新經(jīng)濟(jì)時代國有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新問題研究認(rèn)識實(shí)踐

石蕾

[摘 要] 在新經(jīng)濟(jì)時代，我國社會經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生了深刻變化，對人們的生產(chǎn)與生活方式帶來了極大的改變。對國有企業(yè)而言，必須順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的運(yùn)行特點(diǎn)，時刻關(guān)注形勢發(fā)展的變化，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)管理方式變革與創(chuàng)新，加強(qiáng)人力資源管理，從而推動國有企業(yè)改革與發(fā)展良性運(yùn)轉(zhuǎn)。基于此，文章對新經(jīng)濟(jì)時代國有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新問題進(jìn)行了系列探討。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；人力資源管理；新經(jīng)濟(jì)時代

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）05-0058-03

人力資源管理是指某個組織在人力資源上，為了資源最佳配置，在員工獲取、開發(fā)、保留以及運(yùn)用等環(huán)節(jié)進(jìn)行有計劃的組織與管理、控制與協(xié)調(diào)等活動，以期促進(jìn)組織預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所采取的系列管理行為。在科技與經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式受到極大沖擊，依托高科技、新技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)等為主導(dǎo)的新型經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)，這標(biāo)志著新經(jīng)濟(jì)時代的來臨。在這種背景下，知識在經(jīng)濟(jì)中占了主導(dǎo)，企業(yè)間的競爭發(fā)生了較大變化，企業(yè)發(fā)展對人力資源的依賴性不斷增加，對人力資源的要求不斷提升，人力資源成為國有企業(yè)取得核心競爭力的源泉，也是推動國有企業(yè)發(fā)展的核心因素，人力資源素質(zhì)的高低對國有企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的影響。為此，國有企業(yè)必須實(shí)行人力資源管理創(chuàng)新，吸引和留住高新技術(shù)人才，為國有企業(yè)發(fā)展助力。

一、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性

在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用更加明顯，企業(yè)對人力資源管理的要求更高，企業(yè)的人力資源管理是否最優(yōu)配置，管理機(jī)制完善與否，對企業(yè)發(fā)展影響極大。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才上的競爭，國有企業(yè)在競爭受到極大挑戰(zhàn)，國有企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)管理機(jī)制創(chuàng)新，不斷提升競爭力。因此，加強(qiáng)人力資源管理對于推動國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

首先，加強(qiáng)人力資源管理有利于提升國有企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)中，“人”在企業(yè)中主要擔(dān)負(fù)著“勞動力”角色，企業(yè)發(fā)展的來源主要來自資本的實(shí)力，“人”的因素相對較弱。傳統(tǒng)企業(yè)對人力資源管理的要求較低，傳統(tǒng)的人事管理主要基于對“人”的分配問題，人力資源的科技含量相對較低。而在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的作用更加突出，人力資源的價值更加明顯，人才的科技能量對企業(yè)發(fā)展影響極大，是企業(yè)競爭的核心因素。國有企業(yè)對人力資源實(shí)施科學(xué)管理，有利于發(fā)揮人才的最佳優(yōu)勢，促進(jìn)國有企業(yè)核心競爭力提升，推動國企穩(wěn)健發(fā)展。

其次，加強(qiáng)人力資源管理有利于增強(qiáng)國有企業(yè)的凝聚力。在傳統(tǒng)的管理模式下，國有企業(yè)人事管理較為僵化，人員管理層級觀念較盛，薪酬結(jié)構(gòu)較為單一、固定，員工職業(yè)發(fā)展渠道有限，晉升晉級以論資排輩為主。這與新經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展格格不入。在領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系上，缺乏人文關(guān)懷，難以對員工形成吸引。國企凝聚力下降，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，對國有企業(yè)發(fā)展影響極大。加強(qiáng)人力資源管理，就是要對員工高度重視，給予應(yīng)有的人性關(guān)懷，對員工充分信任、高度尊重，運(yùn)用科學(xué)方式對員工進(jìn)行激勵，將人心聚攏來，從而增強(qiáng)國有企業(yè)的凝聚力。

最后，加強(qiáng)人力資源管理有利于國企員工最大限度地實(shí)現(xiàn)自身價值。在新經(jīng)濟(jì)時代，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用在人力資源管理中，運(yùn)用科學(xué)的管理模式，對國有企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化分析，做好人才配置。一方面，可以使國有企業(yè)管理者能夠選擇更為合適的用工方式做好資源整合，促進(jìn)國企效率提升；另一方面，可以使員工根據(jù)自身特長進(jìn)行崗位自薦，更好地讓員工自身價值在企業(yè)中發(fā)揮作用。在人力資源管理上，通過雙向選擇有利于人力資源配置更加優(yōu)化，使國有企業(yè)員工找準(zhǔn)定位，在崗位上創(chuàng)造更大價值。

二、新經(jīng)濟(jì)時代國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，管理理念沒有轉(zhuǎn)變

隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，“人”的作用更為突出，人力資源管理顯然更為重要。一些國有企業(yè)為了加強(qiáng)人員管理，相應(yīng)地組建了人力資源管理機(jī)構(gòu)，然而，在管理理念上沒有根本轉(zhuǎn)變，機(jī)構(gòu)的管理職能有名無實(shí)，其管理優(yōu)勢沒有真正發(fā)揮。如在選人用人上沒有創(chuàng)新，薪酬模式固化，存在“人”難招、“人”難留的問題。國有企業(yè)管理層在制度建設(shè)上受制較多，與民營企業(yè)相比，在選人用人及薪酬上缺乏靈活性，企業(yè)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略不相匹配，管理層對人力資源的認(rèn)識較淺，沒有真正意識到人力資源的重要性[1]。

（二）用人管理模式?jīng)]有創(chuàng)新，管理方式陳舊

在傳統(tǒng)的管理體系下，國有企業(yè)在選人用人方面注重學(xué)歷，特別是在新招聘員工之時，對學(xué)歷十分看重，這些觀念在新經(jīng)濟(jì)時代仍然有著較深的影響，對國有企業(yè)的人力資源管理造成一定的阻礙，影響著人才的選拔。國有企業(yè)缺乏對優(yōu)秀人才激勵的機(jī)制，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。在國有企業(yè)中升職需要“熬資歷”，領(lǐng)導(dǎo)層依然使用論資排輩等方式選拔人才，績效考核管理淡化，干好干壞沒有薪酬差距，不能體現(xiàn)多勞多得和智力價值，不能促進(jìn)國有企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，員工要么安于現(xiàn)狀，要么外流，對國企發(fā)展影響較大[2]。

（三）制度建設(shè)缺乏創(chuàng)新，管理水平不高

在人力資源管理方面，國有企業(yè)創(chuàng)新能力明顯不足，制度建設(shè)滯后，管理水平低，表現(xiàn)如下：一是薪酬制度固化。國有企業(yè)的薪酬模式參照了行政工資的職級標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)單一，職工薪酬普遍較低，難以對員工產(chǎn)生吸引力。對于一些優(yōu)秀人才、特殊人才沒有實(shí)行特殊的薪酬政策，與民營企業(yè)相比存在很大差距，如果不能在薪酬上實(shí)行變革，難以真正留住核心人才。二是績效管理機(jī)制不健全。在國有企業(yè)績效考核中管理漏洞較大，績效管理機(jī)制的制定傾向于管理層，且也由管理層執(zhí)行，這對基層員工明顯不公，導(dǎo)致管理層與基層員工績效工資差距過大。在績效考核中不能體現(xiàn)出“人”的價值，也就不能證明個人的能力。管理層只是因所處的“崗位”公權(quán)獲取了相當(dāng)高的績效工資，而大多數(shù)員工則拿著較低的績效工資。三是激勵機(jī)制單一?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)在人力資源管理上缺乏有效的激勵手段，難以對員工進(jìn)行激勵，沒有根據(jù)員工需求制定多元化的激勵計劃，激勵機(jī)制單一；要求員工完成任務(wù)，完不成就要受到處罰，缺少人性化的管理與激勵措施。

（四）沒有做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在職工培訓(xùn)上投入不足

現(xiàn)階段，國有企業(yè)對職業(yè)培訓(xùn)抓得不夠緊，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒有為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人力資源管理上，對員工要求多，在教育培訓(xùn)上投入少。一是員工招聘進(jìn)入國有企業(yè)后沒有為員工做好后續(xù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在招聘員工時只針對現(xiàn)有的崗位要求，缺乏對員工前瞻安排，沒有對新招聘進(jìn)入員工進(jìn)行后續(xù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不利于國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展。二是不注重培訓(xùn)投入。不少國有企業(yè)不愿意在員工培訓(xùn)上下功夫，只是進(jìn)行簡單的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，沒有進(jìn)一步深入培訓(xùn)，進(jìn)行培訓(xùn)創(chuàng)新開發(fā)。三是培訓(xùn)時間安排不合理。國有企業(yè)在員工培訓(xùn)上花費(fèi)時間短，為了不影響工作進(jìn)程，在培訓(xùn)時間安排上以員工休息日為主，或者在下班后進(jìn)行，不能引起員工重視，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

三、新經(jīng)濟(jì)時代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐

在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，國有企業(yè)要管理、運(yùn)用好人力資源，必須結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際，改進(jìn)傳統(tǒng)的管理模式，實(shí)行管理創(chuàng)新。以制造型國有企業(yè)為例，在管理實(shí)踐中，要高度重視高科技人才與高級管理人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與梯次開發(fā)，給予他們?nèi)宋年P(guān)懷，尊重他們、重視他們的成長，做好對他們的重點(diǎn)保護(hù)，納入國有企業(yè)的人才庫，吸引到核心層中，留住人才。國有企業(yè)要建立公平的薪酬體系與完善的績效考評機(jī)制，構(gòu)建公平的發(fā)展平臺，對員工形成激勵，讓他們大顯身手，在崗位上大有作為，發(fā)揮他們的創(chuàng)新力，從而促進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理水平的全面提升。具體可從如下幾點(diǎn)入手：

（一）增強(qiáng)“人本”觀念，重視人力資源管理

在新經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)要發(fā)展，必須增強(qiáng)國有企業(yè)的凝聚力，要充分依靠全體員工的共同努力，聚合全體員工的智慧，為國有企業(yè)發(fā)展助力。在管理理念上，必須進(jìn)行管理觀念上的重大轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)“人本”觀念，重視“人”在企業(yè)中的核心作用，做好員工素質(zhì)提升，高度重視人力資源管理。一是樹立國有企業(yè)人才戰(zhàn)略。在新經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是影響競爭成敗的核心資源，企業(yè)間的競爭最終是人才的競爭。因此，國有企業(yè)必須做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃，突出人才在企業(yè)中的核心地位，尊重人才、重用人才。二是做好人才儲備，對核心人才實(shí)施“重點(diǎn)保護(hù)”，要構(gòu)建公平公正的人才環(huán)境，引入優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，對不同的人才采取不同的管理措施，讓人才在實(shí)踐中不斷得到鍛煉與提升，對人才成長形成激勵機(jī)制，對重要人才實(shí)施特殊政策，盡量滿足他們的需求，讓他們滿意，使他們在企業(yè)中有成就感、獲得感，愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。三是做好人力資源優(yōu)化配置。要對國有企業(yè)員工的情況進(jìn)行充分調(diào)查，為員工提供發(fā)展的平臺，做好國有企業(yè)內(nèi)部員工的優(yōu)化組合，不斷激發(fā)員工潛能，使人力資源配置效率最優(yōu)，促進(jìn)國有企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）構(gòu)建多元化的選人用人模式，實(shí)行管理方式創(chuàng)新

國有企業(yè)要圍繞“人”作文章，在選人用人上要做到不拘一格，構(gòu)建多元化的人才管理模式，實(shí)行人才管理方式創(chuàng)新。一是做到因崗選人。國有企業(yè)要做好內(nèi)部崗位設(shè)計，對內(nèi)設(shè)崗位及其職能進(jìn)行系統(tǒng)優(yōu)化，保證精簡高效。要增強(qiáng)崗位的技術(shù)含量、管理能力要求，建立一崗多能、一崗多責(zé)的崗位運(yùn)行機(jī)制，清減冗余。在此基礎(chǔ)上，劃分崗位用人條件，實(shí)行競聘上崗，在國有企業(yè)內(nèi)部形成競爭機(jī)制，對員工形成激勵。二是開展持續(xù)性人才招聘工作。要建立更多的招聘渠道，不斷擴(kuò)大員工招聘的范圍。要以高校招聘為主，擴(kuò)大到面向企業(yè)、行政事業(yè)單位進(jìn)行人才招聘，對特殊人才要放寬年齡與學(xué)歷限制，重視個人經(jīng)驗與品性考核，使人才類型多樣化。三是采用多元化的用人政策。要根據(jù)崗位要求差異，對不同的員工進(jìn)行分類管理，實(shí)行因“人”施策。要對“固定工”的要求更嚴(yán)，做到管理格外苛刻；而對臨時用工或社會用工在管理上要相對寬松，管理方式要與其工作性質(zhì)相契合。

（三）加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)行激勵機(jī)制創(chuàng)新

要用制度管“人”，用制度對“人”進(jìn)行激勵，是國有企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，也是國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。國有企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)，構(gòu)建完善的激勵體系，實(shí)行激勵機(jī)制創(chuàng)新，使激勵制度能夠真正調(diào)動員工工作的熱情，促進(jìn)國有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)著手：一是采用靈活的薪酬政策。薪酬固定激發(fā)員工的熱情，久而久之會使員工進(jìn)取精神退化，安于現(xiàn)狀。要改進(jìn)國有企業(yè)論資排輩、固定晉升的薪酬體制，構(gòu)建靈活的薪酬體系，使薪酬與員工能力掛鉤，既能上也能下，實(shí)行薪酬動態(tài)管理。二是健全績效管理與考核機(jī)制。國有企業(yè)員工的績效工資構(gòu)成要保證公平合理，能夠真正體現(xiàn)員工個人能力。對管理層的考核要由主管部門進(jìn)行，不能由國有企業(yè)內(nèi)部考核，對員工的考核要與業(yè)績掛鉤，要不斷完善績效指標(biāo)，保證評估相對公平公正，使績效工資能夠發(fā)揮激勵作用，促進(jìn)員工積極進(jìn)取。三是實(shí)行激勵機(jī)制多樣化。激勵機(jī)制要以調(diào)動員工創(chuàng)新精神為主旨，對員工實(shí)行多樣化的激勵政策[3]。國有企業(yè)人力資源管理部門要對員工需求進(jìn)行分析，在人才激勵機(jī)制上實(shí)行創(chuàng)新。在重視發(fā)揮物質(zhì)激勵作用的同時，要科學(xué)運(yùn)用精神激勵，構(gòu)建具有企業(yè)文化特色的激勵機(jī)制。如在物質(zhì)激勵方面，要針對員工需求，結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展實(shí)際，可以是現(xiàn)金激勵，也可以是晉升晉級激勵。在精神激勵方面，可以對員工進(jìn)行表彰，也可以是批評、警示等方式，或者采用多種激勵方式相結(jié)合，對員工進(jìn)行有效管理。

（四）為員工做好發(fā)展規(guī)劃，加大員工培訓(xùn)力度

在人力資源管理上，國有企業(yè)要從有利于員工職業(yè)發(fā)展入手，抓好員工培訓(xùn)。一是制定人才培養(yǎng)計劃，將招聘工作與員工發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，既要根據(jù)現(xiàn)有的崗位空缺做好人員招聘工作，保證崗位需要，又要為員工制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，保證員工與企業(yè)同步發(fā)展[4]。二是加大培訓(xùn)力度。國有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，組織員工進(jìn)行深層次培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，開發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工整體素質(zhì)提升。三是合理安排培訓(xùn)時間。要改進(jìn)培訓(xùn)方式，合理安排培訓(xùn)時間，要從提升員工能力的角度出發(fā)，在擴(kuò)充培訓(xùn)內(nèi)容方面，要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，重視培訓(xùn)效果。對知識型員工、科技型人才可采用進(jìn)修、對外協(xié)作等多種方式，鼓勵他們開拓創(chuàng)新，促進(jìn)他們能力提升。

四、結(jié)語

在新經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)必須改進(jìn)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，引入先進(jìn)的人力資源管理理念，構(gòu)建人力資源發(fā)展體系，積極引進(jìn)高科技與高級管理人才。國有企業(yè)要建立企業(yè)人才庫，構(gòu)建公平的薪酬體系與績效考核機(jī)制，對員工形成激勵，運(yùn)用好培訓(xùn)制度，不斷提升員工素質(zhì)，保證國有企業(yè)核心競爭力不斷提升。

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