淺探醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化策略

邵夢宇，鄭宇，宋慧玲

青島市市立醫(yī)院組織人事部，山東青島 266000

隨著我國醫(yī)療改革工作的持續(xù)深入推進，為了有效降低人民的醫(yī)療負擔(dān)，耗材加成、藥品加成正在逐漸被取消，但是，這在一定程度上對醫(yī)院人力資源管理工作的開展造成一定的沖擊，一方面醫(yī)院人力資源管理部門需要切實保障和崗位工作人員自身的利益不受影響，另一方面要避免加重群眾在看病過程中的經(jīng)濟負擔(dān)，因此，對于醫(yī)院來說這是一個前所未有的挑戰(zhàn)。要切實解決這一問題，對傳統(tǒng)的人力資源管理方式進行優(yōu)化是一個十分重要的前提條件。 對于醫(yī)院員工來說，薪酬福利只是他們在日常工作中關(guān)注度較高的一個問題，除薪酬福利之外，他們對于自身未來職業(yè)生涯的發(fā)展方向也有著較高的關(guān)注度。而醫(yī)院在優(yōu)化自身的人力資源管理策略的過程中，也需要重點關(guān)注上述兩個方面。為探討醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化策略，選取2018 年1 月—2019 年12 月在該院工作的48 名工作人員為研究對象進行研究。 現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該次研究選擇2018 年1 月—2019 年12 月之間在該院工作的48 名各個崗位工作人員， 不包含中途離職以及進入該院工作的人員，也不包含因其他原因暫停工作的人員。 48 名員工中，男性16 名，女性32 名；年齡23～46歲，平均年齡（30.7±.6.7）歲；在該院工作1～6 年，平均工齡（3.1±2.1）年。

1.2 方法

2018 年全年，該院采用常規(guī)方式開展人力資源管理工作，具體管理內(nèi)容主要包括針對醫(yī)院現(xiàn)有人才進行合理的崗位配置、針對醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員進行薪酬管理、針對醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員進行培訓(xùn)管理，同時根據(jù)醫(yī)院實際情況做好人才的招聘工作，豐富醫(yī)院內(nèi)部的人才儲備。但是，通過對2018 年該院人力資源管理工作的開展情況進行分析發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理工作的開展過程中主要存在以下2 方面的問題：①醫(yī)院內(nèi)部人員配置以及機構(gòu)設(shè)置的合理性有待提升。由于崗位配置過程中存在不合理性，很多員工所處崗位與自身所學(xué)專業(yè)相脫離，因此，限制了員工自身的職業(yè)發(fā)展，致使員工在工作的過程中對自身的未來發(fā)展感到迷茫。②在薪酬管理方面矛盾相對突出，醫(yī)院內(nèi)部不同崗位之間存在較大的薪酬差距，這在一定程度上影響了醫(yī)院內(nèi)部員工日常工作的積極性[1]。

2019 年，針對以往在人力資源管理工作開展過程中存在的各類問題，人事部門有針對性地進行了改進，具體采取了以下兩方面的措施：①在人員配備以及機構(gòu)設(shè)施的過程中采用精細化的管理方式，在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院的運營效率能夠真正得到提升，根據(jù)該單位實際情況，為醫(yī)院內(nèi)部各個崗位的工作人員提供明確的發(fā)展方向。在此基礎(chǔ)上，針對醫(yī)院現(xiàn)階段內(nèi)部部分崗位工作人員數(shù)量不足的情況，按照相關(guān)流程做好招聘工作。與此同時，針對醫(yī)院內(nèi)部的崗位設(shè)置也需要做好優(yōu)化，合理調(diào)配醫(yī)院內(nèi)部的工作人員，使不同特長的工作人員能夠真正發(fā)揮自己的優(yōu)勢，進而使醫(yī)院的發(fā)展需要能夠最大限度地得到滿足。 針對醫(yī)院內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還需要建立完善的晉升選拔機制，建立明確的晉升標(biāo)準，使醫(yī)院內(nèi)部的每一位工作人員都能擁有屬于自己的奮斗目標(biāo)。②還需要建立完善的薪酬管理體系，一方面要保證薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的合理性，在保證醫(yī)院內(nèi)部員工基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)之上，根據(jù)員工表現(xiàn)設(shè)置績效薪酬機制。另一方面要對不同崗位工作人員的工作強度以及工作難度進行合理考核，保證薪酬制度建立的合理性。針對一些無法采用量化考核標(biāo)準進行考核的崗位，需根據(jù)其表現(xiàn)建立明確的考核方式，使醫(yī)院內(nèi)部每一位工作人員的工作積極性都能得到充分調(diào)動[2]。

1.3 觀察指標(biāo)

分析2018 年度以及2019 年度醫(yī)院工作人員對于自身發(fā)展的滿意程度。

分析2018 年度以及2019 年度醫(yī)院工作人員對于薪酬福利制度的滿意程度。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 25.0 統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計數(shù)資料以[n（%）]表示，組間比較采用χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩個年度員工對于自身發(fā)展的滿意度比較

通過對人力資源管理方式進行改革，相比于2018年度來說，2019 年該院員工對于自身發(fā)展的滿意度有了較大的提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩個年度員工對于自身發(fā)展的滿意度比較[n（%）]

2.2 兩個年度員工對于薪酬福利的滿意度比較

在該院深入推進人力資源管理改革的大背景下，與2018 年相比，2019 年該院員工對于薪酬福利的滿意度有了較大幅度的提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩個年度員工對于薪酬福利的滿意度比較[n（%）]

3 討論

隨著我國人口老齡化程度的日益加深，社會對于醫(yī)療服務(wù)的需求也在持續(xù)增長，而在這樣的大背景下，傳統(tǒng)的醫(yī)療工作開展模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)階段患者的需要，針對上述情況，醫(yī)院方面需要加大針對各方面工作的改革力度，在此基礎(chǔ)上，全面提升醫(yī)療質(zhì)量，為醫(yī)院在社會中良好聲譽的建立打下良好的基礎(chǔ)。但是從本質(zhì)的角度來講，要想切實達到上述工作目標(biāo)，醫(yī)院內(nèi)部各個崗位的工作人員就需要實現(xiàn)協(xié)同配合，在此基礎(chǔ)上，全面提升醫(yī)院內(nèi)部的運轉(zhuǎn)效率。對于醫(yī)院人事管理部門來說，這是一個十分重要的挑戰(zhàn)。人力資源管理的優(yōu)化能夠有效促進醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性的提升，促使各個崗位的工作人員能夠各司其職，密切配合，實現(xiàn)醫(yī)院整體運轉(zhuǎn)質(zhì)量的提升，在此基礎(chǔ)上，切實提高醫(yī)院自身的醫(yī)療質(zhì)量[3]。

對此，該院針對以往在開展人力資源管理工作過程中所存在的問題進行了分析，從2018 年的情況看，醫(yī)院內(nèi)部的機構(gòu)配置以及人員配置不合理是一個十分突出的問題，很多員工自身的優(yōu)勢在工作中并沒有得到全面發(fā)揮，這些員工甚至在從事著與自己本職專業(yè)不相符的工作，嚴重影響著崗位工作的正常推進。與此同時，隨著國家醫(yī)療改革工作的深入推進，雖然人民的醫(yī)療負擔(dān)得到了較大幅度的減輕，但是，卻在一定程度上暴露了醫(yī)院內(nèi)部薪酬制度不合理的問題，致使部分員工的工作積極性受挫[4]。

對此，在2019 年該院人力資源管理工作的開展過程中，人事部門在院領(lǐng)導(dǎo)的幫助下針對以往人力資源管理工作中存在的問題進行了有針對性的改進，一方面采用精細化管理的方式對醫(yī)院內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置以及人員配備進行管理，在了解不同崗位需求以及工作人員自身特長的基礎(chǔ)之上，提升機構(gòu)設(shè)置與醫(yī)院發(fā)展，崗位匹配與個人特長之間的契合度， 受到了醫(yī)院員工的廣泛歡迎。在此過程中， 醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性也得到了有效激發(fā)。另一方面對原有的薪酬制度進行了有針對性的改進，所建立的薪酬制度具有更強的公平性，不僅肯定了各個崗位工作人員的勞動付出，同時，績效工資的評定更加合理，有效提升了員工在工作過程中對醫(yī)院的歸屬感，從研究結(jié)果來看，2019 年度員工對薪酬福利的總滿意度相較于2018 年度來說有了較大幅度的提升[5]。

現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟社會，醫(yī)院方面在實際落實人力資源管理工作的過程中也需要緊跟形勢，在此基礎(chǔ)上，為了充分發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院運營過程中的積極作用，管理者要深化對于人力資源管理重要意義的認識程度，以此為前提，高質(zhì)量地開展人力資源規(guī)劃工作。 從現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作的開展情況來看，很多醫(yī)院雖然都已經(jīng)引入了績效考核的相關(guān)制度，但是，多數(shù)醫(yī)院的績效考核制度都是照搬企業(yè)，沒有考慮到醫(yī)院工作的特殊性。進而導(dǎo)致醫(yī)院相關(guān)工作的開展也偏離了其應(yīng)有的方向，過度追求利益的工作模式在醫(yī)院中普遍存在，進而在一定程度上損傷了患者的利益，這也是現(xiàn)階段醫(yī)患矛盾在社會上普遍存在的一個重要原因。而從根本的角度來講，要想切實解決醫(yī)患糾紛的問題，醫(yī)院方面就需要從根本上改善自身的人力資源管理制度，在確保所制定的人力資源管理制度能夠充分激發(fā)內(nèi)部員工工作積極性的基礎(chǔ)之上，使醫(yī)護人員能夠以高度的奉獻精神投入到自己的工作之中，這才是醫(yī)院人力資源管理工作開展的應(yīng)有之意，只有如此，醫(yī)患矛盾尖銳的問題才能得到有效解決[6-14]。

雖然現(xiàn)有的人力資源管理制度得到了一定程度地改革，但是從現(xiàn)實情況來看，改革的效率依然十分有限，人力資源管理工作開展過程中過度追求利益的情況依然存在。 因此，在后續(xù)的工作中該院還會持續(xù)對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行改革，使其能夠更好地適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需要，切實保障醫(yī)院內(nèi)部工作人員自身的利益，在此基礎(chǔ)上，為醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升打下良好的基礎(chǔ)。

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理工作的開展是應(yīng)用其他各項工作順利開展的前提條件，因此，針對其中存在的問題要加強關(guān)注，在此基礎(chǔ)上，切實調(diào)動各個崗位工作人員的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部整體工作效率的提升。