大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理6P模式探究

吳劍慧

摘 要：隨著大數(shù)據(jù)的普遍應用和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，市場競爭已由之前的管理水平競爭、技術競爭變?yōu)槿瞬诺母偁?，由此人力資源管理顯得尤為重要，通常情況下，人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。我們可以借助大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展、技術與成果，用投資的視角創(chuàng)新實施人力資源管理6P模式，旨在實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化配置。

關鍵詞：人力資源 6P模式 大數(shù)據(jù) 創(chuàng)新

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）10-276-02

一、人力資源6P模式的主要內(nèi)容

所謂人力資源管理的6P模式是指：P——素質管理（Personality management）、P——崗位設置（Position design）、P——人員選拔（Personnel selection）、P——績效考評（Performance appraisal）、P——薪酬體系（Payment system）和P——提升激勵（Promotion incentives）。人力資源6P模式旨在以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，立足于“人和崗”兩個基本點，用投資的視角、通過大數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析并創(chuàng)新實施人力資源管理。

1.P——素質管理，對應人力資源規(guī)劃模塊。素質管理是人力資源的戰(zhàn)略布局，統(tǒng)領其他5P管理模塊，服務于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展大局，包括企業(yè)整體人力資源布局和職工個人職業(yè)生涯發(fā)展兩個層面。其中，企業(yè)整體人力資源布局是企業(yè)的人力戰(zhàn)略布局，包括組織機構設置、組織創(chuàng)新、價值創(chuàng)造等，其把職工視為企業(yè)的重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，薪酬福利、培訓開發(fā)等投資是戰(zhàn)略投資，而不是人力成本;職工個人職業(yè)生涯發(fā)展是每位個體的發(fā)展藍圖，充分體現(xiàn)企業(yè)“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心思想，對新生代員工極具吸引力。使得企業(yè)人力資源管理不再只是記錄員工考勤、管理員工檔案、發(fā)放員工工資等，而是充分參與到企業(yè)戰(zhàn)略管理和員工職業(yè)規(guī)劃層面，從整體上促進公司發(fā)展、增強公司凝聚力，從而挖掘、創(chuàng)造、發(fā)揮巨大效益的組織機構。

2.P——崗位設置，對應招聘與配置模塊。崗位設置是按照企業(yè)素質管理的要求擬定合理的崗位配置、清晰的崗位描述和多通道的崗位晉升，立足“人和崗”兩個基本點，堅持因人設崗和按崗找人相結合，因地制宜、因時制宜、因人制宜;以人為本，把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，避免人員冗余。

3.P——人員選拔，對應培訓與開發(fā)模塊。在崗位設置完成之后，需根據(jù)崗位職責和技能要求匹配勝任的人，除了外部招聘，大部分企業(yè)選擇了成本較低的內(nèi)部提拔，即對在崗員工進行持續(xù)培訓與開發(fā)，并將其視為戰(zhàn)略投資的一部分，使得人崗匹配。

4.P——績效考評，對應績效管理模塊?？冃Э荚u是人力資源管理的重點，也是人力資源管理的價值體現(xiàn)。企業(yè)應該打破傳統(tǒng)的鐵飯碗機制，績效考評時多勞多得、少勞少得，幫助企業(yè)職工樹立競爭意識，增強內(nèi)部公平性。如此，不僅有利于調(diào)動職工工作的積極性，還能有效地推進企業(yè)人才機制的建設，幫助企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。除此之外，企業(yè)可以讓員工參與到績效考評中來，這樣增強績效考評的合理性、公正性和透明性。

5.P——薪酬體系，對應薪酬福利管理模塊。薪酬體系應當根據(jù)工作職務、工作能力、工作績效這三項因素給勞動者付酬，包括工資、獎金、福利、社會保險，甚至勞動合同中對員工有利的條款?？茖W的薪酬體系能夠吸引人才，降低人才的流動性，讓企業(yè)的競爭能力得到有效提升。在企業(yè)中薪酬制度直接影響到員工的利益，只有具備良好的薪酬制度，才能將企業(yè)利益同員工利益聯(lián)系在一起，推動企業(yè)和員工雙贏。

6.P——提升激勵，對應勞動關系管理模塊。提升激勵與企業(yè)文化息息相關，首先，企業(yè)要建立一個讓人樂意工作的氛圍和平臺，包括合理的崗位設置、用人唯賢、科學的績效考評、公平的薪酬制度、鼓勵團隊合作等;其次應充分調(diào)動員工的工作熱情，使得其樂于接受崗位職責之外的工作，愿意接受培訓學習目前不具備的技能，愿意做績效考核之外的事，同時愿意做不支付薪酬的事情。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源6P模式的創(chuàng)新

隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來和大數(shù)據(jù)應用的普及，人們在工作、生活、學習、醫(yī)療、出行、消費、社交中，無一不被大數(shù)據(jù)所記錄。而企業(yè)如果把握好這一社會紅利，不僅能更好地作出戰(zhàn)略決策、創(chuàng)新方案、優(yōu)化流程和預測結果;而且能有效幫助員工科學規(guī)范的開展工作，節(jié)約大量時間、資源和精力。那么，如何將大數(shù)據(jù)信息應用到人力資源6P模式中，非常具有現(xiàn)實意義。

1.大數(shù)據(jù)時代的素質管理。在素質管理階段，大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)找到組織目標與員工目標的結合點，從而提高員工的忠誠度。從企業(yè)整體人力資源布局來講，大數(shù)據(jù)不僅可以幫助企業(yè)對經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、技術環(huán)境、政策法律等因素進行動態(tài)的分析研判，了解所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，而且可以幫助企業(yè)通過對企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)、行業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、營銷數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)等等進行綜合性比較，使人力資源工作更加的科學有序、客觀準確，從而制定科學合理的人力資源布局。從職工個人職業(yè)生涯發(fā)展來講，建立大數(shù)據(jù)技術開發(fā)職業(yè)生涯管理評價系統(tǒng)，通過動態(tài)大數(shù)據(jù)階段性分析職工的發(fā)展需求，依照個人特性進行動態(tài)職業(yè)規(guī)劃，幫助職工明晰自身的職業(yè)發(fā)展方向，增強職工工作積極性和企業(yè)凝聚力。

2.大數(shù)據(jù)時代的崗位設置。首先，通過企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)分析崗位設置的缺陷和定員的缺口，基于企業(yè)整體人力資源布局合理調(diào)配招聘指標;其次，通過建立集團公司內(nèi)網(wǎng)、招聘網(wǎng)站與社交網(wǎng)站于一體的網(wǎng)絡支撐模式，精準挖掘優(yōu)秀、合適的求職者;第三，通過大數(shù)據(jù)分析一些表面上看起來毫無關聯(lián)的現(xiàn)象來評估應聘者的隱形素質，有效篩選求職者;第四，通過大數(shù)據(jù)分析建立不同崗位的勝任力模型，并利用PDP模型測試，有效提高人崗匹配度。

3.大數(shù)據(jù)時代的人員選拔。一是通過大數(shù)據(jù)分析定位培訓需求，包括職工學歷的構成、工作的經(jīng)歷、參加過的培訓、缺乏的工作能力等，精準定位培訓需求，有針對性地劃分人群，并指定培訓策略;二是通過大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新培訓方式，可以現(xiàn)場和視頻教學相結合，也可以采用學員微講座、微論壇等方式創(chuàng)新實施，提高學員積極性;三是通過大數(shù)據(jù)時代豐富內(nèi)容來激發(fā)自學，如通過網(wǎng)絡教學平臺豐富和完善教學內(nèi)容，倡導員工結合工作和自身發(fā)展需要，自主、針對性學習。

4.大數(shù)據(jù)時代的績效考評。一是減少人為因素影響，應用大數(shù)據(jù)不僅可以打破時間、空間、精力、人員上的限制，而且可以更加全面、準確，較少受到人為因素影響;二是用工作痕跡管理支撐績效預測，通過挖掘全要素、全流程痕跡的數(shù)據(jù)，準確評估員工績效，進而全面評估企業(yè)員工、部門及企業(yè)的業(yè)績;三是建立績效數(shù)據(jù)庫，對員工績效成績進行動態(tài)追蹤，從而實現(xiàn)完整的績效評估。除此，還可以讓職工參與到以上績效考評工作中來，采用職工自評、領導點評、團隊績效考評相結合，大數(shù)據(jù)綜合考評結果匹配到個人績效，增強績效考評工作的內(nèi)部公平性，有效調(diào)動職工積極性。

5.大數(shù)據(jù)時代的薪酬體系。大數(shù)據(jù)時代，隨著薪酬云平臺的建立，企業(yè)薪資待遇幾乎透明，企業(yè)可以動態(tài)追蹤行業(yè)薪酬福利變化，并結合實際情況據(jù)此調(diào)整薪酬福利構成比例及整體待遇水平，對外保持競爭性，對內(nèi)具有吸引力。比如，通過行業(yè)薪資大數(shù)據(jù)分析，看企業(yè)與行業(yè)的差距在哪塊，判斷是否需要提高全員基礎工資、增加崗位薪酬等級、高管實行目標責任年薪制等，用以消除可能引起職工不滿的保健性因素;除此，可以通過問卷調(diào)查并進行大數(shù)據(jù)分析，了解職工迫切的需求，用于設計激勵性薪酬福利。

6.大數(shù)據(jù)時代的提升激勵。隨著網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的應用方式更加多樣化，通過大數(shù)據(jù)挖掘處理、分析、預測，可以有效改善勞動關系。一是適當豐富職工生活，暢通職工傾訴渠道，增強職工歸屬感。如：工會可建立社團組織活動豐富員工生活，營造展示個人風采、組織其樂融融的良好氛圍;建立公司社群、貼吧等有效了解民聲，營造拴心留人的內(nèi)部環(huán)境。二是通過大數(shù)據(jù)分析關口前移，提前預測、預防職工離職傾向。改善傳統(tǒng)模式費時費力以業(yè)績下降、考勤異常、團隊關系緊張等現(xiàn)象作為離職先兆，變更為以大數(shù)據(jù)分析員工個性、職業(yè)發(fā)展規(guī)律、行業(yè)發(fā)展變化、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等，提前采取針對性預防措施，通過輪崗、培訓、派出學習、民主生活會等方式，實現(xiàn)員工與員工、企業(yè)與員工多方位溝通，增強其對企業(yè)發(fā)展的參與意識，確保人才隊伍穩(wěn)定性。

可見，當我們用投資的視角、以人為本創(chuàng)新實施大數(shù)據(jù)時代人力資源管理6P模式，不僅可以幫助企業(yè)完成整體人力資源布局，也可以幫助職工進行個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;不僅在人才的挑選和崗位匹配方面能發(fā)揮巨大的作用，還能培養(yǎng)和激勵人才;不僅能幫助人力資源管理者完善績效考評跟蹤體系，而且能為合理制定薪酬體系提供莫大幫助，使得人力資源管理部門全面掌握內(nèi)部人力結構，引導組織目標與職工目標相一致，有效營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，大力促進企業(yè)的發(fā)展。

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（作者單位：渾源縣市場監(jiān)督管理局 山西大同 037400）

（責編：玉山）