拒絕倦怠，獵尋快樂

張旭

“每天工作八小時”，我認為是個不準確的說法。以住在北京燕郊地區(qū)的上班族為例，即便他們的公司不加班，嚴格遵守8小時工作制，假設公司要求員工8點鐘準時打卡，假設公司在望京寫字樓，那么住在燕郊的員工至少要提前兩個小時出家門，在交通不是嚴重堵塞的情況下，能在8點鐘之前準時坐在工位上。下班依舊要花費兩個小時才能回到家。這樣算下來，每天就是工作12個小時。如果遇上年初那樣的疫情，燕郊公交車停運，那么上下班的過程就更加難以計量了。而且，我們不能保證即便不加班的公司也有加班的情況，遇上這種情況，什么時候能回到家，就不得而知了。如果你要問這類人群：“你工作快樂嗎？”他們會直接懟過去：“你才快樂呢，你全家都快樂。”

每個人都有義務去找一份工作，得到收入養(yǎng)活自己，但并不是每個人在工作中都能得到快樂，相反地，越來越多的年輕人都覺得在工作中感受到肉體和精神上的雙重折磨。為什么大部分人無法從工作中體會到樂趣呢？

倦怠一：收入和消費不匹配

1997年出生的王天嬌在一家新媒體公司上班，主要負責公眾號引流工作，月薪8000元。作為年輕女性，王天嬌也同樣喜歡漂亮衣服、高檔化妝品，喜歡買各種好看的包包，出租屋里擺滿了各種玩偶。這樣的消費觀念讓她經常入不敷出，所以她就從花唄、借唄等平臺透支消費，有時到期無法償還，就會很焦慮，工作也無精打彩。

王天嬌這樣的消費觀代表著相當一部分的年輕人。一方面，追求更好的消費品，是人性使然，收入水平的提升自然帶來消費標準的提升；另一方面，大眾文化對享樂主義依舊心存警惕，批判一切過度消費的苗頭。正是這種相反的張力，給很多消費者帶來認知失調：一邊借助消費彰顯自我，瘋狂買買買；一邊又自稱“剁手族”，愧于將消費記錄示人。正所謂購買時有多狂熱，下單后就有多心虛。大多數(shù)年輕人都在為自己各種各樣的消費欲望買單，可是眼前的工資卻又無法滿足自己。越工作反而越感覺到自己的無能，倍感心累。

在生產領域，強調競爭與效率，要求自律、勤奮、奮斗、理智，鼓勵醉心于事業(yè)和成功；而在消費市場，追求更大的銷量，強調的則是時尚、自我滿足、及時行樂，鼓勵攀比心理。然而，生產者脫下工裝就是消費者，工作中一套文化，生活中另一套文化，這種心態(tài)怎能不別扭呢？

倦怠二：與討厭的同事一起工作

在職場上，我們永遠無法喜歡全部同事，也會碰上幾個奇葩同事，無論是討厭他們喋喋不休還是勾心斗角，我們都不可能直接豪爽地辭職避開這種人，因為你在下一份工作，可能會遇到更奇葩的人?？墒枪ぷ髦形覀儫o法拒絕這種摩擦，我們只能一邊和自己的閨蜜吐槽，一邊忍受，因而感到無比心累。

倦怠三：在工作中沒有成就感

電影《摩登時代》講述的是在美國大蕭條時，最底層的工廠工人查理就算再努力，也無法實現(xiàn)自己最基本的生活需求。查理負責的工作主要就是扭緊六角螺帽，這樣日復一日機械般的工作行為使得他最終精神出現(xiàn)了問題，傷害了在大街上看到的一位穿著帶有六角形紐扣的裙子的女人?，F(xiàn)在大部分年輕人還沒有嚴重到像查理一樣精神出現(xiàn)問題，但其實很多人和查理一樣無法感受到工作帶來的成就感。每個人工作只是為了得到一份收入，卻很少有人去思考自己為什么從事這樣的工作。日常瑣事占據(jù)了大家太多的時間，以至于根本沒有人去思考工作對于自己到底有什么樣寶貴的意義。社會精英需要極高的智商，而大部分其實都只是普通人而已。所以每個行業(yè)里幾乎是底層工作人員人數(shù)最多，他們做著最基礎的工作，感到無聊和心累。

企業(yè)能做些什么

職場倦怠，并不是一個新現(xiàn)象——早在1974年就出現(xiàn)了這種現(xiàn)象，但直到2020年5月，世界衛(wèi)生組織才正式承認職場倦怠是一種合法的疾病。很多人不僅要承擔日常工作量，還要平衡家庭職責，因而在家辦公的時間會比往常更長。

我們都知道，員工越快樂，工作效率就越高?！秾O子兵法》中說道，“是故善戰(zhàn)者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢”，善于打勝仗的人總是營造一種必勝的形勢，然后靠兵將以勢取勝，而不苛責下屬，因此他能夠很好地選擇人才來讓自己營造這種必勝的形勢。然而，時下又有一種新的說法，想讓員工快樂，只有一種辦法——錢多活少離家近。很顯然，企業(yè)要運轉，就不可能滿足這一“無理”的要求。對于多數(shù)職場奮斗者來說，如何通過更加快樂和健康的方式來實現(xiàn)自身價值，才是我們這里要討論的。

第一，重新審視崗位描述。哈佛大學公共衛(wèi)生學院教授、組織心理學家大衛(wèi)·加維奇博士認為，想要重燃員工的工作熱誠與激情，應該從重新審視崗位描述開始。如果員工產生工作倦怠的原因是企業(yè)管理混亂，工作職責不清，那么HR應從業(yè)務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務流程的話，不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務流程標準文本。

第二，優(yōu)化用人機制。流水不腐，戶樞不蠹。在企業(yè)中，要建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動員工工作激情。一個簡單的類比就是，要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群中放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進去。

第三，崗位輪換。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。以索尼為例，索尼公司每隔兩年讓員工調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不讓他們被動等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了可持續(xù)發(fā)展的機遇。

第四，工作豐富化。有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

增加員工責任，賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會，將工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工，按照員工實現(xiàn)工作目標的程度決定報酬與獎勵，通過培訓體系為員工提供學習的機會，以滿足員工成長和發(fā)展的需要，提高員工的責任心和決策的自主權，來提高其工作的成就感等。

第五，營造績效導向的企業(yè)文化。企業(yè)如果要建立一種績效導向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關制度，如崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲。獎要重獎，罰也要嚴懲。同時，企業(yè)應該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點在哪里，績效管理也就成功了一半。

在良好的企業(yè)文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而會使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。

作者單位 中國建設銀行 沈陽于洪支行