員工手冊(cè)與單行制度，誰(shuí)予優(yōu)先

徐行 楊吉吉

員工手冊(cè)作為企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，對(duì)勞資雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)的規(guī)制，涵蓋了企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方方面面。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，也可以結(jié)合自身特點(diǎn)，制定一系列單行制度，以完善企業(yè)的規(guī)章制度體系。但當(dāng)員工手冊(cè)與單行制度中對(duì)于同類規(guī)范有不同規(guī)定的時(shí)候，究竟應(yīng)當(dāng)以員工手冊(cè)為準(zhǔn)還是以單行制度優(yōu)先呢。

【案情簡(jiǎn)介】

張某于2012年與M公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司隨合同同時(shí)向張某發(fā)放《員工手冊(cè)》。2017年5月11日，公司召開(kāi)職工代表大會(huì)聯(lián)席會(huì)議，審議并通過(guò)《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》。同日，公司作出《關(guān)于印發(fā)<勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定>的通知》，要求每一位員工學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行，張某及其他員工均在該通知上簽字。2017年6月3日晚，張某工作時(shí)間離崗1小時(shí)20分鐘，未履行請(qǐng)假手續(xù)，僅告知班組長(zhǎng)請(qǐng)假。2017年6月6日，M公司作出《關(guān)于員工違紀(jì)處理情況的通報(bào)》，依據(jù)《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)定張某未履行請(qǐng)假手續(xù)脫崗達(dá)半小時(shí)以上，屬嚴(yán)重違紀(jì)，作出解除勞動(dòng)合同的處理決定。

張某認(rèn)為，職工代表大會(huì)聯(lián)席會(huì)議制定的規(guī)章制度不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，而且《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》與《員工手冊(cè)》的規(guī)定相沖突。對(duì)于脫崗屬于違紀(jì)的界定，前者規(guī)定半小時(shí)以上，后者規(guī)定兩小時(shí)以上。《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》明顯不合理不合法，屬于用人單位免除自身法定責(zé)任、排除員工權(quán)利的行為，依法應(yīng)無(wú)效。張某是因身體不適離崗，已告知班組長(zhǎng)，且沒(méi)有給公司造成損失，常理上和法理上均不構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司解除雙方勞動(dòng)合同屬于違法解除，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

M公司認(rèn)為，《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》符合法律規(guī)定，經(jīng)過(guò)職代會(huì)通過(guò)，內(nèi)容合法合理，張某知曉并簽字確認(rèn)?！秳趧?dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》第二條規(guī)定：“員工因病或因事請(qǐng)假，必須向單位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，遵循事前請(qǐng)假的原則，履行書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)，并向班組長(zhǎng)報(bào)告請(qǐng)假情況，單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假。特殊情況來(lái)不及辦理書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)，可提前電話單位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，上班當(dāng)日內(nèi)補(bǔ)辦完書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)。”張某先前請(qǐng)假都完整地履行了請(qǐng)假程序，班組長(zhǎng)沒(méi)有準(zhǔn)假的權(quán)力。根據(jù)《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》第六條的規(guī)定，張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)可以解除合同，公司依照規(guī)定解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。

裁判結(jié)論

法院認(rèn)為，本案中判斷M公司是否違法解除與張某的勞動(dòng)合同，關(guān)鍵在于兩點(diǎn)：第一，公司的規(guī)章制度是否合法，包括程序合法和實(shí)體合法；第二，張某是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

對(duì)此，法院評(píng)判：M公司作為用人單位，為規(guī)范內(nèi)部管理，可制定相應(yīng)的規(guī)章制度。公司職工代表大會(huì)閉會(huì)期間，需要對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律進(jìn)行補(bǔ)充規(guī)定，召開(kāi)職工代表大會(huì)聯(lián)席會(huì)議審議通過(guò)《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》，并已提請(qǐng)下一屆職工代表大會(huì)予以確認(rèn)。對(duì)于該規(guī)定，張某亦簽字確認(rèn)知曉。《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》的制定程序符合民主程序，合法有效。

就本案而言，結(jié)合張某的工作性質(zhì)及場(chǎng)所環(huán)境，法院判定M公司對(duì)職工脫崗有嚴(yán)格要求并無(wú)不當(dāng)。對(duì)于確有特殊情況的，《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》第二條規(guī)定“特殊情況來(lái)不及辦理書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)，可提前電話單位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，上班當(dāng)日內(nèi)補(bǔ)辦完書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)”，公司亦考慮了部分員工的特殊需求。因此，《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》第六條的違紀(jì)解除規(guī)定內(nèi)容并無(wú)不當(dāng)。但張某于2017年6月3日脫崗，6月4日、5日為其休息日，即6月6日為“上班當(dāng)日”，M公司于該日已作出《關(guān)于員工違紀(jì)處理情況的通報(bào)》，公司未舉證證明向員工明確過(guò)特殊情況下可提前電話請(qǐng)假的對(duì)象不包括班組長(zhǎng)，也未舉證證明張某在此之前存在其他嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)。因此，公司解除與張某的勞動(dòng)合同事實(shí)依據(jù)不足，一審判決M公司繼續(xù)履行與張某的勞動(dòng)合同。二審法院認(rèn)定一審判決理由正確，維持原判。

規(guī)章制度的定性

《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！钡诙鍡l規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：…… （二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……” 規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者及用人單位是一個(gè)制衡的性質(zhì)，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度既能保障勞動(dòng)者的權(quán)利，又規(guī)制了勞動(dòng)者的義務(wù)，遵守用人單位的規(guī)章制度是雙方勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要義務(wù)，勞動(dòng)者不遵守用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除雙方勞動(dòng)合同且不需要承擔(dān)任何補(bǔ)償。而對(duì)于用人單位，規(guī)章制度既能實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)過(guò)程中的進(jìn)行管控，又對(duì)用人單位實(shí)行任何舉措施加了條件，用人單位因個(gè)別員工嚴(yán)重違紀(jì)無(wú)法遵從管理需要實(shí)行解除權(quán)的，必須要有具備效力的規(guī)章制度及相應(yīng)的具體條款。

規(guī)章制度的效力

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币?guī)章制度作為用人單位一方出臺(tái)的規(guī)定，并不是存在就是有效的，用人單位在制定或修改與勞動(dòng)者息息相關(guān)的涉及勞動(dòng)者切身利益的制度時(shí)，必須依法通過(guò)民主程序及公示程序，即規(guī)章制度除了內(nèi)容合法的要求外，還必須程序合法，走完法定程序，規(guī)章制度才能真正意義上生效。

員工手冊(cè)及單行制度的優(yōu)先級(jí)

●生效時(shí)間不同的角度

員工手冊(cè)在內(nèi)容上是大方向性的規(guī)章制度，而單行制度則是針對(duì)某一方面的范圍進(jìn)行細(xì)化。一般情況下，用人單位多以員工手冊(cè)為基礎(chǔ)，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中慢慢細(xì)化出各類單行制度，而員工手冊(cè)則通過(guò)一段時(shí)間間隔的更新版本做適當(dāng)修正。即通常員工手冊(cè)在生效時(shí)間上較為為靠前，而單行制度較為靠后。就本文案例而言，顯然M公司的《員工手冊(cè)》的生效時(shí)間在先，《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》在后，而在審理中，審判機(jī)關(guān)并未考量員工手冊(cè)與單行制度在生效時(shí)間上的先后，而是從用人單位的管理權(quán)考量，認(rèn)為用人單位為了規(guī)范內(nèi)部管理，可制定相應(yīng)的規(guī)章制度，在效力上確認(rèn)了《勞動(dòng)紀(jì)律管理補(bǔ)充規(guī)定》這一單行制度的有效性，并未基于生效時(shí)間去判斷員工手冊(cè)及單行制度的優(yōu)先級(jí)。