新時代下物業(yè)人力資源管理行業(yè)的模式探究

祝劍鷹

（廈門信息港建設(shè)發(fā)展股份有限公司，福建 廈門 361000）

物業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容多且復雜，它確定以人為中心形成管理思想，樹立動態(tài)系統(tǒng)觀點，從事人事管理工作，基于目標管理、參與管理、方法導向建立綜合物業(yè)人力資源綜合管理機制，提高人力資源管理水平，豐富人力資源管理行業(yè)模式。

1.物業(yè)人力資源的相關(guān)概述

物業(yè)人力資源工作中目標眾多，其中就包括了法律目標、經(jīng)濟目標以及社會目標，結(jié)合多目標明確人力資源管理計劃：第一，要保障物業(yè)企業(yè)總體目標與分解目標的有效實現(xiàn)；第二，要實現(xiàn)對物業(yè)企業(yè)人力資源的有效規(guī)劃與保障，整體開發(fā)與合理利用人力資源；第三，推動和促進人力資源管理功能有效發(fā)揮；第四，追求實現(xiàn)人力資源成本有效降低，保證人力資源管理合法有效性。物業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面與其他行業(yè)企業(yè)一樣，在評估和語言基礎(chǔ)之上對企業(yè)當前以及未來一定時期內(nèi)的人力資源狀況進行假設(shè)，確保人力資源預測管理到位，合理搜集人力資源資料信息，滿足物業(yè)整體向前發(fā)展。當然，物業(yè)企業(yè)在人力資源管理需求評估預測方面也受到各種因素影響，例如未來一段時間內(nèi)物業(yè)管理企業(yè)所在區(qū)域的房地產(chǎn)開發(fā)規(guī)模以及銷售率，未來一段時間內(nèi)物業(yè)企業(yè)的社會化管理規(guī)模擴大等等?？偠灾飿I(yè)管理企業(yè)管理手段、水平的高低直接制約了企業(yè)人力資源的需求總量變化。

物業(yè)人力資源管理工作由人力資源部組織結(jié)構(gòu)完成，它其中就下設(shè)了五大管理分支機構(gòu)，分別為人才發(fā)展、培訓管理、薪酬福利、績效以及員工關(guān)系分支結(jié)構(gòu)。五大管理分支機構(gòu)是追求協(xié)同發(fā)展的，具體的物業(yè)人資源管理組織機構(gòu)就應(yīng)該如下：

圖1 物業(yè)企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)示意圖

2.物業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1 管理觀念與方式存在問題

就目前看來，新時代背景下物業(yè)人力資源管理在管理觀念與方式上存在許多問題，他們首先沒有真正意識到人力資源管理工作的重要性，不理解人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，在思想上始終停留基礎(chǔ)的人力資源管理層面上，沒有實現(xiàn)對人力資源系統(tǒng)的全面轉(zhuǎn)變，未能提出科學的開發(fā)與管理新模式。

2.2 人才發(fā)展規(guī)劃體系存在問題

目前許多物業(yè)企業(yè)都未能形成良好的、長期的人力資源規(guī)劃體系，未能結(jié)合實際人力結(jié)構(gòu)分布、人才流失狀況以及專業(yè)結(jié)構(gòu)需求對人力資源管理問題進行分析，未能切實制定合理人力資源管理體系。而在人員使用與開發(fā)上相對盲目則是問題關(guān)鍵，總結(jié)來講，物業(yè)企業(yè)在人才崗位缺位方面應(yīng)對機制建設(shè)不到位，明顯缺少一個長遠的統(tǒng)籌性規(guī)劃體系。

2.3 人才流動機制發(fā)展存在問題

物業(yè)企業(yè)需要具有高熟練度與工作連貫性的人才，所以企業(yè)中員工崗位流動性表現(xiàn)不強。不過如此一來容易讓員工產(chǎn)生工作惰性，導致人的潛能被封閉，創(chuàng)造性也因此被嚴重禁錮，對企業(yè)活力而言是負面影響。所以物業(yè)人力資源管理工作中的人才流動機制發(fā)展問題是關(guān)鍵，它在一定程度上封閉了人才自身成長規(guī)律要求。

2.4 員工激勵機制存在問題

物業(yè)企業(yè)的員工激勵機制不夠健全，缺乏一套相對科學的績效考核與激勵方法，許多員工無法做到多勞多得，企業(yè)本身也無法根據(jù)每一位員工的具體工作表現(xiàn)給予他們合理的獎懲，這也就無法有效調(diào)動員工的工作積極性。所以說物業(yè)企業(yè)存在著明顯的人才流失嚴重問題，這在某種程度上限制了物業(yè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模擴大。

綜上所述，物業(yè)企業(yè)當前在發(fā)展創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、管理體系優(yōu)化以及激勵機制建設(shè)方面都是存在問題，亟待修正[1]。

3.新時代下物業(yè)人力資源管理的行業(yè)的模式探究

S 物業(yè)公司是廈門市集美區(qū)的一家物業(yè)管理機構(gòu)，該公司成立于2012 年10 月，注冊資金200 萬元，是一家具有國家物業(yè)管理二級資質(zhì)的公司。2018 年以來，公司為了改良管理模式，全盤引進了沿海以及香港地區(qū)的先進物業(yè)管理模式，基于東方人文精華與西方服務(wù)禮儀提出了企業(yè)的融合式人力資源管理模式，其管理行業(yè)模式應(yīng)用到位，整體看來在人力資源管理工作方面追求創(chuàng)新合作轉(zhuǎn)型，特別強化了人才培養(yǎng)力度與人才評測力度，同時建立了一套行之有效的人才激勵機制。下文簡單探討了S 物業(yè)公司在人力資源管理中的4 點行業(yè)模式做法。

3.1 不斷創(chuàng)新合作轉(zhuǎn)型，吸引大量的人才

S 物業(yè)公司首先希望不斷創(chuàng)新發(fā)展，追求合作轉(zhuǎn)型，為企業(yè)壯大規(guī)模吸引大量人才。具體來講，S 物流公司就建立了基于人本團隊精神的人力資源管理體系，職，突出文化管理基層員工。在S 公司看來，人就是公司最為核心的資源，更是一切發(fā)展的基本條件，所以S 公司就建立了人力資源與智力輸出為基本特征的服務(wù)發(fā)展體系，特別重視人力資源管理的重要價值作用與地位，突出“以人為本”基本思想，同時也樹立了“員工人人是人才”的基本觀念。在人才資源管理方面，S 公司特別重視對每一名員工的優(yōu)點與長處發(fā)揮，結(jié)合不同個人性格特點、能力水平安排能力相匹配工作內(nèi)容，構(gòu)建了崗位調(diào)整與分工制度，最大限度深度挖掘了員工工作潛能。如此良好的企業(yè)人力資源文化管理機制建設(shè)與實施也為S 公司吸引了大量外部人才，實現(xiàn)了公司內(nèi)部人才的有效流動，令公司真正運轉(zhuǎn)起來。

3.2 提升人才培養(yǎng)合力，提升員工的收益

在提升S 公司人才培養(yǎng)合力過程中，公司也特別突出“以人為本”的人力資源管理思想，正確發(fā)揮人力資源整體管理效能，為此公司就組織了“職工技能比武大賽”、“物業(yè)管理知識大賽”，為公司評選“先進員工”，營造了相對積極向上的公司員工工作氛圍，在員工群體內(nèi)厚植愛崗敬業(yè)企業(yè)文化內(nèi)容。在物業(yè)企業(yè)業(yè)務(wù)實施方面，S 公司希望提升人才培養(yǎng)合理，有效降低人力資本投資成本，提升員工整體收益，這也是S 公司建立“學習型”人力資源管理體系的重要表現(xiàn)，它的目標就是有效提高企業(yè)面向員工的培訓效率及培訓成本，為員工制定行之有效的培訓機制，優(yōu)化培訓方式，最終為員工給出客觀有效的培訓評價結(jié)果。在培訓過后，企業(yè)也應(yīng)該面向員工發(fā)出調(diào)查，尋求信息反饋，例如“您在培訓過程中覺得最受益的學習內(nèi)容是什么？”、“您覺得哪些培訓內(nèi)容能運用到現(xiàn)實工作中？”、“您對培訓內(nèi)容還有什么建議？”等等。通過問卷信息反饋，S 公司也能了解自身在構(gòu)建“學習型”人力資源管理機制方面的不足之處，并加以改進，如此對提升公司中員工的能力與薪酬水平都有一定益處[2]。

3.3 增強人才評測力度，構(gòu)建管理的體系

S 公司希望增強人才評測力度，為公司員工構(gòu)建一套完善的人力資源管理體系，即人力資源業(yè)績評價體系。人力資源業(yè)績評價系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)針對人力資源管理所必須構(gòu)建的信息化體系之一，它能夠保證S 公司人力資源工作過程更加客觀理性，也能重新定義公司內(nèi)部的崗位薪酬分配機制，進而間接調(diào)動員工積極性。

目前國內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)在績效評價考核方面確定了考核指標的3 大來源，它們分別為：企業(yè)級目標、崗位職責或部門職責、上級客戶需求期望。以企業(yè)級目標方面為例，要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)重點來形成標準。當企業(yè)級目標確立以后，就要根據(jù)目標分解來為各個子部門制定分支業(yè)務(wù)指標，通過智能規(guī)劃來分解崗位，確保每一個崗位都有明確的考核指標，這其中就包括考核部門指標、計劃達成率指標、個人指標以及企業(yè)總體戰(zhàn)略指標，S 公司目前就構(gòu)建了這樣的人力資源管理體系，強化了人才評測力度。

3.4 建立有效激勵機制，調(diào)動工作積極性

S 公司建立了有效激勵機制，深度調(diào)動員工工作積極性。S公司目前思考的是如何與競爭對手爭奪人才，這也是他們構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵點。為此，S 公司基于多渠道、全方位提升了員工待遇水平，有效加大了崗位津貼改革制度，特別突出以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬競爭激勵機制，保證構(gòu)建S 公司自身物業(yè)管理與工作績效的緊密結(jié)合，凸顯效率優(yōu)先、人力資源公平發(fā)展機制優(yōu)化，將獎懲激勵機制與員工績效、職務(wù)升降、業(yè)績津貼掛鉤，形成多制度性關(guān)聯(lián)關(guān)系[3]。

3.5 智慧物業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃替代風險防范

S 公司希望建立職業(yè)規(guī)劃與替代風險風范機制，追求實現(xiàn)自身物業(yè)企業(yè)的智慧化轉(zhuǎn)型發(fā)展。在該過程中，它就應(yīng)用到了新技術(shù)、新產(chǎn)品以及新應(yīng)用，這令公司內(nèi)部部分傳統(tǒng)人力崗位逐漸被人工智能系統(tǒng)與設(shè)備所替。在強化復合型人才培養(yǎng)過程中，S 公司希望聚焦服務(wù)品質(zhì)提升與科學技術(shù)融合層面拓展不斷滿足客戶需求，確保物業(yè)管理服務(wù)體驗有效優(yōu)化，提升行業(yè)發(fā)展活力與發(fā)展能效。在該過程中，S 公司就建立了基于企業(yè)內(nèi)部不同崗位的替代風險評估機制，專門針對風險水平偏高的某些崗位實施合理布局調(diào)整，形成“崗位+人工智能”的物業(yè)企業(yè)新型職業(yè)結(jié)構(gòu)。在該職業(yè)結(jié)構(gòu)中，就希望進一步完善員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系建構(gòu)，定期開展公司內(nèi)部的技術(shù)比武與職業(yè)技能競賽，營造公司員工的終身學習與良性競爭工作環(huán)境，有效提升公司員工的職業(yè)勝任力與綜合競爭實力，以滿足S 物業(yè)公司的智慧化轉(zhuǎn)型發(fā)展需求。

4.結(jié)語

綜上所述，新時代下物業(yè)人力資源管理的行業(yè)模式豐富多樣，他們都基于不同思路、不同層面指導物業(yè)公司建立自身功能齊全、制度完善的人力資源管理體系，為企業(yè)更好服務(wù)業(yè)主創(chuàng)造有利條件，提高企業(yè)自身整體經(jīng)濟效益與社會效益。