大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展研究

張芹

摘 要：基于大數(shù)據(jù)時代背景，人力資源績效管理將迎來新契機。故而應(yīng)重視人資績效管理創(chuàng)新發(fā)展事項。在此之上，本文簡要分析了大數(shù)據(jù)時代特征與大數(shù)據(jù)時代人資績效管理問題，并通過加強復(fù)合型人才培養(yǎng)、優(yōu)選部門溝通平臺、創(chuàng)新績效管理模式、實現(xiàn)精準化考核評估等路徑，以此提高人資績效管理水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源;績效管理

人力資源績效管理作為企業(yè)治理工作中的重要部分，它關(guān)乎著企業(yè)運營能力以及未來發(fā)展趨勢。據(jù)此，在大數(shù)據(jù)時代背景下，人資績效管理也應(yīng)當參照時代要求，重新調(diào)整管理方向，運用全新的管理方法，督促員工在展現(xiàn)實踐價值的同時，也能逐步達成組織目標，最終實現(xiàn)人力資源的“各盡其用”，夯實我國各組織的人力基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)時代特征

大數(shù)據(jù)時代具體以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、云計算模式為依托，其顯現(xiàn)的時代特征包括以下四點：

①海量性，大數(shù)據(jù)時代在共享化背景下，海量數(shù)據(jù)的生成改變了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的流通率;②復(fù)雜性，對于時代信息的傳播類型較為復(fù)雜，除了音頻影像、文本圖片外，還包括地理位置、網(wǎng)絡(luò)日志等內(nèi)容，造成時代信息更加多樣;③低密度，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持下，大數(shù)據(jù)的價值密度有所降低。對于數(shù)據(jù)信息的深度挖掘是人資績效管理工作中的關(guān)鍵部分;④高效性，大數(shù)據(jù)時代的出現(xiàn)，致使信息傳播形式有所轉(zhuǎn)變，其傳播速度也得以提升，由此有效提高了信息處理效率。

二、大數(shù)據(jù)時代人資績效管理問題

大數(shù)據(jù)時代下，人資績效管理面臨著以下問題：

①缺少科技人才，以往對于人資績效管理者職業(yè)能力的要求，局限于基本溝通技能、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)技能等。而今對于科技實操技能的要求更加嚴苛。從相關(guān)組織單位的管理隊伍結(jié)構(gòu)中可發(fā)現(xiàn)：此類技術(shù)型人才數(shù)量較少，人才的缺失，造成新型管理手段的推廣難度加大。

②部門溝通不暢，人資績效管理需從各部門中收集相關(guān)信息，將其作為人資評估依據(jù)。而在傳統(tǒng)績效管理過程中，受職權(quán)分配、管理效率、崗位分工等多項因素的影響，造成部門溝通無法形成協(xié)調(diào)的互動關(guān)系，繼而影響了員工績效考核結(jié)果的可靠性。

③管理模式陳舊，大數(shù)據(jù)時代下要求績效管理者運用全新的管理模式開展工作。但就實際情況來看，部分組織單位中的管理者依舊采用陳舊的管理模式，一是源于管理理念轉(zhuǎn)變不到位;二是新管理模式的認知度不高。所以，應(yīng)積極推進新管理模式的應(yīng)用。

④績效評價片面，人資績效管理應(yīng)從綜合視角分析員工表現(xiàn)。但現(xiàn)下未能結(jié)合時代特征調(diào)動人力資源的參與積極性，破壞了績效評價結(jié)果的完整度。

三、大數(shù)據(jù)時代人資績效管理創(chuàng)新發(fā)展路徑

（一）加強復(fù)合型人才培養(yǎng)

要想保證組織單位在大數(shù)據(jù)時代下，實現(xiàn)人資績效管理創(chuàng)新發(fā)展，應(yīng)加強復(fù)合型人才的培養(yǎng)。一方面，針對老員工，可通過崗位培訓(xùn)的方式，使其具備靈活掌握新型管理系統(tǒng)以及管理方法技巧的能力。另一方面，對于新入職員工，可從人才選拔招聘部分，經(jīng)由大數(shù)據(jù)技術(shù)，深度挖掘應(yīng)聘者的職業(yè)價值，包括精準分析應(yīng)聘者是否滿足單位未來規(guī)劃發(fā)展需求。而且應(yīng)聘者也能夠經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)平臺獲取應(yīng)聘單位的相關(guān)信息，由此達到一種雙向選擇的目的，最終促使入職人才與單位發(fā)展的匹配度更高。

以青島市即墨區(qū)招商促進中心為例，在傳統(tǒng)的人才招聘條件下，新增“線上招聘”，即通過發(fā)布網(wǎng)上招聘信息的方式，吸引更多優(yōu)質(zhì)人才的注意，繼而擴大人才招聘范圍，也能憑借電子簡歷更加全面的了解員工價值。這種形式能夠進一步夯實該單位的人力資源基礎(chǔ)。

此外，在人資績效管理中，管理者還應(yīng)當充分借助激勵策略，刺激員工的積極性，使其更加熱愛本職工作。其中對于激勵方案的宣傳與傳播，也可依靠大數(shù)據(jù)時代下常見的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將其發(fā)布于官方網(wǎng)站、微信公眾號首頁中，便于人力資源績效管理取得更大的創(chuàng)新成果。

（二）優(yōu)選部門溝通平臺

人力資源績效管理工作中，管理者應(yīng)當優(yōu)選部門溝通平臺，并善于運用先進的技術(shù)，實現(xiàn)人資有效管理，由此在開發(fā)員工潛能的基礎(chǔ)上，也能促使單位早日完成戰(zhàn)略任務(wù)。為了保證人力資源績效管理成效有所增強，應(yīng)當為每名員工建立對應(yīng)的數(shù)據(jù)檔案，其中涉及工作閱歷、個人信息、崗位成就、業(yè)務(wù)成果等，這些均可成為人力資源績效管理中的核心數(shù)據(jù)。對于各個部門的人力資源，部分領(lǐng)導(dǎo)可將其存儲于信息管理系統(tǒng)中，以便績效管理者隨時獲取人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以供人力資源崗位科學(xué)調(diào)配。

常見的績效管理系統(tǒng)包括員工績效考評系統(tǒng)等，其中設(shè)有員工信息管理、績效管理、系統(tǒng)管理、部門信息管理等多個模塊，管理者可通過登錄系統(tǒng)掌握員工請假頻率、既往獎懲情況等信息。同時，各部門負責(zé)人具有信息修改職權(quán)，可在固定訪問權(quán)限要求下登錄對應(yīng)的操作渠道完成人力資源績效信息的查詢、更正、更新任務(wù)，便于單位中的各部門能夠在溝通平臺的輔助下，提高績效管理實效性，改善績效管理現(xiàn)狀。此外，也可采用微信群、論壇等形式，隨時進行互動，尤其針對有爭議人力資源的評估，更應(yīng)當在合理的溝通中，確保人力資源績效考核結(jié)果更加可靠。只有人力資源績效管理充分借助大數(shù)據(jù)平臺加強部門溝通，才能杜絕信息不透明問題。

（三）創(chuàng)新績效管理模式

大數(shù)據(jù)時代為人資績效管理工作提供了新指引。因此，在其創(chuàng)新發(fā)展中，理應(yīng)運用全新的管理模式，為員工提供良好的績效服務(wù)，促使單位在評定員工能力時能夠更加精準。傳統(tǒng)意義上的績效管理模式，皆以員工的已完成結(jié)果為參考依據(jù)，致使員工獲得的績效考核信息較為片面，且管理模式也脫離單位發(fā)展目標。

本文主要以KPI績效管理模式為例，它實則是憑借不同人力資源崗位分別設(shè)定績效管理指標，最終更加全面的掌握員工實際表現(xiàn)及其優(yōu)勢。其崗位多為上山型、平路型、下山型三種類型的崗位。針對第一種崗位，可選定任務(wù)完成度、職業(yè)能力等指標。第二種選定的績效管理指標較為豐富，包括勝任力、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)業(yè)績等。第三種崗位類別，其指標首選勝任力，對于人力資源能力的要求更高。同時，在績效管理中也可通過網(wǎng)絡(luò)會議實現(xiàn)人力資源全過程的工作表現(xiàn)。對于新型管理模式的認知，也是管理者最先重視的改革內(nèi)容。若管理者未能深度掌握新型管理模式的關(guān)鍵點，很難改善管理現(xiàn)狀。對此，要求績效管理者應(yīng)具備終身學(xué)習(xí)精神，不斷學(xué)習(xí)新知，以便人力資源處于規(guī)范化管理環(huán)境下。大數(shù)據(jù)時代最為顯著的特色是信息透明化，管理者也應(yīng)當加強人力資源信息的挖掘，從中找到最適合的管理模式。

（四）實現(xiàn)精準化考核評估

由于以往采用的人資績效管理方法多以人力資源的工作成果為例，缺乏動態(tài)評估性，致使部分表現(xiàn)優(yōu)異，但成果不理想的員工受到不公正評估。所以，基于大數(shù)據(jù)時代，可更加廣泛的收集人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，之后對其進行精準化考評，便于深層次展現(xiàn)出人力資源價值。其中人力資源數(shù)據(jù)包含人力資源職業(yè)規(guī)劃、家庭背景、身體狀況等信息。管理者可就此判斷人力資源與崗位的匹配度，經(jīng)由數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可從中準確的知曉人力資源對崗位職責(zé)的熟知度、業(yè)務(wù)能力等，然后可對人力資源全過程表現(xiàn)進行科學(xué)評估。在單位進行人事調(diào)動時，應(yīng)利用人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)果，實現(xiàn)人資分布結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。在大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助下，還可實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃與單位組織目標的有效結(jié)合，最終憑借考評結(jié)果分析人力資源個人能力是否符合職位職責(zé)要求。

此外，管理者還可從短視頻軟件、交友網(wǎng)站等多個渠道找尋員工的特長。如從某短視頻軟件中發(fā)現(xiàn)某位員工拍攝創(chuàng)意好，且視頻剪輯、文案編輯能力較佳，可在后期考評時，將其納入綜合考評結(jié)果中，為其提供實踐機會。事實上，績效管理是衡量人力資源價值的重要步驟，在統(tǒng)一化年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等考評指標基礎(chǔ)上，也應(yīng)依靠大數(shù)據(jù)分析工具，收集更多考評指標，提升管理有效性。

四、結(jié)論

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代，人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展，將成為單位組織改革重點內(nèi)容。對此，應(yīng)從復(fù)合型人才培養(yǎng)、部門溝通平臺、績效管理模式、精準化考核評估等方面著手，促使人力資源發(fā)揮出真正效用，在良好的互動環(huán)境下，推動企業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展進程，滿足新時代人才發(fā)展需求。

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