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    廣東省民辦高校教師評價與激勵制度研究:政策執(zhí)行架構(gòu)的視角

    2019-09-10 07:22:44黃璞李興強劉瑩
    新教育論壇 2019年34期
    關(guān)鍵詞:政策執(zhí)行民辦高校廣東省

    黃璞 李興強 劉瑩

    摘要:如何探討廣東省民辦高校教師評價與激勵制度,本文認為可參照Mazmanian與Sabatier(1983)提出的政策執(zhí)行架構(gòu),從制度能夠被處理的程度、將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力,以及執(zhí)行成功的非政策法規(guī)因素三個方面分析廣東省民辦高?,F(xiàn)行的教師評價與激勵制度概況、問題和不足,并提出針對性的優(yōu)化策略。

    關(guān)鍵詞:廣東省;民辦高校;教師評價與激勵;政策執(zhí)行

    一、引言

    《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 (20l0-2020年)》指出:“到2020年,高等教育結(jié)構(gòu)更加合理,特色更加鮮明,人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)整體水平全面提升,逐步建成一批國際知名、有特色的高水平高等學(xué)校,若干所大學(xué)達到或接近世界一流大學(xué)水平,高等教育國際競爭力顯著增強?!睅熧Y是高校改革和發(fā)展的核心,這一目標(biāo)的提出對高校教師的各方面的管理和建設(shè)都提出了更高要求。

    民辦高等教育是相對于公辦教育、公立教育的教育形式,指國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人,利用非國家財政性經(jīng)費,面向社會舉辦高等教育層次的學(xué)校及其他教育機構(gòu)的活動。民辦高校作為高等教育極為重要的構(gòu)成部分,其在經(jīng)歷了發(fā)展之初的困境后,正逐漸進入了一個平穩(wěn)增長和重新整合的時期,而這一時期的主要問題則表現(xiàn)在教師隊伍的建設(shè)、評價及激勵上。

    目前,廣東省有民辦高校50所(不包括中外合作辦學(xué)高校;北京師范大學(xué)珠海分校于2017年已升級為校區(qū),但教育部發(fā)布的2017年度相關(guān)名單中仍有該校),其中本科院校23所,??圃盒?7所。近年來,廣東省社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步有效促進了民辦高校的發(fā)展。對于民辦高校而言,其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就是整體教學(xué)水平和教師隊伍穩(wěn)定地提高,為了有效實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),必須要改革民辦高校教師的評價和激勵機制。但是就目前而言,廣東省民辦高校在改革評價和激勵機制的過程出現(xiàn)了一些問題,未形成有效的評價和激勵機制,導(dǎo)致改革成效不大。

    二、研究現(xiàn)狀

    查閱相關(guān)文獻可以發(fā)現(xiàn),西方發(fā)達國家的高校大多以評估機制來促進教師研究、教學(xué)或服務(wù)水平的不斷提高,各高校都制定了較為科學(xué)的評估指標(biāo)體系,使之規(guī)范化、制度化,并且與教師的去留、職稱晉升、工資待遇掛鉤。評估種類大體上分為:年度評估、申請終身職位的評估、晉升評估。評估內(nèi)容全面,包括教學(xué)效果與水平評估、科研績效評估、行政服務(wù)及社會服務(wù)評估。評估方式多樣化,包括本人總結(jié)、學(xué)生問卷調(diào)査、同事和系主任評價等。

    同時,西方各國不僅注重教師的評估,還不斷完善教師專業(yè)發(fā)展制度和激勵措施,并逐步同教師聘任工作相結(jié)合。美國高校通過實施資助青年學(xué)者和研究者的優(yōu)惠制度,設(shè)立教學(xué)、科研獎金和學(xué)術(shù)休假,建立教師專業(yè)發(fā)展專項基金制度,積極鼓勵教師走出校門參加各種學(xué)術(shù)交流活動,為教師參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)活動提供條件,使教師有機會獲得新的信息,了解學(xué)科動向,擴大教師本人的學(xué)術(shù)影響。日本大學(xué)將教師的進修提高和晉升制度結(jié)合起來,并與科研獎勵制度、教師考核制度聯(lián)系起來,同時為高校師資的進修培養(yǎng)提供各種方便條件;每年派遣教師出國進修或進行學(xué)術(shù)考察,為教師出版科研成果提供經(jīng)費支持,等等。德國大學(xué)為增強教授職位的吸引力,減少職位較低教師的職業(yè)風(fēng)險,設(shè)立了“海森堡獎學(xué)金”,用于獎勵獲得高校執(zhí)教資格的優(yōu)秀青年學(xué)術(shù)人員,資助他們在受聘為教授之前從事校內(nèi)與其資格相適應(yīng)的研究工作。此外,德國對外交流計劃中的“洪堡授基金會”僅1987年就耗資5200萬馬克,資助150名德國學(xué)者獲得了去國外進行研究、進修的機會。

    當(dāng)前,國內(nèi)理論界與實務(wù)界均有相關(guān)的研究。楊躍和夏雪(2015)對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫中收錄的1980年代以來國內(nèi)教師激勵研究論文進行的內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn):研究數(shù)量逐漸增多,但高水平研究相對較少;研究高校教師多、關(guān)注其他教師少;研究視角逐漸開闊,但研究主題過于集中;研究方法的規(guī)范性也有待增強。其指出未來研究應(yīng)致力于細分研究對象,提高研究的針對性;拓展研究視野,增進研究的本土性;豐富研究內(nèi)容,深化研究的精準(zhǔn)性;整合研究方法,強化研究的規(guī)范性;優(yōu)化研究團隊,增強研究的協(xié)同性。

    在激勵機制方面。陳權(quán)和沈斌(2019)基于生產(chǎn)要素理論和需求層次理論,探討了各類要素對高校教師科研教學(xué)產(chǎn)出的具體影響,在此基礎(chǔ)上,科學(xué)構(gòu)建新的高校教師激勵機制。樊千和邱暉(2018)認為要加快地方高校教師隊伍轉(zhuǎn)型并保證轉(zhuǎn)型的質(zhì)量,地方高校應(yīng)完善聘用和準(zhǔn)入制度,強化教師進修培訓(xùn)制度,建立教師轉(zhuǎn)崗、再培養(yǎng)制度,并推行多元化的評價體系。徐雄偉和張國平(2017)通過對752名上海市民辦高校專職教師的問卷調(diào)研,分析了現(xiàn)行激勵機制的實際狀況,構(gòu)建并驗證了激勵機制的效應(yīng)模型。李煙霞(2016)首先簡要介紹激勵機制的相關(guān)概念,然后分析激勵機制在高校人力資源管理中的作用,最后提出具體的構(gòu)建措施。陳金(2016)針對人本理念下民辦院校教師薪酬激勵機制進行研究,為提高民辦高校教師教學(xué)積極性提供建議。徐木興(2015)通過梳理“心理契約理論”、分析“心理契約”理論與教師激勵的適切性,提出“心理契約”理論視域下高校教師激勵機制優(yōu)化路徑。

    在教師隊伍建設(shè)及評價方面。羅儒國(2019)指出創(chuàng)新優(yōu)化高校教育理念、形塑教師發(fā)展愿景;強化教師身份認同意識、培育專業(yè)發(fā)展自覺;探索教師專業(yè)發(fā)展有效機制、構(gòu)建卓越的學(xué)術(shù)共生體,加強一流教師標(biāo)準(zhǔn)研制、完善教師發(fā)展保障機制;是推動“雙一流”建設(shè)高校教師發(fā)展的可行路徑與有效策略。寧濱(2018)認為加強教師隊伍建設(shè),需要以健全師德建設(shè)長效機制為基礎(chǔ),以深化高校人事制度改革為核心,以完善人才發(fā)展支撐體系為關(guān)鍵,以加強教師榮譽體系和文化建設(shè)為保障,努力培養(yǎng)造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的符合新時代發(fā)展要求的高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型教師隊伍。胡垂立(2017)基于當(dāng)前終身教育背景與高校相結(jié)合的程度越來越密切,深入分析了終身教育理念的淵源及重要作用,并在此基礎(chǔ)上闡述了當(dāng)下一個時期高校教師在終身教育方面所存在的一系列問題和不足,最終在分析這些問題的基礎(chǔ)上有針對性地提出了有效的整改策略和發(fā)展思路。李雪琴(2016)從教育理念的轉(zhuǎn)變、評價和激勵機制的改革、教師隊伍素質(zhì)的提升以及與當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的教育發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變等四個方面提出新時期高校教師隊伍建設(shè)的改革措施。錢海婷(2015)指出,要從制度建設(shè)入手,推進高校教師隊伍改革,以實現(xiàn)我國高等教育事業(yè)的全面發(fā)展。

    還有相關(guān)著作,如岑申、王建設(shè)主編的《世紀之交的民辦教育》,胡衛(wèi)主編的《民辦教育的發(fā)展與規(guī)范》等,都為民辦高校教師的評價和激勵機制建設(shè)提出了較為獨特的看法。

    從以上可以發(fā)現(xiàn)三個問題:

    一是研究者關(guān)注高校教師評價和激勵機制中存在的問題,但較少對高校中現(xiàn)有的評價及激勵機制進行整體梳理和比較。

    二是研究者積極研究并提出高校教師評價和激勵機制的改善對策,但較少與實際情況的真正結(jié)合,只是提出改善對策。

    三是研究關(guān)注相關(guān)的高校教師評價和激勵機制,但是相關(guān)教師及高校相關(guān)實際參與教師評價及激勵機制的工作人員的具體想法,較少討論。

    三、理論架構(gòu)

    針對以上三個問題,為了梳理和比較高校中現(xiàn)有的評價及激勵機制,結(jié)合實際情況,同時結(jié)合實際參與教師評價及激勵機制的工作人員的具體想法,可參照Mazmanian與Sabatier(1983)提出的政策執(zhí)行架構(gòu),對廣東省民辦高校教師評價與激勵制度進行探討,即制度能夠被處理的程度、將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力,以及執(zhí)行成功的非政策法規(guī)的因素三個方面分析廣東省民辦高?,F(xiàn)行的教師評價與激勵制度概況、問題和不足。

    (一)Mazmanian與 Sabatier的政策執(zhí)行架構(gòu)

    Mazmanian與 Sabatier將法定正式的政策目標(biāo)當(dāng)作是依變數(shù),他們認為政策執(zhí)行研究最重要的是要認定出影響法定政策目標(biāo)達成的相關(guān)因素。Mazmanian與Sabatier將影響政策執(zhí)行成效的因素區(qū)分為以下三類,請參閱圖3-1。

    1.政策問題能夠被處理的程度( tractability of the problem):也就是說某些政策問題比其他問題容易處理。棘手的政策問題在執(zhí)行上當(dāng)然有許多挑戰(zhàn)。

    (1)有效的技術(shù)理論與科技的可獲得性:有些政策問題的解決需要有足夠的科學(xué)技術(shù)協(xié)助。缺乏有效的技術(shù)支援,即使我們有意圖解決問題,仍然很難實現(xiàn)。

    (2)標(biāo)的團體行為的多樣性:標(biāo)的團體行為的多樣性越高,執(zhí)行人員越難以掌握。

    (3)標(biāo)的團體人數(shù)占總?cè)丝跀?shù)的比例:比例越高,執(zhí)行人員所花的執(zhí)行成本將會越高。

    (4)標(biāo)的團體行為需要改變的幅度:人都有惰性與慣性,當(dāng)某項政策要求標(biāo)的團體改變的行為幅度很大時,標(biāo)的團體的順服程度將會越低。

    2.政策法規(guī)(政策內(nèi)容本身)將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力(the ability of statute to structure implementation):也就是政策內(nèi)容是否很有系統(tǒng)地將政策執(zhí)行所需要的重要事件組織起來。

    (1)政策內(nèi)容有清晰一致的目標(biāo)。

    (2)政策內(nèi)容基于正確的因果理論。

    (3)財政資源支援程度。

    (4)執(zhí)行機關(guān)內(nèi)部及上下層級之間的集成。

    (5)執(zhí)行機關(guān)的決策規(guī)則的清晰度。

    (6)執(zhí)行人員的甄選(執(zhí)行人員的專業(yè)程度)。

    (7)外人正式接近(formal access)行政機關(guān)的程度:行政機關(guān)外部人員(outsiders)接近行政機關(guān)的正式管道越多,執(zhí)行過程受到干擾的程度會越高,例如如果立法機關(guān)可以透過聽證、利益團體可以透過游說介人行政機關(guān)的執(zhí)行工作,那么行政機關(guān)在執(zhí)行政策的過程中,就會覺得綁手綁腳。

    3.非政策法規(guī)的因素(non-statutory variables):

    (1)社會與經(jīng)濟條件的配合度。

    (2)社會大眾的支持度。

    (3)利益團體的態(tài)度與資源。

    (4)民意代表的支持。

    (5)執(zhí)行人員的投入感與執(zhí)行人員的領(lǐng)導(dǎo)技巧。

    (二)以Mazmanian與Sabatier(1983)提出的政策執(zhí)行架構(gòu),分析廣東省民辦高校的教師評價與激勵制度,請參見圖3-2。

    1.廣東省民辦高校教師評價與激勵制度能夠被處理的程度:

    (1)評價與激勵所需要的技術(shù)理論與科技的可獲得性。

    (2)評價與激勵所牽涉的人員行為的多樣性。

    (3)評價與激勵對象人數(shù)占總?cè)丝跀?shù)的比例。

    (4)評價與激勵對象的行為需要改變的幅度。

    2.廣東省民辦高校教師評價與激勵制度相關(guān)的政策法規(guī),或政策內(nèi)容本身將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力:

    (1)評價與激勵政策內(nèi)容是否有清晰一致的目標(biāo)。

    (2)評價與激勵政策內(nèi)容是否基于正確的因果理論。

    (3)財政資源支援評價與激勵政策的程度。

    (4)評價與激勵執(zhí)行機關(guān)內(nèi)部及上下層級之間的集成。

    (5)評價與激勵執(zhí)行機關(guān)的決策規(guī)則的清晰度。

    (6)評價與激勵執(zhí)行人員的甄選(執(zhí)行人員的專業(yè)程度)。

    (7)外人正式接近評價與激勵行政機關(guān)的程度。

    3.影響廣東省民辦高校教師評價與激勵制度執(zhí)行的非政策法規(guī)因素:

    (1)社會與經(jīng)濟條件是否配合評價與激勵制度的執(zhí)行。

    (2)民辦高校教職員對于評價與激勵制度的支持度。

    (3)民辦高校的董事會對于評價與激勵的態(tài)度與資源。

    (4)評價與激勵制度執(zhí)行人員的投入感與領(lǐng)導(dǎo)技巧。

    四、結(jié)語

    “強國夢”實現(xiàn)的關(guān)鍵在于青年人才,青年人才就是國家的希望,是民族的前途,民辦高等教育的發(fā)展為我國高等教育事業(yè)注入了新的活力,調(diào)動了社會辦學(xué)的積極性,彌補了教育資源的不足,為國家培養(yǎng)了大量青年人才,滿足了社會對教育的多樣化需求,有力地推動了我國教育事業(yè)的改革和發(fā)展。本文認為對廣東省民辦高校教師評價與激勵制度進行探討,可參照Mazmanian與Sabatier(1983)提出的政策執(zhí)行架構(gòu),即制度能夠被處理的程度、將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力,以及執(zhí)行成功的非政策法規(guī)的因素三個方面分析。之后,可查閱并分析相關(guān)資料、進行深度訪談,再結(jié)合個案分析,找到民辦高校教師評價及激勵機制存在的問題和不足,并提出針對性的優(yōu)化策略。

    參考文獻:

    [1]教育部.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 (20l0-2020年)。2015. http://old.moe.gov.cn/publicfiles/ business/htmlfiles/moe/info_list/201407/xxgk_171904.html。

    [2]民辦高等教育發(fā)展報告(廣東2018).廣州日報,2018年3月。取自:http://www.gzgddi.com/index.php?m= content&c =index&a=show&catid=17&id=154。

    [3]陳金.基于人本理念的民辦高校教師薪酬激勵機制探析[J] .人才資源開發(fā),2016年第18期。

    [4]陳權(quán),沈斌. 基于要素投入視角的高校教師激勵機制研究[J].科學(xué)管理研究,2019年2月,第37卷第1期。

    [5]胡垂立.終身教育背景下高校師資隊伍建設(shè)問題與思路[J].中國成人教育,2017年2月。

    [6]李雪琴.新時期高校教師隊伍建設(shè)的形勢及改革措施[J] .教育教學(xué)論壇,2016年第41期。

    [7]李煙霞.高校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建研究[J] .人才資源開發(fā),2016年第3期。

    [8]羅儒國. “雙一流”建設(shè)背景下高校教師發(fā)展的困境與突圍[J]. 當(dāng)代教育與文化,2019年5月,第11卷第3期。

    [9]寧濱. 新時代加強高校教師隊伍建設(shè)的若干思考[J].中國高教研究,2018 年第4期。

    [10]樊千,邱暉. 轉(zhuǎn)型期地方高校教師隊伍建設(shè)對策研究[J]. 黑龍江高教研究, 2018 年第2期,總第286 期。

    [11]錢海婷.新時期我國高校教師隊伍建設(shè)存在的問題與對策[J] .科教導(dǎo)刊,2015年第8期。

    [12]徐木興.基于“心理契約”理論的高校教師激勵機制優(yōu)化研究[J] .浙江理工大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版,2015年第1期。

    [13]徐雄偉、張國平.民辦高校教師從教激勵機制的效應(yīng)模型研究——基于上海市民辦高校專職教師的抽樣調(diào)查[J] .教師教育研究,2017年第2期。

    [14]楊躍,夏雪. 20世紀80年代以來國內(nèi)教師激勵研究的回顧與展望——基于CNKI文獻的內(nèi)容分析[J].現(xiàn)代教育管理,2015 年第 8 期。

    [15]Daniel Mazmanian and Paul Sabatier(1983). Implementation and Public Policy.IL:Scott Foresman & Co.

    作者簡介:

    黃璞,世新大學(xué)博士候選人,中山大學(xué)南方學(xué)院公共管理學(xué)系講師;

    李興強,中山大學(xué)南方學(xué)院人力資源部常務(wù)副部長;

    劉瑩,廣東東軟學(xué)院人力資源部部長。

    基金項目:《新時期廣東省民辦高校教師評價與激勵制度研究》(2018B01),廣東省高校人事管理研究會2018年研究課題重點項目。

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