增能視角下電網(wǎng)員工職業(yè)倦怠問題小組工作介入研究

任鍵偉

1.國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠問題的相關(guān)研究。

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，人們的生活方式也不斷加快改變，工作節(jié)奏也愈來愈快，高度競爭、忙碌多變的工作模式給各行業(yè)人員帶來巨大的精神壓力和工作壓力，如果這種壓力長期得不到有效緩解，會造成職業(yè)倦怠﹐不僅會影響工作效率，也會影響身心健康?！熬氲　币辉~最早由Freudenberge提出，認為倦怠是指服務(wù)人員在工作壓力的情境下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。個人職業(yè)倦怠表現(xiàn)為對工作喪失熱情、個人成就感低、對工作環(huán)境采取忽視的態(tài)度以及對前途感到迷茫等。這一定義一開始僅針對服務(wù)行業(yè)提出，但在社會發(fā)展過程中，各個行業(yè)均不可避免職業(yè)倦怠的發(fā)生，因此該定義廣泛應(yīng)用于各行業(yè)。2014年中國人力資源網(wǎng)發(fā)布了一則調(diào)查報告﹐報告指出我國有超過七成的從業(yè)人員存在不同程度的職業(yè)倦怠情況，其中，政府及公共事業(yè)單位人員職業(yè)倦怠最高，可見，職業(yè)倦怠涉及范圍廣，覆蓋人群之多。

作為電力企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的電網(wǎng)員工工作強度、復雜性以及競爭程度較高，若工作上的壓力得不到有效緩解，就會產(chǎn)生心理和生理上的疲憊，導致工作倦怠。目前電網(wǎng)員工的工作倦怠現(xiàn)象已經(jīng)明顯呈上升趨勢。作為企業(yè)中堅力量的中層管理者，其總體職業(yè)倦怠比例為13%，相較于高級專業(yè)人員（21%） 、高層管理人員（20.5% ）、一般工作人員（ 17.29%）和中級專業(yè)人員（ 15.38% ），中層管理者職業(yè)倦怠率相對較低。

2.國內(nèi)外關(guān)于社會工作介入職業(yè)倦怠的相關(guān)研究。

增能理論是西方社會工作理論的重要組成部分，20 世紀末，在我國大力發(fā)展社會工作的需求下，被國內(nèi)學者廣泛應(yīng)用。增能的對象往往是社會中的弱勢群體，如兒童、婦女、殘疾人群體等，也有一些研究是針對企業(yè)職工等特定群體。目前，增能理論視角下針對電網(wǎng)員工的研究體現(xiàn)在各個方面。王柳妮從增權(quán)理論角度探討電網(wǎng)員工的職業(yè)倦怠問題，提出了小組工作、個案工作的介入方法。劉帥提出在電網(wǎng)員工職業(yè)倦怠中基于增能視角，形成一種嶄新的、個性化的社會工作管理模式，把個案工作應(yīng)用于成員個性化發(fā)展，實現(xiàn)個體素質(zhì)的提高，把小組工作應(yīng)用于管理經(jīng)驗的總結(jié)，實現(xiàn)內(nèi)部管理的增能，把電網(wǎng)員工管理工作運用于推進社會化進程﹐實現(xiàn)外部賦能。

總體而言，縱觀國內(nèi)外關(guān)于電網(wǎng)員工倦怠問題的文獻與研究發(fā)現(xiàn)：主要影響因素有：

1、個體因素

1）個體特征差異：個體特征差異主要包括個體的性別、工作年限、人格等方面。A型行為模式、外控型人格等。外控型較容易順從外在壓力而更容易發(fā)生工作倦怠;比較容易產(chǎn)生工作倦怠。

2）個體認知及期望：個體認知及期望是影響職業(yè)倦怠的深層因素，主要包括個人對工作的認知程度及個人興趣與職業(yè)的匹配程度。中層管理者一般受教育程度較高，具有較高的期望值和較強的成就動機。因而中層管理者因興趣與職業(yè)不匹配而導致工作倦怠的現(xiàn)象普遍存在。

2、工作因素

1 ）工作壓力：中層管理者是工作壓力最大的群體，他們普遍存在工作負荷過大、角色模糊和角色沖突，以及缺乏工作自主性等問題。當上司和下屬這兩個角色切換過于頻繁，彼此的界限又不明確，就會使兩者的角色內(nèi)容發(fā)生混亂和沖突而造成工作壓力。

2）角色沖突與角色模糊：角色沖突和角色模糊是工作壓力的主要來源。角色沖突是指個體在工作中面臨的角色定位與角色期望不一致，而角色模糊是指個體在工作中缺乏清晰明確的工作責任、權(quán)力、目標、標準等。角色沖突和角色模糊往往會導致中層管理者負荷過重，容易產(chǎn)生與同事或上司的沖突。如果這種超負荷感不能及時有效排除，極易導致職業(yè)倦怠。

3）工作要求與資源：工作要求包括工作自主性、工作完整性及勝任特征等因素。工作資源主要表現(xiàn)為組織資源和社會資源。組織資源包括工作控制點、決策的參與性、任務(wù)的多樣性等;社會資源指同事、家庭和同伴的支持。當工作需求高，而工作資源受限時，往往使人們身心資源耗竭，個體動機逐漸削弱，從而產(chǎn)生消極態(tài)度，降低角色承擔意識。

3、組織因素

1）組織結(jié)構(gòu)：一個良好的組織結(jié)構(gòu)有助于員工情感和認知方面的建設(shè)，而低效的組織結(jié)構(gòu)可能妨礙上級支持的獲得及團隊成員的支持。團隊型及較為扁平的組織結(jié)構(gòu)則更有利于中層管理者的工作。

2）組織制度的公平性及合理性：公平是個體對組織公平的一種主觀感知，制度的公平性包括分配公平及程序公平。工作程序也對中層管理者的職業(yè)倦怠有影響。如何形成合理高效的工作流程，使得中層管理者不被當成傳聲筒是影響他們是否會倦怠的重要因素。

3）企業(yè)文化：企業(yè)文化是營造和諧工作氛圍的基礎(chǔ)，是增強企業(yè)凝聚力的重要因素，是增強企業(yè)核心競爭力的需要。企業(yè)文化對中層管理者職業(yè)倦怠的影響是內(nèi)在的、深層的。如果中層管理者與企業(yè)的價值觀不協(xié)調(diào)甚至矛盾，則他們的工作會遇到重重阻礙乃至無法得到上級的認可而導致倦怠。其次，企業(yè)的領(lǐng)導風格和人際關(guān)系也會妨礙中層管理者獲得上級的支持性反饋以及團隊成員之間支持性的互動，進而影響他們的工作績效。再次，工作環(huán)境因素。

4、社會因素

信息化社會，知識更新快，要求中層管理者掌握更多知識和技術(shù)，他們必須不斷學習及參加各種培訓，以應(yīng)付“技術(shù)不確定性”所帶來的壓力。過于緊張的工作及學習負擔很容易使他們產(chǎn)生生理和心理方面的各種問題。

參考文獻：

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