謹(jǐn)防員工手冊(cè)內(nèi)容歧義

江涵

員工手冊(cè)通常是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的“集大成者”，是企業(yè)行使用工管理權(quán)的重要體現(xiàn)和主要依據(jù)，勞動(dòng)者也有義務(wù)在員工手冊(cè)的約束下提供勞動(dòng)。在員工手冊(cè)的制定和修改過程中，企業(yè)最常關(guān)注的是其效力有無瑕疵和內(nèi)容是否全面，如員工手冊(cè)的實(shí)體內(nèi)容、制定修改的程序以及公示程序的合法性等，但有時(shí)會(huì)忽視員工手冊(cè)的嚴(yán)謹(jǐn)性，尤其是其文本表述上可能會(huì)出現(xiàn)歧義，導(dǎo)致仲裁或司法機(jī)關(guān)在考察員工手冊(cè)相關(guān)規(guī)定時(shí)，作出不利于企業(yè)的解釋，最終使員工手冊(cè)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

員工手冊(cè)內(nèi)容歧義的常見類型

●關(guān)于損失的規(guī)定不明確

【案例】江某作為燃?xì)夤舅緳C(jī)，在駕駛重型罐式半掛貨車的運(yùn)輸途中發(fā)生交通事故，經(jīng)交警認(rèn)定，江某負(fù)本起事故的全部責(zé)任，損失共計(jì)89500元。該燃?xì)夤镜摹恶{駛員（押）管理制度》中規(guī)定，“駕駛員在交通事故中負(fù)主要責(zé)任和次要責(zé)任，損失額度在50000元至100000元，公司罰款8%-10%（損失數(shù)額小的百分比就高計(jì)算，數(shù)額大的百分比就低計(jì)算）”。由于該燃?xì)夤举?gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)，其在本次事故中的損失已經(jīng)獲得了全額賠償，江某認(rèn)為，“損失額度”應(yīng)當(dāng)是公司的實(shí)際損失即0元，而燃?xì)夤菊J(rèn)為，“損失額度”是該次事故造成的直接損害，即89500元[參見湖北省荊門市中級(jí)人民法院（2018）鄂08民終第850號(hào)民事判決書]。

企業(yè)在員工手冊(cè)中常常會(huì)規(guī)定相關(guān)的責(zé)任條款，以便在員工違反企業(yè)規(guī)章或勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)企業(yè)造成損害時(shí)，獲得要求員工進(jìn)行損害賠償?shù)臋?quán)利。常見的表述如“違反此規(guī)定給公司造成損失的，員工應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，并且會(huì)對(duì)賠償額進(jìn)行一個(gè)規(guī)定，例如“造成公司損失的30%”。還有一類則是在規(guī)定員工的違紀(jì)行為以及處罰規(guī)定時(shí)，會(huì)列舉一些違紀(jì)行為，其中也會(huì)涉及對(duì)損失的規(guī)定，例如“造成公司損失超過5萬元的，予以嚴(yán)重警告”。

一般而言，事先明確損失是較為困難的，一些企業(yè)能夠?qū)p失的具體數(shù)額列明已經(jīng)屬于較為不易，但是企業(yè)即使能夠明確規(guī)定損失的具體數(shù)額，也有可能存在著損失規(guī)定不明確而產(chǎn)生歧義的情況，例如損失是指實(shí)際損失還是員工行為造成的直接損害，企業(yè)與員工就有不同理解。

●關(guān)于時(shí)間期間的規(guī)定不明確

【案例】某公司根據(jù)《員工手冊(cè)》第五章第四條的規(guī)定，以許某一年內(nèi)兩次違紀(jì)應(yīng)當(dāng)被視為嚴(yán)重違紀(jì)而予以開除為由，向許某發(fā)出勞動(dòng)合同解除通知書。由于許某的兩次違紀(jì)行為發(fā)生在兩個(gè)自然年度內(nèi)，但相隔時(shí)間又在一年內(nèi)，因此許某和公司各執(zhí)一詞。許某認(rèn)為，《員工手冊(cè)》中的“一年內(nèi)”是指一個(gè)自然年度內(nèi)，而公司則認(rèn)為“一年”應(yīng)理解為自第一次違紀(jì)后的一年，即一年的時(shí)間內(nèi)[參見上海市第二中級(jí)人民法院（2011）滬二中民三（民）終字第374號(hào)民事判決書]。

員工手冊(cè)中出現(xiàn)時(shí)間概念是必然的，例如“一年內(nèi)”“一個(gè)月內(nèi)”等等，但對(duì)于年、月的性質(zhì)，員工手冊(cè)中往往沒有明確。由于“年”“月”既可以理解為一段長(zhǎng)度固定的時(shí)間期限，也可以理解為起止日期固定的自然年月，因此“一年內(nèi)”是指一個(gè)自然年度內(nèi)還是指一年的時(shí)間跨度內(nèi)是存在解釋的空間的，雖然有時(shí)候一般人并不認(rèn)為存在歧義理解，但是當(dāng)勞動(dòng)者提出不同理解時(shí)，仲裁員或法官就有可能加強(qiáng)存在歧義的主觀印象。

●列舉行為時(shí)定語(yǔ)的限定范圍不明確

員工手冊(cè)中常出現(xiàn)對(duì)于員工行為進(jìn)行列舉的情況，不管是違規(guī)違紀(jì)的行為還是需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的行為，由于一般列舉的行為數(shù)量較多，員工手冊(cè)往往會(huì)采用“或者”、“和”等表述將各類行為進(jìn)行并列，而為了表達(dá)的簡(jiǎn)便，員工手冊(cè)不會(huì)對(duì)每一個(gè)行為單獨(dú)使用一個(gè)限制的定語(yǔ)或狀語(yǔ)，而是常常選擇在一個(gè)定語(yǔ)或狀語(yǔ)后緊跟數(shù)個(gè)行為。由于對(duì)于一個(gè)定語(yǔ)或狀語(yǔ)后緊跟數(shù)個(gè)以各種連接詞相連接的行為，我們難以區(qū)分該定語(yǔ)或狀語(yǔ)是形容其后緊跟的第一個(gè)行為還是對(duì)所有行為都有約束力，員工手冊(cè)的理解上就會(huì)出現(xiàn)較大分歧。

在筆者經(jīng)辦的一起勞動(dòng)合同糾紛案中，某員工在職期間在外開設(shè)企業(yè)，與所在職公司進(jìn)行交易，公司認(rèn)為該員工嚴(yán)重違反公司《內(nèi)部規(guī)章》第十章的規(guī)定，即“兼職、干私活或盜用公司名義在外從事類似業(yè)務(wù)或從事與本公司利益沖突的任何行為”中的“從事與本公司利益沖突的任何行為”，并以此解除了該員工的勞動(dòng)合同。但是該員工認(rèn)為，《內(nèi)部規(guī)章》的該條規(guī)定禁止的行為有三種，一是“兼職、干私活”；二是“盜用公司名義在外從事類似業(yè)務(wù)”；三是“盜用公司名義從事與本公司利益沖突的任何行為”，即“盜用公司名義”同時(shí)對(duì)“從事與本公司利益沖突的任何行為”具有限制力。

●對(duì)同一事項(xiàng)進(jìn)行有差異的重復(fù)約定

【案例】在某乳業(yè)股份有限公司與崔某勞動(dòng)合同糾紛案中 ，根據(jù)公司的《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定》，若員工在十二個(gè)月內(nèi)收到兩次書面警告則可以解除勞動(dòng)合同。崔某連續(xù)兩次未按照公司規(guī)定參加培訓(xùn)，公司依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定》“4.4.3.14拒不執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)書面布置的任務(wù)的，給予書面警告一次。4.4.4.1違反作息制度，遲到、早退或不按時(shí)到崗工作的，給予書面批評(píng)一次”，同時(shí)給予兩次書面警告與書面批評(píng)，并以此為由解除員工的勞動(dòng)合同。但員工人認(rèn)為，對(duì)于其未參加培訓(xùn)的行為，《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定》4.4.3.14和4.4.4.1都進(jìn)行了規(guī)定，但一條規(guī)定給予書面警告，另一條規(guī)定給予書面批評(píng)，存在矛盾，應(yīng)當(dāng)按照不利于公司的解釋，均以書面批評(píng)處理，因此公司不滿足解雇條件，屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系[參見上海市閔行區(qū)人民法院（2018）滬0112民初32130號(hào)民事判決書]。

除了對(duì)于某一事項(xiàng)約定得不夠明確，實(shí)踐中還有企業(yè)在員工手冊(cè)中對(duì)同一事項(xiàng)進(jìn)行了多處不一致的規(guī)定，這也是最為常見的歧義來源。員工手冊(cè)條文繁復(fù)，如果制定者不夠細(xì)心專業(yè)，則容易出現(xiàn)矛盾的規(guī)定，導(dǎo)致難以確定適用的條文。

員工手冊(cè)內(nèi)容歧義的解決路徑

我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)并未明確規(guī)定在員工手冊(cè)等企業(yè)規(guī)章制度發(fā)生歧義時(shí)應(yīng)當(dāng)如何解決，但按照法律的一般原理以及司法實(shí)踐中的觀點(diǎn)，一般有以下兩種解決方式。

●舉證責(zé)任路徑

舉證責(zé)任，又稱證明責(zé)任。在我國(guó)的訴訟實(shí)踐中，主要是采取雙重含義說來定義舉證責(zé)任，即舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對(duì)于自己提出的主張，有提出證據(jù)并加以證明的責(zé)任，且如果當(dāng)待證事實(shí)的存在與否最終處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)時(shí)，承擔(dān)舉證責(zé)任的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。在民事訴訟包含勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域，舉證責(zé)任的一般原則是“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”，即當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，承擔(dān)舉證責(zé)任。但國(guó)家考慮到勞動(dòng)者的舉證能力較弱，在勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域給予了勞動(dòng)者特別保護(hù)，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任” 。

從舉證責(zé)任的角度來看員工手冊(cè)內(nèi)容的歧義問題：由于企業(yè)與員工就員工手冊(cè)的解釋上發(fā)生爭(zhēng)議的背景，往往是企業(yè)依據(jù)員工手冊(cè)對(duì)員工進(jìn)行解雇或處罰，此種情況下，就員工符合員工手冊(cè)所規(guī)定的解雇或處罰情形，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。當(dāng)員工手冊(cè)的內(nèi)容出現(xiàn)多種理解，則可以認(rèn)為待證事實(shí)處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，那么承擔(dān)舉證責(zé)任的企業(yè)一方就會(huì)承擔(dān)舉證不利的后果，即認(rèn)為企業(yè)對(duì)法律事實(shí)沒有完成證明。

●公平原則或勞動(dòng)者傾斜保護(hù)原則路徑

我國(guó)勞動(dòng)法體系一直堅(jiān)持傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則，即要保護(hù)勞動(dòng)者與企業(yè)實(shí)質(zhì)上的公平?！秳趧?dòng)合同法》第一條明確規(guī)定其立法宗旨為“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，第三條規(guī)定其基本原則為“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用”，而《勞動(dòng)法》也有類似的規(guī)定，可以說“公平”和“傾斜保護(hù)勞動(dòng)者”貫穿了勞動(dòng)法領(lǐng)域始終。

從公平原則或勞動(dòng)者傾斜保護(hù)原則的角度來看員工手冊(cè)內(nèi)容的歧義問題：由于員工手冊(cè)是由企業(yè)單方制定的文件，雖然經(jīng)過了民主協(xié)商程序，但企業(yè)仍對(duì)其內(nèi)容具有事實(shí)上的控制力，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工手冊(cè)的內(nèi)容負(fù)責(zé)，如果員工手冊(cè)的內(nèi)容存在歧義，那么根據(jù)一般的公平理念，應(yīng)當(dāng)作出不利于企業(yè)的解釋。而按照勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則，對(duì)于員工手冊(cè)的內(nèi)容，也應(yīng)當(dāng)作出有利于員工的解釋，而在發(fā)生企業(yè)與員工爭(zhēng)議的場(chǎng)合，不管是不利于企業(yè)還是有利于員工，兩種方式的結(jié)果是一致的。

律師建議

在員工手冊(cè)內(nèi)容發(fā)生歧義的場(chǎng)合，無論是按照舉證責(zé)任路徑還是公平或勞動(dòng)者傾斜保護(hù)原則路徑去解決紛爭(zhēng)，仲裁委員會(huì)和法院均會(huì)按照不利于企業(yè)而有利于員工的方式去解釋員工手冊(cè)，企業(yè)往往面臨違法解除勞動(dòng)合同等巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，可能承擔(dān)大額的賠償責(zé)任。筆者在上文所述的所有案件中，法院均判決按照不利于企業(yè)的方式進(jìn)行解釋，因此企業(yè)不應(yīng)心存僥幸。

企業(yè)在制定或修改員工手冊(cè)時(shí)，筆者建議：

首先，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工手冊(cè)中相關(guān)字詞、概念的含義予以明確，例如年是自然年還是指一年的固定期間、損失是企業(yè)的實(shí)際損失還是員工行為造成的直接損害；

其次，切莫為了表達(dá)的便利而對(duì)相關(guān)表述進(jìn)行模糊處理，要對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行明確列示；

最后，在制定或修改員工手冊(cè)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意全文內(nèi)容與邏輯的一致性，重點(diǎn)關(guān)注對(duì)于員工的處罰規(guī)定，避免針對(duì)員工的同一行為進(jìn)行不一致的重復(fù)規(guī)定而導(dǎo)致最終處罰目標(biāo)的落空。

作者 上海江三角（重慶）律師事務(wù)所律師助理