事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)機(jī)制研究

鄧春梅

本文以事業(yè)單位高層次人才的激勵(lì)機(jī)制為研究對象，通過分析人才的以及高層次人才的相關(guān)概念，在了解概念的基礎(chǔ)之上，提出了其所遵循的理論基礎(chǔ)，進(jìn)而為事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)提出對策。以此調(diào)動(dòng)事業(yè)單位高層次人才的積極性，激勵(lì)事業(yè)單位高層次人才發(fā)揮聰明才智，使事業(yè)單位在激烈的市場競爭環(huán)境中獲得優(yōu)勢地位。

一、高層次人才的相關(guān)概念

（一）人才

儒家思想中將人才定義為天生具有一定才能和素質(zhì)的人，而后來大多指一些品德高尚，并且具有一定的才能和智慧的人員?！稘h語詞典》中將“人才”定義為德才兼?zhèn)涞娜恕＿@一定義較為廣泛化。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對人才的定義主要是指一些可以為社會(huì)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人，尤其是那些具有創(chuàng)新和新思想的人，這些人都統(tǒng)稱為人才。

（二）高層次人才

一般來說，高層次人才是指在國家人才隊(duì)伍建設(shè)中的頂端位置，具有較強(qiáng)的科研創(chuàng)造能力，能為國家的科研事業(yè)作出重大貢獻(xiàn)。這類人才在專業(yè)領(lǐng)域一般承擔(dān)著重要的職責(zé)和任務(wù)，并且具有新意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，可以為社會(huì)發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)。

隨著人才定義的廣泛化，當(dāng)前，對于高層次人才在理論界存在多種說法，有學(xué)者認(rèn)為高層次人才應(yīng)當(dāng)是能具有創(chuàng)造性勞動(dòng)，可以突破科學(xué)技術(shù)的瓶頸，為科學(xué)技術(shù)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人，為科研事業(yè)起帶頭的領(lǐng)導(dǎo)作用的科學(xué)家人才。還有學(xué)者認(rèn)為高層次人才是可以帶動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高技術(shù)人才。

雖然理論界對高層次人才的定義各有各的說法，但是其有一個(gè)共同點(diǎn)就是：1.指出了高層次人才所擁有的學(xué)歷、能力、技能、資質(zhì)等方面;2.指出了高層次人才職業(yè)具有稀缺性、難配置性、創(chuàng)造性;3.高層次人才概括為具有流動(dòng)性、相對性、不平衡性等特征。

綜上，對于高層次人才的特點(diǎn)概括為在一定時(shí)期、區(qū)域、領(lǐng)域內(nèi)的人才對于建設(shè)中，對那些具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力，并且業(yè)績較為突出的，可以為單位或社會(huì)、國家作出巨大貢獻(xiàn)的人才。

二、高層次人才激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

（一）需求層次理論

馬斯洛在《人類動(dòng)機(jī)的理論》中提出了需求層次理論。他將人的需求層次劃分為五種，從高到低依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。這五種需求形態(tài)是從高到低逐漸上升的狀態(tài)，對于自然人而言都具有物種不同的需求，都是以第一種需求為基礎(chǔ)，然后在追求更高層次的需求。人才激勵(lì)理論通過滿足人們的第一種需求層次，然后樹立向第二層需求努力的目標(biāo)，為達(dá)到第二層需求的目標(biāo)進(jìn)行努力的過程，這在一定程度上對人才的發(fā)展產(chǎn)生了一種激勵(lì)作用，成為人才向上發(fā)展的動(dòng)力。

事業(yè)單位高層次人才的需求層次理論主要是在滿足人才的基礎(chǔ)需求之后，所追求的待遇、工作環(huán)境、福利、獎(jiǎng)金、團(tuán)體的接納、組織的認(rèn)同等更高層次的需求，這些需求承擔(dān)著一定的地位、榮譽(yù)、權(quán)力、責(zé)任等，這是一定程度上表現(xiàn)為一種自我實(shí)現(xiàn)需要，通過對自身的改變，或者是合理運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)，來實(shí)現(xiàn)自己更高層次的需求，這是對高層次人才激勵(lì)的一種重要實(shí)現(xiàn)途徑。

（二）亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論是由約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出。公平理論是指單位所激勵(lì)的對象對其所得到的報(bào)酬是否滿意，不僅僅要看通過自身努力而得到的絕對報(bào)酬的多少，更重要的是經(jīng)過橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ?，看自己與其他員工所獲得報(bào)酬是否平衡，是否公平。橫向比較是指員工與員工之間的比較，員工把自己付出的勞力與所得到的勞動(dòng)報(bào)償之間的比值，與他人所投入的勞動(dòng)與所得到的勞動(dòng)報(bào)酬之間的比值進(jìn)行比較，如果與他人投入與所得之比值相等，則才會(huì)感到平衡，繼而產(chǎn)生滿足感，更加努力工作。縱向比較是指時(shí)間上的縱向?qū)Ρ?，員工將現(xiàn)在所付出的勞動(dòng)與得到的報(bào)酬之比值與過去的勞動(dòng)與報(bào)酬比值進(jìn)行比較，只有當(dāng)比率對等或者比率偏高的情況下，員工才會(huì)覺得是公平的，繼而對員工產(chǎn)生積極的影響。若員工經(jīng)過橫向比較和縱向比較，發(fā)現(xiàn)比率相差較大，或者是嚴(yán)重的不平衡，那么員工將會(huì)感到不公平，從而影響員工的工作激情。

事業(yè)單位的高層次人才激勵(lì)機(jī)制，是貫徹公平理論的機(jī)制，事業(yè)單位在制定人才激勵(lì)機(jī)制措施時(shí)，應(yīng)將公平理論在其中，激勵(lì)的標(biāo)尺要對員工一視同仁，不能存在區(qū)別對待，更不能憑主觀想象來進(jìn)行。事業(yè)單位高層次人才只有感到公平，才能激起其工作的興趣，提高工作的積極性，從工作中獲得滿足感，事業(yè)單位也可以調(diào)動(dòng)人才的積極性，提高人才的創(chuàng)造價(jià)值。

三、事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)機(jī)制對策

（一）建立規(guī)范的晉升通道

正如前文所述，激勵(lì)機(jī)制的重要作用就是要提高人才的獲得感和成就感，激發(fā)人才的積極性，這樣才能提高人才的生產(chǎn)創(chuàng)造力。事業(yè)單位應(yīng)建立規(guī)范的人才晉升渠道，可以采用以下方式：

第一，拓寬晉升渠道，改進(jìn)選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部方式。選撥方式可以通過公開選撥、競爭上崗，擇優(yōu)任用等進(jìn)行。事業(yè)單位人才的任用應(yīng)突破資歷和工齡的限制，為人才提供公平、公正的晉升渠道。事業(yè)單位應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定，確定人才可以晉升的職位，以及職位的數(shù)量等信息。確定之后進(jìn)行報(bào)名，在報(bào)名階段應(yīng)把握好資格條件，但是應(yīng)對工齡等資歷條件進(jìn)行下放，為優(yōu)秀人才提供平臺(tái)。報(bào)名之后，應(yīng)確定考試的時(shí)間，考試可以采取多種方式和形式，也可以采取兩者相結(jié)合的方式，從而全面地考察人才，選撥出讓人心服口服的人才。

第二，引入破格提拔。在事業(yè)單位中應(yīng)建立破格提拔的制度，對于一些業(yè)績能力較為突出的人才，可以進(jìn)行破格提拔，為人才成長提供快車道。未來防止破格提拔制度被其他別有用心的人所利用，應(yīng)加強(qiáng)對該制度適用的監(jiān)督和審批。同時(shí)對破格提拔的人員進(jìn)行公開，本著公開、公正、透明的原則，讓破格提拔的人才接受其他員工的監(jiān)督，并且對破格提拔人才在任職之前，應(yīng)做好公示，將破格提拔人才的具體情況，以及任職情況進(jìn)行公示。這樣不僅可以讓破格提拔的人才接受廣大群眾的監(jiān)督，更可以提高企業(yè)的規(guī)章制度遵守力。

綜上，規(guī)范人才的晉升機(jī)制，通過擴(kuò)寬晉升渠道，引入破格提拔制度，為高層次人才提供發(fā)展的光明前景，這樣不僅僅可以吸引高層次人才，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，更是為企業(yè)的發(fā)展開拓了一條充滿希望的道路。

（二）引入專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭機(jī)制

高層次人才都是具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)的人。但是隨著社會(huì)的發(fā)展，高科技產(chǎn)品層出不窮，高層次人才不斷涌現(xiàn)，人才與人才之間的競爭加劇，人才必須保證其競爭優(yōu)勢，才能不會(huì)被淘汰，競爭就是對人才最大的激勵(lì)機(jī)制，引入專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭機(jī)制，可以促進(jìn)高層次人才不斷學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)，不斷更新專業(yè)技術(shù)知識(shí)，以此來保證自身的競爭力。就如“鯰魚效應(yīng)”一般，只有讓高層次人才處于危險(xiǎn)的環(huán)境之中，才能更好地激發(fā)起潛能，激勵(lì)高層次人才不斷提高自己。通過引入競爭機(jī)制，使這些專業(yè)技術(shù)人才時(shí)刻保持競爭狀態(tài)，不斷更新學(xué)習(xí)新的知識(shí)和內(nèi)容。若不存在競爭機(jī)制，那么高層次人才在進(jìn)入企業(yè)之后，就會(huì)慢慢喪失學(xué)習(xí)的意志，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，進(jìn)而荒廢自己的人生。而引入競爭機(jī)制，通過競爭優(yōu)勝劣汰，可以更好地激發(fā)高層次人才，促進(jìn)高層次人才專業(yè)素養(yǎng)的提高，競爭機(jī)制可以在事業(yè)單位內(nèi)部展開，也可以采取單位與單位之間相互合作的方式，通過競爭來提高人才積極學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，使人才享受專業(yè)技術(shù)崗位的待遇做到實(shí)至名歸。

（三）技能培訓(xùn)，推行人才崗位交流

事業(yè)單位高層次人才應(yīng)積極展開崗位流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)不同崗位之間的交流，也可以采取培訓(xùn)的方式，對專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高高層次人才的專業(yè)技能，使其明白自身的不足和努力的出發(fā)點(diǎn)，從而有利于高層次人才向著自身的薄弱點(diǎn)進(jìn)行努力，改善薄弱點(diǎn)，提高自身專業(yè)實(shí)力。培訓(xùn)業(yè)可以采用技術(shù)交流、知識(shí)競賽、崗位練兵、等方式，以賽來激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的積極性，讓其主動(dòng)去學(xué)習(xí)新的知識(shí)。

（四）打破體制束縛，提升薪酬待遇

薪酬待遇對人才具有極大的激勵(lì)效果，提高薪酬待遇水平也是促進(jìn)高層次人才的一種途徑。薪酬待遇的提高并不是一味的追求高層次的薪酬待遇。應(yīng)建立系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化的薪酬體系，薪酬體系應(yīng)從整體性、具體性這兩個(gè)層出發(fā)，對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。對于薪酬體系中的提升方案，以及薪酬方案的實(shí)施主體，薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行具體明確，明確績效考評(píng)體系的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，保證薪酬體系的公平公正。

確定企業(yè)內(nèi)不同職務(wù)、職級(jí)的薪酬。不同職級(jí)的技術(shù)人員依照不同的薪酬等級(jí)，并且根據(jù)工作崗位的績效表現(xiàn)，進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)。對于新入職的高層次人才，只要其通過了任職資格體系的認(rèn)證選拔，就可以申領(lǐng)相應(yīng)資格等級(jí)的薪酬待遇。并且企業(yè)的薪酬體系應(yīng)逐步向薪酬水平較低的人員傾斜。有利于新入職員工的成長，企業(yè)還可以根據(jù)新入職員工的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整薪酬范圍。在提高薪酬待遇的同時(shí)要保證整個(gè)薪酬體系的平衡性，在提高薪酬水平較低員工的同時(shí)，應(yīng)對薪酬水平較高的企業(yè)員工，進(jìn)行崗位職責(zé)內(nèi)容擴(kuò)大化，或?qū)ζ涞恼{(diào)薪幅度、績效工資獎(jiǎng)勵(lì)幅度進(jìn)行控制，以保持企業(yè)薪酬水平的平衡。

（五）貫徹落實(shí)企業(yè)文化，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

企業(yè)文化是從思想層面激勵(lì)高層次人才的一種方式，通過企業(yè)文化培養(yǎng)高層次人才的歸屬感。以企業(yè)為平臺(tái)，通過打造企業(yè)文化，形成良好的工作環(huán)境，激發(fā)高層次人才的自身潛力。落實(shí)企業(yè)文化，首先應(yīng)展開宣傳，通過培訓(xùn)、會(huì)議、面談、演講、活動(dòng)開展等方式展現(xiàn)企業(yè)文化，宣傳企業(yè)文化。其次，將企業(yè)文化納入考核激勵(lì)中，企業(yè)對員工的考核激勵(lì)中增加文化價(jià)值考核項(xiàng)。最后，重視榜樣的力量，通過對企業(yè)的榜樣人物宣傳，指導(dǎo)員工的行為，慢慢形成企業(yè)文化理念。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該從多方面著手，要建立規(guī)范的晉升通道，引入專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭機(jī)制，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，推行人才崗位交流，引入專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭機(jī)制，打破體制束縛，提升薪酬待遇，貫徹落實(shí)企業(yè)文化，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力等多種途徑進(jìn)行，以來激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的積極性，發(fā)揮人才優(yōu)勢。

（作者單位：河北省三河市迎賓北路街道辦事處）