對(duì)新時(shí)期事業(yè)單位人力資源薪酬管理的探討

白亮亮

摘 要：薪酬管理是新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理中的核心部分，該內(nèi)容在現(xiàn)代化事業(yè)制度的建設(shè)過(guò)程中起到了至關(guān)重要的作用。薪酬是事業(yè)單位員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的應(yīng)有薪資，從而來(lái)認(rèn)可員工在事業(yè)單位工作中的勞動(dòng)價(jià)值。隨著時(shí)代的快速發(fā)展，事業(yè)單位若想在新時(shí)代下能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定地健康發(fā)展，就需要在原有的人力資源薪酬管理上進(jìn)行一定調(diào)整與創(chuàng)新，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人利益，優(yōu)化人力資源的相關(guān)管理工作，從而促進(jìn)事業(yè)單位在新時(shí)期背景下的發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)?；诖耍恼率紫冉榻B了薪酬的本質(zhì)和組成成分，接著從三個(gè)方面來(lái)闡述，薪酬管理在新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理中所起到的作用及其問(wèn)題和優(yōu)化政策。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期 事業(yè)單位 人力資源 薪酬管理

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）10-277-02

隨著時(shí)代發(fā)展的要求，相關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面所涵蓋的內(nèi)容越來(lái)越多，涉及的有關(guān)人員數(shù)量也逐漸增加，從而，事業(yè)單位的人力資源管理增加了一定的難度。在事業(yè)單位人力資源部門工作的相關(guān)人員，需要根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)制定更加合理的方案對(duì)人力資源薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)一步提高人力資源的質(zhì)量，從而使事業(yè)單位能夠在新時(shí)代下更好地健康發(fā)展，與此同時(shí)，還能夠提高事業(yè)單位員工的專業(yè)素養(yǎng)。但是，在新時(shí)期背景下，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面還存在許多問(wèn)題，比如，薪酬管理并沒(méi)有根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整與完善，導(dǎo)致薪酬管理制度不再適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位發(fā)展，造成員工工作熱情減退，極不利于我國(guó)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，是事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面急需解決的問(wèn)題。

一、薪酬的本質(zhì)和組成成分

1.薪酬的本質(zhì)。薪酬是指事業(yè)單位根據(jù)員工的勞動(dòng)與勞務(wù)來(lái)進(jìn)行薪資發(fā)放，依據(jù)他們實(shí)際的勞動(dòng)情況來(lái)進(jìn)行評(píng)估，給予他們一定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般情況下，事業(yè)單位都是月結(jié)工資。從某種意義上來(lái)說(shuō)，所謂的薪酬就是將事業(yè)單位員工的工作價(jià)值用薪資進(jìn)行交換，換句話來(lái)說(shuō)，薪酬實(shí)際上就是一種相對(duì)比較公平的勞動(dòng)交易形式，員工為事業(yè)單位完成指定的工作任務(wù)，而事業(yè)單位根據(jù)員工的完成情況以及完成數(shù)目發(fā)放對(duì)應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬。在這樣一個(gè)平等交換的過(guò)程中，勞動(dòng)力購(gòu)買方就是事業(yè)單位，而薪酬就是作為勞動(dòng)報(bào)酬的具體表現(xiàn)形式[1]。

2.薪酬的組成成分。從貨幣金融學(xué)來(lái)說(shuō)，薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，無(wú)特殊情況下，一般都與貨幣有所聯(lián)系，薪酬都是通過(guò)貨幣來(lái)進(jìn)行發(fā)放。在實(shí)際的勞動(dòng)所得發(fā)放情況下，薪酬能夠用很多種形式來(lái)進(jìn)行表現(xiàn)，比如說(shuō)，工資、福利、獎(jiǎng)金以及補(bǔ)貼等，事業(yè)單位的人力資源薪酬管理部門在進(jìn)行薪酬發(fā)放的時(shí)候，一般采取的方式有直接形式和間接形式這兩種。這里所說(shuō)的直接形式就是平時(shí)所說(shuō)的貨幣，根據(jù)基本工資以及額外補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金計(jì)算出員工的本月所得勞動(dòng)報(bào)酬，然后進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放，可以通過(guò)現(xiàn)金發(fā)放也可以通過(guò)其他形式，而間接形式就是除了貨幣之外的其他發(fā)放方法，比如，事業(yè)單位給予員工一定的額外福利和職業(yè)保障、提供更好的工作環(huán)境和辦公條件以及優(yōu)質(zhì)的住宿條件和員工餐。薪酬表現(xiàn)的形式多種多樣，沒(méi)有固定的方式和表現(xiàn)，一般都是由事業(yè)單位自身決定的，不做統(tǒng)一要求。

二、薪酬管理在新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理中所起到的作用

薪酬的發(fā)放能夠保障員工的基本生活需求，給他們提供生活必需的資金，一定程度上保證了員工的生活質(zhì)量和幸福指數(shù)。此外，員工以自己的勞動(dòng)來(lái)?yè)Q取合法報(bào)酬的同時(shí)還能夠給事業(yè)單位創(chuàng)造價(jià)值，員工根據(jù)事業(yè)單位分配的任務(wù)來(lái)完成自己的工作內(nèi)容，為事業(yè)單位創(chuàng)收了一定的業(yè)績(jī)和收益，進(jìn)一步穩(wěn)固了事業(yè)單位的平穩(wěn)健康發(fā)展，從而推動(dòng)了事業(yè)單位在新時(shí)代下的良性循環(huán)[2]。

在一定程度下，薪酬能夠有效刺激員工的工作積極性。當(dāng)事業(yè)單位的人力資源薪酬管理部門的人員對(duì)預(yù)期目標(biāo)和單位業(yè)績(jī)進(jìn)行合理規(guī)劃之后，能夠有效增加員工的工作熱情，讓他們?cè)谌粘５墓ぷ髦斜３钟鋹偟男那?，提高他們的工作積極性，以更充沛的精力投入到工作過(guò)程中，這樣一來(lái)，事業(yè)單位的員工在完成工作指定任務(wù)之后獲得勞動(dòng)報(bào)酬，能夠更加擁有滿足感和成就感，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了他們的個(gè)人價(jià)值，也推動(dòng)了事業(yè)單位的發(fā)展。

除此之外，薪酬還能夠更好地進(jìn)行勞動(dòng)力資源的配置。由于地區(qū)不同、職位不同，事業(yè)單位對(duì)薪酬的發(fā)放水平也有一定的區(qū)別，因此，勞動(dòng)力供給和需求對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格起到了至關(guān)重要的作用。有些事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中由于員工人數(shù)不夠，就會(huì)適當(dāng)?shù)靥岣咝匠旯べY，從而吸引更多的求職人員加入該事業(yè)單位的生產(chǎn)工作中，為事業(yè)單位帶來(lái)了更多的勞動(dòng)力，解決了事業(yè)單位勞動(dòng)力不足的問(wèn)題，確保事業(yè)單位平穩(wěn)健康地發(fā)展。而對(duì)于一些發(fā)展?fàn)顩r不佳的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，他們通常會(huì)減少員工的薪資報(bào)酬，事業(yè)單位的員工會(huì)因?yàn)樾劫Y減少而選擇離職，這樣一來(lái)，就會(huì)減少事業(yè)單位的資金壓力，將多出來(lái)的資金投入到生產(chǎn)過(guò)程中，從而推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，解決生產(chǎn)資金問(wèn)題。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度的不足

1.薪酬分配過(guò)于平均主義。從目前的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，許多事業(yè)單位在薪酬管理方面過(guò)于的平均主義，而沒(méi)有根據(jù)職位不同達(dá)到一定的工資差距，出現(xiàn)這種問(wèn)題的原因主要由以下幾個(gè)方面：第一，根據(jù)職位的不同和員工工作性質(zhì)的不同，事業(yè)單位不同層次的工作人員所提供的勞動(dòng)力和腦力都是不同的，但是事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)這部分問(wèn)題列入考慮，中層工作者和底層工作者的薪資差距設(shè)置還不夠合理。第二，薪酬管理是一個(gè)不斷調(diào)整和完善的過(guò)程，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況需要在人力資源和物資資本管理方面都進(jìn)行一定的改善，但是事業(yè)單位往往在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中忽視了成本控制方面的問(wèn)題，對(duì)于員工的薪酬管理還不夠科學(xué)合理，忽略了刺激員工工作的重要性。第三，薪酬管理不能很好地調(diào)動(dòng)員工工作的熱情[3]。有些事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有定期對(duì)工作的員工進(jìn)行績(jī)效考核，從而，導(dǎo)致員工無(wú)法充分感受到工作中的勞動(dòng)價(jià)值，降低了事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)效率，這極大程度上阻礙了事業(yè)單位在新時(shí)代下的發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度的優(yōu)化

1.將薪酬管理加入激勵(lì)機(jī)制。眾所周知，在薪酬管理機(jī)制中加入適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，可以有效地提升我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位人力資源的薪酬管理水平和管理效率，進(jìn)一步刺激事業(yè)單位員工的工作積極性與熱情，確保他們對(duì)事業(yè)單位發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)力度。就目前的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)的大部分事業(yè)單位在員工的激勵(lì)機(jī)制方面還不夠重視，沒(méi)有盡快完善人力資源薪酬管理政策，除此之外，事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面的激勵(lì)機(jī)制也不夠完善，沒(méi)有跟上新時(shí)代發(fā)展要求，未考慮到員工的真正需求，導(dǎo)致員工的工作積極性低下，工作效率不高，故而事業(yè)單位必須要根據(jù)實(shí)際情況制定出有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。比如說(shuō)，事業(yè)單位要根據(jù)不同職位的工作難度與勞動(dòng)力大小對(duì)員工工資進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于勞動(dòng)力和腦力投入較多的員工給予更高的薪資報(bào)酬，此外，再設(shè)定一定的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于一些工資貢獻(xiàn)度較大的員工進(jìn)行額外的獎(jiǎng)金發(fā)放，提高他們的工作積極性，讓他們能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的生產(chǎn)運(yùn)行提供更多的勞動(dòng)力，從而，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

2.加強(qiáng)薪酬管理的人為關(guān)懷。在事業(yè)單位中，人才競(jìng)爭(zhēng)是最為關(guān)鍵的一部分，沒(méi)有足夠的人才加入事業(yè)單位的生產(chǎn)運(yùn)行中就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位失去了發(fā)展動(dòng)力，因此，事業(yè)單位所涉及的每一個(gè)工作制度都必須嚴(yán)格按照以人為本的原則，尤其是事業(yè)單位的人力資源薪酬管理方面，只有這樣才能吸引更多人才并且留住已加入的人才，從而使得事業(yè)單位的工作人員有更強(qiáng)的工作積極性，增加事業(yè)單位在同等行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力度和發(fā)展前景，讓事業(yè)單位能夠在新時(shí)代下更好地發(fā)展。綜上所述，在進(jìn)行人力資源管理的薪酬管理中加入人為關(guān)懷尤為重要[4]。

3.建立科學(xué)合理的考核機(jī)制。在我國(guó)的事業(yè)單位中，建立科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制尤為重要，這對(duì)于事業(yè)單位的運(yùn)作和發(fā)展有著重要保障，對(duì)此事業(yè)單位可以針對(duì)內(nèi)部的薪酬管理機(jī)制有一個(gè)全面地調(diào)查。只有對(duì)內(nèi)部進(jìn)行了全面地了解和調(diào)查之后，才可以對(duì)自身事業(yè)單位中每一個(gè)崗位的員工的工作強(qiáng)度和工作能力有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí)，從而進(jìn)行理性合理地分析判斷，做出最符合每一位員工的考察機(jī)制，考核好每一位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和水平，從而重新劃分好員工的待遇和職位，真正做到以人為本，公平公正。

而在事業(yè)單位的發(fā)展中，對(duì)于人力資源的把控和管理尤為關(guān)鍵，只有對(duì)人力資源管理做到不斷創(chuàng)新與優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，創(chuàng)造更多的機(jī)遇。因此，在分配好每一位員工的實(shí)際工作時(shí)，要結(jié)合員工的實(shí)際情況和工作能力，制定有計(jì)劃、有針對(duì)的工作方針。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在新時(shí)代不斷發(fā)展的背景下，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位人力資源薪酬管理所投入的關(guān)注度越來(lái)越高?；谑聵I(yè)單位發(fā)展過(guò)程中依舊存在許多問(wèn)題，相關(guān)部門需要及時(shí)找到相應(yīng)方法進(jìn)行解決，彌補(bǔ)薪酬管理上的不足與缺陷，確保事業(yè)單位的良性循環(huán)。此外，事業(yè)單位人力資源薪酬管理部門的相關(guān)人員要針對(duì)自身單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r對(duì)薪酬發(fā)放政策進(jìn)行科學(xué)合理地調(diào)整，從多個(gè)角度進(jìn)行出發(fā)，充分考慮員工需求與事業(yè)單位生產(chǎn)狀況，從而進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，保障事業(yè)單位各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行。

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（作者單位：鄭州市第九人民醫(yī)院 河南鄭州 450000）（責(zé)編：玉山）