中庸型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為
——上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2021-04-27 05:25:20黃菲雨
福建商學(xué)院學(xué)報(bào) 2021年1期
黃菲雨
(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京，210046)
隨著市場競爭環(huán)境的不確定性日益凸顯，企業(yè)唯有依靠不斷創(chuàng)新才能得以生存和發(fā)展，而個(gè)體創(chuàng)新又是提高組織創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素，因此員工創(chuàng)新行為一直被視為組織獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。員工創(chuàng)新又可分為兩種不同的模式——探索和利用，探索式創(chuàng)新旨在尋求新的可能性，是一個(gè)“從無到有”的過程；而利用式創(chuàng)新則關(guān)注從現(xiàn)有的資源中創(chuàng)造出新的價(jià)值，是一個(gè)“精益求精”的過程。一味地追求探索式創(chuàng)新會(huì)造成技術(shù)和創(chuàng)意的脫節(jié)，相反，過度重視利用式創(chuàng)新則有可能會(huì)使組織錯(cuò)過更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，如何處理好組織中探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新之間的矛盾，把握合適的“度”，成為了現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的難題。
根據(jù)以往研究，個(gè)體因素(如心理狀態(tài)、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī))和情境因素(如組織支持、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)都會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新產(chǎn)生直接或間接的影響。其中，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代表，會(huì)在很大程度上影響員工的態(tài)度和行為。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新的研究并不少見，但這些領(lǐng)導(dǎo)變量大都起源于西方。鑒于東西方文化的差異，扎根于中國情境的本土領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)員工創(chuàng)新行為會(huì)有更強(qiáng)的預(yù)測力。陳建勛[1]135等將中庸思維與領(lǐng)導(dǎo)理論相結(jié)合，提出了中庸型領(lǐng)導(dǎo)這一概念。中庸型領(lǐng)導(dǎo)以“中和”為目標(biāo)，從全局出發(fā)考慮問題，強(qiáng)調(diào)恰到好處、不偏不倚的決策方式，能夠全面、深入、具體地認(rèn)識(shí)和處理組織創(chuàng)新過程中遇到的矛盾與沖突。目前，有不少學(xué)者從個(gè)體層面出發(fā)，探究員工中庸思維對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的影響。如張光曦[2]等發(fā)現(xiàn)，具備中庸思維的員工對(duì)工作的滿意度較高，進(jìn)而激發(fā)其表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力；陳巖[3]等基于文化資本理論，證實(shí)知識(shí)交換與結(jié)合在中庸思維與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間所起的中介作用?？梢钥闯觯陨涎芯烤磳⒅杏顾季S這一構(gòu)念與領(lǐng)導(dǎo)理論相結(jié)合，關(guān)于中庸型領(lǐng)導(dǎo)的研究還處于相對(duì)空白的狀態(tài)。在中國傳統(tǒng)文化背景下，中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有何影響？兩者之間的內(nèi)在機(jī)理又是什么？這一系列問題還有待考察。
在中國，人與人之間的交流不似西方國家那般直言不諱，人們喜歡用含蓄、委婉的方式表達(dá)自己的意見和看法。相比于明確表達(dá)反饋效價(jià)的績效反饋，領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于通過發(fā)展性反饋向員工提供能夠改善其工作的信息。發(fā)展性反饋是一種未來導(dǎo)向性質(zhì)的反饋方式，著重于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和挖掘他們的潛力，能夠讓員工感受到組織對(duì)他們的支持以及未來發(fā)展的關(guān)心，這有利于員工快速融入組織，將自己視為組織的“內(nèi)部人”，主動(dòng)參與工作職責(zé)之外的活動(dòng)。本文從領(lǐng)導(dǎo)層面出發(fā)，探究扎根于中國文化情境的中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并將上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知同時(shí)納入理論框架，基于自我概念理論，檢驗(yàn)二者在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)中庸
中庸作為中國傳統(tǒng)文化的核心，潛移默化地影響著人們對(duì)工作和生活的態(tài)度。程頤認(rèn)為“不偏之謂中，不易之謂庸”，“中”指不偏向任何一方，不走極端，恰到好處的處理問題，“庸”是指始終如一、堅(jiān)持原則，中庸就是在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上做出恰如其分、不偏不倚的選擇[4]。中庸有四種形式：(1)A而B，如“溫而厲”“恭而安”，以B彌補(bǔ)A的不足；(2)A而不B，B是A的極端狀態(tài)，如“威而不猛”“樂而不淫”，意為把握好事物發(fā)展的“度”，不要過頭；(3)A亦B，如“能文能武”“亦莊亦諧”，兼及A與B的優(yōu)點(diǎn)，二者相輔相成；(4)不A不B，如“無偏無頗”“不卑不亢”，指凡事要避開極端，做到無過無不及[5]。從以上四種形態(tài)可以看出，中庸的精髓就在于“執(zhí)其兩端而用其中”。吳佳輝和林以正[6]250將中庸思維定義為“從多個(gè)角度思考同一件事情，在詳細(xì)地考慮不同的看法后，選擇可以顧全自我與大局的行為方式”，并將之劃分為多方思考、整合性與和諧性三個(gè)維度。中庸型領(lǐng)導(dǎo)是中庸思維在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的發(fā)展，結(jié)合中庸思維的定義與內(nèi)涵，本文認(rèn)為中庸型領(lǐng)導(dǎo)是一種具有平衡各方力量的能力，以和諧為行動(dòng)準(zhǔn)則，善于多角度思考、整合外在訊息與內(nèi)在想法的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
(二)中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為
員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中有意識(shí)地引入并應(yīng)用新穎且有用的想法、產(chǎn)品、流程和程序。在中國管理情境下，學(xué)者們多將員工創(chuàng)新行為劃分為創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行兩個(gè)階段。創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行的落實(shí)程度與組織特征密切相關(guān)：組織的形式化和集中化程度越低，越有利于萌生有創(chuàng)意的想法；相反，正式化和集中化的組織環(huán)境更能夠促進(jìn)創(chuàng)意想法的執(zhí)行?？梢钥闯?，員工創(chuàng)新行為兩階段的需求是有差異、甚至是相互矛盾的，這就需要采取一種可以識(shí)別多樣化需求、整合多方資源、維持兩端平衡的領(lǐng)導(dǎo)方式。
中庸型領(lǐng)導(dǎo)作為從中國傳統(tǒng)文化中衍生而來的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以更好地解釋中國本土的管理現(xiàn)象。首先，中庸型領(lǐng)導(dǎo)善于從多個(gè)不同的角度思考問題，能夠跳出固有的思維模式，全面把握事物的整體性和差異性，有利于加深領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的了解，找到維持創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行的平衡點(diǎn)，為員工創(chuàng)新活動(dòng)的正式開展奠定了基礎(chǔ)。其次，中庸型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)組織進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考察，將外在信息和內(nèi)在想法加以整合，在對(duì)立中把握統(tǒng)一，合理分配組織資源，創(chuàng)造性地化解矛盾，減少員工創(chuàng)新過程中遇到的阻力。再次，中庸型領(lǐng)導(dǎo)不拘泥于傳統(tǒng)的思維模式，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化做出靈活的調(diào)整，審時(shí)度勢、隨機(jī)應(yīng)變。在中庸型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，員工敢于跳出原有的思維框架，用新的視角、方法、理念去認(rèn)識(shí)和理解問題，為促進(jìn)組織創(chuàng)新和發(fā)展提供了重要的前提。最后，創(chuàng)新并不總是會(huì)帶來預(yù)期的或令人滿意的結(jié)果，因而存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)新的不確定性可能會(huì)損害一部分人的利益從而受到抵制，而那些試圖創(chuàng)新的人則成了“出頭鳥”，遭受到他人的排斥。中庸型領(lǐng)導(dǎo)以和諧為行動(dòng)準(zhǔn)則，鼓勵(lì)多樣性和差異性，以包容的心態(tài)接受創(chuàng)新的結(jié)果，減輕了下屬的顧慮，增強(qiáng)了下屬的信心，有助于創(chuàng)新活動(dòng)的順利實(shí)施。提出假設(shè)1：
H1：中庸型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為。
(三)上級(jí)發(fā)展性反饋的中介作用
上級(jí)發(fā)展性反饋是指領(lǐng)導(dǎo)者向員工提供有幫助或有價(jià)值的信息，從而促進(jìn)員工在工作中不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展和自我完善[7]415。上級(jí)發(fā)展性反饋有以下三個(gè)特征：反饋來源是員工的上級(jí)，反饋接受者為員工；上級(jí)發(fā)展性反饋是未來導(dǎo)向性質(zhì)的反饋方式，相較于強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的績效反饋，上級(jí)發(fā)展性反饋的優(yōu)點(diǎn)在于從以往的工作中提煉總結(jié)出有益于員工未來發(fā)展的信息；上級(jí)發(fā)展性反饋是信息型的反饋，不同于具有約束性和限制性的控制型反饋，這種反饋方式不會(huì)把上級(jí)的意見強(qiáng)加給員工，強(qiáng)迫員工按照領(lǐng)導(dǎo)者的意愿行事，而是給予員工自由發(fā)揮的空間，引導(dǎo)員工快速成長。
以往研究大都將上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)鳛樽宰兞?，討論它?duì)員工態(tài)度和行為的影響，鮮有研究涉及上級(jí)發(fā)展性反饋前因變量的探索。本文認(rèn)為，中庸型領(lǐng)導(dǎo)作為一種追求平衡與和諧狀態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，很大程度上會(huì)向員工提供發(fā)展性的反饋。自我概念理論認(rèn)為，個(gè)體的行為會(huì)受到整體自我觀的影響。中庸型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以和為貴，通過協(xié)調(diào)員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)者以及員工與組織之間的關(guān)系減少工作中的摩擦與矛盾。傳統(tǒng)的績效反饋就績效結(jié)果給予員工正面或負(fù)面的評(píng)價(jià)，而負(fù)面的績效反饋會(huì)導(dǎo)致下屬產(chǎn)生失落、沮喪、不安等消極情緒，破壞了人際關(guān)系的和諧。因此，顧及到下屬的個(gè)人情緒，中庸型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以委婉的表達(dá)方式，向員工傳遞能夠促進(jìn)他們未來發(fā)展的建議。另一方面，中庸型領(lǐng)導(dǎo)具有大局觀和整體觀，能夠全面、系統(tǒng)地看待和思考問題。從反饋內(nèi)容來看，中庸型領(lǐng)導(dǎo)善于整合組織中的各類資源并從中提煉出有益于員工改進(jìn)工作、促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的信息；從反饋方式來看，中庸型領(lǐng)導(dǎo)將員工在過去一段時(shí)間內(nèi)的優(yōu)點(diǎn)與不足進(jìn)行調(diào)和，靈活地調(diào)整反饋內(nèi)容，拿捏好分寸，委婉含蓄地向員工提供關(guān)于他們未來工作的建議，既不會(huì)使表現(xiàn)較好的員工驕傲自滿，也不會(huì)讓表現(xiàn)不佳的下屬感到失落和難過?；诖耍岢黾僭O(shè)2a：
H2a：中庸型領(lǐng)導(dǎo)正向影響上級(jí)發(fā)展性反饋。
本文推斷上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為有一定的促進(jìn)作用。第一，上級(jí)發(fā)展性反饋是一種積極的反饋形式[8]，不以接受者一定要達(dá)成某種行為結(jié)果為目的，減輕了下屬的工作壓力，營造了一種輕松自由的氛圍，有利于激發(fā)員工的發(fā)散性思維。第二，上級(jí)發(fā)展性反饋屬于信息型的反饋，旨在為下屬提供有價(jià)值的建設(shè)性信息，激起了員工對(duì)任務(wù)本身的興趣，提高了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。第三，上級(jí)發(fā)展性反饋幫助員工界定了創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工創(chuàng)新行為的定義，新穎性并不是衡量創(chuàng)新與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是“有用”。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，員工可能會(huì)將某個(gè)新穎卻沒有實(shí)用價(jià)值的想法當(dāng)作創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者的反饋有助于下屬對(duì)創(chuàng)新的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)現(xiàn)途徑有更加清晰的認(rèn)識(shí)，以此產(chǎn)生新穎且可行的創(chuàng)意。最后，創(chuàng)新是一項(xiàng)無法預(yù)知結(jié)果的行動(dòng)，存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。上級(jí)發(fā)展性反饋體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬在組織中未來發(fā)展的關(guān)心，使員工感知到上級(jí)對(duì)自己的鼓勵(lì)和支持，減輕了員工對(duì)創(chuàng)新失敗的擔(dān)憂，增強(qiáng)了他們創(chuàng)新成功的信心?；诖耍岢黾僭O(shè)2b：
H2b：上級(jí)發(fā)展性反饋在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(四)內(nèi)部人身份感知的中介作用
Stamper[9]880等首次提出了內(nèi)部人身份感知這一概念，并將之界定為“員工感知到自己是組織內(nèi)部人的程度”，即員工在組織中獲得個(gè)人空間和被他人接受的程度，是員工對(duì)自我的一種評(píng)價(jià)，用以衡量員工對(duì)組織的歸屬感。內(nèi)部人身份感知是個(gè)體自我概念的重要體現(xiàn)。以往學(xué)者們多以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，分析內(nèi)部人身份感知的中介作用，然而社會(huì)交換理論的關(guān)注點(diǎn)是關(guān)系互動(dòng)，無法全面地揭示員工的自我認(rèn)知。鑒于此，本文將從自我概念視角，深入剖析中庸型領(lǐng)導(dǎo)如何通過內(nèi)部人身份感知進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為。
根據(jù)Tyler[10]等提出的權(quán)威關(guān)系模型，個(gè)體通過自己與組織權(quán)威對(duì)象的關(guān)系來判斷自己在組織中處于何種地位。領(lǐng)導(dǎo)者擁有組織賦予的正式權(quán)力，決定著組織內(nèi)資源的分配，是組織權(quán)威的象征。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬內(nèi)部人身份感知有著顯著的影響。根據(jù)自我概念理論，與組織“重要他人”(如領(lǐng)導(dǎo)者)的互動(dòng)會(huì)影響員工的自我評(píng)價(jià)。中庸型領(lǐng)導(dǎo)追求局部和整體、內(nèi)部與外部的和諧，在組織中營造了一種融洽、祥和的氛圍，這種和諧的組織氛圍增強(qiáng)了組織成員間的信任，使員工能夠更快地融入組織，提升了員工對(duì)組織的歸屬感。中庸型領(lǐng)導(dǎo)秉持“誠者，天之道也；誠之者，人之道也”這一原則，不論在工作中還是生活中都以誠待人，在關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展之余還致力于提升員工的德行，這種全方位的照拂使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的重視，增強(qiáng)了員工的內(nèi)部人身份感知。另外，中庸型領(lǐng)導(dǎo)擁有海納百川的氣度，當(dāng)下屬在工作中失誤時(shí)，他們不會(huì)直接指責(zé)員工的錯(cuò)誤，而是以包容的心態(tài)去了解員工犯錯(cuò)的原因，及時(shí)與員工溝通，減緩員工由于犯錯(cuò)所產(chǎn)生的不安感，幫助員工恢復(fù)自信，使員工堅(jiān)定自己是組織“內(nèi)部人”的信念。基于此，提出假設(shè)3a：
H3a：中庸型領(lǐng)導(dǎo)正向影響內(nèi)部人身份感知。
自我概念理論認(rèn)為，一旦員工認(rèn)為自己的工作與其自我概念相匹配，那么他對(duì)工作的滿意度就越高，在工作中也會(huì)表現(xiàn)得更好?！笆繛橹赫咚馈笔侵袊鴤鹘y(tǒng)文化的重要精神內(nèi)涵，將這一觀念投射到現(xiàn)代企業(yè)管理中，可做如下理解：將自己視為組織“內(nèi)部人”的員工會(huì)將組織利益置于第一位，即使遇到了困難也會(huì)迎難直上，力求為實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)，因而也會(huì)表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新行為。當(dāng)員工認(rèn)為自己是組織的一分子時(shí)，他們會(huì)意識(shí)到自己肩負(fù)著促進(jìn)組織發(fā)展、提升組織競爭優(yōu)勢的責(zé)任，且會(huì)積極地承擔(dān)起這一責(zé)任，具體表現(xiàn)為在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，不斷精進(jìn)個(gè)人業(yè)務(wù)水平，在提高自身能力的同時(shí)積累新知識(shí)、追求新發(fā)現(xiàn)、探索新規(guī)律。內(nèi)部人身份感知提高了員工的歸屬感，滿足了員工的情感需求，有助于員工以積極的情緒狀態(tài)完成工作。積極情緒提升了員工的認(rèn)知靈活性，增強(qiáng)了員工的知識(shí)遷移能力，使員工掌握了創(chuàng)新所需要的方法和技巧，從而萌生出更多的創(chuàng)意?；诖?，提出假設(shè)3b：
H3b：內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(五)上級(jí)發(fā)展性反饋與內(nèi)部人身份感知的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
根據(jù)自我概念理論，個(gè)體從反饋中獲取構(gòu)建自我概念的信息[11]。上級(jí)發(fā)展性反饋向員工提供了對(duì)其成長和職業(yè)發(fā)展有幫助的信息，有助于下屬開發(fā)自身優(yōu)勢、提升自身能力。通過發(fā)展性反饋，領(lǐng)導(dǎo)者向員工傳遞了這樣的信號(hào)，即他們尊重下屬為組織做出的貢獻(xiàn)，關(guān)心下屬在組織中的現(xiàn)狀及未來發(fā)展。因此，上級(jí)發(fā)展性反饋會(huì)讓員工感覺到自己是被重視的。一般來說，員工都將上級(jí)視作組織的代表，因此上級(jí)發(fā)展性反饋意味著組織對(duì)自己的支持、接受和認(rèn)可，由此可以看出上級(jí)發(fā)展性反饋能夠增強(qiáng)下屬的內(nèi)部人身份感知。
結(jié)合前文提出的假設(shè)，本文認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫础爸杏剐皖I(lǐng)導(dǎo)→上級(jí)發(fā)展性反饋→內(nèi)部人身份感知→員工創(chuàng)新行為”。提出假設(shè)4：
H4：上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
二、研究設(shè)計(jì)
(一)研究樣本
采用問卷調(diào)查的方式，收集江蘇和山東兩地多家企業(yè)的數(shù)據(jù)，共發(fā)放390份問卷，最終回收了351份有效問卷。其中，男性占47%，平均年齡為28歲，平均工作年限為4年，本科及以上學(xué)歷占88.1%。
(二)測量工具
1.中庸型領(lǐng)導(dǎo)：目前國內(nèi)外尚未有針對(duì)中庸型領(lǐng)導(dǎo)的成熟量表，借鑒陳建勛[1]132等學(xué)者的做法，選取吳佳輝[6]247等開發(fā)的中庸思維量表，以領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維來測量中庸型領(lǐng)導(dǎo)。共有13個(gè)題目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)在做決定時(shí)，會(huì)考量各種可能的狀況”，Cronbach’sα系數(shù)值為0.949。2.上級(jí)發(fā)展性反饋：采用Zhou[7]413開發(fā)的量表，共有三個(gè)題目，如“我的上司會(huì)給我提供一些有用的信息來幫助我提高工作績效”，Cronbach’sα系數(shù)值為0.765。3.內(nèi)部人身份感知：采用Stamper[9]875等開發(fā)的量表，共有6個(gè)題目，其中包括3道反向題，如“我的公司讓我有一種被遺忘和忽視的感覺”，Cronbach’sα系數(shù)值為0.885。4.員工創(chuàng)新行為：采用Scott[12]等開發(fā)的量表，共有6個(gè)題目，如“我會(huì)制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃或規(guī)劃來落實(shí)我的創(chuàng)新性構(gòu)想”等， Cronbach’sα系數(shù)值為0.830。
三、實(shí)證分析與結(jié)果
(一)驗(yàn)證性因子分析
采用AMOS 22.0檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“中庸型領(lǐng)導(dǎo)”“上級(jí)發(fā)展性反饋”“內(nèi)部人身份感知”和“員工創(chuàng)新行為”之間的區(qū)分效度。由表1可知，四因子模型的擬合效果優(yōu)于其他三個(gè)模型，表明各變量具有良好的區(qū)分效度。
表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis
(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析
由表2可知，中庸型領(lǐng)導(dǎo)與上級(jí)發(fā)展性反饋(r= 0.35,p<0.01)、內(nèi)部人身份感知(r= 0.31,p<0.01)和員工創(chuàng)新行為(r=0.38,p<0.01)顯著正相關(guān)；上級(jí)發(fā)展性反饋(r= 0.69,p<0.01)、內(nèi)部人身份感知(r= 0.62,p<0.01)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，相關(guān)性檢驗(yàn)與假設(shè)的結(jié)果在方向上具有一致性。
表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系Tab.2 Means, standard and interactions among variables
(三)假設(shè)檢驗(yàn)
1.主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)
由表3中M6可知，在控制了性別、年齡、組織年資和學(xué)歷后，中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β= 0.379,p<0.01)，假設(shè)H1得以驗(yàn)證； 由M2可知，中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋存在顯著正向影響(β=0.347,p<0.01)，假設(shè)H2a得以驗(yàn)證；由M4可知，中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部人身份感知存在顯著正向影響(β=0.306,p<0.01)，假設(shè)H3a得以驗(yàn)證。
表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.3 Hypothesis test results
根據(jù)Baron和Kenny提出的三步檢驗(yàn)法，滿足以下三個(gè)條件才可說明中介效應(yīng)存在：①自變量對(duì)因變量有顯著影響；②自變量對(duì)中介變量有顯著影響；③在控制了自變量后，中介變量對(duì)因變量有顯著影響。若引入中介變量后，自變量與因變量之間的關(guān)系變得不顯著了，說明存在完全中介；若仍顯著，只是相關(guān)系數(shù)較之原來有所降低，說明存在部分中介。前文已經(jīng)驗(yàn)證了條件①和條件②，因此只需驗(yàn)證條件③是否成立即可。由M7可知，中介變量上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響(β=0.639,p<0.01)，且中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系仍是顯著的，說明上級(jí)發(fā)展性反饋在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設(shè)H2b成立；由M8可知，中介變量內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響(β=0.556,p<0.01)，且中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系仍是顯著的，說明內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設(shè)H3b成立。
2.鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
使用process宏程序驗(yàn)證上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。“中庸型領(lǐng)導(dǎo)→上級(jí)發(fā)展性反饋→員工創(chuàng)新行為”這一中介路徑在95%水平上的置信區(qū)間為[0.099 8，0.255 3]，不包含零，進(jìn)一步說明了上級(jí)發(fā)展性反饋的中介效應(yīng)顯著；“中庸型領(lǐng)導(dǎo)→內(nèi)部人身份感知→員工創(chuàng)新行為”這一中介路徑在95%水平上的置信區(qū)間為[0.002 4，0.087 9]，不包含零，進(jìn)一步說明了內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)顯著；“中庸型領(lǐng)導(dǎo)→上級(jí)發(fā)展性反饋→內(nèi)部人身份感知→員工創(chuàng)新行為”這一鏈?zhǔn)街薪槁窂皆?5%水平上的置信區(qū)間為[0.028 9，0.096 6]，不包含零，說明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)bootstrap檢驗(yàn)分析結(jié)果Tab.4 Analysis results of bootstrap test of chain mediating effect
四、結(jié)論與建議
基于自我概念理論，本文考察了中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響效果和內(nèi)部機(jī)理，發(fā)現(xiàn)：中庸型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為；上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知分別在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起到了鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
本文提出以下建議。首先，中庸型領(lǐng)導(dǎo)懂得如何平衡組織中的探索與利用、靈活與效率的問題，能夠以和諧的方式處理遇到的矛盾與沖突，為組織創(chuàng)新提供一個(gè)良好的環(huán)境。因此企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維，如定期開展針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，弘揚(yáng)中庸之道。在招聘時(shí)，也可雇傭中庸水平較高的管理者。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量采取發(fā)展性反饋的方式向員工傳遞信息。事實(shí)上，中國社會(huì)中存在著一種獨(dú)特的“面子文化”，認(rèn)為面子是個(gè)體自尊的體現(xiàn)。西方的績效反饋，尤其是負(fù)面反饋，在一定程度上傷害了員工的自尊，破壞了員工與組織的關(guān)系，甚至可能會(huì)導(dǎo)致員工的離職。相反，上級(jí)發(fā)展性反饋是一種信息型的反饋方式，旨在幫助員工學(xué)習(xí)和成長，即使是傳達(dá)負(fù)面消息也會(huì)以委婉和能夠讓人接受的方式，比較符合中國人的行事作風(fēng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變反饋方式，通過發(fā)展性反饋引導(dǎo)員工不斷進(jìn)步，增強(qiáng)自身能力，為創(chuàng)新儲(chǔ)備必要的知識(shí)技能。最后，組織應(yīng)盡可能地提高員工的內(nèi)部人身份感知。一般而言，將自己視為組織內(nèi)部人的員工會(huì)自覺地承擔(dān)起促進(jìn)組織發(fā)展的責(zé)任，為提高組織績效作出更多的貢獻(xiàn)。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中應(yīng)采取措施不斷加強(qiáng)員工對(duì)自己內(nèi)部人身份的認(rèn)同，如肯定員工的想法，關(guān)心員工的工作和生活等。
黃菲雨
(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京，210046)
隨著市場競爭環(huán)境的不確定性日益凸顯，企業(yè)唯有依靠不斷創(chuàng)新才能得以生存和發(fā)展，而個(gè)體創(chuàng)新又是提高組織創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素，因此員工創(chuàng)新行為一直被視為組織獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。員工創(chuàng)新又可分為兩種不同的模式——探索和利用，探索式創(chuàng)新旨在尋求新的可能性，是一個(gè)“從無到有”的過程；而利用式創(chuàng)新則關(guān)注從現(xiàn)有的資源中創(chuàng)造出新的價(jià)值，是一個(gè)“精益求精”的過程。一味地追求探索式創(chuàng)新會(huì)造成技術(shù)和創(chuàng)意的脫節(jié)，相反，過度重視利用式創(chuàng)新則有可能會(huì)使組織錯(cuò)過更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，如何處理好組織中探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新之間的矛盾，把握合適的“度”，成為了現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的難題。
根據(jù)以往研究，個(gè)體因素(如心理狀態(tài)、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī))和情境因素(如組織支持、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)都會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新產(chǎn)生直接或間接的影響。其中，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代表，會(huì)在很大程度上影響員工的態(tài)度和行為。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新的研究并不少見，但這些領(lǐng)導(dǎo)變量大都起源于西方。鑒于東西方文化的差異，扎根于中國情境的本土領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)員工創(chuàng)新行為會(huì)有更強(qiáng)的預(yù)測力。陳建勛[1]135等將中庸思維與領(lǐng)導(dǎo)理論相結(jié)合，提出了中庸型領(lǐng)導(dǎo)這一概念。中庸型領(lǐng)導(dǎo)以“中和”為目標(biāo)，從全局出發(fā)考慮問題，強(qiáng)調(diào)恰到好處、不偏不倚的決策方式，能夠全面、深入、具體地認(rèn)識(shí)和處理組織創(chuàng)新過程中遇到的矛盾與沖突。目前，有不少學(xué)者從個(gè)體層面出發(fā)，探究員工中庸思維對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的影響。如張光曦[2]等發(fā)現(xiàn)，具備中庸思維的員工對(duì)工作的滿意度較高，進(jìn)而激發(fā)其表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力；陳巖[3]等基于文化資本理論，證實(shí)知識(shí)交換與結(jié)合在中庸思維與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間所起的中介作用?？梢钥闯觯陨涎芯烤磳⒅杏顾季S這一構(gòu)念與領(lǐng)導(dǎo)理論相結(jié)合，關(guān)于中庸型領(lǐng)導(dǎo)的研究還處于相對(duì)空白的狀態(tài)。在中國傳統(tǒng)文化背景下，中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有何影響？兩者之間的內(nèi)在機(jī)理又是什么？這一系列問題還有待考察。
在中國，人與人之間的交流不似西方國家那般直言不諱，人們喜歡用含蓄、委婉的方式表達(dá)自己的意見和看法。相比于明確表達(dá)反饋效價(jià)的績效反饋，領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于通過發(fā)展性反饋向員工提供能夠改善其工作的信息。發(fā)展性反饋是一種未來導(dǎo)向性質(zhì)的反饋方式，著重于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和挖掘他們的潛力，能夠讓員工感受到組織對(duì)他們的支持以及未來發(fā)展的關(guān)心，這有利于員工快速融入組織，將自己視為組織的“內(nèi)部人”，主動(dòng)參與工作職責(zé)之外的活動(dòng)。本文從領(lǐng)導(dǎo)層面出發(fā)，探究扎根于中國文化情境的中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并將上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知同時(shí)納入理論框架，基于自我概念理論，檢驗(yàn)二者在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)中庸
中庸作為中國傳統(tǒng)文化的核心，潛移默化地影響著人們對(duì)工作和生活的態(tài)度。程頤認(rèn)為“不偏之謂中，不易之謂庸”，“中”指不偏向任何一方，不走極端，恰到好處的處理問題，“庸”是指始終如一、堅(jiān)持原則，中庸就是在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上做出恰如其分、不偏不倚的選擇[4]。中庸有四種形式：(1)A而B，如“溫而厲”“恭而安”，以B彌補(bǔ)A的不足；(2)A而不B，B是A的極端狀態(tài)，如“威而不猛”“樂而不淫”，意為把握好事物發(fā)展的“度”，不要過頭；(3)A亦B，如“能文能武”“亦莊亦諧”，兼及A與B的優(yōu)點(diǎn)，二者相輔相成；(4)不A不B，如“無偏無頗”“不卑不亢”，指凡事要避開極端，做到無過無不及[5]。從以上四種形態(tài)可以看出，中庸的精髓就在于“執(zhí)其兩端而用其中”。吳佳輝和林以正[6]250將中庸思維定義為“從多個(gè)角度思考同一件事情，在詳細(xì)地考慮不同的看法后，選擇可以顧全自我與大局的行為方式”，并將之劃分為多方思考、整合性與和諧性三個(gè)維度。中庸型領(lǐng)導(dǎo)是中庸思維在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的發(fā)展，結(jié)合中庸思維的定義與內(nèi)涵，本文認(rèn)為中庸型領(lǐng)導(dǎo)是一種具有平衡各方力量的能力，以和諧為行動(dòng)準(zhǔn)則，善于多角度思考、整合外在訊息與內(nèi)在想法的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
(二)中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為
員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中有意識(shí)地引入并應(yīng)用新穎且有用的想法、產(chǎn)品、流程和程序。在中國管理情境下，學(xué)者們多將員工創(chuàng)新行為劃分為創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行兩個(gè)階段。創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行的落實(shí)程度與組織特征密切相關(guān)：組織的形式化和集中化程度越低，越有利于萌生有創(chuàng)意的想法；相反，正式化和集中化的組織環(huán)境更能夠促進(jìn)創(chuàng)意想法的執(zhí)行?？梢钥闯?，員工創(chuàng)新行為兩階段的需求是有差異、甚至是相互矛盾的，這就需要采取一種可以識(shí)別多樣化需求、整合多方資源、維持兩端平衡的領(lǐng)導(dǎo)方式。
中庸型領(lǐng)導(dǎo)作為從中國傳統(tǒng)文化中衍生而來的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以更好地解釋中國本土的管理現(xiàn)象。首先，中庸型領(lǐng)導(dǎo)善于從多個(gè)不同的角度思考問題，能夠跳出固有的思維模式，全面把握事物的整體性和差異性，有利于加深領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的了解，找到維持創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行的平衡點(diǎn)，為員工創(chuàng)新活動(dòng)的正式開展奠定了基礎(chǔ)。其次，中庸型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)組織進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考察，將外在信息和內(nèi)在想法加以整合，在對(duì)立中把握統(tǒng)一，合理分配組織資源，創(chuàng)造性地化解矛盾，減少員工創(chuàng)新過程中遇到的阻力。再次，中庸型領(lǐng)導(dǎo)不拘泥于傳統(tǒng)的思維模式，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化做出靈活的調(diào)整，審時(shí)度勢、隨機(jī)應(yīng)變。在中庸型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，員工敢于跳出原有的思維框架，用新的視角、方法、理念去認(rèn)識(shí)和理解問題，為促進(jìn)組織創(chuàng)新和發(fā)展提供了重要的前提。最后，創(chuàng)新并不總是會(huì)帶來預(yù)期的或令人滿意的結(jié)果，因而存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)新的不確定性可能會(huì)損害一部分人的利益從而受到抵制，而那些試圖創(chuàng)新的人則成了“出頭鳥”，遭受到他人的排斥。中庸型領(lǐng)導(dǎo)以和諧為行動(dòng)準(zhǔn)則，鼓勵(lì)多樣性和差異性，以包容的心態(tài)接受創(chuàng)新的結(jié)果，減輕了下屬的顧慮，增強(qiáng)了下屬的信心，有助于創(chuàng)新活動(dòng)的順利實(shí)施。提出假設(shè)1：
H1：中庸型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為。
(三)上級(jí)發(fā)展性反饋的中介作用
上級(jí)發(fā)展性反饋是指領(lǐng)導(dǎo)者向員工提供有幫助或有價(jià)值的信息，從而促進(jìn)員工在工作中不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展和自我完善[7]415。上級(jí)發(fā)展性反饋有以下三個(gè)特征：反饋來源是員工的上級(jí)，反饋接受者為員工；上級(jí)發(fā)展性反饋是未來導(dǎo)向性質(zhì)的反饋方式，相較于強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的績效反饋，上級(jí)發(fā)展性反饋的優(yōu)點(diǎn)在于從以往的工作中提煉總結(jié)出有益于員工未來發(fā)展的信息；上級(jí)發(fā)展性反饋是信息型的反饋，不同于具有約束性和限制性的控制型反饋，這種反饋方式不會(huì)把上級(jí)的意見強(qiáng)加給員工，強(qiáng)迫員工按照領(lǐng)導(dǎo)者的意愿行事，而是給予員工自由發(fā)揮的空間，引導(dǎo)員工快速成長。
以往研究大都將上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)鳛樽宰兞?，討論它?duì)員工態(tài)度和行為的影響，鮮有研究涉及上級(jí)發(fā)展性反饋前因變量的探索。本文認(rèn)為，中庸型領(lǐng)導(dǎo)作為一種追求平衡與和諧狀態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，很大程度上會(huì)向員工提供發(fā)展性的反饋。自我概念理論認(rèn)為，個(gè)體的行為會(huì)受到整體自我觀的影響。中庸型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以和為貴，通過協(xié)調(diào)員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)者以及員工與組織之間的關(guān)系減少工作中的摩擦與矛盾。傳統(tǒng)的績效反饋就績效結(jié)果給予員工正面或負(fù)面的評(píng)價(jià)，而負(fù)面的績效反饋會(huì)導(dǎo)致下屬產(chǎn)生失落、沮喪、不安等消極情緒，破壞了人際關(guān)系的和諧。因此，顧及到下屬的個(gè)人情緒，中庸型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以委婉的表達(dá)方式，向員工傳遞能夠促進(jìn)他們未來發(fā)展的建議。另一方面，中庸型領(lǐng)導(dǎo)具有大局觀和整體觀，能夠全面、系統(tǒng)地看待和思考問題。從反饋內(nèi)容來看，中庸型領(lǐng)導(dǎo)善于整合組織中的各類資源并從中提煉出有益于員工改進(jìn)工作、促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的信息；從反饋方式來看，中庸型領(lǐng)導(dǎo)將員工在過去一段時(shí)間內(nèi)的優(yōu)點(diǎn)與不足進(jìn)行調(diào)和，靈活地調(diào)整反饋內(nèi)容，拿捏好分寸，委婉含蓄地向員工提供關(guān)于他們未來工作的建議，既不會(huì)使表現(xiàn)較好的員工驕傲自滿，也不會(huì)讓表現(xiàn)不佳的下屬感到失落和難過?；诖耍岢黾僭O(shè)2a：
H2a：中庸型領(lǐng)導(dǎo)正向影響上級(jí)發(fā)展性反饋。
本文推斷上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為有一定的促進(jìn)作用。第一，上級(jí)發(fā)展性反饋是一種積極的反饋形式[8]，不以接受者一定要達(dá)成某種行為結(jié)果為目的，減輕了下屬的工作壓力，營造了一種輕松自由的氛圍，有利于激發(fā)員工的發(fā)散性思維。第二，上級(jí)發(fā)展性反饋屬于信息型的反饋，旨在為下屬提供有價(jià)值的建設(shè)性信息，激起了員工對(duì)任務(wù)本身的興趣，提高了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。第三，上級(jí)發(fā)展性反饋幫助員工界定了創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工創(chuàng)新行為的定義，新穎性并不是衡量創(chuàng)新與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是“有用”。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，員工可能會(huì)將某個(gè)新穎卻沒有實(shí)用價(jià)值的想法當(dāng)作創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者的反饋有助于下屬對(duì)創(chuàng)新的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)現(xiàn)途徑有更加清晰的認(rèn)識(shí)，以此產(chǎn)生新穎且可行的創(chuàng)意。最后，創(chuàng)新是一項(xiàng)無法預(yù)知結(jié)果的行動(dòng)，存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。上級(jí)發(fā)展性反饋體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬在組織中未來發(fā)展的關(guān)心，使員工感知到上級(jí)對(duì)自己的鼓勵(lì)和支持，減輕了員工對(duì)創(chuàng)新失敗的擔(dān)憂，增強(qiáng)了他們創(chuàng)新成功的信心?；诖耍岢黾僭O(shè)2b：
H2b：上級(jí)發(fā)展性反饋在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(四)內(nèi)部人身份感知的中介作用
Stamper[9]880等首次提出了內(nèi)部人身份感知這一概念，并將之界定為“員工感知到自己是組織內(nèi)部人的程度”，即員工在組織中獲得個(gè)人空間和被他人接受的程度，是員工對(duì)自我的一種評(píng)價(jià)，用以衡量員工對(duì)組織的歸屬感。內(nèi)部人身份感知是個(gè)體自我概念的重要體現(xiàn)。以往學(xué)者們多以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，分析內(nèi)部人身份感知的中介作用，然而社會(huì)交換理論的關(guān)注點(diǎn)是關(guān)系互動(dòng)，無法全面地揭示員工的自我認(rèn)知。鑒于此，本文將從自我概念視角，深入剖析中庸型領(lǐng)導(dǎo)如何通過內(nèi)部人身份感知進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為。
根據(jù)Tyler[10]等提出的權(quán)威關(guān)系模型，個(gè)體通過自己與組織權(quán)威對(duì)象的關(guān)系來判斷自己在組織中處于何種地位。領(lǐng)導(dǎo)者擁有組織賦予的正式權(quán)力，決定著組織內(nèi)資源的分配，是組織權(quán)威的象征。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬內(nèi)部人身份感知有著顯著的影響。根據(jù)自我概念理論，與組織“重要他人”(如領(lǐng)導(dǎo)者)的互動(dòng)會(huì)影響員工的自我評(píng)價(jià)。中庸型領(lǐng)導(dǎo)追求局部和整體、內(nèi)部與外部的和諧，在組織中營造了一種融洽、祥和的氛圍，這種和諧的組織氛圍增強(qiáng)了組織成員間的信任，使員工能夠更快地融入組織，提升了員工對(duì)組織的歸屬感。中庸型領(lǐng)導(dǎo)秉持“誠者，天之道也；誠之者，人之道也”這一原則，不論在工作中還是生活中都以誠待人，在關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展之余還致力于提升員工的德行，這種全方位的照拂使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的重視，增強(qiáng)了員工的內(nèi)部人身份感知。另外，中庸型領(lǐng)導(dǎo)擁有海納百川的氣度，當(dāng)下屬在工作中失誤時(shí)，他們不會(huì)直接指責(zé)員工的錯(cuò)誤，而是以包容的心態(tài)去了解員工犯錯(cuò)的原因，及時(shí)與員工溝通，減緩員工由于犯錯(cuò)所產(chǎn)生的不安感，幫助員工恢復(fù)自信，使員工堅(jiān)定自己是組織“內(nèi)部人”的信念。基于此，提出假設(shè)3a：
H3a：中庸型領(lǐng)導(dǎo)正向影響內(nèi)部人身份感知。
自我概念理論認(rèn)為，一旦員工認(rèn)為自己的工作與其自我概念相匹配，那么他對(duì)工作的滿意度就越高，在工作中也會(huì)表現(xiàn)得更好?！笆繛橹赫咚馈笔侵袊鴤鹘y(tǒng)文化的重要精神內(nèi)涵，將這一觀念投射到現(xiàn)代企業(yè)管理中，可做如下理解：將自己視為組織“內(nèi)部人”的員工會(huì)將組織利益置于第一位，即使遇到了困難也會(huì)迎難直上，力求為實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)，因而也會(huì)表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新行為。當(dāng)員工認(rèn)為自己是組織的一分子時(shí)，他們會(huì)意識(shí)到自己肩負(fù)著促進(jìn)組織發(fā)展、提升組織競爭優(yōu)勢的責(zé)任，且會(huì)積極地承擔(dān)起這一責(zé)任，具體表現(xiàn)為在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，不斷精進(jìn)個(gè)人業(yè)務(wù)水平，在提高自身能力的同時(shí)積累新知識(shí)、追求新發(fā)現(xiàn)、探索新規(guī)律。內(nèi)部人身份感知提高了員工的歸屬感，滿足了員工的情感需求，有助于員工以積極的情緒狀態(tài)完成工作。積極情緒提升了員工的認(rèn)知靈活性，增強(qiáng)了員工的知識(shí)遷移能力，使員工掌握了創(chuàng)新所需要的方法和技巧，從而萌生出更多的創(chuàng)意?；诖?，提出假設(shè)3b：
H3b：內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(五)上級(jí)發(fā)展性反饋與內(nèi)部人身份感知的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
根據(jù)自我概念理論，個(gè)體從反饋中獲取構(gòu)建自我概念的信息[11]。上級(jí)發(fā)展性反饋向員工提供了對(duì)其成長和職業(yè)發(fā)展有幫助的信息，有助于下屬開發(fā)自身優(yōu)勢、提升自身能力。通過發(fā)展性反饋，領(lǐng)導(dǎo)者向員工傳遞了這樣的信號(hào)，即他們尊重下屬為組織做出的貢獻(xiàn)，關(guān)心下屬在組織中的現(xiàn)狀及未來發(fā)展。因此，上級(jí)發(fā)展性反饋會(huì)讓員工感覺到自己是被重視的。一般來說，員工都將上級(jí)視作組織的代表，因此上級(jí)發(fā)展性反饋意味著組織對(duì)自己的支持、接受和認(rèn)可，由此可以看出上級(jí)發(fā)展性反饋能夠增強(qiáng)下屬的內(nèi)部人身份感知。
結(jié)合前文提出的假設(shè)，本文認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫础爸杏剐皖I(lǐng)導(dǎo)→上級(jí)發(fā)展性反饋→內(nèi)部人身份感知→員工創(chuàng)新行為”。提出假設(shè)4：
H4：上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
二、研究設(shè)計(jì)
(一)研究樣本
采用問卷調(diào)查的方式，收集江蘇和山東兩地多家企業(yè)的數(shù)據(jù)，共發(fā)放390份問卷，最終回收了351份有效問卷。其中，男性占47%，平均年齡為28歲，平均工作年限為4年，本科及以上學(xué)歷占88.1%。
(二)測量工具
1.中庸型領(lǐng)導(dǎo)：目前國內(nèi)外尚未有針對(duì)中庸型領(lǐng)導(dǎo)的成熟量表，借鑒陳建勛[1]132等學(xué)者的做法，選取吳佳輝[6]247等開發(fā)的中庸思維量表，以領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維來測量中庸型領(lǐng)導(dǎo)。共有13個(gè)題目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)在做決定時(shí)，會(huì)考量各種可能的狀況”，Cronbach’sα系數(shù)值為0.949。2.上級(jí)發(fā)展性反饋：采用Zhou[7]413開發(fā)的量表，共有三個(gè)題目，如“我的上司會(huì)給我提供一些有用的信息來幫助我提高工作績效”，Cronbach’sα系數(shù)值為0.765。3.內(nèi)部人身份感知：采用Stamper[9]875等開發(fā)的量表，共有6個(gè)題目，其中包括3道反向題，如“我的公司讓我有一種被遺忘和忽視的感覺”，Cronbach’sα系數(shù)值為0.885。4.員工創(chuàng)新行為：采用Scott[12]等開發(fā)的量表，共有6個(gè)題目，如“我會(huì)制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃或規(guī)劃來落實(shí)我的創(chuàng)新性構(gòu)想”等， Cronbach’sα系數(shù)值為0.830。
三、實(shí)證分析與結(jié)果
(一)驗(yàn)證性因子分析
采用AMOS 22.0檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“中庸型領(lǐng)導(dǎo)”“上級(jí)發(fā)展性反饋”“內(nèi)部人身份感知”和“員工創(chuàng)新行為”之間的區(qū)分效度。由表1可知，四因子模型的擬合效果優(yōu)于其他三個(gè)模型，表明各變量具有良好的區(qū)分效度。
表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis
(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析
由表2可知，中庸型領(lǐng)導(dǎo)與上級(jí)發(fā)展性反饋(r= 0.35,p<0.01)、內(nèi)部人身份感知(r= 0.31,p<0.01)和員工創(chuàng)新行為(r=0.38,p<0.01)顯著正相關(guān)；上級(jí)發(fā)展性反饋(r= 0.69,p<0.01)、內(nèi)部人身份感知(r= 0.62,p<0.01)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，相關(guān)性檢驗(yàn)與假設(shè)的結(jié)果在方向上具有一致性。
表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系Tab.2 Means, standard and interactions among variables
(三)假設(shè)檢驗(yàn)
1.主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)
由表3中M6可知，在控制了性別、年齡、組織年資和學(xué)歷后，中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β= 0.379,p<0.01)，假設(shè)H1得以驗(yàn)證； 由M2可知，中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋存在顯著正向影響(β=0.347,p<0.01)，假設(shè)H2a得以驗(yàn)證；由M4可知，中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部人身份感知存在顯著正向影響(β=0.306,p<0.01)，假設(shè)H3a得以驗(yàn)證。
表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.3 Hypothesis test results
根據(jù)Baron和Kenny提出的三步檢驗(yàn)法，滿足以下三個(gè)條件才可說明中介效應(yīng)存在：①自變量對(duì)因變量有顯著影響；②自變量對(duì)中介變量有顯著影響；③在控制了自變量后，中介變量對(duì)因變量有顯著影響。若引入中介變量后，自變量與因變量之間的關(guān)系變得不顯著了，說明存在完全中介；若仍顯著，只是相關(guān)系數(shù)較之原來有所降低，說明存在部分中介。前文已經(jīng)驗(yàn)證了條件①和條件②，因此只需驗(yàn)證條件③是否成立即可。由M7可知，中介變量上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響(β=0.639,p<0.01)，且中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系仍是顯著的，說明上級(jí)發(fā)展性反饋在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設(shè)H2b成立；由M8可知，中介變量內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響(β=0.556,p<0.01)，且中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系仍是顯著的，說明內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設(shè)H3b成立。
2.鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
使用process宏程序驗(yàn)證上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。“中庸型領(lǐng)導(dǎo)→上級(jí)發(fā)展性反饋→員工創(chuàng)新行為”這一中介路徑在95%水平上的置信區(qū)間為[0.099 8，0.255 3]，不包含零，進(jìn)一步說明了上級(jí)發(fā)展性反饋的中介效應(yīng)顯著；“中庸型領(lǐng)導(dǎo)→內(nèi)部人身份感知→員工創(chuàng)新行為”這一中介路徑在95%水平上的置信區(qū)間為[0.002 4，0.087 9]，不包含零，進(jìn)一步說明了內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)顯著；“中庸型領(lǐng)導(dǎo)→上級(jí)發(fā)展性反饋→內(nèi)部人身份感知→員工創(chuàng)新行為”這一鏈?zhǔn)街薪槁窂皆?5%水平上的置信區(qū)間為[0.028 9，0.096 6]，不包含零，說明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)bootstrap檢驗(yàn)分析結(jié)果Tab.4 Analysis results of bootstrap test of chain mediating effect
四、結(jié)論與建議
基于自我概念理論，本文考察了中庸型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響效果和內(nèi)部機(jī)理，發(fā)現(xiàn)：中庸型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為；上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知分別在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知在中庸型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起到了鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
本文提出以下建議。首先，中庸型領(lǐng)導(dǎo)懂得如何平衡組織中的探索與利用、靈活與效率的問題，能夠以和諧的方式處理遇到的矛盾與沖突，為組織創(chuàng)新提供一個(gè)良好的環(huán)境。因此企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維，如定期開展針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，弘揚(yáng)中庸之道。在招聘時(shí)，也可雇傭中庸水平較高的管理者。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量采取發(fā)展性反饋的方式向員工傳遞信息。事實(shí)上，中國社會(huì)中存在著一種獨(dú)特的“面子文化”，認(rèn)為面子是個(gè)體自尊的體現(xiàn)。西方的績效反饋，尤其是負(fù)面反饋，在一定程度上傷害了員工的自尊，破壞了員工與組織的關(guān)系，甚至可能會(huì)導(dǎo)致員工的離職。相反，上級(jí)發(fā)展性反饋是一種信息型的反饋方式，旨在幫助員工學(xué)習(xí)和成長，即使是傳達(dá)負(fù)面消息也會(huì)以委婉和能夠讓人接受的方式，比較符合中國人的行事作風(fēng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變反饋方式，通過發(fā)展性反饋引導(dǎo)員工不斷進(jìn)步，增強(qiáng)自身能力，為創(chuàng)新儲(chǔ)備必要的知識(shí)技能。最后，組織應(yīng)盡可能地提高員工的內(nèi)部人身份感知。一般而言，將自己視為組織內(nèi)部人的員工會(huì)自覺地承擔(dān)起促進(jìn)組織發(fā)展的責(zé)任，為提高組織績效作出更多的貢獻(xiàn)。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中應(yīng)采取措施不斷加強(qiáng)員工對(duì)自己內(nèi)部人身份的認(rèn)同，如肯定員工的想法，關(guān)心員工的工作和生活等。
