制度設計，勿失正確導向

朱俊峰

企業(yè)鼓勵什么行為

最近我在處理兩件和規(guī)章制度有關(guān)的事。其一是和兩家不同的企業(yè)商討關(guān)于規(guī)章制度的問題。一家是在修訂員工手冊，一家是要調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。都是比較敏感的問題。在與公司高層探討的過程中，很明顯能感受到不同公司之間的理念和文化差異。

●員工手冊的作用

對于絕大多數(shù)中小微企業(yè)來說，員工手冊可能是唯一的內(nèi)部管理制度。因此員工手冊的內(nèi)容基本涵蓋了人力資源管理的全部內(nèi)容，也是處理勞動人事糾紛時的依據(jù)之一。那么在制定手冊時，應當注意哪些事情呢？

員工手冊是規(guī)章制度的匯總，其制定程序必須合法，內(nèi)容必須合法。程序非法，制度就等于沒被制定；內(nèi)容非法，制度就等于沒有規(guī)定。

有些老板總想把自己的一些想法寫到員工手冊里，這些想法當然是法律允許之外的，但他們總覺得只要寫到手冊里，萬一員工不懂，自己不就獲利了嗎？不寫進去，或者按照法律規(guī)定來寫，不就束縛了自己的手腳嗎？

他們沒有想到，這些東西在發(fā)生勞動人事爭議后，提交到仲裁庭上是不會被采信的。仲裁庭不采信，公司又沒有其他規(guī)定，最終公司就要承擔不利后果。這明顯是給自己挖了一個大坑，得不償失。

●薪酬制度是否要公開

另一家公司的老板一直在糾結(jié)薪酬制度要不要公開。其實，真正公正、公平的薪酬體系是不需要保密的。但是企業(yè)的支付能力有限，因此總有些地方做得不到位，這就令經(jīng)營者猶豫要不要采取薪酬保密制度了。

薪酬本身采取保密措施，不代表薪酬制度也要保密，特別是與薪酬直接關(guān)聯(lián)的績效考核和分配制度，更不需要保密。有企業(yè)經(jīng)營者擔憂，一旦公布了薪酬制度，并把計算方法公之于眾，每個員工都能計算出自己和他人的薪酬所得，這就違背了薪酬保密的初衷。

事實上這屬于制度設計的問題。在設計薪酬績效制度的時候，完全可以設計成任何一個人只要沒有掌握完整的公司財務數(shù)據(jù)，就無法計算出績效獎金分配的金額的狀態(tài)。

因此，公開薪酬績效制度和薪酬保密之間并不是沖突的。關(guān)鍵還是如何設計的問題。只要計算方式設計得好，就能保證薪酬制度公開但薪酬金額保密。這也沒有多少技術(shù)難度。

還有的公司因為內(nèi)部機制問題，凡是調(diào)整薪酬就必須調(diào)整勞動合同，這就把完全可以通過制度性規(guī)定來實現(xiàn)的事情，變成了合同變更。公司又沒有工會，更沒有集體合同，于是任何關(guān)于薪酬的調(diào)整，都必須通過一對一的協(xié)商來解決。

這么做反而搞亂了公司的薪酬體系，使得每個人的薪酬調(diào)整都變成了談判薪酬，進而造成薪酬內(nèi)部不公平。因此，我們不能死盯著行業(yè)慣例不放，該調(diào)整的時候必須調(diào)整。有時候，轉(zhuǎn)換制度設計的思路就能解決很多問題。

企業(yè)文化在制度中的體現(xiàn)

另一件關(guān)于規(guī)章制度的事，跟我最近去天津處理的幾起勞動糾紛有關(guān)。因為公司的幾個前員工提起訴訟，我受公司委托從仲裁到訴訟多次出庭。在處理這些勞動糾紛前，我查看了我的電腦，里面有一封2013年我寫給公司老板的郵件，內(nèi)容正是針對公司制度存在的隱患提出的改進建議。但是這項建議當時被老板以“不符合行業(yè)慣例”為由否決了。7年來，公司倒也沒發(fā)生什么問題，我當初的擔憂似乎有些多余。

但是不久前，事情忽然集中爆發(fā)了，正如我當初在郵件里擔心的那樣?，F(xiàn)在我又重新修訂了制度，按照當年的建議彌補了制度漏洞。這次老板看也不看，直接拍板：“就按你的意思來修改吧?！?/p>

從這一點來說，還真要感謝那幾個申請仲裁和訴訟的前員工，沒有他們的促進，公司恐怕還要繼續(xù)在險途上走下去。這后面到底還會有多少隱患，真的無法預估。但這也暴露了一個問題，就是人們每次只有遇到問題了，才會想起彌補漏洞，而且好了傷疤忘了疼也是常有的事情。

規(guī)章制度的設計思路是最能體現(xiàn)企業(yè)文化的。寫什么，不寫什么，怎么寫，都是企業(yè)文化的體現(xiàn)。因此，制定規(guī)章制度不僅要考慮法律風險問題，還要考慮管理風格的問題，更要考慮管理理念的問題。

企業(yè)對管理風險的承受力有多大，在制度中也會體現(xiàn)出來。有些企業(yè)非常在意市場口碑，容不得一點點錯漏，不能有任何負面信息出現(xiàn)在大眾媒介上。這些企業(yè)對于制度的合規(guī)性要求非常高，幾乎到了苛刻的地步。還有些企業(yè)更在意企業(yè)合規(guī)性的成本，比如有些違法行為的代價并不大，但是守法所要付出的成本卻極高。這時候，這些企業(yè)寧愿在法律邊緣打擦邊球甚至不惜違法，也不愿意去守法。對成本更敏感的企業(yè)來說，如何取舍是顯而易見的。

無論企業(yè)如何取舍，我都堅持一個觀點——白紙黑字寫下來的制度必須合法。即便操作時并不十分規(guī)范，寫下來的內(nèi)容也絕對不能有任何違法的地方。

當然，對于企業(yè)來說，在聽取外部意見之后，最終決定都是自己作出的，所有的后果也要由自己承擔。所以，企業(yè)經(jīng)營者要考慮清楚，由制度違法引發(fā)的后果是否是自己能夠承擔的。

有制度不執(zhí)行比沒有制度更壞

企業(yè)以規(guī)章制度來劃定邊界，規(guī)范員工的行為，一旦員工行為越界就會受到懲罰。說起來很簡單的事情，但是實際上能做好的公司卻沒幾個。這是為什么呢？

●公司里的“特殊存在”

很多企業(yè)里有這樣一些“特殊的存在”——無論他們犯了什么錯，都有領(lǐng)導擔著，不但不會受到任何懲戒，甚至還會受到照顧。久而久之，他們就成了公司里的特權(quán)階層，公司制度管不到他們身上。這類員工屬于“得罪不起”的人。

這些特殊員工在公司里的示范作用很不好。其他員工雖然不能享受同等待遇，但對制度的敬畏心就會減弱，甚至無視制度、故意沖撞制度底線。執(zhí)行制度的尺度肯定會受影響。長此以往，公司的底線越來越低，最終使得制度名存實亡。

●有制度不執(zhí)行

還有一類情況是公司在制定制度的時候就沒想過該如何執(zhí)行。企業(yè)在創(chuàng)建制度時是想認真執(zhí)行的，也抱有極高的期望。但是在執(zhí)行和落實的過程中產(chǎn)生了很多矛盾，甚至出現(xiàn)利益的博弈。這會讓公司管理層在執(zhí)行中猶豫不決，總想到那些馬上發(fā)生的“麻煩”，而忽略了制度本身的目的和作用。

為了減少麻煩，最終管理者做出妥協(xié)，于是制度逐漸失去作用，成了一紙空文。久而久之，公司再出臺制度也沒人當回事了。

在執(zhí)行制度的過程中，如果總是挑容易的去做，或者選擇性執(zhí)法，只針對某些人，那么制度也會失去公信力。沒有公信力的制度，員工同樣會懷疑，并連帶著對所有的規(guī)則失去信任。

說句題外話，公司高層，特別是老板，總是埋怨員工執(zhí)行力不夠，有時候恰恰是高層不能一碗水端平、管理尺度不確定造成的。

制度要承載正確的價值導向

初中課本里有篇文章《魏文王問扁鵲》。文章不長，全文如下：

魏文王問扁鵲曰：“子昆弟三人其孰最善為醫(yī)？”扁鵲曰：“長兄最善，中兄次之，扁鵲最為下?！蔽何暮钤唬骸翱傻寐勑埃俊北怡o曰：“長兄于病視神，未有形而除之，故名不出于家。中兄治病，其在毫毛，故名不出于閭。若扁鵲者，镵血脈，投毒藥，副肌膚，閑而名出聞于諸侯。”

扁鵲在三兄弟中名聲最盛，因為所有的大手術(shù)都是他做的，人們對病痛的記憶和恐懼，使得他聲名鵲起；扁鵲的大哥最擅長防控，他觀察力敏銳，總能幫助看病的人把病扼殺在搖籃里，有效地減小了人們生大病的可能性，但是他給人的感覺是沒有“大招”，所以沒啥名氣。

這個故事，每個人都有自己的感悟，但說到底是對人性的把握。從人性上來說，人們對還沒發(fā)生的事情是不會覺得有多嚴重的，因此也就不覺得擅長防控的人有多了不起。

●做“扁鵲”更受歡迎

管理都是有成本的，因此任何不必要的管理都應該舍去，任何高成本的管理措施都要想辦法摒棄。但是人性這個東西很奇怪，大家都喜歡扁鵲，卻不太喜歡扁鵲的大哥這類人物。

從《扁鵲見蔡桓公》一文中也可以看出，人沒有病入膏肓是不會聽取意見的，還會覺得指出自己生病的那個人很討厭。諱疾忌醫(yī)是很多人的通病，非要出了事才悔不當初。

企業(yè)管理上也有很多類似的現(xiàn)象。早期的預防措施和警告都聽不進去，總是抱著僥幸心理。一旦出了問題，如果公司里能有個“扁鵲”，或許還有一線生機。萬一沒有“扁鵲”，就只能眼睜睜地掉到坑里。

大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者喜歡扁鵲這樣“能動大手術(shù)”的能人，那么員工會做出什么樣的選擇？那就是明明有能力做扁鵲的大哥，卻不去做，而是等企業(yè)出了問題，甚至出了大問題，自己才站出來。因為只有這樣才能得到重視，得到重用。如果自己做了扁鵲的大哥，病“未有形而除之”，領(lǐng)導和同事都覺得他沒干什么大事，沒出什么成績，在公司里反而沒有地位。試問，誰愿意做這樣的隱形人？

人們愿意做“扁鵲”，而不愿意做“扁鵲的大哥”。這就是價值取向問題。既然領(lǐng)導喜歡“扁鵲”，誰還會去做“扁鵲的大哥”？大家都巴不得小事變大事，自己才有機會大顯身手，才能得到老板的賞識，才有機會升職加薪。

這樣看來，如果大家都想著當“扁鵲”，公司真的很危險。話說回來，公司的生死存亡，其實只有經(jīng)營者是真正關(guān)心的，對于其他人來說，這個公司不行了，大不了換個公司繼續(xù)做“扁鵲”。

看到隱患不去管，直到隱患爆發(fā)成危機才出手，以此來體現(xiàn)自己的價值，這種價值引導很成問題，而且在企業(yè)里表現(xiàn)得尤甚。說到底還是人性使然——企業(yè)經(jīng)營者利用人性管理員工，員工也在利用人性獲取利益。

一個企業(yè)里如果都是“扁鵲”，依我看，實際上是管理思路和管理制度出了問題。最好的管理是組織內(nèi)部什么問題都沒有，所有的預案都不被使用，而不是天天都要面臨挑戰(zhàn)。因此，我還是鼓勵企業(yè)積極采取各種措施來減少隱患，獎勵能“治未病”之人。說起來，這項工作其實不需要多少成本投入，無非就是建章立制，嚴格執(zhí)行而已。

作者 上海仕席咨詢有限公司總經(jīng)理