評價中心技術(shù)在青年骨干素質(zhì)盤點中的應(yīng)用

常俊鑫 周敬巍 王彥

摘要：如何科學(xué)高效地識別青年骨干的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，是企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的一項重大難題。本文對評價中心技術(shù)在青年骨干素質(zhì)盤點中的應(yīng)用進(jìn)行了研究，總結(jié)了一套行之有效的實施步驟，對國有企業(yè)開展人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：評價中心、青年骨干、人才培養(yǎng)

中圖分類號：G717

一、評價中心技術(shù)簡介

評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人力資源管理中開展人才測評的重要測評工具，是一系列情景模擬測評方法的有機(jī)組合[1]。它通過多種測評方法和技術(shù)綜合運用，實現(xiàn)對備選人才進(jìn)行全方位、多維度的綜合測評，具有綜合性、動態(tài)性、針對性、預(yù)測性和可靠性等顯著特征。相比于傳統(tǒng)的面試僅為0.2的效度，評價中心的準(zhǔn)確性可提高到達(dá)0.65以上[2]，其效度在所有測評工具中排名最高。評價中心技術(shù)常用的測評方法主要有：

（1）履歷分析：是通過對被測評對象過去的個人背景、工作和生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，進(jìn)而判斷其是否適合崗位要求的測評方法，通?？蓱?yīng)用于候選人員的初步篩選。

（2）筆試：是通過試卷的形式測試被評測對象對相關(guān)理論知識的掌握情況、綜合分析能力、文字表達(dá)能力等，進(jìn)而判斷其是否適合崗位要求的測評方法，通常可應(yīng)用于人數(shù)較多的淘汰篩選。

（3）結(jié)構(gòu)化情景面試：是通過標(biāo)準(zhǔn)化的面試題目、操作步驟、評分方法開展面試，考察被測評人在某一特定工作場景中的表現(xiàn)，進(jìn)而對其是否符合能力要求進(jìn)行評價的測評方法，通常應(yīng)用于層次較高、重要性較高的崗位選拔工作。

（4）演講答辯：是通過限定時間、限定主題的公開演講，考察被測評人的語言表達(dá)、溝通印象、思維邏輯等方面的能力的測評方法，通常應(yīng)用于注重人際關(guān)系處理的崗位選拔工作。

（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是給定被測評團(tuán)隊制定的問題，在不指定角色的情況下開展自由討論并最終做出團(tuán)隊決策，通過觀察被測評者在語言表達(dá)、傾聽理解、溝通影響、團(tuán)隊協(xié)作、組織協(xié)調(diào)等方面的綜合表現(xiàn)，判斷其是否勝任工作要求的測評方法，通常應(yīng)用于層級較高、重要性較高的崗位選拔工作。

二、青年骨干素質(zhì)盤點工作引入評價中心技術(shù)的重要意義

青年骨干是文化水平較高、業(yè)務(wù)能力突出、積極尋求進(jìn)步的群體，一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要人才支撐。然而在現(xiàn)實的工作實踐中，企業(yè)常常面臨著測評技術(shù)方面的難題。以筆者所在單位為例，青年骨干的選拔測評通常偏重于專業(yè)能力，而對其他非技術(shù)能力則關(guān)注不足，造成部分選拔上來的青年骨干沒有發(fā)揮預(yù)想的作用。將評價中心技術(shù)引入青年骨干素質(zhì)盤點工作，將有效解決企業(yè)當(dāng)前面臨的識人育人難題。

一是有效提升青年骨干素質(zhì)盤點的科學(xué)性。評價中心技術(shù)是一種高保真模擬的人才測評技術(shù)，通過多種測評方法的綜合運用，可以從多個維度出發(fā)對被測評者進(jìn)行全面的考察，進(jìn)而對被測評者的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿ψ龀鱿鄬φ_合理的評估。將評價中心技術(shù)引入青年骨干素質(zhì)盤點工作，是提高青年骨干選拔工作質(zhì)效的重要舉措，為進(jìn)一步建立科學(xué)高效的選拔測評體系打下堅實的基礎(chǔ)。

二是有效促進(jìn)青年員工積極規(guī)劃職業(yè)生涯。幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人的職場發(fā)展同企業(yè)的改革發(fā)展結(jié)合在一起，是企業(yè)人力資源開發(fā)的一項重要任務(wù)。評價中心技術(shù)的引入，為青年骨干的選拔和培養(yǎng)確立了明確的指標(biāo)，將是年員工客觀認(rèn)識評價自我、評估職業(yè)發(fā)展機(jī)遇、制定職業(yè)成長路徑的重要參考。

三、青年骨干素質(zhì)盤點工作中應(yīng)用評價中心技術(shù)的實施步驟

1.搭建青年骨干能力素質(zhì)模型

首先，以研讀能力素質(zhì)模型的相關(guān)理論文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，整理設(shè)計行為訪談提綱。在企業(yè)中開展廣泛的行為訪談活動，進(jìn)而收集青年骨干能力素質(zhì)的特征信息。其次，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、青年骨干代表、人力資源開發(fā)專家等組成專家團(tuán)隊，采用德爾菲法對行為訪談收集的特征信息進(jìn)行篩選，最終確定青年骨干能力素質(zhì)要素。最后，使用層次分析法對各能力素質(zhì)要素的權(quán)重進(jìn)行計算，并完成一致性檢驗，最終確定各要素的權(quán)重值。

2.選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法

一般來說，要根據(jù)測評人數(shù)、時間經(jīng)費、崗位特點等因素來選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。具體到青年骨干素質(zhì)盤點的方法選擇，筆者選取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和演講答辯兩種評價方法。兩種方法組合使用，一方面可以更加全面地對被測評者的各項素質(zhì)要素進(jìn)行評價，另一方面簡化了測評流程，便于實際操作。

3.做好必要的前期準(zhǔn)備

在正式開始測評之前，作為實施部門應(yīng)做足技術(shù)準(zhǔn)備和考務(wù)準(zhǔn)備。具體到青年骨干素質(zhì)盤點測評，一是制定完善的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和演講答辯的實施流程、評分規(guī)則;二是將演講題目、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例、場務(wù)、測評專家團(tuán)隊等準(zhǔn)備妥當(dāng);三是開展保密教育，做好測評方式和內(nèi)容的保密工作。

4.組織開展評價工作

一是組織實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評。首先進(jìn)行分組：將被測評者分成若干小組，每組5-7人，并確定測評順序。其次組織被測評小組進(jìn)行討論：評委做開場引導(dǎo)交代討論任務(wù)和規(guī)則，并完成對被測評者表現(xiàn)的觀察和記錄。最后評委團(tuán)給出打分結(jié)果：在討論結(jié)束后，評委根據(jù)各被測評者的發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點、發(fā)言的影響力以及被測試這在討論中的角色地位等要點[3]，按照評分規(guī)則進(jìn)行打分，不同評委之間有分歧意見的，需經(jīng)過討論達(dá)成一致方可。

二是組織實施演講答辯測評。首先確定演講題目：以演講順序為抽簽順序，在演講開始前15分鐘通過抽簽確定每位被測評者的演講題目。其次組織被測評者完成演講：以5分鐘為時限，讓被測評者圍繞題目進(jìn)行演講，評委團(tuán)隊被測評者的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和記錄。最后評委團(tuán)給出打分結(jié)果：評委根據(jù)評分規(guī)則各自進(jìn)行打分。

5.測評結(jié)果的統(tǒng)計與公布

以測評工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)為基本依據(jù)，進(jìn)行測評成績的統(tǒng)計。其中：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以評委團(tuán)合意給出的成績?yōu)樵汲煽?，?.65的權(quán)重計入總成績;演講答辯以各評委的平均成績?yōu)樵汲煽?，?.35的權(quán)重計入總成績。測評成績經(jīng)統(tǒng)計確認(rèn)無誤后，由測評實施單位公布分?jǐn)?shù)情況和排名情況。

參考文獻(xiàn)

[1]胡振華.現(xiàn)代人才測評技術(shù)及其應(yīng)用[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2005年1月

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[3]韋麗美.評價中心技術(shù)在臨床學(xué)科帶頭人選拔中的應(yīng)用研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2020年6月

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