選拔方式、學校保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿的影響
——基于我國中西部5省16 787位中小學教師的問卷調查

張 瑩，陸 莎，李廷洲

(1. 華東師范大學 國家教育宏觀政策研究院, 上海 200062；2. 北京教育科學研究院, 北京 100036)

一、問題提出

中西部學校在合格教師留任方面面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。武漢大學鄉(xiāng)村治理研究中心調查某西部鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校時發(fā)現(xiàn)，該校近5年新招聘教師的留任率僅有54.5%[1]。如何提高教師留任率已成為當?shù)亟逃块T要解決的首要問題。為破解這一難題，《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》提出，要分類施策，根據各級各類教師的不同特點和發(fā)展實際，定向發(fā)力，加大教師資源供給，完善教師待遇保障機制，鼓勵地方政府和相關院校因地制宜采取定向招生、定向培養(yǎng)、定期服務等方式，為鄉(xiāng)村學校和教學點培養(yǎng)教師[2]。政策旨在通過教師供給側改革，篩選更容易留任的教師，改善在職教師待遇和學校管理方式，提高教師留任意愿，但相關實證研究還比較欠缺?；诖耍狙芯坎捎梦覈形鞑课迨?6 787份中小學教師的問卷調查數(shù)據，分析教師選拔方式和學校保留策略對教師留任意愿的影響。具體研究問題包括：(1)我國中西部地區(qū)城鄉(xiāng)教師的留任意愿現(xiàn)狀如何？(2)通過不同選拔方式進入教師隊伍的城鄉(xiāng)教師留任意愿是否有顯著差異？(3)學校的教師保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿有何影響？

二、文獻綜述與研究假設

“教師留任意愿”是指教師愿意繼續(xù)留在現(xiàn)任學校的崗位從教，教師留任意愿基本決定著教師隊伍的相對穩(wěn)定性[3]。學校教師留任率越高，越能夠保證教育教學的連續(xù)性和有效性，同時可以減少招聘、甄選和培訓等費用，增強學校的吸引力。教師留任意愿通常會受到工資、工作條件、學校管理行為、學校位置、教師選聘方式等多方面因素的影響[4]。本研究關注的是不同選拔方式和學校保留策略對教師留任意愿的影響。

1. 選拔方式與教師留任意愿

進入公立學校的教師需要有教師資格證書并通過國家教師編制考試，這些要求保證了教師的資質，但也增加了教師的成本。為了增加教師供給，教育部門拓展了多種教師選拔渠道，目前我國的教師選拔方式包括“公開招考教師”、“代課教師轉正”、“定向培養(yǎng)教師計劃”、“特崗教師計劃”及“公費(免費)師范生計劃”。“公開招考教師”指應聘者通過各地教育局組織的教師考試和學校面試，進入教師隊伍?！按n教師轉正”指學校聘任未獲得編制的教師，通過地方教師招聘考試，然后轉為正式教師?！岸ㄏ蚺囵B(yǎng)教師計劃”是指由各省地方師范大學培養(yǎng)師范生，畢業(yè)后定向至生源所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)、教學點就業(yè)，待服務期滿后，可在全縣范圍流動。個別省份的定向培養(yǎng)教師可定向至縣及以下學校任教，例如青海省、浙江省等?！疤貚徑處熡媱潯笔侵醒雽嵤┑囊豁棇χ形鞑康貐^(qū)農村義務教育的特殊政策，通過公開招聘高校畢業(yè)生到中西部地區(qū)“兩基”攻堅縣、縣以下農村學校任教。公費(免費)師范生是以部屬六所師范院校為主，公費培養(yǎng)師范生，畢業(yè)生一般回生源所在省份中小學任教。國外研究表明，不同的教師選拔方式會影響教師的留任意愿，來自“為美國而教”(TFA)和“紐約市教學研究員”(NYCTF)的教師比來自傳統(tǒng)學校的教師更有可能離開教學[5]。國內僅有對不同方式選拔的教師留任意愿現(xiàn)狀研究，例如唐一鵬與王恒調查發(fā)現(xiàn)，特崗教師中本科、漢族、女性的教師留任率相對高[6]。東北師范大學課題組發(fā)現(xiàn)，本校2013—2017屆公費師范生的就業(yè)地行政層級逐年上升[7]。目前尚無關于不同選拔方式的教師留任意愿差異性探討。因此，本研究提出假設H1：在控制其他變量的情況下，通過不同選拔方式進入教師隊伍的城鄉(xiāng)教師留任意愿有顯著差異。

2. 學校保留策略與教師留任意愿

學校行為一定程度上能緩沖或過濾校外政策的影響，甚至為教師專業(yè)學習、反饋和工作滿意創(chuàng)造支持性條件[8]。尤其是管理者的行為對教師留任有巨大影響，因為管理者的支持行為會影響許多工作條件，如教師自主權、學校安全、領導方式等[9]。有研究表明，當教師認為自己得到更多的自主權時，他們更有可能繼續(xù)從事崗位工作，隨著教師自主權的增加，新任教師離開崗位的傾向會從19%下降到4%[10]。在控制了教師特征和學生屬性后，教師參與學校決策程度也對教師的留任意愿有顯著影響[11]。薪酬滿意度與教師留任意愿高度相關，對薪酬的不滿常常是教師離開行業(yè)的最主要原因[12]。在教育綜合改革背景下,沉重的工作量和過多的文書工作也是教師決定放棄教學的原因[13]。綜合上述研究，本研究關注那些有助于學校保留教師的變量，例如教師的職業(yè)發(fā)展、學校決策中教師參與程度、教師教育教學的自主權、教師的薪酬水平及學校行政對教師教育教學工作開展的支持情況，還關注阻礙教師保留的變量——“教師工作壓力”。因此，本研究提出假設H2：在控制其他變量的情況下，學校保留策略對城鄉(xiāng)教師的留任意愿有顯著影響。

3. 個體特征、學校水平與教師留任意愿

教師個體特征和學校水平也是影響教師留任意愿的重要因素。盡管教師隊伍中女性占比更高，但男性的留任意愿更強；相對于青年教師和老教師，中年教師留任意愿更高[14]。另外，那些本科院校更好的教師和經驗不足的教師會更容易離開教師崗位，具有研究生學歷的教師留任意愿相對較低[15]。但也有研究表明，性別、學歷與教師的留任意愿之間并沒有相關性,而是學校綜合辦學水平越好，教師的留任率越高。公立學校的教師留任率相對較高。這不僅僅可以用教師退休保障來解釋，公立學校的組織特征也是一個重要的解釋變量。因為教師短缺的根源很大程度上在于學校和地區(qū)的工作條件不足[16]。那些認為學校擁有足夠資源和設施的教師，會覺得自己得到了更好的支持，他們也更有可能留在學校[17]。較高的學生貧困率和學生紀律問題可能會導致教師工作負擔感增加，降低教師的留任意愿[18]，因此，教師更愿意去綜合辦學水平好的學校。綜上，本研究假設(H3)：在控制其他變量的情況下，教師個體特征和學校辦學水平對城鄉(xiāng)教師的留任意愿有顯著影響。

三、數(shù)據來源與模型設定

1. 數(shù)據來源

研究數(shù)據來自華東師范大學國家教育宏觀政策研究院的“中國教師發(fā)展調查”團隊于2019年開展的大規(guī)模教師問卷調查，調查對象主要分布在內蒙古、河南、青海、西藏、貴州等五個省、自治區(qū)，有效回收問卷16 787份，問卷內容涉及：(1)教師個體特征，包括教師的性別、年齡、學歷、職稱；(2)教師任教學校特征，包括學校的區(qū)位、辦學情況、教師薪酬、教師職業(yè)發(fā)展等；(3)教師的留任意愿、教師職業(yè)認同度、組織認同度等。

2. 樣本特征

樣本的省域分布中，河南占66.6%，青海占12.7%，貴州占9.7%，西藏占6.0%，內蒙古占4.5%。樣本的城鄉(xiāng)分布中，39.9%位于縣城及以上，60.1%位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯。樣本中女性教師比例高于男性，學歷層次集中在本專科，年齡集中在35—55歲，職稱集中在二級和一級，樣本特征比較符合中西部省份中小學教師結構現(xiàn)狀(詳見表1)。

表1 樣本特征

3. 模型設定

因變量“教師留任意愿”是二分變量，使用二元logistic回歸模型更為契合，構建教師留任意愿的二元logistic回歸模型如下：

因變量為教師留任與不留任的比率對數(shù)值，該值越大表明教師的留任意愿越強。自變量包括選拔方式和學校教師保留策略兩類，控制變量包括教師個體特征和學校特征變量，各變量統(tǒng)計描述見表2?？刂谱兞堪ń處熜詣e、年齡、職稱、學歷及學校綜合辦學情況。自變量包括教師選拔方式和學校保留策略。教師選拔方式是分類變量，包括公開招考、代課教師轉正、特崗教師計劃、免費師范生計劃、定向培養(yǎng)。學校保留教師策略變量包括職業(yè)發(fā)展、決策參與程度、工作自主權、工作壓力程度、行政支持力度及薪酬水平六個變量。

表2 變量選擇及描述性統(tǒng)計

四、城鄉(xiāng)教師留任意愿的影響因素

從表3中可以看出，城鄉(xiāng)教師的留任意愿存在顯著差異。在城市(縣城及以上層級地區(qū))樣本中，愿意留任的教師占56.7%，選擇離任的教師占43.3%。在農村(鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯)樣本中，59.4%的教師愿意留任，40.6%的教師選擇離開崗位。

表3 城鄉(xiāng)學校教師留任意愿差異分析/人

城鄉(xiāng)教師的留任意愿差異顯著，因此，將樣本分為城市(縣城及以上)教師樣本和農村(鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯)教師樣本分別回歸，探討教師選拔方式、學校保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿的異質性影響。城鄉(xiāng)樣本回歸的模型NagelkerkeR2分別為0.236和0.246，均在可接受范圍內，且模型預測正確率分別達到69.2%和70.1%，說明模型的擬合效果比較好。具體結果見表4。

表4 選拔方式、學校教師保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿影響的Logestic回歸

1. 通過不同選拔方式進入教師隊伍的教師留任意愿存在顯著差異，且存在城鄉(xiāng)異質性

回歸結果表明，通過不同選拔方式進入教師隊伍的教師留任意愿存在顯著差異，同時還存在城鄉(xiāng)差異性。在城市(縣城及以上)地區(qū)，相比公開招考教師，通過代課教師轉正和定向培養(yǎng)兩種方式進入教師隊伍的老師留任意愿更強，其留任意愿分別是公開招考教師的1.44倍和1.206倍。而在農村(鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯)地區(qū)，相比公開招考教師，轉正的代課教師留任意愿更高，是公開招考教師的1.416倍。但是特崗教師計劃和定向培養(yǎng)教師的留任意愿相比公開招考的教師更低，其中特崗教師的留任意愿僅是公開招考教師的0.778倍，定向培養(yǎng)教師留任意愿是公開招考教師的0.811倍。綜上，假設H1成立。

2. 學校保留策略對教師留任意愿均存在顯著影響，且具有城鄉(xiāng)一致性

職業(yè)發(fā)展機會、決策參與程度、行政支持力度、薪酬水平與教師的留任意愿均呈顯著正相關關系，工作壓力程度與教師留任意愿呈顯著負相關關系。農村地區(qū)教師職業(yè)發(fā)展機會對留任意愿的影響程度高于城市，城市教師職業(yè)發(fā)展機會每提高一個單位，教師的留任意愿增加72.3%；農村地區(qū)教師的職業(yè)發(fā)展機會每提高一個單位，教師的留任意愿增加84.3%。在決策參與程度方面，城市教師的決策參與程度每提高一個單位，教師的留任意愿提高28.2%；農村教師的決策參與程度每提高一個單位，教師的留任意愿提高23.7%。在行政支持力度方面，城市教師的行政支持力度每提高一個單位，教師的留任意愿提高26%；農村教師行政支持力度每提高一個單位，教師的留任意愿提高22.4%。在薪酬水平方面，城市教師薪酬水平每提高一個單位，教師留任意愿提高16.1%；農村教師薪酬水平每提高一個單位，教師留任意愿提高16.9%。在工作壓力程度方面，教師工作壓力每提高一個單位，城鄉(xiāng)教師的留任意愿分別降低26%和24%。綜上，假設H2成立。

3. 教師個體特征與學校綜合辦學水平對教師留任意愿存在顯著影響

城市中年教師相對于青年教師的留任意愿差異不顯著，但老教師的留任意愿是青年教師的1.674倍；農村中年教師和老教師的留任意愿都顯著更高，中年教師留任意愿是青年教師的1.385倍，老教師留任意愿是青年教師的1.822倍。職稱對教師留任意愿的影響存在顯著差異。城市教師的職稱級別與留任意愿存在顯著的負向關系，教師職稱每提高一個級別，教師的留任意愿降低11.6%，但農村教師的職稱與留任意愿之間并不存在顯著的相關性。教師學歷與教師留任意愿之間存在顯著的負向關系。無論城鄉(xiāng)，隨著學歷提高，教師的留任意愿均會降低。城市教師的學歷每提高一個層次，教師留任意愿降低4.1%；農村教師的學歷每提高一個層次，教師留任意愿降低8.5%。無論城鄉(xiāng)，學校辦學綜合水平越好，辦學聲譽越高，教師的留任意愿越強。城市學校的辦學綜合水平每提高一個單位，教師留任意愿提高7.9%，農村學校辦學綜合水平每提高一個單位，教師留任意愿增加17.1%。綜上，假設H3成立。

五、穩(wěn)健性檢驗

為進一步檢驗logistic回歸估計是否存在偏差，本研究采用probit回歸對結果進行穩(wěn)健性檢驗。Probit回歸結果顯示，城市樣本中年齡、職稱、選拔方式、薪酬、辦學綜合水平、職業(yè)發(fā)展機會、決策參與程度、工作壓力程度與行政支持力度對教師的留任意愿存在顯著影響，且影響的方向與logistic回歸結果一致。同樣，農村樣本回歸結果顯示，年齡、職稱、選拔方式、薪酬水平、辦學綜合水平、職業(yè)發(fā)展機會、決策參與程度、工作壓力程度與行政支持力度對教師的留任意愿存在顯著影響。雖然probit回歸的系數(shù)略小于logistic回歸的系數(shù)，但是多項probit的系數(shù)估計值與多項logistic并不相同，二者的系數(shù)不具有可比性，具有可比性的是兩個模型的預測概率[19]。如表4所示，logistic回歸中，城鄉(xiāng)模型的預測正確概率分別是69.2%和70.1%，probit回歸中的城鄉(xiāng)模型正確預測概率幾乎一樣，這說明logistic回歸的結果是穩(wěn)健的。

六、研究結論與政策建議

研究基于我國中西部五省16 787位教師的調查數(shù)據，考察了教師選拔方式和學校保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿的影響。結果表明，城鄉(xiāng)教師的留任意愿存在顯著差異；通過不同選拔方式進入教師隊伍的教師留任意愿存在顯著差異，且存在城鄉(xiāng)異質性；學校保留策略對教師留任意愿均存在顯著影響，且城鄉(xiāng)無顯著差異；教師個體特征與學校綜合辦學水平對教師留任意愿存在顯著影響。這說明，我們需要考慮城鄉(xiāng)教師的不同特點和發(fā)展實際，因地制宜采取有針對性的差異化舉措，定向發(fā)力，以提高教師留任意愿。

1. 差異化的城鄉(xiāng)教師選拔方式是穩(wěn)定教師隊伍的重要策略

研究結果表明,相比于公開招考教師，無論城鄉(xiāng)，轉正的代課教師留任意愿都更高，“特崗教師計劃”與“定向培養(yǎng)”的農村教師留任意愿更低。這說明，農村(鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯)地區(qū)，“公開招考”和“代課教師轉正”是最有利于教師隊伍穩(wěn)定的選拔方式；城市(縣城及以上)地區(qū)中，“定向培養(yǎng)計劃”和“代課教師轉正”是更有利于教師隊伍穩(wěn)定的選拔方式。這一結果與前人研究結論一致。美國的合同制教師往往具有更高的積極性。因為合同制教師知道自己不同于保障性很高的正式教師，如果表現(xiàn)糟糕就難以獲得續(xù)聘機會。當合同制教師轉為正式教師，教師的留任意愿高于其他類型教師[4]。李躍雪、鄔志輝的研究也表明，由于特崗教師認為投入與回報不成正比，其教學效能感低，對職業(yè)發(fā)展的前景擔憂，導致留任意愿反而低于公開招考教師[20]。這充分說明，城鄉(xiāng)學校的教師選拔方式需要具有差異性，以滿足城鄉(xiāng)學校的教師隊伍建設需求。鑒于我國中西部地區(qū)城鄉(xiāng)之間經濟發(fā)展、公共服務及學校辦學水平都存在比較大的差異，城市學校的教師供給量高于農村學校教師的供給量，因此本研究建議，農村學校在公開招考教師基礎上，將招聘符合教師質量要求的代課教師作為重要的教師隊伍補充方式，并逐步通過過程性和資格性考核，將代課教師轉正，以遏制當下農村學校教師隊伍結構老齡化、女性化及學科不均化的趨勢。對城市學校，尤其是對縣城學校而言，本研究建議，學校在公開招考教師的基礎上，通過“定向培養(yǎng)計劃”“代課教師轉正”的方式擴大高質量教師供給，以緩解城鎮(zhèn)化進程中的“縣城大班額”現(xiàn)象。

表5 選拔方式、學校教師保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿影響的probit回歸

2. 構建教師職業(yè)發(fā)展路徑、優(yōu)化管理環(huán)境、減輕教師工作壓力是學校保留策略的重點

在學校保留策略中，影響教師留任意愿的重要性排序，依次是職業(yè)發(fā)展機會、工作壓力程度、決策參與程度、行政支持力度、薪酬水平和工作自主權。教師的職業(yè)發(fā)展機會越多，工作壓力越小，學校決策參與程度越高，獲得行政支持力度越強，薪酬水平越高，工作自主權越大，教師的留任意愿越強。這說明，現(xiàn)階段我國城鄉(xiāng)教師薪酬保留策略的邊際收益低于教師職業(yè)發(fā)展、工作壓力、決策參與及行政支持策略，這與BrillS, Mccartney A的研究結論一致。盡管薪酬是影響教師留任率的關鍵，但是薪酬水平的遞增，對于教師留任意愿的增強有限。目前，我國中西部地區(qū)的中小學教師平均工資低于同期全國、西部地區(qū)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資,缺乏外部競爭力，未能起到保留教師的作用[21]。對教師留任意愿而言，適度加薪收效甚微，而改善教師的工作環(huán)境和專業(yè)發(fā)展在教師留任方面更具成本效益和影響力[13]。因此，本研究建議，學校增加教師的職業(yè)發(fā)展機會，擴大教師決策參與權，增加行政支持力度，盡可能將無關教學的事項從教師工作中剝離，或者在增加教師工作量的同時提高教師相對工資，以提高教師留任意愿。具體而言，學校要從教師的職業(yè)生涯周期出發(fā)，依據教師職業(yè)生涯周期的生存階段、調整階段、成熟階段和退縮階段的特征，為教師提供專業(yè)化的學習和培訓、職業(yè)規(guī)劃，以及縱向晉升和橫向拓展的機會；通過招聘輔助人員，減輕教師的非教學事務壓力。在學校決策過程中，管理層要重視教師參與，鼓勵教師參與學校決策，聽取教師代表意見，提高教師的決策參與感。

3. 重點關注新任職、高學歷和高職稱教師的發(fā)展，提高教師留任意愿

研究結果表明，年輕教師留任意愿最低，學歷越高的教師留任意愿越低，職稱越高的城市教師留任意愿越低。人力資本理論認為，學歷代表教師的通用性人力資本，年齡和職稱一定程度上可以代表教師的專用性人力資本。通用性人力資本積累越高，在勞動力市場上流動的可能性越大；而專用性人力資本越高，一定程度上會限制勞動力流動的范圍和頻率。在教師職業(yè)生涯早期，教師積累的專用人力資本也就是教學特定知識較少，自然留任意愿較低；而在教師職業(yè)生涯后期，教師的專用人力資本增加，留任意愿就會提高[22]。相比農村教師，城市教師的勞動力市場范圍更大，可選擇范圍更廣，具備高人力資本的“高職稱”教師留任意愿就更低。因此，學校需要重點關注新任職、高學歷和高職稱教師的發(fā)展，提高這三類教師的留任意愿，以穩(wěn)定教師隊伍。由于初任教師的教師效能感通常低于其他階段的教師，在課堂管理、家校溝通及師生關系建立等方面面臨更多的壓力，因此學校需要為他們制定早期職業(yè)框架，保證教師能夠有一定的時間用于專業(yè)發(fā)展，并給予資金支持和培訓支持。在構建“新老教師結對”的合作體系之外，學校應將更多資金投入高質量課程開發(fā)中，幫助新教師快速融入教學環(huán)境。此外，學校應完善教師的職業(yè)晉升渠道，打通教師從職前教師到高級教師的進階之路；為那些已經獲得高職稱的教師構建名師發(fā)展或綜合管理發(fā)展兩條路徑，盡可能地拓寬高職稱教師的發(fā)展渠道，增加其職業(yè)成就感。