員工創(chuàng)造力激發(fā)研究評述：多層次多視角機制與精神性動力

鄧志華，肖小虹，陳江濤

(貴州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴州 貴陽 550025)

0 引言

在當(dāng)前快速變革和競爭激烈的環(huán)境中，創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有力武器，而員工創(chuàng)造力激發(fā)則是實現(xiàn)組織創(chuàng)新的先決條件和根本動力。因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力并實現(xiàn)中國企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展成為重要的研究主題，也是我國政府、企業(yè)和學(xué)者共同關(guān)心的話題。員工創(chuàng)造力是指個體產(chǎn)生新穎(novelty)而有用(useful)的觀點、思想、創(chuàng)意或事物的能力，對于組織的生產(chǎn)、產(chǎn)品、服務(wù)、流程等具有重要價值[1]。大多數(shù)心理學(xué)家都認(rèn)為，每個人與生俱來擁有創(chuàng)造力，創(chuàng)造力是每個人都具備的固有潛力。正是因為每個員工都具有巨大的創(chuàng)造潛能，激發(fā)每個組織員工的創(chuàng)造力進而提升組織創(chuàng)新能力，就成了經(jīng)典的研究主題，有關(guān)員工創(chuàng)造力激發(fā)機制的研究也不斷涌現(xiàn)。但是，相關(guān)激發(fā)機制散見于不同層面的多視角研究中，不利于員工創(chuàng)造力激發(fā)機制的系統(tǒng)把握。因此，非常有必要對員工創(chuàng)造力激發(fā)機制進行全方位、多層次和多視角的系統(tǒng)梳理與總結(jié)。

相關(guān)研究綜述了組織內(nèi)創(chuàng)造力[2]和國外團隊創(chuàng)造力[3]激發(fā)因素，以及基于單一因素如情緒[4]、領(lǐng)導(dǎo)者[5]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[6]、知識網(wǎng)絡(luò)[7]，或者單一視角如交互視角[8]的創(chuàng)造力、創(chuàng)新、創(chuàng)新績效激發(fā)機制。但是存在以下局限：一是尚未發(fā)現(xiàn)專門針對員工創(chuàng)造力激發(fā)機制的研究綜述。相關(guān)綜述要么針對國外團隊創(chuàng)造力，要么針對組織內(nèi)創(chuàng)造力，要么籠統(tǒng)地針對創(chuàng)造力而沒有區(qū)分不同層次。組織內(nèi)創(chuàng)造力存在于個體、團隊和組織3個層面，相應(yīng)地分為員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力，關(guān)于三者激發(fā)機制的研究成果非常龐雜，不同層次創(chuàng)造力激發(fā)機制也有所不同，非常有必要單獨針對團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力的終極來源——員工創(chuàng)造力激發(fā)機制進行綜述；二是籠統(tǒng)地對創(chuàng)造力、創(chuàng)新及創(chuàng)新績效激發(fā)機制進行綜述，沒有將三者區(qū)分開來。雖然創(chuàng)造力、創(chuàng)新和創(chuàng)新績效具有緊密的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，但它們?nèi)匀皇菂^(qū)分度很強的不同構(gòu)念，同時進行綜述難以區(qū)別員工創(chuàng)造力的不同激發(fā)機制；三是綜述的層次、視角或前因比較單一，忽略了員工創(chuàng)造力激發(fā)因素鑲嵌在個體、團隊和組織等不同層次，而不是局限在某個單一層次，而不同層次存在不同視角的激發(fā)機制，甚至同一視角下激發(fā)機制的激發(fā)因素和激發(fā)路徑又是多方面的。因此，需要多層次、多視角和全方位的綜述；四是以往綜述忽略了員工創(chuàng)造力激發(fā)的新興動力——精神性，沒有基于精神性因素對員工創(chuàng)造力的多視角激發(fā)進行綜述。

總之，員工創(chuàng)造力是團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力的前提與基礎(chǔ)，也是組織中創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的源泉與動力，而以往研究并沒有針對不斷豐富的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制和新興激發(fā)動力進行系統(tǒng)總結(jié)。因此，對其激發(fā)機制進行全方位、多層次和多視角的回顧與梳理顯得非常必要。本文在對員工創(chuàng)造力激發(fā)相關(guān)研究進行系統(tǒng)回顧和深入分析的基礎(chǔ)上，從員工創(chuàng)造力激發(fā)的理論基礎(chǔ)出發(fā)，梳理和探討員工創(chuàng)造力在個體、團隊和組織3個層次的多視角激發(fā)機制，然后提出精神性是員工創(chuàng)造力激發(fā)的新興動力，并從多個視角總結(jié)基于精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制，最后展望未來研究方向，以期推動員工創(chuàng)造力激發(fā)機制研究的深入和完善。

1 員工創(chuàng)造力激發(fā)的理論基礎(chǔ)

以往研究基于不同背景和視角探討了個體創(chuàng)造力激發(fā)的理論依據(jù)，提出了個體創(chuàng)造力激發(fā)的解釋機制和理論框架，本文對以往研究較多關(guān)注和運用的創(chuàng)造力激發(fā)理論進行分析探討。

1.1 創(chuàng)造力成分理論

美國學(xué)者Amabile通過文獻(xiàn)回顧和理論分析，提出了組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新成分理論。Amabile[1]認(rèn)為，創(chuàng)造力取決于個體內(nèi)在動機(intrinsic motivation)、創(chuàng)造力相關(guān)技能(creativity-relevant skills)和領(lǐng)域相關(guān)技能(domain-relevant skills)3種成分。內(nèi)在動機成分包括對工作的態(tài)度、對自己接受任務(wù)的態(tài)度感知，是獲得創(chuàng)造力相關(guān)技能和領(lǐng)域相關(guān)技能的內(nèi)在決定因素；創(chuàng)造力相關(guān)技能包括益于創(chuàng)造力的認(rèn)知傾向、益于產(chǎn)生新穎創(chuàng)意的知識和益于取得創(chuàng)造性結(jié)果的工作風(fēng)格；領(lǐng)域相關(guān)技能包括獨特天賦、專業(yè)知識和專業(yè)技能。之后，Amabile等[9]提出創(chuàng)造力影響環(huán)境評估模型，指出激勵性組織環(huán)境是員工創(chuàng)造力激發(fā)的關(guān)鍵因素，包括領(lǐng)導(dǎo)激勵(supervisor encouragement)、工作團隊支持(work group supports)和組織激勵(organizational encouragement)3種工作環(huán)境。

1.2 創(chuàng)造力投資理論

美國學(xué)者Sternberg及Lubart[10]提出創(chuàng)造力投資理論，認(rèn)為個體創(chuàng)造力的激發(fā)需要6種彼此獨立但又相互關(guān)聯(lián)因素的共同作用，這些因素是個體具備的智力水平、知識構(gòu)成、思維方式、人格特征、動機狀態(tài)及其所處環(huán)境。智力水平是個體對信息進行吸收、重組和輸出的能力，在創(chuàng)造力激發(fā)中具有基礎(chǔ)性作用；知識構(gòu)成是個體擁有的知識體系和獨特經(jīng)驗；思維風(fēng)格是個體思維方式或過程的特點，例如，思維方式是傾向于發(fā)散還是聚焦，是關(guān)注整體還是細(xì)節(jié)；人格特征是指個體是否具有敢于挑戰(zhàn)、敢冒風(fēng)險、意志堅強等益于創(chuàng)造力的人格傾向；動機狀態(tài)包含內(nèi)在動機和外在動機，不同情況下其作用方式有所不同；外在環(huán)境可以通過激勵、評估和調(diào)節(jié)等方式影響個體創(chuàng)造力?？傊?，創(chuàng)造力投資理論認(rèn)為通過培育個體智力水平、創(chuàng)造性動機和人格，完善個體知識構(gòu)成和思維方式，并輔之以鼓勵創(chuàng)造的外在環(huán)境，能夠使個體獲得較高創(chuàng)造力。

1.3 創(chuàng)造力交互理論

Woodman等[11]整合認(rèn)知心理學(xué)、社會心理學(xué)和發(fā)展行為學(xué)等多個學(xué)科內(nèi)容，構(gòu)建了一個頗為系統(tǒng)的創(chuàng)造力交互模型，探討組織內(nèi)創(chuàng)造力的多層屬性及其激發(fā)因素。該模型指出，組織內(nèi)創(chuàng)造力由員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力構(gòu)成。他們強調(diào)跨層次因素對員工創(chuàng)造力的影響，即在一個復(fù)雜的組織環(huán)境和社會系統(tǒng)中，哪些個體、團隊、組織和環(huán)境因素會激發(fā)和抑制員工創(chuàng)造力。具體而言，員工創(chuàng)造力主要受到個人內(nèi)在動機、人格特征、認(rèn)知風(fēng)格和知識結(jié)構(gòu)的影響，同時，依賴于團隊層次因素，受到團隊規(guī)模、團隊多樣性、團隊規(guī)范、團隊凝聚力、團隊角色、團隊任務(wù)和問題解決途徑的影響，也受到組織層次因素如組織資源、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織獎勵、技術(shù)水平等的影響，并認(rèn)為員工創(chuàng)造力是以上因素與其所處環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。

1.4 創(chuàng)造力系統(tǒng)理論

Csikszentmihalyi[12]提出創(chuàng)造力系統(tǒng)理論，認(rèn)為個體創(chuàng)造力不是單純地在個人頭腦中產(chǎn)生，而是個人觀點、知識與外在社會文化條件相互作用的結(jié)果。該理論從創(chuàng)造力產(chǎn)生的個體(person)出發(fā)并引入意指文化條件的領(lǐng)域(domain)和社會條件的場域(field)兩個外部因素。個體是指具有創(chuàng)造性和整體性的“個人”，由包含發(fā)散性思維、一般知識、特定知識的認(rèn)知系統(tǒng)和包括內(nèi)在動機、任務(wù)投入度、不確定性容忍度的人格系統(tǒng)構(gòu)成。領(lǐng)域是指反映文化資本條件的專業(yè)或?qū)W科領(lǐng)域，包括專業(yè)知識、專業(yè)技能和核心價值觀等，是個體創(chuàng)造力形成的前提和基礎(chǔ)。場域反映社會資本條件，由專業(yè)領(lǐng)域中代表專業(yè)水平和能力并具有社會影響力的群體組成，他們掌握著前沿的專業(yè)知識和權(quán)威的專業(yè)技能，并從事該領(lǐng)域的創(chuàng)造性研究，包括專家學(xué)者和資深業(yè)界人士等。由此可見，個體創(chuàng)造力是個體、領(lǐng)域和場域3個條件在其所形成的系統(tǒng)中相互影響的結(jié)果。

2 員工創(chuàng)造力激發(fā)的多層次多視角機制

組織是一個員工鑲嵌于團隊、團隊又鑲嵌于組織的嵌套系統(tǒng)。借鑒創(chuàng)造力交互理論，將員工創(chuàng)造力激發(fā)因素歸結(jié)為個體、團隊和組織3個層次[11]，將以往散見于不同組織層次的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制按個體、團隊和組織的邏輯順序進行梳理與總結(jié)。

2.1 個體層次的多視角激發(fā)機制

2.1.1 內(nèi)在動機視角

創(chuàng)造力成分理論、創(chuàng)造力交互理論和創(chuàng)造力投資理論都認(rèn)為，個體內(nèi)在動機是激發(fā)員工創(chuàng)造力的核心因素。內(nèi)在動機是源于個人對任務(wù)的好奇、興趣、愛好、追求以及愉悅感、意義感或滿足感的內(nèi)在動力，是影響個體是否愿意從事創(chuàng)造性工作并維持這種工作狀態(tài)的最重要特質(zhì)，是外部因素誘發(fā)和引導(dǎo)個體行為的前提。該視角下激發(fā)機制的內(nèi)在邏輯是，強烈而持久的內(nèi)在動機可以極大地激發(fā)個體創(chuàng)造熱情、風(fēng)險承擔(dān)意愿和能力，從而促使個體主動搜尋相關(guān)信息、吸收對創(chuàng)造有益的知識和技能，并改善自身思維路徑和認(rèn)知缺陷，最終促進個體創(chuàng)造力提升。因此，該視角結(jié)合動機理論、內(nèi)在激勵理論、自我決定理論和計劃行為理論等進行探討，并得到很多實證研究的支持。例如，研究表明個體內(nèi)生動機[13]、內(nèi)外動機的交互[14]都對員工創(chuàng)造力具有積極作用。

2.1.2 情緒-情感視角

一方面，多元而復(fù)雜的任務(wù)要求使員工產(chǎn)生較多情緒和情感反應(yīng)，進而對員工創(chuàng)造過程和創(chuàng)造行為產(chǎn)生重要影響。另一方面，情緒和情感本身也是動機系統(tǒng)的重要組成部分，而內(nèi)驅(qū)信號往往首先經(jīng)由情緒或情感表達(dá)并體現(xiàn)出來，因此，情緒和情感與內(nèi)在動機緊密相關(guān)，對內(nèi)驅(qū)信號能否成為現(xiàn)實驅(qū)動力量起到至關(guān)重要的作用，甚至對內(nèi)驅(qū)信號具有一定的放大效應(yīng)。因此，該視角主要結(jié)合情感事件理論、情緒信息理論、情緒一致理論、情緒投入理論和情緒擴展-建構(gòu)理論等，探討情緒或情感對員工創(chuàng)造力激發(fā)的影響機制，研究結(jié)果大多表明積極情緒和情感是個體創(chuàng)造力的重要激發(fā)因素。例如，研究顯示積極情緒提高了個體認(rèn)知靈活性和問題解決能力[15]，從而促進員工創(chuàng)造力。

2.1.3 心理資源視角

模糊性、挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性兼具的創(chuàng)造性工作使個體產(chǎn)生較多心理資源損耗，而高水平心理資源供給可以彌補這種心理耗竭，使個體得到心理撫慰和支持，幫助個體形成充沛的心理能量和精力，提高創(chuàng)造性工作中的心理投入。因此，心理資源視角下的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制，主張滿足個體心理需求并關(guān)注個體心理狀態(tài)和發(fā)展態(tài)勢，通過培育個體對創(chuàng)造性任務(wù)的心理認(rèn)同，激活相關(guān)心理資源，促使個體調(diào)整心理狀態(tài)和工作態(tài)度，形成有利于創(chuàng)造力激發(fā)的心理環(huán)境，進而調(diào)動個體創(chuàng)造積極性和能動性，最終提升個體創(chuàng)造力。因此，該視角主要結(jié)合心理資本理論、心理安全理論、心理投入理論、心理授權(quán)理論和心理所有權(quán)理論等，探討相應(yīng)心理資源變量對員工創(chuàng)造力的激發(fā)機制，相關(guān)研究也證實個體心理資本[16]、心理投入[17]等對其創(chuàng)造力具有積極作用。

2.1.4 認(rèn)知過程視角

創(chuàng)造力交互理論中，認(rèn)知風(fēng)格和創(chuàng)造力系統(tǒng)理論認(rèn)為，認(rèn)知系統(tǒng)會對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。因此，該視角結(jié)合認(rèn)知過程理論、認(rèn)知評價理論和社會認(rèn)知理論等形成了兩條研究路徑。路徑之一是基于個體認(rèn)知過程，探討個體認(rèn)知對員工創(chuàng)造力的激發(fā)機制。其邏輯在于，個體通過發(fā)現(xiàn)問題、解構(gòu)客體、搜索信息、重新編碼和輸出方案等認(rèn)知加工和創(chuàng)造性分析，有助于改善個體僵化的認(rèn)知模式和思維過程，增強員工認(rèn)知過程的流暢性和靈活性，并形成新穎實用的解決方案，最終提升個體創(chuàng)造力。路徑之二是基于社會認(rèn)知視角，以社會認(rèn)知理論為依托，探討自我效能感以及在此基礎(chǔ)上延伸出來的創(chuàng)造力效能感和創(chuàng)新效能感等對員工創(chuàng)造力的影響機制。該路徑的激發(fā)機制是，具備高自我效能感的個體對自己具有很強的信心，敢于對前人的觀點和思想提出質(zhì)疑與挑戰(zhàn)，而且敢于超越他人和自己，在創(chuàng)造過程中遇到困難也能夠積極應(yīng)對，可以堅持不懈地從事創(chuàng)造性工作并取得創(chuàng)造性成果，從而有利于創(chuàng)造力提升。這一激發(fā)機制也得到很多實證研究的支持，例如，創(chuàng)造性自我效能感對員工創(chuàng)造力的促進作用得到了驗證[18]。

2.1.5 領(lǐng)導(dǎo)激勵視角

作為組織的靈魂和核心，領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)和行為表現(xiàn)對組織內(nèi)創(chuàng)造力的影響一直備受關(guān)注。創(chuàng)造力成分理論、創(chuàng)造力投資理論、創(chuàng)造力系統(tǒng)理論和創(chuàng)造力交互理論等都強調(diào)，激勵性的組織環(huán)境尤其是領(lǐng)導(dǎo)激勵對員工創(chuàng)造力具有重要促進作用。因此，該視角主要結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論、反饋理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LMX)、社會交換理論和社會認(rèn)同理論等，基于以下3條路徑進行探討。一是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)路徑。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)路徑曾經(jīng)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，但是，有效的領(lǐng)導(dǎo)者總是具備他人難以模仿的個性特征和人格魅力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)重新得到學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實踐的高度關(guān)注，探討領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對員工創(chuàng)造力激發(fā)機制的研究也大量涌現(xiàn)。例如，研究表明領(lǐng)導(dǎo)者富有創(chuàng)造性的認(rèn)知風(fēng)格等特質(zhì)有利于領(lǐng)導(dǎo)下屬從事創(chuàng)造性工作[19]。二是領(lǐng)導(dǎo)行為路徑。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系的研究，長期以來都是員工創(chuàng)造力激發(fā)的一個熱點。該路徑聚焦于領(lǐng)導(dǎo)過程，分析領(lǐng)導(dǎo)者哪些工作作風(fēng)、具體行為和領(lǐng)導(dǎo)技巧有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。自從變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論提出以后，該路徑著重探討不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型對員工創(chuàng)造力的激發(fā)過程。例如，研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)行為方式可以激發(fā)員工創(chuàng)造力[20]。三是領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系路徑，該路徑主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間形成的良性互動和積極關(guān)系，認(rèn)為員工創(chuàng)造力受到領(lǐng)導(dǎo)-成員之間相互尊重、彼此信任和雙向溝通關(guān)系的影響。例如，研究表明領(lǐng)導(dǎo)者對員工的正向反饋對員工創(chuàng)造力具有促進作用[21]。

2.2 團隊層次的多視角激發(fā)機制

員工嵌入組織某個部門或特定團隊中，其創(chuàng)造力的前因變量存在于團隊層次。因此，團隊作為一個整體，通過整合團隊成員各自獨特的知識、認(rèn)知、能力和創(chuàng)造努力，以及在此過程中團隊成員之間的協(xié)同效應(yīng)和集體性深度信息加工，對團隊成員創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

2.2.1 團隊特征與關(guān)系視角

該視角主要結(jié)合團隊角色理論、團隊成長理論、團隊投入-過程-產(chǎn)出理論(IPO)等進行探討。一方面，創(chuàng)造力交互理論認(rèn)為，團隊規(guī)模、團隊多樣性、團隊規(guī)范、團隊凝聚力和團隊角色等團隊特征與團隊內(nèi)部關(guān)系因素會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響[11]。具體而言，團隊成員在個人經(jīng)驗、專業(yè)技能和隱形知識方面的差異性，為創(chuàng)造過程提供了豐富的專門知識和獨特竅門，而且有利于團隊內(nèi)外部知識流動和整合。因此，多元化和異質(zhì)性團隊特征會對團隊成員之間的合作動機、協(xié)力過程和合作結(jié)果產(chǎn)生影響，對團隊成員創(chuàng)造力也具有促進作用。例如，團隊及其成員的多元文化經(jīng)歷對團隊成員創(chuàng)造力會產(chǎn)生積極影響[22]。另一方面，創(chuàng)造力成分理論明確指出，工作團隊支持是員工創(chuàng)造力的重要激發(fā)因素，這種支持很大程度上體現(xiàn)在溝通順暢和互惠協(xié)作的團隊關(guān)系上?；宇l繁的團隊關(guān)系是團隊內(nèi)信息傳播、交流和重組的重要渠道，是創(chuàng)造過程中知識獲取、信息加工和資源整合的必要途徑，這不僅益于成員間加深理解和加強合作進而影響團隊內(nèi)部情緒感染、認(rèn)知加工和行為模式等，而且益于成員習(xí)得并運用所需知識和技能，因此，會對團隊成員創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。正如以往研究顯示，在良好的團隊關(guān)系中，團隊內(nèi)認(rèn)知沖突可以激發(fā)團隊成員創(chuàng)造力[23]。

2.2.2 團隊學(xué)習(xí)與交互記憶視角

創(chuàng)造力成分理論、創(chuàng)造力投資理論和創(chuàng)造力交互理論都強調(diào)，知識學(xué)習(xí)和獲取、技能水平提升是員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵來源。團隊性學(xué)習(xí)可以獲得異質(zhì)信息和隱性知識，積累創(chuàng)造所需獨特經(jīng)驗，可以改善個體心智模式和行為過程，從而提升創(chuàng)造成功機率，因而團隊性學(xué)習(xí)將單獨或與其它因素一起激發(fā)員工創(chuàng)造力。進一步看，團隊性學(xué)習(xí)結(jié)果是在團隊中形成交互記憶系統(tǒng)，交互記憶系統(tǒng)不僅能夠促進團隊成員知識、技能和經(jīng)驗的交融，而且在團隊相互學(xué)習(xí)、彼此互動中形成的情感交融還能拓展團隊成員心智的深度和廣度，彌補個體認(rèn)知偏差和技能不足。因此，該視角以學(xué)習(xí)理論為依托，探討團隊成員學(xué)習(xí)和團隊性學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)造力的影響。例如，研究表明團隊中連續(xù)性學(xué)習(xí)和同步性學(xué)習(xí)[24]、交互記憶系統(tǒng)[25]對團隊成員創(chuàng)造力都具有積極影響。

2.2.3 團隊知識交換與共享視角

創(chuàng)造力成分理論、創(chuàng)造力投資理論和創(chuàng)造力交互理論都指出，知識交流和信息分享是員工創(chuàng)造力的重要激發(fā)因素。一方面團隊知識交流會加深團隊成員對特定領(lǐng)域知識的理解和整合，觀點碰撞可以產(chǎn)生關(guān)聯(lián)知識和思想火花，實現(xiàn)知識范圍擴展，為創(chuàng)造靈感的產(chǎn)生和創(chuàng)造能力提升奠定基礎(chǔ)。另一方面，團隊知識共享促進團隊中個人洞察與專門經(jīng)驗傳播，可以促進知識轉(zhuǎn)化和整合并提升團隊知識存量與質(zhì)量，為團隊成員帶來創(chuàng)造所需的異質(zhì)知識和隱性知識。因此，該視角基于知識基礎(chǔ)觀，以知識管理理論、信息交換理論、社會信息加工理論等為依據(jù)，探討知識共享、知識擴散、知識轉(zhuǎn)移與知識管理等因素對員工創(chuàng)造力的激發(fā)機制。例如，研究表明知識異質(zhì)性對員工創(chuàng)造力具有正向影響[26]。

2.3 組織層次的多視角激發(fā)機制

2.3.1 組織特征及管理策略視角

創(chuàng)造力成分理論、創(chuàng)造力投資理論、創(chuàng)造力交互理論都指出，組織特征、管理策略和組織環(huán)境會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響，不僅影響組織員工對自我創(chuàng)造性角色的認(rèn)同和定位，還會影響員工獲取創(chuàng)造所需資源的便捷程度。在支持性管理情景和組織環(huán)境中，員工會有較高的心理安全感和組織承諾，對創(chuàng)造性工作有較高的認(rèn)同和投入，從而有較高的創(chuàng)造力水平。因此，該視角主要結(jié)合組織認(rèn)同理論、組織支持理論等，探討組織的任務(wù)特征、激勵政策、公正導(dǎo)向和管理系統(tǒng)等因素對員工創(chuàng)造力的影響。例如，研究顯示組織特征中的任務(wù)玩樂性對提升員工創(chuàng)造力具有積極作用[27]。

2.3.2 組織氛圍與文化視角

創(chuàng)造力成分理論、創(chuàng)造力投資理論、創(chuàng)造力交互理論和創(chuàng)造力系統(tǒng)理論都認(rèn)為，員工創(chuàng)造力與組織氛圍或企業(yè)文化息息相關(guān)。一方面，鼓勵創(chuàng)造的組織氛圍和文化使組織成員形成組織重視、支持或獎勵創(chuàng)造的共同感知，影響組織成員情緒體驗和認(rèn)知范圍，并引導(dǎo)組織成員對創(chuàng)造任務(wù)產(chǎn)生興趣和好奇心。另一方面，良好的組織氛圍增強組織內(nèi)部信任感和安全感，形成相互支持與協(xié)作的氛圍，減少對外界干擾的關(guān)注，更加自主、專注地投身于創(chuàng)造創(chuàng)新工作，這為組織成員開展創(chuàng)造性活動、不斷尋找新方案解決問題提供了社會情感支持，因此，可以促進員工創(chuàng)造力提升。因此，該視角結(jié)合組織氛圍理論、組織支持理論和企業(yè)文化理論等，探討組織氛圍、組織支持與企業(yè)文化等對員工創(chuàng)造力的影響。例如，研究發(fā)現(xiàn)團隊競合氛圍[13]、文化密度(cultural tightness)[28]等因素對員工創(chuàng)造力具有直接或間接影響。

2.3.3 組織網(wǎng)絡(luò)視角

創(chuàng)造力投資理論、創(chuàng)造力系統(tǒng)理論和創(chuàng)造力交互理論都認(rèn)為，員工創(chuàng)造力受到組織網(wǎng)絡(luò)或外在環(huán)境的影響。當(dāng)組織內(nèi)員工、團隊甚至組織自身與外部組織建立各種組織間網(wǎng)絡(luò)、擔(dān)任特定網(wǎng)絡(luò)角色時，會增強組織或團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)靈活性，強化組織或團隊與外界網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)，相互聯(lián)結(jié)的節(jié)點可能成為促進組織發(fā)展的社會資本，當(dāng)社會資本與組織內(nèi)資源具有較強異質(zhì)性和互補性時，這種網(wǎng)絡(luò)就會成為員工創(chuàng)造力的促進因素。因此，該視角從組織網(wǎng)絡(luò)出發(fā)，結(jié)合關(guān)系理論、社會資本理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論等進行探討。研究表明，間接網(wǎng)絡(luò)[29]、多元文化社會網(wǎng)絡(luò)[30]等對員工創(chuàng)造力具有積極影響。

綜上，員工創(chuàng)造力的多層次多視角激發(fā)機制如表1所示。

表1 員工創(chuàng)造力激發(fā)的多層次多視角機制

3 員工創(chuàng)造力激發(fā)的新興動力——精神性

隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)個體是身體、情感、理智和精神(spirit)4個層面缺一不可的完整集合，精神性(spirituality)是賦予個體活力與生命的源泉和力量，是人類區(qū)別于其它生物的特有身份標(biāo)識[31]。因此，組織中精神性在創(chuàng)造力開發(fā)研究中具有不可回避和不容忽視的重要地位與作用，是近年來的一個新興研究領(lǐng)域，與組織中其它方面如技術(shù)、流程和制度等一樣，是組織的一個基本屬性，有其獨特的特征、動態(tài)和邏輯。從文獻(xiàn)回顧來看，組織內(nèi)精神性與創(chuàng)造力關(guān)系的研究方興未艾，精神性也被視為員工創(chuàng)造力激發(fā)所需的新動力和新視角。因此，基于精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)將是員工創(chuàng)造力開發(fā)的突破口。

3.1 精神性的多視角內(nèi)涵

精神性是組織行為學(xué)的新興研究領(lǐng)域，由于其多維性、主觀性和神秘性，與其它很多人文科學(xué)的概念一樣，其概念也缺乏唯一和一致的精確定義。目前，其定義采取了內(nèi)源性、宗教性和存在主義3種視角。內(nèi)源性視角的定義認(rèn)為精神性是源于又不限于信念和價值觀系統(tǒng)的內(nèi)在意識與知覺，是個體的內(nèi)在力量源泉，也是與完整自我、他人和外界之間的聯(lián)系紐帶[32]。宗教性視角的定義認(rèn)為，精神性是尋求神靈過程中產(chǎn)生的感知、思想、體驗和行為[33]。存在主義認(rèn)為工作中如果缺乏意義感和目的感，會引發(fā)個體精神性存在危機，導(dǎo)致個體與自我的疏離和異化，極大地降低生產(chǎn)力，為了“尋找生命意義”、“精神上更富足的人生”而離職的員工正說明了這一點。因此，存在主義認(rèn)為精神性與工作意義感最為相關(guān)，將精神性視為個體的人際互聯(lián)性需求，要求個體將完整自我融入社會，并通過尋求存在的意義來認(rèn)知普遍人性[34]。精神性研究也采用了人文的、科學(xué)的和宗教的視角，人文的精神性強調(diào)關(guān)愛、寬容、友善、耐心、同情和責(zé)任等人文精神。心理學(xué)對精神性進行了廣泛探討，認(rèn)為精神性是對自我的超越，是一種態(tài)度和信念體系，通過與自我、他人、自然環(huán)境或其它超自然力量的聯(lián)系獲得生活的意義和目的，并體現(xiàn)在個體的情感、思想、經(jīng)歷和行為中，是為生命帶來意義與方向的一種深刻而有活力的能量[35]?？傊?，從組織管理視角來看，精神性作為人本心理學(xué)、積極心理學(xué)和超個人心理學(xué)的重要研究內(nèi)容，反映個體深層次的心理潛能和精神特性。

3.2 基于精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)

精神性和創(chuàng)造力之間的關(guān)系引發(fā)了學(xué)者們濃厚的研究興趣，許多研究者從理論上探討了二者之間的關(guān)系。隨著研究的深入，越來越多的文獻(xiàn)從不同視角探討了精神性與創(chuàng)造力之間的內(nèi)在聯(lián)系，表明個體創(chuàng)造力與高度發(fā)達(dá)的精神性相關(guān)。

3.2.1 藝術(shù)創(chuàng)造視角

早期有關(guān)精神性和創(chuàng)造力關(guān)系的研究，散見于藝術(shù)和教育領(lǐng)域，主要探討藝術(shù)創(chuàng)作者精神性體驗與其創(chuàng)造力的關(guān)系。藝術(shù)創(chuàng)作與其它創(chuàng)造活動不同，創(chuàng)作者必須通過創(chuàng)作藝術(shù)作品進行精神性表達(dá)，獨到的作品表現(xiàn)力與創(chuàng)作者精神性是作品的焦點，因而藝術(shù)創(chuàng)作非常注重創(chuàng)作者的精神性在作品中的藝術(shù)表現(xiàn)[36]。一方面，藝術(shù)創(chuàng)造需要創(chuàng)作者具備豐富而敏銳的精神性體驗，這能夠促使藝術(shù)家萌發(fā)創(chuàng)造欲望與激情，因而精神性成為藝術(shù)創(chuàng)造的重要精神資源。另一方面，藝術(shù)創(chuàng)造是藝術(shù)家表達(dá)精神性的重要方式，精神性也是藝術(shù)創(chuàng)造的重要表現(xiàn)內(nèi)容，并且藝術(shù)創(chuàng)造也會反過來刺激創(chuàng)作者的精神性，加深和拓展其精神性體驗[36]。因此，藝術(shù)創(chuàng)作者很早就意識到，個體創(chuàng)造和群體創(chuàng)造過程的核心是其精神性的表達(dá)過程。

3.2.2 知覺與態(tài)度視角

隨著心理學(xué)研究的深入，很多學(xué)者對創(chuàng)造力和精神性進行了理論整合，關(guān)于創(chuàng)造力與精神性之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)達(dá)成了一個非常明確的共識，即創(chuàng)造力和精神性是具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)的構(gòu)念，它們相互影響。例如，Bray[37]指出，創(chuàng)造性活動是自我暴露的形式和精神性的表達(dá)途徑，是個體心理-精神成長的重要步驟，是主體體驗客體并與之建立聯(lián)系的精神性路徑。創(chuàng)造過程會使個體轉(zhuǎn)變他們關(guān)于工作和自我的認(rèn)知與態(tài)度以及對他人和事物的期待，這種認(rèn)知、態(tài)度和精神的轉(zhuǎn)變會在創(chuàng)造過程中呈現(xiàn)出來。由此可見，精神性知覺是促進創(chuàng)造性活動的重要手段，而創(chuàng)造力是精神性的一種表達(dá)方式，可以用來表征精神性，二者具有密切的內(nèi)在聯(lián)系。

3.2.3 直覺與無意識視角

精神性往往是個體無意識動機、無意識心理和狀態(tài)的體現(xiàn)，是人們對客觀事物的一種特殊的、非理性的心理反應(yīng)活動，蘊含著個體獨特的特性和訴求，在潛移默化中影響個體意識加工和心理認(rèn)知，是創(chuàng)造力潛在的深層源泉。而精神性體驗拓展了個體超越常規(guī)的意識范疇，增強了個體直覺性，這對創(chuàng)造力至關(guān)重要。一是意識范疇的拓寬使個體有能力對繁雜信息進行篩選并進行深度加工，能以寬闊的眼界和多向的視角洞察事物之間的內(nèi)在聯(lián)系[38]；二是直覺是個體在長期觀察和思考的基礎(chǔ)上對事物特性和規(guī)律的感悟，能夠增強發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的敏感性與獨特性，本身就是創(chuàng)造性思維的重要形式和表現(xiàn)，在創(chuàng)造過程中具有重要作用，是激發(fā)創(chuàng)造力的一項核心素質(zhì)[39]。此外，精神性體驗有助于啟發(fā)個體心智并增強洞察力，使個人得到全面發(fā)展，提高勝任能力和問題解決能力，從而對組織任務(wù)和工作活動產(chǎn)生更具創(chuàng)造性的方案[40]。

3.2.4 意義感與自由感視角

精神性和創(chuàng)造過程都是對自我價值與存在意義的尋求，創(chuàng)造的過程及其最終產(chǎn)出是個人精神性和價值感的體現(xiàn)，如果工作特征能給個體帶來精神價值，就可以強化個體的意義感知，而對工作任務(wù)的意義尋求對于發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新視角的解決方案非常重要，因為擁有高水平意義感知的個體具有更廣泛的興趣，更樂于關(guān)注多樣化信息，從而產(chǎn)生更多具有創(chuàng)造性的想法。從這一點來講，對特定個體的精神意義和主觀價值越大，其從事創(chuàng)造性活動的可能性就越大，因此，個體的意義感知能夠?qū)⒕裥耘c創(chuàng)造力聯(lián)系起來。Zinnbauer & Pargament[41]指出，精神性與意義感、創(chuàng)造力、情感化、同理心、道德性、自我意識和超越性等因素密切相關(guān)。在自由感方面，精神性是個體心靈自由和心態(tài)開放的源泉，可以使自我與市場慣例、商業(yè)常規(guī)和例行工作之間保持適當(dāng)距離，從而擺脫對工具理性的路徑依賴，而這種距離是激發(fā)個體創(chuàng)造力的重要條件[42]。Chun & Youn[31]的實驗研究揭示了精神性通過影響自由感進而影響創(chuàng)造性認(rèn)知的過程機制，發(fā)現(xiàn)當(dāng)精神性通過增強個體的自由感知提高個體創(chuàng)造力，尤其是自由思考和開放性反思時，其效果更為明顯。

3.2.5 不確定性視角

不確定性情景下，信息涌現(xiàn)通常具有模糊性和混亂性，一方面使得個體需要相互之間交換想法與意見、選擇與他人合作，才能應(yīng)對這種不確定性，另一方面，不確定性往往會帶來創(chuàng)造所需的異質(zhì)信息。因此，不確定性可能是創(chuàng)造的一個良機。而精神性能夠增強人們應(yīng)對復(fù)雜性、不確定性和未知領(lǐng)域的能力，對個體形成創(chuàng)造性心態(tài)和提升不確定性管理能力具有積極作用。以美國政府資助的工程研究人員為樣本的研究表明，員工精神性(employee spirituality)調(diào)節(jié)了個人-組織不確定性匹配與工作滿意感和創(chuàng)造性創(chuàng)新(creative innovation)之間的關(guān)系。具體而言，員工精神性的內(nèi)在生活維度強化了不確定性匹配對創(chuàng)造性創(chuàng)新的影響，而意義感知維度削弱了不確定性匹配對工作滿意感的負(fù)向影響[43]。Issa & Pick[44]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造性任務(wù)的不確定性和模糊性會導(dǎo)致員工角色模糊感和認(rèn)知沖突，而精神性提高了個體應(yīng)對不確定性和挑戰(zhàn)性工作的能力，增強了應(yīng)對挫折和失敗的能力，有助于緩解因角色模糊和認(rèn)知沖突導(dǎo)致的工作倦怠。

3.2.6 變革應(yīng)對視角

隨著研究的深入，Corry等[45]指出精神性和創(chuàng)造力都是人類與生俱來的。精神性是個體建立內(nèi)在力量并應(yīng)對外在壓力的重要心靈資源，而精神性和創(chuàng)造力都是個體應(yīng)對變革的固有人性，將精神性和創(chuàng)造力視為根植于積極心理學(xué)、人本心理學(xué)和超個人心理學(xué)中相互聯(lián)系和相互依賴的概念，從而將精神性和創(chuàng)造力緊密聯(lián)系在一起。他們將個體潛能中的創(chuàng)造力和精神性整合成一個獨立構(gòu)念，提出了創(chuàng)造力-精神性(creativity-spirituality)的整合性構(gòu)念，將其運用于針對外界變革和環(huán)境壓力的個體應(yīng)對機制之中，并在此基礎(chǔ)上提出了變革應(yīng)對理論[46]。

變革應(yīng)對理論是在面臨外界變革和環(huán)境壓力時，個體通過激發(fā)與生俱來的精神性，運用精神性資源激活潛藏的創(chuàng)造力來應(yīng)對環(huán)境變革的機制。具體而言，變革應(yīng)對機制是在應(yīng)對動蕩、變革和壓力的過程中，個體借助自身固有的警覺、內(nèi)觀、深思、反思、正念、超越、意義感和聯(lián)結(jié)性等精神性資源，通過培養(yǎng)希望、自尊、意義重構(gòu)等能力，將環(huán)境變革帶來的負(fù)面情緒和消極認(rèn)知轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極情緒聚焦和問題應(yīng)對聚焦，并提出創(chuàng)造性應(yīng)對策略的過程。Corry等[46]進一步指出，創(chuàng)造性過程中自我沉浸、自我實現(xiàn)、自我超越、自我轉(zhuǎn)化、心流體驗和高峰過程體現(xiàn)的是精神性活動，創(chuàng)造力的發(fā)揮過程是表達(dá)精神性的過程，也是應(yīng)對外界變革和環(huán)境壓力的適應(yīng)性方式，揭示了精神性與創(chuàng)造力的內(nèi)在聯(lián)系。Corry等以深度訪談為主的質(zhì)性研究表明，精神性和創(chuàng)造力具有相互促進、相得益彰的緊密聯(lián)系，二者均有利于增強個體應(yīng)對變革的能力。表2對以上基于精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制進行了總結(jié)。

綜上所述，本研究一方面從梳理員工創(chuàng)造力激發(fā)的經(jīng)典理論切入，系統(tǒng)回顧和深入分析員工創(chuàng)造力的激發(fā)層面、激發(fā)視角和激發(fā)機制；另一方面，隨著組織內(nèi)精神性日益成為員工創(chuàng)造力激發(fā)的新興動力，從多個視角歸納了基于精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制。在此基礎(chǔ)上，提出一個員工創(chuàng)造力激發(fā)的整合性研究框架，以期促進員工創(chuàng)造力激發(fā)研究不斷完善，如圖1所示。

表2 基于精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制

圖1 員工創(chuàng)造力激發(fā)整合性研究框架

4 未來研究展望

員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的根本前提和內(nèi)在動力，并因此成為經(jīng)典的研究主題，其激發(fā)機制研究也不斷涌現(xiàn)，但散見于不同層面的多視角研究中，不利于員工創(chuàng)造力激發(fā)機制的系統(tǒng)把握。本文從員工創(chuàng)造力激發(fā)的理論基礎(chǔ)出發(fā)，對以往散見于個體、團隊和組織層次的激發(fā)機制進行系統(tǒng)歸類和探討，對基于精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)視角進行全面梳理和歸納。員工創(chuàng)造力激發(fā)的多層次多視角機制和新興動力機制研究已經(jīng)取得了非常豐富的成果，未來研究可以在以下幾個方面進行深入探討。

(1)多層次、跨層次、立體性地探討員工創(chuàng)造力激發(fā)機制。員工創(chuàng)造力激發(fā)機制研究取得了大量成果，但這些激發(fā)因素及其內(nèi)在機理仍然集中在個體層次，沒有充分考慮員工創(chuàng)造力激發(fā)因素的多層性、跨層性以及交錯性，導(dǎo)致團隊層次、組織層次和跨層次的激發(fā)機制研究較少。這與組織多層性和員工嵌套性不符，員工鑲嵌于團隊，團隊又鑲嵌于組織中，使得員工創(chuàng)造力激發(fā)的許多前因變量存在于團隊層次、組織層次甚至跨越不同層次，多層次和跨層次激發(fā)機制研究的不足使得個體層次的激發(fā)機制和研究結(jié)論不一定能夠應(yīng)用到團隊層次和組織層次。因此，需要更多地探討源于高階層次的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制，將個體層次的激發(fā)機制研究進一步拓展到團隊層次、組織層次或者多個層次?？傊?，多層次、跨層次和立體性地探討員工創(chuàng)造力激發(fā)的動力因素及其內(nèi)在機理，才能全面揭示員工創(chuàng)造力激發(fā)機制。

(2)搜集多時點縱向數(shù)據(jù)，研究員工創(chuàng)造力的動態(tài)激發(fā)機制。以往研究絕大多數(shù)都是基于橫截面數(shù)據(jù)的靜態(tài)激發(fā)機制，研究結(jié)果的穩(wěn)定性和可重復(fù)性有待進一步提高。例如，團隊特征異質(zhì)性對團隊成員創(chuàng)造力的影響效應(yīng)常常是學(xué)者們爭論的一個焦點，盡管多數(shù)研究表明團隊特征異質(zhì)性對團隊成員創(chuàng)造力具有積極作用，但是，也有研究認(rèn)為，在初期團隊內(nèi)部差異過大會在成員之間形成信息傳播壁壘，多樣性過強還會導(dǎo)致團隊沖突并妨礙成員間融合與協(xié)作從而阻礙成員創(chuàng)造力[22]。但是，隨著時間推移，這種差異可能隨著團隊互動加深和內(nèi)部整合加強而逐漸降低，成為促進創(chuàng)造力的有利因素。因此，非常有必要考慮時間效應(yīng)的影響，搜集多時點縱向數(shù)據(jù)并開展員工創(chuàng)造力動態(tài)激發(fā)機制研究，更好地揭示變量之間的因果關(guān)系。

(3)從理論和實證兩方面系統(tǒng)地研究基于精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制。有關(guān)員工創(chuàng)造力的激發(fā)機制和精神性研究取得了豐富的成果，但是，將二者聯(lián)系起來的研究還很欠缺；以往研究從不同角度探討了精神性與創(chuàng)造力的關(guān)系，但是，關(guān)于二者關(guān)系的研究仍然比較零散，嚴(yán)謹(jǐn)性有待提高，理論基礎(chǔ)也有待加強；以往研究逐漸發(fā)現(xiàn)精神性是激活員工創(chuàng)造力的新型動力資源，對創(chuàng)造力具有重要促進作用，但是，仍然欠缺系統(tǒng)探討精神性對創(chuàng)造力的動力作用及其動力機制的研究。Corry等[45-46]研究發(fā)現(xiàn)，精神性與創(chuàng)造力存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)，但是，僅僅通過深度訪談而得到的質(zhì)性研究結(jié)論和量化研究的欠缺，使得二者之間的理論關(guān)聯(lián)仍然不夠深入和明確，這有待進一步的理論探索和實證研究支持。因此，需要對精神性與創(chuàng)造力之間的關(guān)系開展深入而系統(tǒng)的理論研究和實證研究。在充分的理論分析與闡釋的基礎(chǔ)上，考慮到組織內(nèi)精神性和創(chuàng)造力的多層次屬性，需要在理論上進一步厘清精神性和創(chuàng)造力是否、因何、如何、何時存在關(guān)聯(lián)，以及二者是否存在多層次的理論關(guān)聯(lián)。同時，需要對精神性視角下的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制進行深入而系統(tǒng)的實證研究，并對組織內(nèi)不同層面精神性對不同層面創(chuàng)造力的激發(fā)機制開展嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嵶C檢驗，這是促進相關(guān)理論向前發(fā)展的必由之路和未來的重要研究方向。

(4)探索基于中國傳統(tǒng)精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制。變革應(yīng)對理論闡明環(huán)境變化會喚醒個體精神性進而激發(fā)個體創(chuàng)造力，但是，精神性具有鮮明的民族、文化、歷史和社會特性，該理論并未研究傳統(tǒng)精神性與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)聯(lián)，并且以往研究絕大多數(shù)是在國外文化背景下探討精神性與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系，聚焦中國傳統(tǒng)精神性與中國員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究非常欠缺。從理論上看，外在的環(huán)境變革不僅會喚醒普遍人性中的精神性，也會喚醒深具歷史、民族和文化特色的傳統(tǒng)精神性。從實踐上看，改革開放以來我國經(jīng)濟社會的巨大進步使中國傳統(tǒng)精神性隨之復(fù)興和勃發(fā)就是明證。因此，非常有必要將傳統(tǒng)精神性納入變革應(yīng)對框架之中，使其更加完善。并且，中國文化擁有大量彌足珍貴的精神財富，例如，修身、仁義、倫理、人文、禮儀、德治等，探索基于中國傳統(tǒng)精神性的員工創(chuàng)造力激發(fā)機制，不僅可以在新時代弘揚優(yōu)秀傳統(tǒng)精神、營造共同精神家園和增強中國文化自信，而且可以實現(xiàn)中國企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，這無疑具有重要的理論價值和實踐意義。