都發(fā)生了深刻變化。自主學(xué)習(xí)正在成為習(xí)慣，課堂教學(xué)由教室延伸到了網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，將海量教學(xué)資源放入網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，網(wǎng)絡(luò)在線授課已成為教師的主要任務(wù)。教師既要學(xué)識(shí)廣博、熟悉教育教學(xué)規(guī)律和藝術(shù)，還必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)。教師的成長(zhǎng)和發(fā)展主要源于內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，但外部的壓力和支持也是必需的。學(xué)校教師發(fā)展中心和教師所在院系都肩負(fù)著培訓(xùn)職責(zé)。教師入職前要開展崗前培訓(xùn)，入職后為其配備指導(dǎo)教師，經(jīng)常開展專題培訓(xùn)活動(dòng)，通過建立教學(xué)和科研團(tuán)隊(duì)互學(xué)互鑒，開展青年教師授課競(jìng)賽，舉行公開觀摩課，為青年教師設(shè)立教改科研專項(xiàng)，組織教師赴國(guó)內(nèi)外大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)訪學(xué)進(jìn)修，支持教師參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)等，促進(jìn)教師綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的提高。

（五）營(yíng)造良好的教師發(fā)展環(huán)境

學(xué)校氛圍在引進(jìn)優(yōu)秀人才和留住人才等方面都扮演著不可忽視的作用。學(xué)校氛圍主要體現(xiàn)在精神和物質(zhì)兩大層面。精神氛圍又可以分為兩類，分別是制度性和非制度性氛圍。學(xué)校的規(guī)章制度是形成制度性氛圍的基礎(chǔ)，如人事管理、教學(xué)管理、科研管理、財(cái)務(wù)管理及監(jiān)督等方面的制度;非制度性氛圍是一種習(xí)慣性氛圍，如學(xué)風(fēng)、師風(fēng)、精神面貌、行為習(xí)慣等。物質(zhì)氛圍是一種有形的東西，如學(xué)校的建筑物、人文景觀等，潛移默化地影響著人的發(fā)展。良好的學(xué)校氛圍應(yīng)該是一種民主的氛圍，主要體現(xiàn)在以人為本、教授治校、學(xué)術(shù)自由和兼容并包等方面。良好的學(xué)校氛圍還應(yīng)該是一種特色氛圍，如辦學(xué)定位、學(xué)科專業(yè)設(shè)置和研究方向，也表現(xiàn)在培養(yǎng)目標(biāo)、管理制度及辦學(xué)理念等方面?？傊瑯?gòu)建和諧、民主、自由、包容、規(guī)范及富有特色的校園文化氛圍，對(duì)增強(qiáng)高層次人才的凝聚力、發(fā)揮高層次人才的作用等都是極其重要的[ 16 ]。

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Abstract： The teaching staff is not only an important foundation for running a university， but also an important embodiment of its core competitiveness. American colleges and universities attach great importance to the process of teacher selection and recruitment， the integrity of salary system， the diversification of assessment methods， and the training of young teachers. These experiences are important enlightenment for China. The teaching staff construction in Chinese colleges and universities should follow the laws of higher education and teachers growth， adhere to the goal-oriented principle， draw lessons from the advanced international experience， deepen the reform in terms of teachers selection standards and procedures， construct a scientific and reasonable salary distribution system， establish an assessment mechanism that combines incentives and constraints， build a sound training system of teachers， and create a good atmosphere for teachers development.

Key words： American colleges and universities; teaching staff construction; appointment of teachers; teachers salary; teacher assessment